公司绩效考核制度范本.docx

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1、公司绩效考核制度公司绩效考核制度1一、目的本着公允、公正的原则，在公司内推行绩效考核工作，以建立长期、稳定和规范的绩效考核制度。通过对员工的工作业绩、工作实力及工作看法的评价，挖掘员工潜力，帮助员工正确相识自我。为员工升迁、奖惩以及薪酬调整供应合理的依据，同时为员工与上级领导之间供应一个正式沟通的机会，并使员工清晰公司对自己的真实评价。二、适用范围本规定适用于20xx年9月30日以前入职员工。考核表分为管理人员和一般员工;其中管理人员包括：项目部主管及以上管理人员;一般员工包括：副主管以下员工;全部参与考核人员均应仔细填写考核表。三、考核依据和原则以考核前的工作业绩、工作实力及工作看法等实际表

2、现为依据。考核人要对被考核人员的工作表现评价要客观、公正，尽量运用量化指标衡量，必需依据日常工作中视察到的客观事实作出评价。必需解除考核者对被考评者的好恶、怜悯心等偏见。四、考核方法及程序1、考核分为自评、初评、复评、审核。2、自评：应由被考核人自己给自己打分。被考核人应客观、公正、实事求是的评价自己，自评分数不计入考核总分。被考核人可以在员工看法栏反映自己对公司、对项目部或对员工绩效考核的看法和建议。3、初评：由被考核者的干脆主管或是以主管为核心的一个评价小组。考核者应在评核前与被考核人进行绩效面谈，听取被考核人看法，指出其成果和不足以及应努力的方向。初评者在看法栏里具体填写对被考核人的考察

3、看法，针对被考核人素养条件提出自己的看法和建议。4、复评：由再上一级领导负责打分评判，如发觉初核打分与员工自评打分相差悬殊，应进一步深化了解状况，以求得更加公正、客观。同时对初评者的工作实力、水平和客观、公正性有一个了解。5、审核：由人事行政部依据初评、复评打分进行加权平均，得出最终分数，并对各项目部全部员工绩效考核状况进行综合统计。6、公司领导层可依据绩效考核结果，制定员工晋级、加薪、降薪、辞退等方案。7、本次绩效考核增加对项目经理的考核，除了持续以前的绩效考核方式：一线一般员工参与工资固定调整绩效考核;部门、区域负责人或骨干员工参与每月依据绩效及总部检查的状况而浮动的绩效考核。项目经理参与

4、浮动奖金部分的绩效考核。8、由总部规定考核额度并于每月5日之前将考核打分及奖金额度下发到项目部，项目经理于每月10日前将奖金安排表报到人事行政部。项目经理的奖金部分由总部依据每月检查打分状况确定;职能部门经理的奖金由总经理依据当月经营指标完成状况确定。五、考核程序自评初核物业公司绩效考核细则范本_中士1997_新浪博客复核一般员工员工自评干脆主管项目经理主管级员工员工自评项目经理副总经理/总监总部人员员工自评本部门经理总经理经理级员工员工自评总经理六、绩效考核的时间要求1、各项目部于20xx年12月25日前将绩效考核表交到人事行政部。2、考核人及被考核人均要运用黑色或蓝色墨水笔仔细填写绩效考核

5、表。公司绩效考核制度2第一条.工作绩效考核，简称考核。目的在于通过对员工肯定期的工作成果.工作实力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教化培训.工作调动以及提薪.晋升.嘉奖表彰等供应客观牢靠的依据。更重要的是，通过这些评价可促使员工有安排地改进工作，以保证公司营运与发展的要求。其次条.绩效考核原则。1.考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发觉员工工作的特长.短处，以扬长避短，有所改进.提高；2.考绩应以规定的考核项目及其事实为依据；3.考绩应以确认的事实或者牢靠的材料为依据；4.考绩自始至终应以公正为原则。决不允许假公济私。第三条.适用范围。本规则除下列人员外适用于公司全员。1.考

6、核期起先进人公司的员工；2.因私.因病.因伤而连续缺勤三十日以上者；3.因公伤而连续缺勤七十五日以上者；4.虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。第四条.本公司员工考核分为试用考核.平常考核.年终考核三种。（一）考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。试用三个月后应参与试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短.延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明详细事实情节，呈报经理核准。延长试用，不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。（二）平常考核1.各部门主管对于所属员工应就其工作效率.操行.看法.学识每月进行考核，其有特别功

