绩效管理培训心得体会最新.docx

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1、绩效管理培训心得体会绩效管理培训心得体会1绩效管理是现代企业广泛运用的一种以开发人力潜能为中心的科学管理模式，其目的在于使人的行为量化而达到帮助企业实现战略目的和管理目的。在绩效管理中，各级管理者是实施的主体，发挥着桥梁作用，上对公司的绩效管理体系负责，下对下属员工的绩效提高负责，其素养的凹凸干脆关系到企业绩效管理工作的成败与否。为此，日照供电公司把提高各级管理者对绩效管理全过程的相识和理解摆到突出位置，以当好五个角色，提高五种实力为重点，夯实绩效管理工作基础。当好宣扬员，提高向员工灌输绩效管理认知的实力。绩效管理的主体是管理者和员工，首先要引导全体员工转变观念，统一思想，增加对绩效管理重要性

2、的相识，使全体员工真正领悟集团公司党委的决策，全面理解绩效管理的内涵和战略意义。首先，管理者自身要加强学习，做到思想观念的转变要比员工更加深化，在绩效管理中的工作技巧比员工更加娴熟，确保更好的理解和执行。其次是要加强宣扬教化，充分利用日照电力报、信息港、电力动态等媒介，有安排地开展宣扬活动，使员工接受、理解绩效管理的基本理念、概念，驾驭基本的操作要领。通过广泛宣扬，加强培训，使全员都懂绩效管理，都谈绩效管理，都知道如何提高自己的绩效，将管理的责任交给员工自己，使企业真正用好绩效管理这个管理杠杆，教会员工如何制定自己的绩效管理并很好地管理自己的绩效，把员工锤炼成自己的绩效管理专家，更好地进行自我

3、管理。当好合作伙伴，提高与员工协作共赢的实力。提倡管理者与员工的绩效合作伙伴的关系，是绩效管理的一个创新，突破了传统意义上的上下级观念，实现了管理者与员工关系在绩效上的统一，使管理者、员工以及企业本身都成为了绩效管理的责任者和受益者。管理者的绩效凹凸通过员工的绩效来实现，员工绩效的提高即是管理者绩效的提高，员工的进步即是管理者的进步。通过在公司内提倡这种合作伙伴关系，使各级管理者树立对员工负责就是管理者对自己负责的意识，促使管理者与员工同舟共济，风险共担，利益共享，协作共赢。在这一过程，管理者必需当好指导员，科学分解战略目标和制定部门目标与员工目标，层层分解部门目标和岗位职责。部门负责人在与员

4、工共同设定详细的绩效目标时，要依据企业的年度经营安排和管理目标，围绕本部门的业务重点、策略目标制定本部门的工作目标安排，依据员工详细岗位职责，将部门目标层层分解，详细到相关责任人，使每个员工根据企业要求的方向去努力，确保企业的战略目标真正得以落实。当好教练员，提高与员工沟通的实力。绩效目标制订后，管理者要做的工作就是如何帮助员工实现目标。在这一过程中，管理者应做好教练员，与员工保持刚好、真诚的沟通，持续不断地辅导员工业绩的提升。有效沟通是绩效管理成败的关键，而在企业中沟通的技能往往是很多管理者所欠缺的，所以，要想管理好员工的绩效，管理者必需不断探讨沟通的技巧、方法，提高沟通的实力。要营造良好的

5、同等沟通氛围，变更传统的自上而下传达任务的方式，主动建立彼此的信任关系，要擅长做好正面和负面的沟通，既要激励先进者，又要鞭策落后者，通过有效的沟通和激励，激发员工对工作和目标的热忱，鼓舞和指导员工高效率地行动，促使员工刚好发觉问题，并主动实行措施去解决问题。当好记录员，提高科学评估员工绩效的实力。员工的绩效最终要通过评估检验，管理者必需驾驭如何才能更加公允、更加公正地考核员工的方法，给员工一个说法。管理者要擅长做有心人，坚持在日常工作中切身视察，仔细当好记录员，记录下有关员工绩效表现的细微环节，形成果效管理的文档，以作为月度和年终考核的依据。在绩效考核中，要站在第三者的角度看待员工的考核，综合

6、各个方面给员工的绩效表现做出评价，要做到不人云亦云，不道听途说，确保绩效考核有理有据，公允公正，为公司薪酬管理、培训发展供应一个重要依据，为公司营造人人比业绩，人人比贡献的“担心于现状、不相安无事”的良好氛围。绩效管理培训心得体会2xx区地税局绩效管理运行两年来，在管理创新、征收管理、纳税服务等方面都取得了明显的提高。为了进一步完善绩效管理工作，更好地发挥它应有的作用，xx区地税局聘请了北京奕和胜管理询问公司的人员指导完善绩效管理工作。20xx年2月12日上午，xx区地税局在分局四楼会议举办了绩效管理学问培训，全体人员参与了此次培训，培训由北京亦和胜管理询问公司董平高级询问师进行讲释，培训采纳

