人力资源方案精编.docx

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1、人力资源方案人力资源方案 篇1一、农庄员工工作评估的作用工作评估是指企业为了达到肯定的目的，运用特定的指标和标准，采纳特定的方法， 对员工工作作出价值推断的一种相识过程。农庄员工工作评估是农庄主完成其利润目标和战略的工具。绩效评价系统使管理者能平衡利润增长和成本限制之间的冲突，提高科学的管理水平；能平衡不同群体之间期望值的冲突，为农庄的人事调动供应机会；能平衡不同激励方式之间的冲突，有利于调动员工工作的主动性。二、农庄员工工作评估的原则1、公允原则农庄的员工工作评估应当有详细的评价标准和程序，是农庄内部完全公开透亮的系统。为了使员工对评价工作感到充分信任，并对结果表示理解和接受，在评价工作的评

2、估过程中肯定要严格遵守评价体系中的规定。2、客观原则进行工作评估时要采纳客观的资料和数据，依据明确的规定统一结合，避开主观色调参入其中，实事求是。3、一样原则评价系统的标准适用于农庄内部的全部员工，不能因为职位级别等因素而变动，从而使员工质疑它的可信度。三、农庄工作评估的方法现代企业对于工作评估的方法常用的有目标管理法、业绩评定法、强制安排法、工作标准法、叙述法等。这些不同的方法都存在着优点和不足，因此，农庄应当选择一个适合自身发展特点的评估方法来进行评估工作。四、农庄员工激励目前，许多农庄都面临着同一个问题员工流失。许多农庄的人力资源部通常会消耗大量的精力通过各种渠道，以各种各样的手段来寻求

3、一个适合农庄发展的人才，好不简单遇到这么一个合适的人选，或许没过几天就提出了离职。对于休闲农庄来说，一个合适的新员工可以为农庄输送簇新血液，也可以为农庄的发展和进步带来源源不断的动力，同时也可以解决农庄用人短缺的问题。然而现实问题是农庄员工过高的流失率非但没有解决农庄面临的根本问题，反而制约了农庄的正常经营活动。因此对于农庄来说如何找出一条相对符合新员工特质的激励方法，留住农庄的新生力气，增加农庄人才的竞争力显得尤为重要。1、员工激励的概念和作用休闲农庄依据职位评价和绩效考评结果，设计科学的薪酬管理系统，以肯定的行为规范和惩处性措施，借助信息沟通，来激发、引导和规范农庄员工的行为，以有效实现农

4、庄及其员工个人目标的系统活动，使之产生有利于组织目标实现的特定行为的过程。有效的激励会点燃员工的激情，促使他们的工作动机更加剧烈，让他们产生超越自我和他人的欲望， 并将潜在的巨大的内驱力释放出来，为农庄的远景目标奉献自己的热忱。农庄的员工激励是指农庄的管理者用物质或非物质的方式推动员工完成某一工作目标的一种动力，这种动力能使员工在工作上更富有激情和雄心，并能够有效地提高业绩。比如，农庄对于创意部门工作的精彩完成而组织的亲子教化活动。农庄中的员工激励产生的重大作用表现在：首先，良好的激励制度有利于休闲农庄吸引人才。如农庄向员工供应养老金、人寿保险和医疗保险待遇，参加各种休闲农业专业培训，定期组织

5、员工学习参观等，创建出一个保障充分、奖惩分明的工作环境。其次可以提高员工的工作效率和业绩。激励机制能充分发挥员工的工作潜能。再者，激励有利于员工的素养提升，员工会主动地钻研工作技能，提高自身的业务水平。2、员工激励的实施不同的工作内容确定了不同的激励形式，但是激励的本质是相同：须要、动机和有目标导向的行为。为了实现农庄经营目标，激发员工的工作主动性，使员工能够心甘情愿地去尽自己最大的努力，管理者实行的激励方式一般有以下几种。(1)以奖惩为杠杆的激励管子认为，全部的人不分贵贱都是得所欲则乐，逢所恶则忧民予则喜，夺则怒， 追求功利是人的本性，故提出以利作为杠杆，来激励人的主动性。农庄可以将员工须要

6、的东西作为精彩完成工作时的嘉奖赐予员工。(2)薪酬激励薪酬是最干脆的激励，经常在各类企业的人力资源管理中体现。但是薪酬激励不仅仅是金钱和物质上的激励，它包含着成就的激励、地位的激励等更深层的意义。(3)以目标为导向的激励通过目标的设置来激发动机、指导行为，使员工的须要与农庄的目标结合起来，以激发他们的主动性。以志向和信念为支撑的激励是一种高层次的激励。(4)情义沟通激励员工与上级之间沟通思想感情，从而增进相互之间的信任与了解，使员工感到在农庄的团队中有人情味或暖和感，从而使团队或组织形成关系融洽、团结的群体，使每一个成员具有集体荣誉感，勇于为团队或组织的发展贡献力气，而不是一味地又想马儿跑得快