7、过者，应随时报请奖惩。2.员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以供应考核的参考。（三）年终考核1.员工于每年12月底实行总考核1次。2.考核时，担当初考各部门主管参考平常考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审。第五条.考核年度自1月1日至12月31日止。第六条.考核标准（一）人事考核的种类。人事考核可以分为两种：1.实力考核，就是参照职能标准，以员工在肯定时间当职务的实力，进行评定。2.业绩考核，就是参照职务标准，对员工在肯定时间务工作完成的状况，进行评定。（二）人事考核必需把握的实力。人事考核把握并测评的实力是职务担当的实力，包括潜在实力和显在实力。潜在实力是员工拥有的.可开发的内

8、在实力；显在实力是指职工工作中发挥出来的，并表现在业绩上的努力。潜在实力，可依据学问技能.体力以及阅历性实力来把握；显在实力，则可能通过工作业绩（质和量），以及对工作的看法来把握。详细包括：学问.潜在实力.体力.实力.阅历性实力.显在实力.工作业绩和质量.看法第七条.考评者的职责。1.第一次考评者，必需站在干脆监督的立场上，并且，对于想要特殊强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，必需予以注明。2.其次次考评者，必需在职务.级别上高于第一次考评者。有关须要特殊强调的评分和评语，或与第一次评定有明显差别的地方，必需予以注明。特殊在遇到与第一次评定有显著差别的状况下，须要倾听一下第一次考评者

9、的看法，有必要的话，相互商讨，对评定作出调整。在不能做出调整的状况下。至少应当把其次次评定的结果，告知给第一次考评者。3.裁定.拍板者，参考评定经过报告，作出最终评语。4.在职务级别层次很少的部门，二次考核可以省掉。5.为了使人事考核公允合理的进行，考核者必需遵守以下原则：（1）必需依据日常业务工作中视察到的详细事实作出评价。（2）必需消退对被考核者的发恶感.怜悯心等偏见，解除对上.对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。（3）考核者应依据自己作出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教化。（4）在考核过程中，要留意加强上下级之间的沟通与实力开发，通过被考核者填写自考表，了解被考核者的自

10、我评价及对上级的看法和建议，以便上下级之间相互理解。第八条.考核结果的运用。为了把考核的结果，应用于开发利用员工的实力，应用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：1.教化培训。管理者以及教化工作负责人，在考虑教化培训工作时，应把人事考核的结果作为参考资料。借此驾驭教化培训，进而是开发.利用员工实力工作的关键。2.调动调配。管理者在进行人员调配工作或岗位调动时应当考虑事争考核结果，把握员工的适应工作和适应环境的实力。3.晋升。在依据职能资格制度进行晋升工作时，应当把实力以及业绩考核的评语，作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的.。4.提薪。在一年一度的提薪之际，应当参照实

11、力考核的评语，确定提薪的幅度。5.嘉奖。为了能使嘉奖的安排对应于所做的贡献，应当参照业绩考核的评语进行。第九条.考核结果的反馈。部门经理通过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评定内容与过程告知被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培育和发展的要点，以及相应的期盼.目标和条件等等。第十条.考核表的保管与查阅（一）考核表的保管。1.保管者。考核表由规定的保管者加以保管。2.保管期限考核自制成之日起，保存十年。但是，与退休.退职人员有关的考核表，自退休.退职之日起，保存一年。（二）表内容的查阅。管理者在工作中涉及到某员工人事问题，须要查阅有关内容时，可以向考核表的保管者提出查阅要求。第十一条.考核者

12、的培训（一）在取得考核者资格之后，必需经过考核者培训。（二）培训包括：1.理解考核制度的结构；2.确认考核规定；3.理解考核内容与项目；4.统一考核的基准。公司绩效考核制度3一、总 则1.1目的制定本方案的目的是为了公司全体员工能一起共享公司经营带来的收益，提高员工工作的主动性、主动性和能动性，并将短期收益和中长期收益与持续发展相结合，把薪酬管理合理化、标准化、制度化。考核不以惩处、禁锢员工为目的，而是激励员工的一种手段，增加团队战斗力，凝合力。通过考核，让每位员工把工作做得更精细，充分展示自身才华，提高工作效率，杜绝偷奸耍滑，“事不关己高高挂起”的工作看法，勇于担当责任，从而取得合理的回报，

