绩效考核规章制度精选.docx

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1、绩效考核规章制度绩效考核规章制度1一、项目资金绩效管理总体目标。建立以绩效目标实现为导向、以绩效评价为手段、以结果应用为保障、以优化财政资源配置、提升粮食仓储设施修理改造工程项目建设质量、提高资金运用效率为目的的粮食仓储设施修理改造工程项目资金绩效管理评价体系。二、项目绩效管理的基本原则。1、强化领导、分级负责。县政府负责粮食仓储设施修理改造工程项目资金绩效管理统一领导工作，成立项目绩效管理领导小组，领导、支配、部署粮食仓储设施修理改造工程资金项目绩效管理工作，县财政局负责组织项目单位开展绩效管理工作，县粮食局是项目绩效管理的责任主体单位，负责详细实施项目绩效评价工作。2、科学规划、公开透亮。

2、建立科学规范的项目制度管理体系和工作流程，根据真实、客观、公允、公正的要求，做到指标科学、数据精确、方法合理，并依法公开项目绩效信息，接受社会监督。3、绩效挂钩、激励约束。建立以绩效为导向的预算安排机制，对项目实施绩效评价，将资金运用效果与资金安排挂钩，督促项目主管部门和项目建设单位切实担当起项目绩效管理的责任。三、项目绩效管理工作程序。1、编制项目绩效目标。项目法人单位依据省财政厅、省粮食局下达的年度项目申报指南和绩效目标要求，将项目绩效目标及完成果效目标的保障措施纳入项目年度实施方案，在项目勘察、设计时，根据“绩效优先”的原则，编制项目建设详细内容，确定项目预期绩效目标，加强项目论证，确保

3、绩效目标的科学性。2、县财政局、县粮食局建立项目绩效管理评审专家库，绩效评价机构实行财政、粮食局或托付中介机构随意一方组织绩效评审，对项目法人单位申报的项目标准文本及项目实施方案，组织有关专家根据绩效目标清楚、量化、符合实际的要求对项目设定的主要技术指标和经济、社会、生态、环境等绩效目标，进行评审并提出绩效目标评审看法。3、项目法人单位依据绩效专家提出的评审看法，对项目实施方案、标准文本进行修改和完善，报县财政局、县粮食局审定后，联合上报省财政厅、省粮食局厅。4、省级财政部门、粮食局部门对项目年度实施方案，标准文本评审并项目批复后，县财政、粮食局部门按政府信息公开的要求，将项目绩效目标进行公开

4、，接受社会监督。5、项目建设单位根据项目工程“四制”管理的要求，组织项目实施，并实行县级财政报账制、国库集中支付制、政府选购制管理，县财政部门对建设单位的报账资料进行审核，项目资金支出实行绩效评价管理。6、县财政部门和粮食局部门对项目实施状况实行跟踪问效管理，定期和不定期的对项目资金的运用及项目绩效目标的实现状况进行监督检查。对项目实施单位不按规定用途运用资金，财政部门应停止资金拨付，并责令项目主管和项目实施单位予以整改，确保项目绩效目标的实现。7、项目实施完工后，项目建设单位比照项目绩效目标的实行状况形成果效评价自评报告，报县财政、粮食局部门，县财政、粮食局部门组织相关部门和有关绩效专家比照

5、项目的实施方案和绩效目标、建设单位的自评报告进行实地查看，查阅资料，检查工程建设是否按项目实施方案内容执行，建设内容是否完成，绩效目标是否实现，收益对象是否满足等方面，进行绩效评审，提出绩效评价审核看法，存在的问题责令项目建设单位进行整改后，形成项目绩效评价报告，报省财政厅和省粮食局厅。四、项目绩效的保障措施。1、建立项目绩效管理体系。县要建立和完善政府主导，财政局、粮食局、乡镇、项目建设单位共同参加的项目绩效管理体系，县粮食局部门要充分发挥主体作用，制定详细措施，确保完成果效目标。县财政部门要仔细履行职责，制定项目绩效管理的总体思路和工作方案，加强对项目绩效管理工作的组织、协调和监督。2、完