7、又不想给马吃草。用情感的沟通来实现人与人之间的信息与感情的沟通，达到相互理解的和谐的工作状态。比如农庄常常实行的集体活动、节日聚会等。3、马斯洛须要层次理论员工激励在人力资源管理中扮演着重要的角色，它能够提高员工的主动性和创建性。马斯洛需求层次理论作为激励理论的一种，对当代人力资源管理有着重要的意义。马斯洛理论把人的需求分成生理需求、平安需求、社交需求、敬重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次排列，因此，农庄可依据员工的层次需求来制定激励机制。人力资源方案 篇2为了在我市营造良好的外商投资环境，向外商企业举荐合适的人力资源，满意其人才需求，全力做好外商投资企业服务工作，同时，全面提

8、升我市人力资源求职和聘请服务层面，发挥我市劳动和社会保障部门桥梁纽带作用。在20xx年7月14日胜利举办首届长春外商投资企业人力资源专场聘请会的基础上，经过策划，仔细筹备，依据外商企业和求职者的要求，现确定举办其次届长春市外商投资企业人力资源专场聘请会，详细实施方案如下：一、聘请会名称其次届长春外商投资企业人力资源专场聘请会二、举办时间20xx年9月22日上午8：30分起先。三、举办地点长春人力资源市场（长春大街602号）。四、举办单位长春市劳动和社会保障局、长春市外商投资企业协会、就业时报社联合举办。五、活动内容长春人力资源市场中心悬挂聘请会主题标语，四周摆放六个彩球，并配有活动宣扬口号。市

9、场还将在门前搭设求职聘请互动擂台，选取3-5个用人单位与到场的求职者进行现场面试，现场设职业指导师对聘请单位和求职者进行职业指导，邀请市劳动和社会保障局、长春外商企业投资协会、就业时报领导担当嘉宾，即时对聘请企业和求职者的行为进行现场点评，帮助用人单位和求职者驾驭聘请方法和求职技巧。届时，136家外商投资企业与近千名大中专毕业生、专业技术人员、管理人员等各类求职人员在长春人力资源市场内进行面对面的沟通洽谈。六、详细分工此次聘请会由长春人力资源市场与长春市外商投资企业协会联合举办的人力资源专场聘请活动，详细分工如下：长春人力资源市场负责到大中专院校各大中专毕生做好活动宣扬组织，发动全市街道社区动

10、员下岗失业的专业技术及管理人员来市场应聘；长春市外商投资企业协会负责组织外商用人单位100家，到市场现场聘请；市场预留36个机动聘请摊位，给其他市内优秀企业；总计136家用人单位开呈现场聘请活动。七、广告宣扬由长春人力资源市场负责邀请吉林电视台、长春电视台、长春日报、长春晚报、城市晚报、就业时报等驻长新闻媒体做好活动前的宣扬报道工作，宣扬外商企业投资企业协会与我市场独家合作，为外商投资企业服务，定期为外商及市内优秀企业开展高层次人力资源聘请这一主题。同时提前一周在就业时报全面刊登企业聘请信息广告。并在会后邀请上述媒体对聘请会做主动、适事的宣扬报道。八、几点要求一是要高度重视。此次聘请会是长春人

11、力资源市场与长春市外商投资企业协会共同为我市外商投资企业开展的人力资源专场聘请活动的其次次合作，是长春市外商投资企业协会致力于服务外商企业，打造我市良好外商投资环境的重大举措，也是劳动和社会保障部门提高服务层面，扩大服务领域的优质服务。合作双方单位要高度重视，务必要仔细组织，细心筹划，全力实施，确保活动胜利。二是要保证质量。此次聘请会主要面对全市各大中专院校毕业生、专业技术人员、管理人员等高层次求职人员，所以我们组织的用人单位既要保证外商独资企业数量又要确保聘请信息的真实牢靠，在此前提下，岗位务必要做到适合高层次人力资源的需求，岗位要突出“高”、“新”、“精”、“好”等方面特点，真正起到举荐大