13、推动项目更好的发展。1.2制定原则：竞争性原则;公允性原则;经济性原则;可操作性原则。1.3考核对象：项目部全体员工(保洁员、炊事员、驾驶员、保安、试用人员等不参加考核)1.4负责部门：由综合部负责考核，财务部负责统计发放。1.5薪酬与绩效的关系1、全体员工的薪酬与项目收益相关;2、一般员工的薪酬与日常工作考核及相应的部门考核结果相关;3、部门负责人的薪酬与项目收益、管理实力及部门业绩考核结果相关。1.6保密原则：全体员工不得以任何形式对外透露自己或询问他人的薪酬状况。二、员工薪酬制度2.1薪酬体系1、年薪制：适用于公司总经理、副总经理及其他经总裁批准的特别人才。包括基本工资、其他津贴、季(年

14、)终绩效考核奖。2、提成工资制：适用于从事业务经营的员工。薪资包括基本工资、职务工资，岗位工资，工龄工资，其他津贴，提成工资、年终绩效考核奖。3、结构工资制：适用于中、基层管理人员、专业技术人员、后勤管理人员等。薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。4、固定工资制：工作量易于衡量的部分专业技术人员、后勤服务人员等，薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。5、试用人员工资：试用期人员工资按既定的试用期工资发放，试用期内无浮动工资。2.2薪酬组成员工薪酬由以下几部分组成：基本工资、补贴、福利、其他奖、项目收益

15、奖、业务提成(销售部门)、非物质嘉奖、季(年)度考核工资(年薪制)等(依据职务薪酬体系确定人员薪酬的组成)。基本薪资：依据满意基本生活，岗位性质，工作实力等条件制定为固定工资包括(职务工资，岗位工资，)。考核工资：由季度绩效考核和年终绩效考核组成，每季度末发放季度绩效考核工资，年终发放年终绩效考核工资(次年2月份左右，农历春节之前)。补贴：公司统一制定各岗位相应补贴如交通补贴、电话补贴，及其他补贴福利：依据项目部相关福利规定发放的现金、物品等其他奖：项目部制定的有关奖项。因特定事项针对特定员工或部门发放的奖项，该奖项不完全针对全体员工。项目收益奖：依据年度项目经营利润状况及各部门全年工作目标承

16、诺，参考全年绩效考核分数，由项目部领导确定发放提成：依据销售提成制度发放非物质嘉奖：员工培训、荣誉表彰、外出旅游等内部方案2.3薪酬计算与发放每月薪酬=基本工资+季度绩效工资(年薪制)+补贴+福利+其他奖 +提成(销售部)全年薪酬=每月薪酬+年度绩效工资(年薪制)+年终奖+项目收益奖+非物质嘉奖基本工资：另附基本工资表季(年)度考核：季(年)度考核工资=季(年)度绩效工资基数*考核系数。福利与补贴：见附表。其他奖：依据会议、集团公司要求等状况确定提成：依据销售部提成制度计算年终奖：依据公司效益状况由公司总经办定制。项目收益奖：依据项目收益状况由项目领导确定 总额及安排原则三、考核方法3.1考核

17、内容绩效考核的主要内容：一是针对各部门安排工作，交办(含口头交办)工作完成状况，工作重点。二是项目部员工通用准则。参考内容：各岗位职责及项目部各项制度，另附岗位职责细则。3.2详细实施方法由部门经理帮助项目经理制定各部门全年工作安排及考核分值，每季初10号前由部门经理帮助项目经理制定月工作重点、安排及考核分值，每季制定的工作安排，以完成全年总安排为原则，部门需对员工单独打分的，说明缘由，拟定单独打分项。员工通用考核细则由项目部统一拟定。每季初10号前由各部门将上月重点工作、日常管理及工作完成状况及分值通过书面和电子版本方式提交给综合部，书面提交的资料需经领导签字确认。综合部在次季度初5-10号

