小学教师绩效考核方案精品.docx

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1、小学教师绩效考核方案小学老师绩效考核方案1一、指导思想坚持“以人为本、注意实效，激励先进、促进发展”的指导思想，以服务和促进义务教化科学和谐发展为目标，以加强老师队伍建设为核心，全面建立我校老师工作考核嘉奖制度，促进广阔老师为全面实施素养教化、办好人民满足教化贡献才智和力气。二、实施原则1.以上级有关文件精神为指导，坚持“以德为先、多劳多得、优绩优酬”的原则。以师德考核合格为前提、以工作实绩考核为依据，主要体现工作量和实绩贡献。2、实行老师基本岗位工作与班主任岗位工作分开考核和嘉奖原则。3.坚持“公开、公允、公正”的原则。绩效工资考核安排方案制定公开，考核过程公开，安排结果公开，切实做到公允、

2、公正、透亮。4.坚持“绩效考核三结合”原则。考勤、考量、考绩与考德（师德师风）相结合；平常过程考核与学期结果考核相结合；年度目标考核与专项考核相结合。依据专任老师、管理人员（教辅人员）、工勤人员等岗位的不同特点，实行分类考核。三、实施步骤1、学校成立老师绩效考核领导小组，由行政班子成员和老师代表组成；2、探讨制定老师工作绩效考核实施方案，并由老师大会80%以上老师通过方予以实施；3、每学期结束时由考评小组依据老师供应的真实资料和本期工作表现，进行客观公正公允的考核打分。4、考核结果核实无误并公示后，经考评小组签字并上报有关主管部门。结果作为老师嘉奖性绩效工资发放的依据。本方法于20xx年12月

3、26日学校老师绩效考评小组全体成员通过，于20xx年12月27日老师大会通过。本方法详细说明由考评小组负责。小学老师绩效考核方案2一、指导思想根据广东省教化厅实施绩效考核工作的指导思想，充分相识绩效考核工作的重要性和紧迫性，以义务教化学校实施绩效工资为契机，全面贯彻党的教化方针、深化实施素养教化，建立科学规范的老师绩效考核评价制度及收入安排制度，充分发挥绩效工资的杠杆作用，激励广阔教职员工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，主动主动地完成各项工作任务目标，提高老师队伍整体素养，努力推动学校教化事业持续健康快速发展。二、考核对象在编在岗的全体教职工。三、考核原则实施绩效考核工作坚持“敬重规律、以人为本

4、；以德为先，注意实绩；激励先进，促进发展；客观公正，简便易行”的基本原则，体现“科学合理、多劳多得、优绩优酬”的绩效安排原则，合理拉开差距。四、工作职责依据潮阳区义务教化学校老师绩效考核实施方法，学校结合实际完善内部考核制度，依据老师、管理、工勤技能等岗位的不同特点，制定老师和其他教职工的绩效考核实施方案，成立绩效考核工作小组，组长：，成员：，负责全校教职工绩效考核工作的组织、督查和实施。五、绩效考核的指标与内容老师绩效考核以老师完成学校规定的岗位职责和工作任务为基本依据，全面考核德、能、勤、绩，重点考核工作实绩。根据广东省教化厅关于做好义务教化学校老师绩效考核工作的实施看法文件提出的主要指标

5、与主要内容，结合全面实施素养教化和课程改革的要求，以及本校实际状况，对考核指标、内容进行细化和量化，科学制定绩效考核实施方案。详细细则见金灶某某小学老师绩效考核量化表。“德”、在详细细化的考核指标及规定的基础上，在其总分内以扣分为主，扣完为止。“德”在考核中，要明确规定，老师不得以任何理由、任何方式有碍完成教化教学任务，不得以非法方式表达诉求、干扰正常教化教学秩序、损害学生利益，不得卑视学生，不得对学生实施体罚、变相体罚或者其他羞辱人格尊严的行为，不得利用职务之便谋取私利，并将以上规定作为老师绩效考核称职（合格）或良好的必备的基本要求。其中为人师表占6分，爱岗敬业占7分，关爱学生占7分。对出现

