现行薪酬管理制度最新.docx

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1、现行薪酬管理制度现行薪酬管理制度1一、目的为适应公司发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，建立一套科学、合理的薪酬体系，特制定本制度。二、制定原则本着公允、竞争、激励、经济、合法的原则制定。1、公允：是指相同岗位的员工享受同等级的薪酬待遇。2、竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有肯定的竞争优势。3、激励：制定具有上升和下降的动态管理，充分调动员工的主动性和责任心。4、经济：合理制定薪酬，使员工与公司能够利益共享。5、合法：方案建立在遵守国家相关政策、法规和公司管理制度的基础上。三、薪酬组成员工薪酬由基本工资+福利补贴+业绩提成+奖金组成。1、基本工资：是薪酬的基本组成部分，依据相应的职级和职位

2、核定，正常出勤即可享受，无出勤不享受。员工基本工资为1500元，部门经理及以上人员工资由总经理确定。2、福利补贴：员工的养老保险、医疗保险，公司依据本地区的工资水平按月发赐予员工每人每月养老保险补贴400元，医疗保险补贴100元，由员工自行缴纳；其他补贴200元（该补贴不当月发给，留待年终发给）。3、业绩提成：公司相关业务人员享受业绩提成，完成业绩越多，工资收入越高。（1）业务员自己找寻的业务全部手续完毕，公司按该业务佣金总额的15%奖给业务员；若是两人共同完成，则由二人平均享受。（2）业务员业务过多或其他缘由需由其他业务员完成时，供应资源信息人员享受提成奖额的三分之一，详细经办人员享受奖额的

3、三分之二。（3）公司供应给业务员办理的业务，完成任务后公司按该业务佣金总额的%嘉奖业务员。4、奖金：奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献的员工的一种嘉奖，包括专项奖、突出贡献奖等。公司对全部员工各类业绩作具体统计，年终依据公司经济效益整体状况及员工的业绩大小，发给适当的年终奖。四、试用期薪酬1、试用期间的工资为基本工资+各项津贴的80%。2、试用期间不符合岗位要求而终止劳动关系或试用期间员工自行离职的，按公司人事管理制度中的卸职管理的相关条款执行。3、试用期合格并转正的员工，正常享受试用期间的绩效奖金。五、薪酬调整薪酬调整分为整体调整和个别调整。1、整体调整：公司依据物价因素的改变、行业

4、及地区竞争状况、公司效益状况进行调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整；调整幅度由公司依据经营状况及员工的绩效考核结果确定（原则上每年一季度调整一次）。2、个别调整：公司在年中由于职务变动等缘由对员工薪酬进行的调整。3、各岗位员工薪酬调整由总经理审批，审批通过的调整方案由办公室执行。六、薪酬支付1、薪酬计算及支付时间A、薪酬的计算时间：每月1日至30日（月大31日）。B、薪酬支付时间：每月工资支付为次月5日。遇到双休日及假期，提前至休息日的前一个工作日发放。2、下列各款项须干脆从薪酬中扣除：A、员工工资个人所得税；B、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；C、违犯法律、法规以及公司规章制度规定

5、应从工资中扣除的款项（如罚款）；D、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。3、工资计算期间中途聘用或离职人员，当月工资的计算公式如下：A ： 应发工资=月工资标准（当月实际工作天数当月应出勤天数）。式中月工资标准为基本工资+福利补贴，试用期员工按80%计算；当月应出勤天数为当月日历天数减去当月应休天数。B ： 实发工资=应发工资各项扣款。4、各类假别薪酬支付标准A、产假：带薪休假90天，工资按国家相关规定执行。B、婚假：按正常出勤结算工资。C、丧假：按正常出勤结算工资。D、公假：按正常出勤结算工资。E、事假、病假、旷工按公司考勤管理制度中相关规定执行。F、其他假别：根据国家相关规定或公司相

6、关制度执行。七、薪酬保密办公室、财务部及全部经手工资信息的员工及管理人员必需保守薪酬隐私。非工作须要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。薪酬信息的传递必需通过正式渠道。 有关薪酬的书面材料（包括各种有关财务凭证）必需加锁管理。工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或简单泄露的地方。有关薪酬方面的必需加密存储，密码不得转交给他人。员工需查核本人工资状况时，必需由办公室会同财务部门出纳进行核查。违反薪酬保密相关规定的一律视为严峻违反公司劳动纪律的情形予以开除。公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调整。现行薪酬管理

7、制度2一、工资标准：1、实行职务等级岗位工资制。2、管理人员以现任职务确定工资等级，职工以现岗位纳入相应工资等级。3、管理人员职务发生变动、职工工作岗位发生变动，自调令发布的下一个月，其工资也将随之相应调整。二、工资构成：1、个人总收入=基本工资+岗位工资+奖金。2、基本工资：依据担当职务经过考核确定。3、岗位工资：依据岗位职责，技能凹凸，经过考核确定。4、奖金：效益、工作业绩及表现由部门经理提名，人力资源部审核，总经理批准。5、业务提成：为促进一线员工销售的主动性，部份岗位依据其所在岗位的销售特点在达到肯定基数后按相应比例提成，激励员工主动促销。三、职务岗位变动后的工资级别确定：1、职务提升