18、前对各部门上季度重点工作、日常管理及工作完成状况进行检查和汇总打分，考核结果经项目部领导签署后，交财务部，作为当月考核工资计发的依据。年底综合考核以全年工作安排完成状况及其他考核内容汇总打分3.3考核分值确定实行百分制记分法，季度重点工作、日常管理及工作完成状况分值为100分，全年工作安排及其他考核内容分值为100分。员工个人考核得分=部门考核得分+员工通用准则考核得分。考核系数：90分(含)以上考核系数为1;80分(含)以上-90分考核系数0.9;70分(含)以上-80考核系数0.8;60分(含)以上-70分考核系数0.7;50分(含)以上-60分考核系数0.6，如考核分数低于60分考核系数

19、0.5，如考核分数极低，另行探讨考核系数但不高于0.5。有下列行为，取消当季部门或个人绩效考核资格，情节严峻者另行协商处理。1、由于员工未履行职责或有失误、过失行为，给公司造成重大损失的;2、工作看法恶劣或其他缘由，严峻损害公司利益和形象的; 3、有贪、盗窃、欺诈、腐化、假公济私等行为和劣迹的; 4、无理取闹、酗酒、打架斗殴，严峻影响社会秩序或犯有严峻错误;5、指挥不当或监管不力，致使部门或协作单位发生较大错误，造成项目部出现重大损失者;6、无正值理由，有意延误工作造成项目部重大损失者;7、其他经探讨确定事项。公司绩效考核制度4一.基本原则（一）坚持科学.系统.客观.公开.公允.公正的原则；（

20、二）建立面对公司战略.全过程监控的绩效考核体系；（三）根据权责对等的要求，进一步明确上级和下级之间的管理关系.责任关系；（四）根据现代 人力资源管理 的要求，公司各级管理者要仔细履行绩效管理的职责，切实担当起绩效责任和绩效管理责任；（五）绩效考核工作与评比先进工作相结合，兼顾部门绩效与员工个人绩效，兼顾业务部门与综合部门；（六）注意持续不断的绩效沟通和绩效改进。二.总体要求（一）考核工作要建立在客观事实的基础上，考核者应当依据公司制定的考核评价标准，客观.公正的对被考核者进行绩效评估；（二）考核者要把绩效考核作为一项重要的管理工作，通过绩效考核过程中的绩效辅导.绩效沟通.绩效反馈，指导.帮助.

21、激励干脆下属更好的工作.更好的成长，不断提升自身的管理实力；（三）加强对绩效考核工作的监督，对员工反映的问题，要按职责范围刚好检查和处理，追究有关人员的责任。三.考核指标（一）部门绩效考核：结合年度全面预算工作，在各部门上报.汇总分析的基础上，由公司 财务管理 部牵头组织，各部门协作，共同制定部门年度绩效考核指标（即各部门经济指标和重点工作）.方法和程序，报公司经理办公会议审定，并以部门工作目标责任书作为部门的绩效合约，在公司年度工作会议上签订。（二）员工绩效考核：包括中层管理人员的绩效考核和一般员工的绩效考核。1.考核指标实行“定量+定性”的方式设计，尽可能量化，不能量化的尽量细化。主要考核

22、以关键绩效指标为核心的工作业绩，由关键绩效指标和一般绩效指标组成。2.关键绩效指标基于对公司战略目标的分解，是对战略目标的细化和详细化；一般绩效指标基于对工作职责的考核。3.公司人力资源部牵头组织制定公司员工绩效考核指标体系及评价标准，并对该指标体系及评价标准实行动态管理，每年进行修订.完善，公司分管领导.中层管理人员依据部门年度工作目标责任书确定的考核内容.部门 工作安排 .员工所担当的岗位职责，在沟通的基础上，分别提出干脆下属的详细考核内容，人力资源部汇总后报公司经理办公会议审定。4.中层管理人员的关键绩效指标.一般绩效指标权重分别为60%.40%；一般员工的关键绩效指标.一般绩效指标权重