6、指标内容中状况的予以扣分，每次扣2分，扣完为止。“能”主要考核老师履行职责的业务素养和实力水平。其中文化素养占5分，教学实力占5分，科研实力占5分，创新实力占5分。各项中能完全做到的得5分，大部分做到的得4分，一般做到的得3分。“勤”主要考核老师的工作看法、工作表现等方面的状况。以扣分为主，扣完为止。其中出勤状况占4分，迟到、早退每次扣0.5分，事假每天扣1分，病假每天扣0.5分，扣完为止。工作责任心占3分，对违反学校规章制度，工作懒散、不到位、不负责任、不听从支配、出现责任问题等每次扣1分，扣完为止。工作作风占3分，违反原则，拨弄是非，制造冲突，造成不良影响等状况每次扣1分，扣完为止。“绩”

7、主要考核老师完成教化教学工作的数量、质量、效率以及所产生的效益和贡献。其中德育工作占7分，教学工作占18分，班主任工作占5分，教化教学探讨占10分，老师专业发展占5分，成果嘉奖占5分。各项中能完全做到的得A级分值，大部分做到的得B级分值，一般做到的得C级分值，其中成果嘉奖获市级及以上层次的得5分，获区级的得4分，获镇（校）级的得3分。学校教职员工按老师、职员、教学协助人员和工勤人员划分，老师是指学校中干脆从事教化、教学工作的专业人员。职员是指学校校长和其他从事学校管理工作的人员。教学协助人员是指学校中从事教学试验、图书、电化教化以及卫生保健等教学协助工作的人员。工勤人员指学校后勤服务人员。教学

8、工作量校长必需任一个教学班的学科教学，副校长每周任课不少于8节；中层干部每周任课不少于12节；班主任每周任课不少于12节；专任老师每周任课应达到16节及以上。其他职员、教学协助人员及工勤人员完成学校规定安排的工作任务，视为完成每周工作量。六、绩效考核方法绩效考核采纳量化积分与评定等次相结合的方法，确定每位教职员工的绩效考核结果，作为绩效工资安排的主要依据。详细形式采纳“平常绩效考核”与“学年度绩效考核”。“平常绩效考核”以月度量化积分记实，学期末进行考核评定等次，每学期考核一次。“学年度绩效考核” 以平常绩效考核为基础，由学校根据制定的程序，在其次学期末与年度考核结合集中进行考核，评定等次，每

9、学年考核一次。（一）平常绩效考核1月度记实月度记实采纳量化积分形式，以“德、能、勤、绩”为一级指标项目，总分值为100分，其中“德”占20分，“能”占20分，“勤”占10分，“绩”占50分。对绩效考核指标与内容进行细化的基础上，在一级指标项目下设置二级指标项目及相应的分值标准，并依据指标进行细化和详细化，形成科学系统的绩效考核量化表，用积分形式照实记录每位老师德能勤绩等方面的状况。2学期考核每学期末进行一次学期考核，以月度记实为基础，根据制定的程序，按“好、良好、一般、差”四个档次评定考核等次，写出考核评语，并把考核结果和看法刚好反馈老师本人。评定“好”等次的月度平均积分要求达到90分及以上，

10、评定“良好”等次的月度平均积分要求达到75分及以上，评定“一般”等次的月度平均积分要求达到60分及以上，评定“差”等次的月度平均积分在60分以下。（二）学年度绩效考核学年度绩效考核以平常绩效考核为基础，根据制定的程序，在其次学期末与年度考核结合集中进行考核，按“优秀、称职（合格）、基本称职（基本合格）和不称职（不合格）”四个档次评定等次。确定为优秀等次须具备下列基本条件：1思想政治素养高；2精通业务，工作实力强；3工作责任心强，勤勉尽责，工作作风好；4教化教学工作实绩突出。确定为称职等次须具备下列基本条件：1思想政治素养较高；2熟识业务，工作实力较强；3工作责任心强，工作主动，工作作风较好；4