6、善项目绩效管理评价体系。县财政局制定项目绩效管理的详细实施细则，规范绩效目标、绩效监控、绩效评价、结果运用等各项管理流程，增加可操作性，确保项目绩效管理与项目实施方案编制、执行、监督的有效连接。3、实施绩效审计和监察。县监察、审计部门要对绩效管理工作审计和监督。审计、监察结果依法向社会公开。对不能按要求履行绩效管理职责、项目支出绩效达不到预定目标的部门和建设单位实行绩效问责。4、加强宣扬。充分利用各类新闻媒体、政府网络平台等，主动宣扬粮食仓储设施修理改造工程建设项目绩效管理理念，强化项目绩效意识，创新项目管理方式，增加项目管理人员的业务素养，提高项目绩效管理工作水平。绩效考核规章制度2为探究建

7、立机关工作人员绩效考核机制，加强机关管理，强化工作学习沟通，提高工作效率水平，特制定本考核方法。一、考核原则坚持五个结合：考勤、学习与工作结合，定性与定量结合，平常与年度结合，考核与促进工作学习沟通结合，结果与年度奖金发放和干部评优、举荐任用结合。二、对象范围全体机关工作人员。三、内容标准考核内容包括考勤、学习、工作三个方面，考勤包括全勤、请假、旷工、加班等状况；学习包括学习笔记、学习成果讲用状况；工作包括在日常工作中形成的工作安排支配、总结调研、各类报表、执法记录、项目材料、会议记录、发表的信息等文字资料。全部考核内容实行百分制考核，分别依据考核内容的数量、质量、时效，根据优秀、良好、称职、

8、不称职四个等次，先定性，再定量，实行百分制考核。其中考勤、学习定量满分各20分，工作定量满分60分（个别考核对象按考勤满分20分，工作满分80分进行考核）。优秀、良好、称职、不称职四个等次分别记相应满分分值的85-100%、70-84%、60-69%、0-59%的分值。每考核时间段内，学习、工作两项考核优秀人数比例分别限制在考核对象总数的20%以内。（一）考勤在考核时间段内，全勤（无旷工、请假和迟到早退）记满分；其余为良好或称职、不称职等次，并按旷工每天扣2分，因私、因病请假每天扣1分、节假日和工作时间以外加班一次记1分的标准记入相应考核分。考勤工作由分管机关副局长负责，办公室确定专人做好平常

9、记录工作，每周通报一次。请假以主要领导或分管领导签字的请假条为凭，否则视为旷工。加班必需要有主要领导的支配，否则不予考核。如因加班多而出现考勤项考核分超过该项考核满分的，以满分记入。（二）学习依据学习笔记内容是否紧密结合工作实际、内容是否充溢及数量多少，以及是否在机关学习例会上开展学习成果讲用及讲用效果评价等状况，分别评定优秀、良好、称职、不称职四个等次，分别记入相应考核分。（三）工作参照公务员平常考核手册工作安排和工作状况记录，依据考核时间段内在日常工作中形成的工作安排支配、总结调研、各类报表、执法记录、项目材料、会议记录、发表的信息等文字图片资料的数量（工作量）、质量、时效等，结合平常工作

10、表现，分别评定优秀、良好、称职、不称职四个等次，分别记入相应考核分。其中信息报送包括公开发表在各级媒体上的阅历总结、状况反映、调研文章、简报消息和图片等，媒体包括登记注册且合法出版发行和运营的报刊、开放性互联网站（最低一级的为商务局机关网站）。四、方式方法个人陈述，集体评定，定期进行，年度累计，兑现奖罚。依据考核内容，由考核领导小组依据个人陈述、查阅学习笔记（包括学习成果讲用沟通）、工作成果资料（工作安排支配、总结调研、各类报表、执法记录、项目材料、会议记录、发表的信息等文字资料），结合工作难易程度和被考核对象平常表现进行考核；考勤由分管机关副局长负责考核，一周一通报，年度与干部职工法定年休假

11、补贴兑现挂钩。五、组织领导（一）考核小组由商务局领导班子各成员组成，局长xx任组长，副局长xx、陈东勤、xx、xx任副组长，酒类商品管理局局长宋世杰、工会主席李建义、纪检组长王静平、政务大厅管理委员会办公室主任吴应应为成员，负责组织、指导和监督考核工作，审定考核结果，对有异议的考核结果进行复核。办公室杨云杰详细担当有关日常统计工作。（二）考核结果平常在机关内部通报，年度累积计分，与肯定数量的奖金挂钩，兑现奖罚，同时作为年度公务员（职工）考核评定等次、干部举荐任用的重要依据。（三）因个人缘由未参加阶段性工作的被考核对象，其本阶段考核分干脆记零；部分参加阶段性工作的，先按参加工作时间占考核阶段时间