23、分别为50%.50%；四.组织实施（一）绩效考核实行统一组织.分步实施.分级负责。（二）公司财务管理部负责部门绩效考核的牵头组织和总体实施工作。1.制定年度内部经济指标和重点工作考核及嘉奖方法；2.组织实施对各部门季度.年度的绩效考核工作；3.对各部门经济指标完成状况进行核定；4.对员工绩效考核工作供应数据支持。（三）人力资源部负责员工绩效考核的牵头组织和总体实施工作。详细是：1.制定员工绩效考核管理制度.流程，改进.完善员工绩效考核体系；2.组织实施绩效考核培训，对考核者.被考核者进行绩效考核辅导；3.帮助公司分管领导，组织实施对中层管理人员的绩效考核工作；4.帮助部门负责人，组织实施对一般

24、员工的绩效考核工作；5.收集考核信息数据，汇总并统计考核结果。（四）公司各部门负责对本部门员工的绩效考核实施工作。详细是：1.提出本部门员工的绩效考核指标及评价标准；2.依据工作支配和安排要求，组织实施本部门员工的绩效考核工作；3.向本部门员工反馈考核结果，制定绩效改进措施。（五）员工绩效考核工作每年度进行两次，半年考核和年度考核分别结合半年 工作总结 和年度工作总牢固施开展，一般状况下，分别支配在每年6月底和12月底。五.基本程序（一）起草通知.实施打算每年6月底和12月底，由人力资源部制定实施半年考核和年度考核的文件通知，印发绩效考核评价打分.结果反馈有关表格。年度考核时，需召开全体员工动

25、员大会。（二）个人述职被考核者起草并提交年度 述职报告 ，中层管理人员在全体员工大会上集中述职，一般员工由各部门自行组织述职，个人述职工作仅在年度考核进行。（三）综合评价公司全体员工以无记名的方式相互评价打分，人力资源部汇总评分结果，综合评价工作仅在年度考核进行，评价结果作为评比先进的参考。（四）绩效评估员工绩效评估是绩效考核的核心环节，在半年考核和年度考核支配两次进行。半年考核是对员工绩效考核指标完成状况的中期检查，目的是确定成果.指出不足，提出下半年工作的改进方向，半年考核结果作为年度考核的重要参考。1.中层管理人员：由公司总经理.分管领导依据考核指标评价标准，对中层管理人员进行评价打分，

26、评分权重为总经理30%，分管领导70%。总经理可授权托付分管领导对中层管理人员进行评价，并有权质询分管领导的评价打分依据。2.一般员工：由公司总经理.分管领导.部门负责人依据考核指标评价标准，对一般员工进行评价打分，评分权重为总经理10%，分管领导20%，部门负责人70%。总经理可授权托付分管领导对一般员工进行评价，总经理.分管领导有权质询部门负责人的评价打分依据。3.汇总绩效评估得分人力资源部汇总中层管理人员的绩效评估得分，各部门负责人汇总本部门员工的绩效评估得分，计算方法为：绩效评估得分=考核者打分（或平均分值）考核者评分权重4.描述性评语依据员工绩效评估得分，由公司分管领导对中层管理人员

27、形成描述性评语，各部门负责人对本部门员工形成描述性评语，描述性评语一般应包括被考核者绩效状况.绩效优劣点.绩效改进点和期望等。（五）考核结果审核人力资源部将公司各部门中层管理人员.一般员工的考核结果提交公司经理办公会议审核，并形成决议。（六）考核结果反馈.绩效面谈1.依据绩效评价结果，根据分级负责的原则，公司分管领导向中层管理人员反馈考核结果.中层管理人员向一般员工反馈考核结果。2.在半年考核.年度考核结果反馈的同时，考核者与被考核者要进行正式的绩效面谈（绩效沟通），并形成果效面谈记录。3.考核者要真实.客观的确定被考核者的成果和进步，指出被考核者的不足之处，并共同探讨制定绩效改进方案。（七）

28、考核结果存档人力资源部将绩效考核表格.结果存档。（八）例外状况1.年度内变动部门的中层管理人员，由现在工作部门分管领导在征求原工作部门分管领导看法的基础上考核；2.年度内变动部门.工作岗位的一般员工，由现在工作部门负责人在征求原工作部门负责人看法的基础上考核；3.其他特别状况，由公司经理办公会议探讨确定。六.考核的等级依据员工绩效评估得分，考核等级分为A.B.C.D.E五个等级。1.A级，绩效评估得分为90分（含）以上；2.B级，绩效评估得分为80分（含）以上90分以下；3.C级，绩效评估得分为70分（含）以上80分以下；4.D级，绩效评估得分为60分（含）以上70分以下；5.E级，绩效评估得