7、课件形式，介绍了组织机构绩效管理体系的相关基础学问，涵盖了绩效管理的观念、相关操作的程序、技巧等，协作生动的图片加以说明，运用通俗易懂的语言将绩效管理过程中的关键学问点概括总结。培训通过互动，使广阔税干对绩效管理有了进一步的相识。在今后工作中希望税干能结合以往的绩效考核阅历，通过理论与实践的结合，操作与理念的相互渗透，不断提高大家的绩效管理实力。我局绩效管理运行中还存在着很多问题。如：管理者与被管理者缺乏必要的沟通、税干对自己的工作目标如何完成没有很好的相识、对绩效结果不能得到充分评价，使下一考核期同一扣分问题重复出现、绩效结果的运用上还仅停留在奖金的安排等现象。这都须要不断解决、完善绩效管理

8、体系。绩效管理要根据“开放、自我完善、自我循环”的原则，接着完善绩效管理方法，不断提升绩效管理水平，接着探究绩效管理与干部评价、选择、任用的结合点，建立起持续、改进、提高税干实力的绩效管理机制，实现每个税干与组织的共同发展。通过学习使我懂得，绩效管理就是要以人为动身点和中心，重视税干的参加，逐步完善激励机制。重视激发和调动人的主动性、主动性、创建性，以实现人与组织的共同发展。我局现行的绩效管理体制体现了物质激励、目标激励、参加激励等。如：通过绩效每月的绩效奖金提高税干的工作主动性，依据绩效评估反映税干的实际工作状况;通过目标设定来激励税干，因为目标能把人的须要转变为动机，使人朝着肯定的方向努力

9、，并将自己的行为结果与既定的目标相比照，刚好进行调整和修正，从而实现目标;重视税干的参加，从绩效目标的制定、绩效安排的形成、实施安排过程中的信息反馈到绩效评估、对评估结果的运用以及提出新的绩效目标等，都有税干的参加。这种参加式管理方式满意了人获得敬重的须要和自我价值实现的须要，为我局创建了一种良好的工作氛围。绩效管理要广泛利用现代信息技术，充分开发和利用信息资源，提高绩效管理运行效率。提高对反馈信息的收集、处理、分析，实现管理决策的科学化。建立有效的绩效评估制度，公允、公正的反映绩效考评结果，不行使绩效管理流于形式。我们在今后的工作中还要接着完善绩效管理运行机制，将各种有效的方式应运到实际工作

10、中，提高绩效管理的作用。绩效管理培训心得体会3如何加强基层税务局管理，调动广阔税干主动性，提高管理水平，解决好“疏于管理、淡化责任”，“干与不干都一样，干多干少一个样”的问题，始终是我局多年来不断探究的课题，针对这种现状，我局特聘请北京奕和胜管理询问公司的董平进行了绩效管理学问讲座，通过培训学习队绩效管理有了新的相识，现将培训心得汇报如下：绩效管理是指为了达成组织的目标，通过持续开放的沟通，推动团队和个人做出有利于目标达成的行为，并对组织和个人工作表现进行管理，进而达成组织所预期的利益和产出目标。绩效指标的设定，制定与沟通，实施与跟进，评价，面谈、反馈和改进共同有机的组成果效管理的整个过程。通

11、过绩效目标的设定与绩效安排的过程，使组织的目标被有效的分解到各个业务单元和个人。通过对团队和个人的绩效目标的监控过程以及对绩效结果的评估，可使组织有效地了解目标的达成状况，并发觉阻碍目标达成的缘由。绩效评估的结果也可为人员的调配和人员的培训与发展供应有效信息。而在整个过程中，有效的沟通就显得尤为重要。组织为什么要绩效管理?管理者为什么要绩效管理?如何给绩效管理定位?等等都是须要沟通的，绩效安排就是一个双向沟通的过程，也是绩效管理可以有效实施的关键。持续沟通是绩效实施环节的核心，则绩效管理胜利的关键。沟通过程中，要留意方式方法，多让下属谈自己的想法和做法，了解下属的真实想法，激励下属产生新的创意

12、，刚好订正下属的无效行为和想法通过沟通，应当让员工相识到，在绩效管理的过程中，上司既不能对下属听之任之，也不能替员工做出决策。通过绩效管理培训，我们觉得绩效管理是一门科学，是一门艺术，更是一把双刃剑，用得好，可以充分调动员工的工作主动性，起到推动工作的效果;用不好，会挫伤员工的工作主动性，激化冲突、影响团结。说句心里话，我觉得刚起先的时候，我自己感觉对这个是不太喜爱的，我一天忙得很但有的很闲。我的心里很不平衡。通过我局今日学习北京奕和胜公司的绩效管理到了现在，我才感觉到绩效管理要重视职工的自我主动性。应从激励着眼，纯粹为完成指标采纳绩效考核单纯扣分是最简洁的形式。赶鸭子上轿的做法也是不行取，其