12、的比例多少计算出其定性定量考核部分应得满分及对应奖金数量，再依照本方法有关规定评定其应得考核分值，兑现相应奖金。（四）兑现奖罚时先计算出单位考核分应得奖金数，再依据个人年度考核得分计算出个人应得奖金数，详细公式如下：M元人分元分，其中为每人应得奖金的平均值，为参加兑现奖金的总人数，为全部参加兑现奖金人员的年度考核得分总和，为每考核分所得奖金数。（五）本方法由商务局办公室负责说明，自印发之日起执行。绩效考核规章制度3第一条、工作绩效考核。目的在于透过对员工必需期的工作成果、工作潜力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教化培训、工作调动以及提薪、晋升、嘉奖表彰等带给客观牢靠的依据。更重要的是，

13、透过这些评价可促使员工有安排地改善工作，以保证公司营运与发展的要求。其次条、绩效考核原则。1、考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发觉员工工作的特长、短处，以扬长避短，有所改善、提高；2、考绩应以规定的考核项目及其事实为依据；3、考绩应以确认的事实或者牢靠的材料为依据；4、考绩自始至终应以公正为原则。决不允许假公济私。第三条、适用范围。本规则除下列人员外适用于公司全员。1、考核期起先进人公司的员工；2、因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者；3、因公伤而连续缺勤七十五日以上者；4、虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。第四条、本公司员工考核分为试用考核、平常考核、年终考核三种。（一

14、）考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。试用三个月后应参与试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明详细事实情节，呈报经理核准。延长试用，不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。（二）平常考核1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、看法、学识每月进行考核，其有特别功过者，应随时报请奖惩。2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以带给考核的参考。（三）年终考核1、员工于每年12月底实行总考核1次。2、考核时，担当初考各部门主管参考平常考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送

15、复审。第五条、考核年度：自1月1日至12月31日止。第六条、考核标准（一）人事考核的种类。人事考核能够分为两种：1、潜力考核，就是参照职能标准，以员工在必需时间当职务的潜力，进行评定。2、业绩考核，就是参照职务标准，对员工在必需时间务工作完成的状况，进行评定。（二）人事考核务必把握的潜力。人事考核把握并测评的潜力是职务担当的潜力，包括潜在潜力和显在潜力。潜在潜力是员工拥有的、可开发的内在潜力；显在潜力是指职工工作中发挥出来的，并表此刻业绩上的努力。潜在潜力，可依据学问技能、体力以及阅历性潜力来把握；显在潜力，则可能透过工作业绩（质和量），以及对工作的看法来把握。详细包括：学问、潜在潜力、体力、

16、潜力、阅历性潜力、显在潜力、工作业绩和质量、看法。第七条、考评者的职责。1、第一次考评者，务必站在干脆监督的立场上，并且，对于想要特性强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，务必予以注明。2、其次次考评者，务必在职务、级别上高于第一次考评者。有关须要特性强调的评分和评语，或与第一次评定有明显差别的地方，务必予以注明。特性在遇到与第一次评定有显著差别的状况下，须要倾听一下第一次考评者的看法，有必要的话，相互商讨，对评定作出调整。在不能做出调整的状况下。至少就应把其次次评定的结果，告知给第一次考评者。3、裁定、拍板者，参考评定经过报告，作出最终评语。4、在职务级别层次很少的部门，二次考核能够

17、省掉。5、为了使人事考核公允合理的进行，考核者务必遵守以下原则：（1）务必依据日常业务工作中视察到的详细事实作出评价。（2）务必消退对被考核者的发恶感、怜悯心等偏见，解除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。（3）考核者应依据自己作出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教化。（4）在考核过程中，要留意加强上下级之间的沟通与潜力开发，透过被考核者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的看法和举荐，以便上下级之间相互理解。第八条、考核结果的运用。为了把考核的结果，应用于开发利用员工的潜力，应用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：1、教化培训。管理者以及教化工作负责人，在思

18、索教化培训工作时，应把人事考核的结果作为参考资料。借此驾驭教化培训，进而是开发、利用员工潜力工作的关键。2、调动调配。管理者在进行人员调配工作或岗位调动时就应思索事争考核结果，把握员工的适应工作和适应环境的潜力。3、晋升。在依据职能资格制度进行晋升工作时，就应把潜力以及业绩考核的评语，作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。4、提薪。在一年一度的提薪之际，就应参照潜力考核的评语，确定提薪的幅度。5、嘉奖。为了能使嘉奖的安排对应于所做的贡献，就应参照业绩考核的评语进行。第九条、考核结果的反馈。部门经理透过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评定资料与过程告知被考核者本人，并指明