29、分为60以下。七.考核结果的运用（一）部门绩效考核结果是公司确定年度“四好”部门的重要依据。（二）员工绩效评估结果是劳动合同续签.职务晋升.教化培训.轮岗转岗.确定年度优秀中层管理人员.优秀员工的重要依据。（三）依据公司薪酬管理方法，员工连续两年考核成果均为基本称职以上的（对应考核等级为D级以上），可从下一考核年度相应月份（入职满两年）起，在本岗位所对应的工资标准内晋升一个工资档次。（四）依据公司劳动合同管理方法，对在公司连续工作满三年，且年度考核均为优秀的员工，可与公司签订无固定期限劳动合同。（五）依据公司员工奖惩管理方法，连续两年考核被确定为不称职（对应考核等级为E级）的员工，公司将解除劳

30、动合同或不再续订劳动合同。八.考核申诉被考核者对本人考核结果有异议时，应首先与所在部门的分管领导进行沟通，仍不能解决时，在考核结果反馈后7日内，向分管人力资源部的公司领导提出申诉，填写考核申诉表。人力资源部将组织有关人员对申诉人考核状况进行调查核实，并提出处理看法，报公司经理办公会议审定。九.附则（一）本方法适用于公司各部门.全体正式员工。（二）本方法由公司人力资源部负责说明。（三）下属子公司应参照本方法，制定本公司的部门.中层管理人员.一般员工的绩效考核方法。公司绩效考核制度5一.绩效 考核 的目的：绩效考核的目的是使上级能够对部下具有的担当职务的实力以及实力的发挥程度进行分析，做出正确的评

31、价，进而做到人尽其才，客观合理地安置组织成员，调动员工 工作主动性.提高工作绩效，亦是对员工 职务的调整.薪酬 福利. 培训 及奖金核定的重要依据，明确员工的导向，保障组织有效运行，赐予员工与其贡献相应的激励。二.考核范围：实业有限公司全体员工（进入公司不满3个月者或者未转正者不参与季度.年终考核）。三.考核原则：3.1 以客观事实为依据，以考核制度 规定的内容.程序与方法为准绳；3.2 考核力求公允.公开.公正的原则来进行。四.考核公式及其换算比例：4.1 绩效考核计算公式=KPI绩效（50%）+360度考核（30%）+个人行为鉴定20%4.2 绩效换算比例：KPI绩效总计100分占50%;

32、360度考核总计100分占30%;个人行为鉴定总计100分占20%。五.绩效考核相关名词说明：5.1 绩效考核：为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工品性.业绩.实力和努力程度进行有组织的视察.分析和评价。5.2 KPI（Key performance index）：即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端.输出端的关键参数进行设置.取样.计算.分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理 指标。5.3 360度考核：是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进行综合绩效考核并供应反馈的方法，考评不仅有上级主管，还包括其他与被考评亲密接触的人员。5.4 个人行为鉴定：

33、是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关考勤 .培训.工作流程等 规章制度 而被惩罚分数或者有建议性提议.突出性表现而被嘉奖行为的结果。六.绩效考核指标及细则KPI绩效依据部门工作性质和内容制订，每个被考核人有10项考核内容，总分为100分，依据工作权重分别计分。占绩效考核总分的比例为50%。6.1主管级以下人员，在360度考核中分数，为部门管理类人员的平均分。6.2个人行为鉴定考核6.4.1个人行为鉴定考核总分为100分6.4.2迟到.早退一次每次扣除2分6.4.3旷工半天每次扣除5分依次类推。6.4.4遗忘打卡每月3次以上（含）每次扣除0.5分6.4.5每月请事假1天以上（不含）每天扣除1

34、分依次类推。6.4.6警告.记小过.记大过.每次分别扣除5分.10分.20分6.4.7嘉奖.记小功.记大功.每次分别嘉奖10分.20分.40分6.4.8提出合理化建议且被公司接受并经实践证明的确有益者，依据实际状况赐予嘉奖6.4.9无故不参与公司实行的会议.活动.培训者一次扣除5分依次类推。七.考核时间：7.1 月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束。7.2 年度考核：在次年1月的第2个星期考核，7个工作日内结束。八.考核等级/比例：8.1个人绩效津贴比例：8.1.1 一般员工：占个人总工资结构的5%;8.1.2 一般职员：占个人总工资结构的10%;8.1.3 主管： 占

