人力资源规划的重要性范例.docx

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1、人力资源规划的重要性人力资源规划的重要性人力资源规划是一个对企业人员流淌进行动态预料和决策的过程，它在人力资源管理中具有统领与协调作用。人力资源规划的目的是预料企业的人力资源需求和可能的供应，确保企业在须要的时间和岗位上获得所需的合格人员。实现企业的发展战略和员工个人的利益。对人力资源的管理与对企业其他资源的管理不同，一方面，这种资源不行能随时获得。另一方面，技术和社会环境的改变会对工作内容和人员提出新的要求。这就要求人力资源规划要有前瞻性。刚好性和精确性，以便保证企业获得足够的合格人员，实现其生产经营目标。人力资源规划应对企业外部环境改变进行超前性分析，并对企业内现有雇员的状况精确把握。了解

2、其优势与潜力，充分开发和利用;分析企业在环境改变中的人力资源需求状况,制定必要的政策和措施以满意这些要求。胜利的人力资源规划能通过把握现有及将来劳动力构成的可能性，确立聘请和发展战略决策，协调整个人力资源管理活动。因此，人力资源规划是战略与运作之间的重要连接因素。人力资源规划是涉及到对将来人力资源需求和工作要求的决策。人力资源规划取决于公司目标，策略，公司所面临的外部环境以及目前公司员工的学问技能驾驭状况;公司通过人力资源规划来确保随时有足够的训练有素的员工来有效且高效的推动公司的运作。人力资源规划关系到公司所需雇佣员工的数量，员工所需何种技能及阅历，何时并如何进行聘请或转职。由于员工解聘，升

3、职及退休也会影响到人力资源需求，因此人力资源管理层须要通过人力资源规划来预料将来对员工的需求及类型。同时，人力资源安排还为员工更好地履行当前的工作职责供应必要的技能培训，并满意员工职业发展道路的需求。因行业组织类型不同，人力资源规划细分目标不同，但总体目标应当是一样的：1.帮助公司实现目标2.有效利用员工技能3.为公司供应训练有素，倍受鼓舞的员工4.培育并保持一种优质的工作状态人力资源规划是在人力资源战略基础上对企业将来人才的须要、供应，培育与选拔方式进行科学、整体的预料和规划，它是企业人力资源管理其他职能的基础。人力资源规划是人力资源管理的一项重要职能，起着统一和协调的作用。在制定人力资源规

4、划时，须要确定完成组织目标所须要的人员数量和类型，因而须要收集和分析各种信息并且预料人力资源的有效供应和将来的需求。在确定所需人员类型和数量以后，人力资源管理人员就可以着手制定战略安排和实行各种措施以获得所须要的人力资源。详细来说，人力资源规划制定过程主要包括以下五个步骤：1。预料将来的人力资源供应;2。预料将来的人力资源需求;3。筹划供应与需求的平衡;4。制定能满意人力资源需求的政策和措施;5。评估规划的有效性并刚好进行调整、限制和更新。人力资源规划的内容(1)晋升规划：晋升规划实质上是组织晋升政策的一种表达方式。对企业来说，有安排地提升有实力的人员，以满意职务对人的要求，是组织的一种重要职

5、能。从员工个人角度上看，有安排的提升会满意员工自我实现的需求。晋升规划一般用指标来表达，例如晋升到上一级职务的平均年限和晋升比例。(2)补充规划：补充规划也是人事政策的详细体现，目的是合理填补组织中、长期内可能产生的职位空缺。补充规划与晋升规划是亲密相关的。由于晋升规划的影响，组织内的职位空缺逐级向下移动，最终积累在较低层次的人员需求上。同时这也说明，低层次人员的汲取录用，必需考虑若干年后的运用问题。(3)培训开发规划：培训开发规划的目的，是为企业中、长期所需弥补的.职位空缺事先打算人员。在缺乏有目的、有安排的培训开发规划状况下，员工自己也会培育自己，但是效果未必志向，也未必符合组织中职务的要

6、求。当我们把培训开发规划与晋升规划、补充规划联系在一起的时候，培训的目的性就明确了，培训的效果也就明显提高了。(4)调配规划：组织内的人员在将来职位的安排，是通过有安排的人员内部流淌来实现的。这种内部的流淌安排就是调配规划。(5)工资规划：为了确保将来的人工成本不超过合理的支付限度，工资规划也是必要的。将来的工资总额取决于组织内的员工是如何分布的，不同的分布状况的成本是不同的。人力资源规划的方法1、管理人员推断法管理人员推断法，即企业各级管理人员依据自己的阅历和直觉，自下而上确定将来所需人员。这是一种粗浅的人力需求预料方法，主要适用于短期预料。2、阅历预料法阅历预料法也称比率分析，即依据以往的

7、阅历对人力资源需求进行预料。由于不同人的阅历会有差别，不同新员工的实力也有差别，特殊是管理人员、销售人员，在实力、业绩上的差别更大。所以，若采纳这种方法预料人员需求，要留意阅历的积累和预料的精确度。3、德尔菲法德尔菲法(Delphi Method)是使专家们对影响组织某一领域发展(如组织将来对劳动力的需求)达成一样看法的结构化方法。该方法的目标是通过综合专家们各自的看法来预料某一领域的发展趋势。详细来说，由人力资源部作为中间人，将第一轮预料中专家们各自单独提出的看法集中起来并加以归纳后反馈给他们，然后重复这一循环，使专家们有机会修改他们的预料并说明修改的缘由。一般状况下重复35次之后，专家们的

8、看法即趋于一样。这里所说的专家，可以是来自一线的管理人员，也可以是高层经理;可以是企业内部的，也可以是外请的。专家的选择基于他们对影响企业的内部因素的了解程度。4、趋势分析法这种定量分析方法的基本思路是：确定组织中哪一种因素与劳动力数量和结构的关系最亲密，然后找出这一因素随聘用人数而改变的趋势，由此推断出将来人力资源的需求。选择与劳动力数量有关的组织因素是需求预料的关键一步。这个因素至少应满意两个条件：第一，组织因素应与组织的基本特性干脆相关。其次，所选因素的改变必需与所需人员数量改变成比例。有了与聘用人数相关的组织因素和劳动生产率，我们就能够估计出劳动力的需求数量了。在运用趋势分析法做预料时，可以完全依据阅历估计，也可以利用计算机进行回来分析。所谓回来分析法，就是利用历史数据找出某一个或几个组织因素与人力资源需求量的关系，并将这一关系用一个数学模型表示出来，借助这个数学模型，就可推想将来人力资源的需求。但此过程比较困难，须要借助计算机来进行。国家对人力资源服务的相关政策与规定