19、今后努力方向，自我培育和发展的要点，以及相应的期盼、目标和条件等等。第十条、考核表的保管与查阅（一）考核表的保管。1、保管者。考核表由规定的保管者加以保管。2、保管期限考核自制成之日起，保存十年。但是，与退休、退职人员有关的考核表，自退休、退职之日起，保存一年。（二）表资料的查阅。管理者在工作中涉及到某员工人事问题，须要查阅有关资料时，能够向考核表的保管者提出查阅要求。第十一条、考核者的培训（一）在取得考核者资格之后，务必经过考核者培训。（二）培训包括：1、理解考核制度的结构；2、确认考核规定；3、理解考核资料与项目；4、统一考核的基准。第十二条、人力资源部负责考核考绩的安排和详细组织工作。绩

20、效考核规章制度4但独立学院院校薪酬普遍存在与母体院校差距较大、管理制度缺乏公允性、结构不合理等问题。因此，建立科学合理的薪酬绩效管理制度是促进独立学院院校健康发展的重要一步。近年来，各地高校纷纷开立独立学院院校，以满意社会对高等教化日益增长的需求，由此带来各独立学院院校竞争日益激烈。在这样的环境下，要取得长足发展，争取更多优质生源，要求独立学院院校在人力资源管理，特殊是对优秀老师管理方面不断提高水平。目前独立学院院校老师以青年老师为主，科学、合理的薪酬绩效管理不仅可以满意青年老师的物质需求，而且通过绩效考核得分等方式可以体现出老师对学校的贡献度，同时也体现了学校管理层对老师教学工作的认可，增加

21、青年老师的归属感和荣誉感。所以，充分发挥独立学院院校薪酬绩效管理的激励作用，将有力提高老师的工作主动性，吸引优秀青年老师。一、独立学院院校薪酬绩效管理制度中存在的问题在独立学院院校老师供求关系的平衡过程中，参加者都希望能够找到需求、供应及对应价格的平衡点。但由于国内劳动力市场的激烈竞争以及独立学院院校发展的初级阶段，使学院院校老师处于相对弱势的位置。学院院校方面希望以相对少的支出，来获得最大的收益；而老师作为经验过高等教化的人群，希望在付出相应的劳动之后，获得与自己教化背景、所在地区相对应的收入。在独立学院院校及所属老师博弈期的现阶段，薪酬绩效管理制度存在一些问题是不行避开的。（一）与母体院校

22、的平均薪酬差距较大目前，大多数独立学院院校的表面薪酬与母体院校基本持平，但是，从整体薪酬来看，独立学院院校明显落后于母体院校，例如，母体院校老师享有的福利待遇明显优厚，出差、培训等各项补贴均高于独立学院院校老师，晋升通道也比独立学院院校老师多样化。因此，独立学院院校的高级教化人才引进难度大、人才流失率高，在许多重要教学岗位上只能依靠母体院校的老师资源来补充，许久下去这种方式也违反了创办独立学院院校的初衷。各母体院校的管理层应重视独立学院院校的薪酬绩效管理制度不够科学合理，独立学院院校老师在得不到满足的整体薪酬的环境下，很难培育出符合学院院校发展目标的老师。（二）独立学院院校薪酬绩效管理制度缺乏

23、公允性与母体院校的整体薪酬相比较，独立学院院校老师原本就存在较大的心理落差，优秀老师自然会对提高自身薪酬存在较高的期望，然而，结果却不尽如人意，管理制度中的绩效考核方式不合理，导致教职工之间的绩效工资没有区分，不能体现绩效考核“多劳多得，优劳多得”的特点与优势，教职工干好干坏所得并无明显差别，薪酬绩效管理制度的公允性无法体现，绩效工资应有的激励作用不能发挥，严峻影响了独立学院院校老师工作的主观能动性，很少有独立学院院校老师情愿在教学上进行创新。（三）独立学院院校薪酬结构不合理独立学院院校的薪酬结构一般只包括岗位工资和薪级工资，虽然部分学院院校有自助性福利和非物质性薪酬相应的制度，但在实行上很不