11、能够完成本职工作。老师具有下列情形之一的，应确定为基本称职等次：1思想政治素养一般；2履行教化教学职责的工作实力较弱；3工作责任心一般，或工作作风方面存在明显不足；4能基本完成本职工作，但完成工作的数量不足、质量和效率不高，或在工作中发生较大教学事故。老师具有下列情形之一的，应确定为不称职等次：1思想政治素养较差；2业务素养和工作实力不能适应教化教学工作要求；3工作责任心或工作作风差；4不能完成教化教学工作任务，或在工作中发生重大教学事故；5当年旷工或者因公外出、请假期满无正值理由逾期不归连续超过五个工作日，或累计超过十个工作日;6. 利用职务之便谋取私利，如：私自办班进行有偿家教的；向学生推

12、销、代购教辅资料和其他商品，向学生家长索要或变相索要财物的。受党纪和行政处分的老师确定学年度绩效考核的有关问题根据中心和省的有关规定执行。考核时要求做到：1老师根据职位职责和有关要求进行年度个人总结，并在肯定范围内述职。2学校考核工作小组根据老师绩效考核指标体系实行多种有效方法对老师进行绩效考核，结合平常绩效考核状况进行综合评价，提出考核等次建议。3校长对学校考核工作小组提出的考核等次建议进行审核，确定考核等次。4对学校老师绩效考核结果在本校内进行不少于5个工作日的公示。5将绩效考核结果以书面形式通知被考核老师。如老师对考核结果有不同看法，可以通过正常渠道向学校考核工作小组和学校主管部门申诉。

13、6年度考核“优秀”等次的评定，必需在绩效考核的“优秀”等次人员中产生。七、绩效考核结果的运用（一）平常绩效考核结果的运用1月度量化积分的运用月度量化积分作为定期发放嘉奖性绩效工资的依据。将学校在该段时间内的嘉奖性绩效工资总额除以该段时间内全校教职员工积分的总分，算出每分得多少奖金的分值，再将每位教职员工在该段时间内获得的积分总分值乘以每分得多少奖金的分值，算得该员在该段时间内应得到的嘉奖性绩效工资。计算公式为：该员积分总分值该员应得的嘉奖性绩效工资2平常绩效考核结果的运用平常绩效考核结果作为学年度绩效考核的重要依据。平常绩效考核结果一学年内有一次被确定为“差”档次的，学年度绩效考核不能确定为“

14、优秀”等次；一学年内两次均被确定为“良好”以上档次的，学年度绩效考核应确定为“称职（合格）”以上等次。（二）学年度绩效考核结果的运用学年度绩效考核结果评为称职以上的老师，全额发放基础性绩效工资；对学年度绩效考核结果评为基本称职及以下的老师，不得全额发放基础性绩效工资并在下一学年度扣减。学年度绩效考核结果也作为老师资格认定、岗位聘任、职务晋升、培育培训、表彰嘉奖等工作的重要依据。八、工作要求学校在组织实施绩效考核时主动探究、创新绩效考核的机制与方法，规范考核程序，健全考核组织，努力提高绩效考核的科学性。绩效考核工作实行定性与定量相结合，老师自评与学科组评议、年级组评议、考核组评议相结合，形成性评

15、价和阶段性评价相结合等方法，同时适当听取学生、家长及社区的看法。要充分发挥校长、老师和学校在绩效考核中的作用。不断完善绩效考核载体。实行指标要素测评、业务学问测试、建立老师发展档案、开展争先创优活动等多种形式，完善老师绩效考核载体，通过多种形式，全面反映老师的业绩和贡献。学校成立的考核工作小组由学校领导和教职工代表组成，其中校长任组长，一般教职工代表不得少于1/3。考核工作小组成员须由学校行政会议提名或民主推选，经教职工大会或教代会通过的方式产生。学校正式人员均应纳入绩效考核。绩效考核实施方案要广泛征求教职工的看法，由学校领导班子集体探讨后，报学校主管部门批准，并在本校公开。在老师绩效考核中要