13、结果也只能适得其反。一个好的激励措施能使人主动的去完成任务，充分发挥自己的主观能动性。例如：在专管员管户上，管户多扣分多、不管户的扣不着，工作干得越多扣的月多。考核的职能科室扣不到分，建立完善的绩效考核制度，又如何做到真正意义上的公正、公允，是我们希望的。过程肯定要公正、合理。公开很重要，不能够黑箱作业。把每个职工的优点、缺点很明确地告知他，到年底，要做考评，职工自己先打自己的考评这样出来的结果，是应当比较公正、合理的。另外，职工肯定要让他干他喜爱的工作他能干多少?肯定要和职工谈，他对他的结果要负完全的责任。做了这些事情后，到时候你做不出来，你不能怪你的领导，你要负责任的。我们干脆跟他年底奖金

14、及每月的工资考核奖挂钩。，把职工个人的生涯目标跟绩效结合在一起。后一点，肯定要简洁易用。绩效管理培训心得体会420xx年9月17日，我有幸参与了四川厚合企业管理询问有限公司开展的关于好用和有效的绩效管理课程的培训。席间仔细学习了王恭容教授对绩效管理体系详尽细致的讲解，并结合讲解的内容，通过剖析针对性的案例，有效的提高了我对绩效管理方面的理解和相识。本次学习主要涵盖了绩效管理的战略意义、关键绩效指标、绩效安排的制订、绩效考核的方法、绩效考核结果的运用五个方面的内容，下面我从这五个方面来谈谈我得学习体会：一、绩效管理的战略意义绩效管理是各级管理者和员工为了达到组织目标共同参加的绩效安排制定、绩效辅

15、导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，是提升企业管理实力和执行力度的有效手段，最终目的是能够实现企业的发展战略，同时也能够帮助企业员工共同成进步步。二、关键绩效指标（KPI）关键绩效指标是一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。而一个完善的KPI管理指标的构建，须要各部门的共同协调和协作。目标是结果，绩效考核是过程，结果是由许多过程绩效考核事务累加起来的。只有每个绩效考核有效完成的

16、状况下，目标才可能顺当达成。部门目标通过分解转化成可执行、可操作、可实现的关键绩效考核指标，目标才能顺当达成。三、绩效安排的制订绩效安排就是管理者与员工共同探讨，就实现目标的时间、责任、方法和过程进行沟通，以确定员工以什么样的流程，完成什么样的工作和达到什么样的绩效目标的一个管理过程。要想得到什么就考核什么。例如：我期望的是每人都能完成一份稿件，就会考虑在绩效管理里面考核这一项。这能够反映公司战略要求、近期业绩目标、公司和部门的工作重点以及企业急需解决的问题。公司想要达到这个目标就会相应在绩效管理中规定此项内容加以评估。另外考核还应全方位，多角度。一方面可以驾驭员工的整体绩效，另一方面还可以激

17、励员提高学习热忱和适应性。定绩效管理的时候还应当多征求员工看法，使他们都能参加到其中来，一来可以使绩效制定不至于产生过大偏差，而导致员工的抵触心情，二来员工以管理制定者的身份参加其中，融进了自己的意愿，能真正体现自己的利益，从而仔细遵守执行。绩效安排完成之后如何让员工始终保持执行的主动性，将执行变为自己的职业习惯，这就须要通过绩效考核不断强化，通过考核看看是不是根据安排做了，是不是完成了每个阶段的绩效目标；对执行者实行加分的嘉奖，对不执行者进行扣分的惩处，只有这样才能使保证整个绩效管理的健康发展。四、绩效考核的方法绩效考核的方法多种多样，详细分为两大类别定量指标的考核方法和定性指标的考核方法，

18、可是没有任何一种方法是放之四海而皆准的。在不同阶段或者是不同时期都可能会有不同的考核方法，因此须要不断的学习和更新。对于工程部，由于项目实施阶段是一个相对漫长的过程，故可将考核可分为两个阶段：一为结果考核；二为过程考核。结果考核的科目可设计为进度、质量、成本三大项，方法为测算偏差度，偏差度越大，考核成果越低，权重设计可因岗位而异。例如对于工程部质检员可偏重质量，对于工程部经理可偏重成本。过程考核的科目应有进度、质量、成本的阶段目标，还可以增加对工作流程的考核，应对各种事务效率的考核以及外发文件行文标准程度的考核，对于前三项的考核方法仍采纳偏差率法，对于流程的考核可采纳定期抽查法，外发文件亦采纳定期抽查法。五、绩效考核结果的应用考核本身不是目的，考核只是一种手段，通过这种手段来计算绩效工资发放、奖金评定、职位晋升，教化培训、职业规划等等，最终实现企业的发展战略，帮助企业员工共同成进步步。绩效管理是一把双刃剑，恰当地运用可以激发员工的斗志，加强团队的凝合力，但一旦运用不得当，就会产生相反的结果。“三个和尚”在经验了没有水的苦痛后，相识到现阶段发挥团队的力气更重要。