24、志向，独立学院院校老师很难享受到应有的整体薪酬。这种现象对原本有自办法识的优秀教职工的工作热忱和归属感是一种很大的打击，许久下去，必定会造成优秀教职工的流失。另外，部分独立学院院校甚至在薪酬结构设计中未将老师、管理与工勤三种差异很大的岗位的工资体系区分开，不能体现独立学院院校的岗位差异和付薪差异。二、独立学院院校建立科学的薪酬绩效管理制度20xx年起先，我国事业单位绩效工资起先新一轮的改革，全国高校正式实行绩效工资制度。对于独立学院院校来说，吸取各自母体院校的薪酬改革的阅历，建立科学合理的薪酬绩效管理制度符合独立学院院校自身发展的目标，同时，独立学院院校属于非营利性组织，所属老师的薪酬主要来自

25、于母体院校和部分自创性收入，独立学院院校应在符合自身经济状况的前提下，建立科学合理的薪酬绩效管理制度。（一）设置符合独立学院院校自身状况的岗位和任职条件1、独立学院院校岗位设置。目前，我国独立学院院校中大多资深教职工均来自于母体院校，为使该部分优秀人才能够尽心为独立学院院校的教学工作作出贡献，并留住人才，独立学院院校的岗位设置应尽量与母体院校相像。整体上可参照我国高校进行专业技术岗、管理岗和工勤技能岗的三类划分，各独立学院院校可依据自身实际需求再进行细化。专业技术岗位设置13个等级，教授岗位一至四级，副教授岗位五至七级，讲师岗位八至十级，助教岗位十一至十三级；管理岗位设置10个等级，高级管理岗

26、位一至四级；中级岗位五至六级；初级岗位七至十级。工勤技能岗位分为5个等级，技术工岗位一至三级，一般工岗位四至五级。虽然目前我国独立学院院校达到各岗位中高等级的人数较少，但这样的等级划分明确了职工晋升路径，也可以缩短来自于母体院校的资深教职工的适应期，同时也给独立学院院校自主聘请和自身培育的人才有了明确的自我提升方向。2、设定符合独立学院院校自身状况的岗位任职条件。在我国，高校具有规定各类岗位任职条件的权利。各高校会将取得一些特定成就或成为学术组织的负责人作为高级岗位的必需条件，如教授、副教授等。独立学院院校目前的发展阶段根据一般高校的规定要求来设置岗位任职条件明显不适用。因此，独立学院院校可以

27、参照事业单位岗位设置管理方法，结合各其他类型的事业单位或组织来设置适合自身状况的岗位任职条件。例如，专业技术岗的高、中和初级职称的比例问题，目前国内高校应达到的标准是，高级专业技术岗位人员比重至少占到20%，中级专业技术岗位人员比重至少占到30%，初级专业技术岗位人员比重至少占到50%。鉴于目前独立学院院校正处在竞争激烈的发展初期阶段，可以适当提高高、中级专业技术岗位占比的要求。如，建议高级专业技术岗位人员占比30%，中级专业技术岗位人员占比40%，初级专业技术岗位人员占比下降至30%。3、对岗位编制进行严格管理。为保证公允、公正、公开，保障教职工的利益，对岗位编制的管理必需要严格执行，评审和

28、聘用需分别执行，必要还可以增加监督团队。同时，经档案审核，并报相关部门审定并进行公示后，可执行年龄已满的教职工退休的手续。同时，为适应独立学院院校发展的须要，对一些有突出贡献的人才，可设置一些较敏捷的岗位调整和职称聘用的方法。（二）以3P模式为基础建立科学合理的薪酬绩效管理制度依据岗位、绩效、工资为一体的薪酬模式，进行不同岗位的职责分析，确定岗位类别，制定详细的绩效考核方法，运用绩效考核工具对教职工进行定期考核，依据考核结果进行工资的发放。以此形成设岗定编、绩效考核和薪酬管理为一体的管理制度，来完善和规范独立学院院校的整体薪酬绩效管理制度。在详细的实施方法方面，应当进行充分的调查探讨，广泛征集

29、学院院校教职工的建议，整体实施方法须要与学院院校教职工实际工作内容和业务紧密相关，从量化考核和民主评议两方面进行综合的绩效考核，做到公允、公正、公开。（三）严格执行薪酬绩效管理制度在薪酬绩效管理制度的落实过程中，应有来自于不同部门的人员对整个过程进行监督，以此确保考核的公允、公正、公开。（四）完善绩效工资制度绩效工资是薪酬组成中最敏捷的部分，由于绩效考核可以体现教职工的教学成果和工作贡献，设计完善合理的绩效工资制度可以对提高教职工对学院院校的确定程度和工作主动性会起到特别好的效果。在绩效工资的设计中，依据岗位不同，绩效工资的构成和比例应有所不同。以专业技术岗位为例，绩效工资可由科研绩效、教研绩