16、坚持公允公正、公开透亮，充分发扬民主，增加绩效考核工作的透亮度和考核结果的公信力。要肃穆绩效考核工作纪律，对工作不负责任，考核失真失实的，实行责任追究。小学老师绩效考核方案3为加强全市中小学老师队伍建设，进一步推动素养教化深化实施，依据昌邑市学校教职工绩效考核指导看法文件规定，结合我校实际状况，制定本实施方案（试行）。一、指导思想以党的十八大精神为指导，全面贯彻党的教化方针，遵循教化规律，坚持育人为本、德育为先，全面、综合、多元考评老师的德、能、勤、绩。通过建立符合教化教学规律和职业特点的考评制度，充分发挥考核的规范、导向和激励功能，调动和激发广阔老师的工作主动性和创建性，提高老师队伍的整体素

17、养，促进素养教化全面深化实施。二、考核范围全校在编教职工、沟通教职工。三、组织实施纳入校长职级管理的校长，由市教化局按昌邑市中小学校长绩效考核细则组织实施考核；其他人员的考核在教化办的领导下，由学校按以下方法组织实施。四、考核方法依据工作岗位性质的不同，教职工按专任老师、管理、教学协助和后勤服务人员分类考核。领导干部等非专任老师兼课节数超过学校专任老师平均课时量2/3的，可按专任老师进行考核。绩效考核采纳量化考核和民主评价相结合的方式。量化部分以学校考勤、实际授课记录、获奖证书等为依据，主要对工作量、考勤和业绩成果量化计分；评价部分采纳多主体综合评价打分的方式，对职业道德、职业实力、工作表现和

18、工作成效等进行综合评价。（一）量化部分（70分）1、工作量（30分）依据不同学段、不同学科老师在备、教、批、辅、检测等环节中实际付出的差别，设定学科标准周课时量，详细由学校研定。学校依据教学人员数、班级数和学校正常开展的教化教学活动状况，量化出学校全部教学岗位标准工作量。班主任工作量按老师标准工作量的一半计入老师岗位工作量。自习辅导、体育训练、文娱活动、考试等其他教学活动的工作量学校结合实际状况核定。依据管理、工勤、教辅等非教学人员数和各岗位应完成的工作任务量核定出各非教学岗位标准工作量。在核定岗位工作量时，非教学岗位总工作量占学校全部岗位总工作量的比例：小学不高于9%。学校要合理搭配教职工的

19、工作量，尽量使教职工周工作量大体均衡。教职工可依据岗位要求，通过学校支配和双向选择、竞争上岗等方式兼任多个岗位，合并计算总工作量。教职工总工作量由学校每周进行统计备案，考核时累计。教职工人均工作量学校各个岗位工作量总和教职工总数教职工工作量得分教职工实际工作量教职工人均工作量30 分2、考勤（20分）主要考核年度内教职工出勤状况。病假每天扣0.5分，事假每天扣1分，旷工每天扣2分，迟到、早退、脱岗每次扣0.2分，因公请假和婚、丧、产假等规定假期内不扣分。考核依据为学校考勤记录。3、业绩成果（20分）主要考核教职工完成岗位职责状况，包括育人效果、教学质量、教研成果、专业发展等方面。考评时要注意教

20、学常规检查，不得简洁地以考试分数为标准，应设立学困生转化、考试合格率、辅导学生获奖等量化指标，同时将教职工在教书育人、教化教学管理、文体活动、培训进修以及公开课、示范课等方面获奖状况纳入量化范围，突出教职工在教化教学活动中的贡献，详细打分由学校依据自身特点制定。（二）评价部分（30分）管理、教辅、工勤岗位人员的业绩评价由学校教职工和考评委员会评分。其中学校教职工评分占40%；考评委员会评分占60%。专任老师业绩评价由考评委员会评价、年级组和学科组评价、学生评价三部分评价综合构成。其中考评委员会评价占50%；年级组和学科组评价占30%；学生评价占20%。兼任老师或管理、教辅、工勤岗位的，参加不同