35、个人总工次结构的15%;8.1.4经理： 占个人总工资结构的20%;8.1.5副总经理： 占个人总工资结构的30%;8.1.6或者结合个人职等进行绩效津贴比例划分。8.2个人绩效津贴给付比例：优等：当月绩效基本津贴120%;乙等：当月绩效基本津贴90%;丙等：当月绩效基本津贴80%;丁等：当月绩效基本津贴70%。8.3 个人绩效考核等级标准：九.年度考核规定及薪资提升标准：9.1 年度考核是调整员工下年度工资水平，颁发年终奖金的依据9.2 进入公司不满3个月者不参与年终考核。在公司服务满1年按考核成果予以年度调薪（针对职员类），详细参考标准如下：优等：基本工资12%甲等：基本工资6%乙等：基本

36、工资3%丙等：不调整丁等：解雇9.3 生产干脆人员，依据国家相关法律法规已经公司的经营状况和规定调整。十.考核纪律：10.1 上级考核必需公正.公允.仔细.负责，上级领导不负责或不负责或不公正者，一经发觉将赐予降职.扣除当月绩效奖或扣分处理。10.2 各部门负责人要仔细组织，慎重打分，凡在考核中消极应付，将赐予扣分甚至扣除全月绩效和岗位津贴。10.3 考核工作必需在规定的时间内按时完成。10.4 弄虚作假者，考核者与被考核者的绩效一律按总分的50%记分。十一.考核仲裁：11.1 为保证考核的客观公正.持续改善考核方法，特成立考核小组，人员为各部门权责负责人，组长为人力 资源部经理。11.2考核

37、小组负责处理以下事务；A.对考评人的监督约束B.考核投诉的处理；C.探讨并通过各部门设定的绩效考核指标；D.每半年检讨考核制度，视状况修订考核制度及指标。11.3被考核人对考核结果持有异议时，可在绩效面谈结束之后的三天内向考核小组提出仲裁，逾期不予受理。11.4考核小组接到被考核人的仲裁申请后，在考核面谈的第5天组织考核仲裁，仲裁结果为终审。十二.绩效面谈12.1绩效面谈是提高绩效的有效途径，各部门主管权责主管必需在考核结束后一星期内支配绩效面谈，办公室职员的上司支配单独绩效面谈，一般员工可以“考核总结会议”的方式进行，但对于最优秀员工与最差员工，应予以单独面谈，并在考核结束后的10内将面谈记

38、录原件交到人力资源部，部门留存复印件。12.2绩效面谈的内容详见考核表背面的绩效面谈表，面谈记录的内容将作为员工下一步绩效改进的目标，培训支配的参考。公司绩效考核制度6一、绩效考核的目的为了进一步提高员工的工作业绩，确保公司年经营目标的实现，公司确定实行绩效管理，对员工的工作业绩、工作实力、工作看法进行考核，将考核结果作为支付绩效工资，评比优秀员工、支付年终金的依据。通过考核达到充分调动每一位员工的主动性，提高劳动效率，增加企业活力和竞争力的目的。二、绩效考核制度(一)工资及岗位绩效工资构成1、店长(营业员)工资结构(1)基本工资(2)工龄工资(由于眼镜行业的特别性，一般工作6个月以上赐予工龄

39、工资，一般设为20元每月，以后每在公司6个月加一次工龄工资，每次增加10元每月)。(3)全勤奖(50元)1)工作业绩 岗位绩效工资构成2)工作实力3)工作看法2、岗位绩效工资安排 岗位绩效奖金定额单位：元单位职位 店长 1200元加业务提成奖金 提成为销售额的3% 在绩效工资上再加100元每月 营业员 1000元加业务提成奖金 提成为销售额的2% 在绩效工资上再加50元每月 试用营业员 900元无业务提成3、店长、营业员应得月工资总额计算公式 月工资总额=基本工资+工龄工资+全勤奖+岗位绩效工资(1)基本工资、工龄工资、全勤奖按出勤率发放(2)岗位绩效工资：依据月终考核得分乘岗位绩效奖金定额后