30、效、超课时量工资等部分组成，绩效工资可以敏捷的设计发放的频率和时间节点，可将年度绩效平均到每月份或每季度当中，并且根据固定比例发放，剩余部分在本年度末依据考核结果进行最终核算。独立学院院校可适当提高绩效工资在工资中的占比，以此来体现薪酬绩效管理制度的激励性质，从而增加教职工的工作热忱。（五）强化薪酬绩效管理制度中的福利和奖金独立学院院校进行薪酬绩效管理制度设计时，可以增加符合独立学院院校特点的薪酬，如与学院院校经营状况和学院院校本身重点学科亲密联系的福利和奖金。在传统节假日分发福利给学院院校教职工，不仅能够表达学校对教职工的关切和爱惜，而且能够通过少于工资奖金的支出，来达到更好的增加教职工归属

31、感和荣誉感的效果，从而增加教职工的工作主动性。在奖金发放上，可以明确与学校的经营状况干脆相关，并且在管理制度中尽量明确，以此增加教职工与学院院校荣辱与共的意识，增加代入感，将学院院校发展与个人需求的满意紧密联系在一起，在目前人才流淌常见的社会现状中尽量做到稳定现有人才，吸引外部人才，来达到独立学院院校可持续发展的目标。（六）提高薪酬定位水平与母体院校相比，独立学院院校由于所处地区、学院院校收益等各方面缘由，整体薪酬水平处于明显的落后地位，为了吸引优秀人才，以满意独立学院院校的发展需求，独立学院院校应提高其薪酬定位水平，在目前非物质性薪酬满意程度受条件限制的状况下，以物质性薪酬来吸引并挽留人才。

32、同时应当通过广泛开展沟通、培训等多种形式的活动来弥补非物质性薪酬的不足，以激发本院教职工的工作热忱，充分发挥教职工的主观能动性和创建性。并尽量的增加达到薪酬上限的的岗位普及率，为在校工作的人才供应更多发挥的空间。独立学院院校提高教职工的薪酬定位水平是建立合理的、适应当前发展须要的薪酬绩效管理制度的重要途径。（七）加强人力资源的管理独立学院院校加强薪酬绩效管理的同时，还须要加强人力资源的管理。强化具有专业性、技术性的考核标准，强化人力资源管理职能，加快人力资源的积累。在薪酬绩效管理制度的设计时，须要强化学历、培训经验、教学阅历、获得的荣誉等反映教职工人力资源的重要因素，重视人力资源管理重视专业性

33、、技术性等方面的考核，以此作为提高独立学院院校教化教学质量的重要基础。绩效考核规章制度5为进一步强化责随意识，调动全局干部职工的工作主动性，不断创新性的开展工作，结合本局实际，特制定本方法。突出干事创业，坚持“客观公正、民主公开、注意实效”的原则，充分体现考核的客观性和可操作性。不断提高干部职工的政治素养、职业道德修养。激励先进，营造主动向上的工作热忱和良好的工作氛围。实现“县内横向争位次，县外同行创一流”的工作目标。局直各科室单位。（一）工作业绩（90分）。每半年对各科室民主考评1次（其中班子成员占60%，局直科室单位主要负责人占40%），半年和年底各占50%。（二）信息工作（10分）。依据

34、信息宣扬考核方法考核的分值，将最高分数折算成7分，其他科室成果按比例折算计分。完成安排任务的另外加3分，未完成的不得分。（三）加减分。1荣誉加分。科室当年获得国家级、省级、市级集体荣誉称号，给本科室对应加9分、3分、1分，县委、县政府在本年度考核中因以上成果给本局加分的，给本科室加分按2倍计（加分不重复计）；为本局赢得县级集体荣誉称号，加1分。工作属跨年度的表彰只按颁奖年份计奖，由科室在规定时间内主动将表彰通报或奖章、奖牌、证书等有效证件供应给考核办。2阅历推广加分。当年为国家级、省级、市级供应现场会（工作支配、务虚会除外），且县委、县政府在本年度考核中给本局加分的，给科室对应加18分、6分、