21、类别的评价，并依据实际工作侧重按比例计算总分。五、等次确定（一）考核等次：考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。其中优秀等次的比例依据上级规定的绩效考核等次标精确定，严格限制。学校按岗位分类考核，非专任老师岗位优秀等次的比例不得高于专任老师岗位优秀等次的比例。（二）本年度，有下列情形之一的，不得评定为优秀等次。1、有违法违纪行为，受党纪、政纪处分的；2、按中小学老师违反职业道德行为处理方法规定，受到警告及以上处分的；3、违反潍坊师德投诉30项必查内容规定，被投诉查实的。（三）本年度，有下列情形之一的，不得评定为称职及以上等次：1、教职工受严峻警告以上纪律处分或记过以上行政处分的；2

22、、按中小学老师违反职业道德行为处理方法规定，受到记过以上处分的；3、旷工累计5天以上的以及非特别缘由、未经教化局批准，病、事假累计超过60天的。（四）本年度，有下列情形之一的，应确定为不称职等次：1、教职工受撤销党内职务或降低岗位等级及以上处分的；2、因严峻违反职业道德、以非法方式表达诉求、干扰正常教化教学秩序、损害学生利益等行为受到潍坊市级以上通报指责或被省级以上新闻媒体曝光的；3、考核总分达不到60分的；4、无正值理由拒不参与考核的。（五）连续旷工超过15个工作日或一年内累计旷工超过30个工作日以及病、事假累计超过半年的，不参与考核。六、结果运用绩效考核结果作为嘉奖性绩效工资发放的依据，同

23、时作为老师专业发展、岗位聘任、职务晋升、培育培训、表彰嘉奖等工作的重要依据。今后，学校专业技术人员年度考核和事业单位工作人员年度考核原则上依据绩效考核成果确定，不再单独考核；师德考核优秀等次50%的人员可依据绩效考核成果确定；专业技术职务评聘时教化教学业绩评定赋分可参考绩效考核成果。七、考核程序（一）个人自评：要求教职工对自己实行全面、发展、联系的观点，客观地检查各项评价指标的达到程度，根据学校量化测评方法填写相关表册。（二）量化核算：考评委员会依据学校供应的授课记录、考勤记录以及教职工获奖证书原件等，参照量化考核方案进行核算计分，计算出量化指标的得分。（三）民主评价：组织考评委员会评价，教研

24、组评价，学生、家长评价，教职工评价。各种评价填写相应评价表，并由考评委员会进行汇总计分。（四）综合评定：在量化和考核的基础上，学校考评委员会根据考核标准进行综合评定，确定考核等次。（五）公示备案：对考评委员会综合评定的等次进行为期3-5天的公示，并按管理权限报上级主管部门审批备案。教职工绩效考核时间一般依据上级的支配进行。八、相关要求（一）学校要依据“指导看法”制订教职工绩效考核方案，经全体教职工大会探讨表决通过后实施（通过率不低于85%），如需修正需通过上述程序进行，学校制定的方案需送市教化局组织人事科备案。（二）学校要成立绩效考核工作领导小组和考评委员会，负责考核工作的详细实施。考评委员会由学校领导和教职工代表713人组成，成员可由学校民主推选，经教职工大会或教代会通过的方式产生，其中一线专任老师的比例不少于60%。（三）绩效考核的全过程要公开透亮，考核的各项得分必需有原始依据印证，随时接受教职工的监督和质询，考核结果要在本学校惹眼位置公示，公示期不得少于七天。（四）绩效考核关系到教职工切身利益，政策性强、关注度高，学校要高度重视，严格考核标准和程序，做好政策说明和思想政治工作。对在考核中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假等情形的，一经查实，从严处理。