40、所得的数额发放。(二)绩效考核，店长、营业员考核指标分值安排 考核项目 店长 营业员 工作业绩 管理实力(工作实力) 工作看法 总分 70分 20分 10分 100分 70分 15分 15分 100分1、工作业绩得分(1)店长：工作业绩得分=70分店月销售安排完成比重+嘉奖分值(2)营业员：工作业绩得分=70分个人销售安排完成比重+嘉奖分值2、管理实力(工作实力)得分，由考核者打分。3、工作看法得分由考核者打分。4、岗位绩效工资=(工作业绩得分+管理实力得分+工作看法得分)业务提成奖金(三)奖惩方法 公司实行目标管理机制，各门店、营业员对自己的目标负责，小目标保大目标，层层保证目标的实现。根据

41、月、季度、年目标逐月对店长、营业员进行考核，按考核确认的分值计算每月店长、营业员应得绩效工资。1、月考核嘉奖与惩处嘉奖：月考核店长、营业员超额完成销售任务目标嘉奖分值 超10%加10分 超10%-20%加20分 超20%-30%加30分 超30%以上加50分 备注：以标准上限为标准。举例说明：该店长或者营业员完成超安排20%则加20分，完成20.1%则加30分。 例某店员月初制定两万元销售任务，完成安排125%(即2.5万元)工作实力、工作看法考核得分30分 应得分=70125%=87.5+30+30=147.5分 月底结算工资为店长：1200(基本工资)+50(全勤奖)+20(工龄工资)+2

42、50003%147.5%=2372元 营业员：1000(基本工资)+50(全勤奖)+20(工龄工资)+250002%147.5%=1805元 惩处：月考核店长、营业员三项指标考核总分达不到70分，则当月绩效工资奖乘以40% 例：某店长、营业员当月制定目标任务为2万元，完成安排70%(即1.4万元)，工作实力、工作看法考核得分为20分 应得分=7070%=49+30=69分 月底结算工资 店长=1200(基本工资)+50(全勤奖)+20(工龄工资)+140003%40%=1438元 营业员=1000(基本工资)+50(全勤奖)+20(工龄工资)+140002%40%=1182元2、季度考核与惩处

43、季度考核达到评优分值，嘉奖绩效奖金值 店长(1)店长季度考核达标：评优秀店长、特级店长：增加绩效工资奖金。1)季度内三个月考核所得分数相加得到435分以上，评为优秀店长，岗位绩效工资加200元(干脆在提成后加200元纳入考核)，即1200+200(基本工资) 435分相当于有2个月超额完成安排120%，有1个月超额完成110% 70120%+40+30=1542=308 70110%+20+30=127 2)季度内三个月考核所得分数相加得到516分以上，评为特级店长，岗位绩效工资加400元(干脆在提成后加400元纳入考核)，即1200+400(基本工资) 516分相当于有2个月超额完成安排13

44、0%，有1个月超额完成120% 70130%+60+30=1812=362 70120%+40+30=154 注:增加绩效工资从下季度初起先，保留一个季度，待下季度未考核达标接着保留达不到自动取消。从新确认绩效奖金标准。(2)店长季度考核不达标，下调绩效工资奖金 1)季度内三个月考核所得分数相加达不到265分以上，岗位绩效工资下调10%，即-120元 265分相当于2个月完成85%，一个月完成90% 7085%+27=86.52=173 7090%+29=92 2)季度内三个月考核所得分数相加达不到240分以上，岗位绩效工资下调20%，即-240元 240分相当于有2个月完成80%，一个月完成73% 7080%+26=822=164 7073%+25=76 3)季度内三个月考核分相加不到240分者，下季度起先干脆降为营业员，并按新绩效工资算营业员 嘉奖(1)1季度内三个月考核所得分数相加达到435分以上，评为优秀营业员，岗位绩效工资加100元。(2)1季度内三个月考核所得分数相加达到516分以上，评为特级营业员，岗位绩效工资加200元，同时升级为店长。 惩处(1)1季度内三个月考核所得分数相加不足265分，岗位工资下调10%，即-100为900元(2)1季度内三个月考核所得分数相加不足240分，岗位工资下调20%，即-200为800元(3)不足240分营业员