35、2分；为全县性的会议供应现场的（工作支配除外），给科室加1分。由主办科室在规定时间内主动将会议资料或其它相关有效资料以及应予加减分的方案报分管领导，由分管领导审核后报考核办。3因工作被各级通报表扬、指责或同类科室全市评比（均以书面通报排名为准）前三名或后两名的，提交探讨确定加减分分值。4为本局供应有效招商引资信息（以招商局认定为准）的每条加12分（招商办除外）。5因违规违纪行为被上级检查通报或新闻媒体曝光，扣当事人所在科室4分。6因工作被服务对象投诉造成负面影响，经查属实的，由局长办公会探讨，情节严峻的，一次扣当事人所在科室最低4分。7涉及多科室协作的工作，完不成的扣13分，由牵头科室提报，分

36、管领导审核，由考核办汇总，提交探讨确定。8科室要制定完善工作制度，并严格考核。没有职责分工、没有考核方法的，扣5分；不按时提报考核成果的，每次扣一分。9其他应赐予科室加减分的，提交探讨确定。以上各项加分无上限，减分直至总分扣完为止，同一事项不重复加减分。绩效考核成果是干部选拔、职称评定、职称聘任、评先树优、年度考核等工作的重要依据。（一）嘉奖。1设立荣誉奖。依据年终考核总成果，对总分前八名的科室授予“优秀科室”称号，依据考核成果和综合表现评比出二十名“先进工作者”。2设立突出贡献奖。有下列情形之一的，经局长办公会探讨，赐予表彰嘉奖。（1）科室或个人在全县中心工作、重点工作、招商引资中做出突出贡

37、献，得到县委、县政府确定或表彰，且社会影响较大的。（2）在工作中成果突出，为_县或_县农业局争得到国家、省、市级荣誉，且社会影响较大的。（3）有见义勇为、助人为乐等行为，并产生了主动的社会效应的。突出贡献奖和加分不重复计。（二）惩罚。（1）年度成果最终一名的科室黄牌警告，降低当年度科室人员的年度考核优秀等次比例、不得参加评先树优。连续两年最终一名的科室，对科室主要负责人撤职或降职，并实行一票推翻。（2）凡因违反纪律被上级通报指责或被投诉追责的，除按考勤制度的相关规定赐予惩罚外，当事人的当年度工作考核确定为不合格等次，并实行一票推翻；所在科室当年度黄牌警告，惩罚参照第一条规定执行。五、考核的方式

38、方法对考核结果有异议，须在本次考核结果公布后的两个工作日内提出，过时不予认可。对提出的异议，经认定属实的，考核办在两个工作日内重新公布。绩效考核规章制度6一、指导思想xxxxxxx有限公司依据本公司实际状况，确定导入绩效考核机制，以充分调动各方面主动因素，强化员工的工作责任心，提升企业的市场竞争力，不断促进本公司持续、稳定、健康发展，并确保公司与员工共同成长。依据xxxxxxx有限公司薪酬管理制度的有关要求，本着同工同酬、多劳多酬、高效优酬、奖勤罚懒、奖优罚劣的原则，特拟定本管理制度。二、绩效考核目的1、绩效考核是在肯定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考

39、核标准，对员工进行评定，旨在进一步激发员工的工作主动性和创建性，提高员工工作效率和基本素养。2、绩效考核使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，管理者能充分了解本部门的人力资源状况，有利于提高本部门管理的工作效率。三、绩效考核用途1、了解员工对组织的业绩贡献。2、为员工的薪酬决策供应依据。3、提高员工对公司管理制度的满足度。4、了解员工和部门对培训工作的须要。5、为员工的晋升、降职、调职和离职供应依据。6、为人力资源规划供应基础信息。四、绩效考核原则1、公开的原则：考核标准的制定是通过协商和探讨完成的，考核过程是公开的、制度化的。2、客观性原则：用事实说话，切忌主观武断，

40、缺乏事实依据。3、反馈的原则：考核人在对被考核人进行绩效考核的过程中，须要把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的看法，对考核结果存在的问题刚好修正或作出合理说明。4、公私分明原则：绩效考核是针对工作业绩进行的考核，绩效考核应就事论事而不行将与工作无关的因素带入考核工作。5、时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合的评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。五、绩效考核周期1、公司绩效考核包括月度绩效考核和年度绩效考核。2、月度考核时间是每月1日15日，考核上月绩效状况。3、年度考核一年开展两次，考