8、：凡被提升为领班以上各级管理人员，自提升之日，在其所在职位下一级基础上试用一个月，试用期满后，经考试合格，方可纳入相应的职位等级。2、岗位变动：凡在内部调动，自调动之日起均须经过一个月试用期，试用期满后，经考试合格者，若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级。若原岗位等级与现岗位等级相同者，其级别不变。若原岗位等级高于现岗位等级，按现岗位等级执行。四、新进店员工等级的确定：1、调入人员：有相同工作经验，调入本店后，经试用期满合格，可参照原工作时间和工作实力，纳入相应岗位等级。2、各专业学校毕业生干脆来本店工作：所在岗位试用三个月后，依据其条件和本岗位要求，确定岗位等级。3、职业中学毕业生、定向培训生

9、：定向培训期间发生活补贴，经实习期满后，享受公司一切待遇，并依其所在岗位要求逐步晋升。五、审批权限：1、主管及以下的各级员工等级工资的确定，由所在部门依据编制和实际工作须要，进行考核，提出看法报人事培训部批准。2、部门副经理及以上管理人员等级工资的确定，依据总经理任职吩咐，人事培训部负责执行。现行薪酬管理制度3一、市场定位偏低公司的工资水平合理，相比整个市场和同行业的薪酬状况具有吸引力，公司的薪酬才具备竞争力，才能汲取优秀的人才。但假如公司薪酬较市场水平明显偏低，一方面会造成人员严峻流失，不利于公司内部的稳定。那些教化水平较高，素养相对较好的员工假如得不到可以期望的更高薪酬，则很简单在积累了肯

10、定的阅历后跳槽到其他公司。另一方面也不利于高素养人才的加入。其结果是公司不断聘请新雇员以满意运作需求的同时，老雇员又不断离职的恶性循环，这对人力资源是一种很大的奢侈。二、对内不公允探讨发觉，人们关切工资差别的程度有时甚于关切工资水平，然而个人实力及其工作职务的区分必定带来个人薪酬的差别，如何使这种差别做到即激励先进又能被大部分人接受呢？这就要求薪酬必需遵循“公允和公正的基本原则。不同部门之间或者同一个部门不同人之间，个人的薪酬水平必需反映岗位职责的区分和个人实力的大小，也就是工资差别合理。对比现实中企业内部薪酬，常有以下问题产生：1、一些部门内部相邻职位之间薪酬差距太大。某些部门其上级工资可能

11、是其干脆下属的三倍以上。2、与第一种状况相反，有时在同一协助部门内，上下级之间同属于管理性职位，下级的工资却比上级高很多。3、相同的岗位不同人之间的薪酬差距太大。从事相同或类似的工作，担当相应的责任相仿，但两人薪酬却有近一倍的差距。4、公司内部薪酬的不公允，造成不同部门之间以及相同部门个人之间权利与责任不对等，使部分绩优职员进行内部比较时心理失衡，严峻影响士气，也打击了个人工作的主动性。三、通过加班增加工资收入毋庸置疑，加班工资在个人总收入中占有较大比重。然而，通过付给加班工资来解决职工工资收入的差异，就会使工程技术部门和协助部门存在较多弊端。这是因为：1、由于加班工资在工资总额中占的比例较大

12、有时甚至以倍数计算，很多部门主管并非依据实际工作须要对雇员的加班进行调整，而是将加班工资误用作调整雇员工资收入的手段。2、统一固定加班时的制度，不能弹性地处理加班的须要，造成平均主义，无法体现按劳安排的原则。总体加班费用支出大，致使雇员整体收入拉低。表现出内部安排的不公允以及与市场的较大的收入差异。3、大多数雇员对比收入水平常都会将固定的工作时间作为主要的参数。从固定工作时间的角度来看，公司工作时间偏长。而实行责任制的公司，平常工作每天8小时，任务紧急的状况下无偿加班。因此，实行责任制的公司固定工作时间要少，但完成的工作任务并不少。雇员在非规定工作时间的工作贡献应以个人表现的形式在年度薪酬调整

13、中赐予考虑。四、组织结构滞后，岗位不明晰，导致升职加薪不科学由于缺少科学、客观的评价标准，职位界定不清楚，岗位说明流于形式。，升职与加薪基本上靠各管理者主观驾驭，裙带关系以及溜须拍马盛行，导致以下几种现象出现：1、同一个人可能连升三级，但从事同样工作。2、部门中从事相同工作的职员可以有好几个不同的级别，薪酬相差更是五六倍。3、生产性部门一个主管可以只负责管理十来个工人，而一个助理主管却有好几个助理是其下级，负责管理上百人。4、一个两百号人的工序可以有四十多个管理人员。岗位不明确导致各人责权利的不对等，从而也使内部的薪酬严峻失去平衡，使薪酬冲突加剧。五、年资成为主要付酬对象年资成为付酬导致清洁工

14、可以拿比高校生还高的工资，也形成了同一工作岗位上不同两人收入相差上倍的咄咄怪事。年资浅的雇员收入水平与市场水平差别较大，一般严峻偏低，造成流失频繁。年资长的雇员中部分高于市场水平，并且是连续增长，缺少限制。这种状况的个别高薪与低薪同时存在，造成工资分布两极分化。1、年资长的雇员普遍与职位要求的教化水平相比偏低，但这部分雇员阅历较好而且相对较稳定，流失少。2、年资浅的雇员尽管大部分教化水平符合职位要求，但流淌性大，积累的工作阅历不多，形成公司中长年资而又具有较高教化水平的雇员不足。3、年资长有阅历的雇员教化水平不足，教化水平符合要求的雇员年资浅阅历不足，从而造成公司人员素养水平严峻失衡，后继乏人，对公司长远的发展存在着负面的影响，难以提高公司的整体企业文化和管理水平。因此，一个追求高效率的公司会激励员工的持续贡献，但绝不应让年资左右一个人的工资水平。