41、核时间是7月5日15日考核上半年度;1月5日15日考核上一年度的下半年度。文档下载具体完整版公司绩效考核管理制度绩效考核规章制度7为了规范员工管理，将企业的绩效与个人的工作绩效干脆挂钩，针对公司实行“两直”管理后出现的队伍管理方面的问题，为改善员工绩效，提高实力与素养，建立切合我公司实际的绩效考核系统，特制订本方法。第一章总则第一条目的1、激励员工的工作主动性，有效改进员工工作绩效。2、发掘员工潜力，帮助员工胜利与发展。3、促进员工人事升迁、奖惩、调整工资依据。4、促进主管与员工之间的了解。其次条适用范围1、适用于各项目部工作人员2、适用于机关工作人员3、其他单位依照本方法制定相应绩效考核方法

42、第三条考核依据依据职工在被考核期间的工作成果与表现为依据，各单位主管对所属员工平常工作状况随时记录，严格考核。第四条考核原则考核要求客观公正，各单位对所属员工的考核，尽可能用客观指标来衡量工作成果及进步成长状况，不行只凭主观感觉或印象等方式来考核，以免造成不公允现象。第五条考核等级划分等级划分参考分数百分比(上限)一等9010二等8520三等8040四等7520五等7010其次章考核方式方法第六条本绩效考核方法实行了评级量表法详见绩效考核表1-6，对公司所属员工进行考核，根据工作性质及专业分类如下：层次类别适用考核表考核时间考核周期高层管理副总表一年末年度项目经理表二年末年度中层管理机关业务主

43、管表三年末年度机关职员表四年末年度项目副总、总工表五项目结束或年末项目或年度项目管理人员表五项目结束或年末项目绩效考核规章制度8第一条：本制度是对销售部门主管级别（含）以上管理人员的任务绩效和管理绩效进行客观的评价，并运用评价结果，有效地进行人力资源开发与管理的一项目重要的人事管理工作。其次条：绩效考核的目的是通过对管理人员的定期绩效评价，为薪资调整、职务变更、岗位调动、培训等相识决策供应依据。第三条：绩效考核采纳肯定标准方式，既考评人根据员工的岗位描述、工作目标与任务安排、企业规章制度进行考核。第四条：绩效考核的程序和内容、要素和标准等运用做了规定。第五条：跟制度适用于公司总经理下，销售人员

44、和部门主管以上的全部的在岗人员。第六条：绩效考核程序参考行政工作运行程序。第七条：考核依据基准主要包括：岗位描述，工作目标和任务安排，企业的规章制度。第八条：考核的内容主要分为任务绩效和管理绩效两方面。（1）任务绩效是指个人和部门任务完成状况。本职工作质量：常规工作合格率、“客户”满足率，责任行为到位率。本职工作数量：单位时间内完成的工作总量（有效负荷、超额或提前。）本职责任事故：一般性责任事故出现频率。（举例：丢失客户）额外工作任务：上级领导领事交办的工作任务。（2）管理绩效（管理人员角色行为到位制度）纪律性：听从领导指挥、遵规守纪、有效管理限制。组织意识：横向沟通、妥协、合作。团队建设：部

45、署团队和谐、进取。忠诚性：维护（不非法侵占）企业利益，主动预防和解决问题。工作创新：为提高部门或组织将来绩效所做的工作贡献。第九条：对绩效考核每个因素的评价标准采纳四等级记分，记分含义如下：4分：良好，明显超出岗位要求；3分：较好，总体满意岗位要求；2分：尚可，与岗位要求稍有差距；1分：差，不能达到岗位要求考核总评结果采纳五级制，评价含义分为：A，卓越B，良好C，达到要求D，有待改进E，不能胜任第十条：绩效考核分为年度考核和日常考核。年度考核每年一次，日常考核每季度一次。绩效考核方法。第十一条：各岗位人员绩效考核的干脆责任人为其上级，人力资源部为其供应基础支持和服务。第十二条：个人岗位描述要由上级提前制定，在工作实践中依据详细状况要不断修正，修正条款附在原件后，双方签字并抱人力资源部被案。第十三条：考核对象在干脆上级的领导下，依据岗位目标和上级部门的年度工作目标和任务安排拟订个人年度目标安排书，经干脆上级审定签字后成为岗位年度绩效考核的重要依据。个人年度目标安排书应包括预算内容。第十四条：考核对象根据个人年度目标安排书，依据不同时期加工重点和工作任务改变状况拟订个人季度目标安排书，经干脆上级审定签字后成为日常考核的重要依据。个人季度目标安排书应包括预算内容。第十五条：在考核期内，如有重要工作任何和目标改变