12、中专毕业生和专业技术管理人员就业的促进作用。三是要抓紧时间。现在距聘请会举办还有近一个月时间，双方单位要抓紧时间，全力投入，按各自的分工搞好合作，保质保量地完成任务。人力资源方案 篇3一、等地人力资源市场和人才沟通工作做法借鉴以、等地为代表的人力资源市场在人才开发服务工作推动方面，主要着重主动打通区域人力资源市场，加强合作，开拓区域人力资源协调发展新空间，以市场运作作为主，建设人力资源服务产业园区。这对本地的人力资源开发服务工作推动具有主动的借鉴意义。二、本地人力资源开发服务工作推动方案（一）目标建立完善的人力资源市场综合服务场所及公共就业服务“制度群”，利用人事劳动网完善网络信息发布，实现区

13、域人力资源网络链接。（二）基本思路加紧拟定人力资源建设目标责任制，制定人力资源市场建设详细实施方案，通过细化分解工作任务，逐层落实目标责任，由本地人事和社会保障局组织、检查、评估、验收。（三）措施1、提升人力资源开发服务内练内功，外树形象，着力提升工作质量及效率，有力推动各项职责工作和领导交办的各项任务逐步实施，树立“以人为本”的服务理念，坚持人本服务理念，以促进就业为目的，提升服务水平，提高服务质量，主动为用工单位和求职人员搭建沟通、沟通、洽谈的桥梁；推动人力资源市场服务领域的多元化、服务内容的多样化、服务功能的专业化、服务形式的特性化、个服务手段的现代化，打造具有特色的服务品牌，营造诚信为

14、本的服务环境。2、搞活政府出资的人力资源依据政府出资的人力资源工作推动思路，紧紧围绕“服务民生、促进就业”主线，紧密结合“为民服务创先争优”活动，主动协作开展好以“送岗位、送信息、送培训、送信念”为主题的各项就业救济专项活动，进一步加大政策落实力度。了解举荐、洽谈结合，落实录用人员是否满足，征求用工单位和求职人员对就业服务的看法和建议，对举荐胜利的人员主动协作劳动保障监察部门进行劳动合同的督促签订，维护求职人员的合法权益。3、有效运作劳务代理和劳务派遣打造属于自己的劳务品牌，使劳务输出向深度、广度发展，推动劳务输出工作迈上一个新台阶。拓宽就业渠道，最大限度的开发利用就业岗位和劳动力资源，刚好收

15、集好各类企业用工信息，统一纳入市场规范管理，适时满意其用工需求；对外要建立劳务输出长效机制，在设有驻外办事处和劳务密集城市，选择一些大型有保障企业，以企业的用工需求为目的签订长期劳务合作协议。4、加大人力资源服务机构影响力宣扬建立高效完善的信息网络，通过广播、电视、电话、电子屏、报刊、互联网等多种形式为广阔求职者与各类用工单位牵线搭桥，切实解决“信息差”的问题，实现就业信息广覆盖、实时共享和便利快捷。人力资源方案 篇4摘要：随着社会的发展，市场竞争越来越激烈，出版行业须要不断的变更，才能够更好的满意市场的发展需求。就目前的状况来看，在出版行业中人力资源管理是特别重要的部分，但是在发展的过程中还

16、存在许多问题，尤其是人力资源方面，因此进一步加强这部分的探讨特别重要。在实际工作中须要不断加强探讨，实行有效的措施解决存在的问题，从而能够更好地推动出版行业的发展。基于此本文分析了出版行业人力资源管理中存在的问题及解决方案。关键词：出版行业；人力资源管理；问题；解决方案一、出版行业人力资源管理存在的问题(一)思想观念落后随着社会的发展，对于出版行业的冲击特别大，其须要不断进行变更，从而才能够更好的促进企业的发展。虽然目前许多出版企业已经作出了相关的变更，但是还是没有完整的完善相关制度，其主要是引起这方面的思想还是比较落后的所导致的在过去的事业单位体制下，对于人事管理方面的人员聘请、晋升、退职等

17、基本工作，没有将其上升到战略管理中的，其主要是受到事业单位所影响。但是通过改制后，一些企业还不能很好的适应企业的发展，尤其是思想方面都还在事业单位中，不能很好的进行新事物的接受，很难适应市场发展需求，从而在很大程度上制约了出版企业的发展。(二)员工素养问题随着社会的发展，对于出版社员工要求越来越高。目前出版社员工素养与出版行业转型升级发展不匹配，须要更多复合型人才，数字出版人才，因此须要不断加强员工的培训，从而才能满意市场需求。二、出版行业人力资源管理解决方案(一)更新思想观念对于出版企业来说在新的市场氛围下须要不断的进行改革和创新，特殊是那些由改制而来的出版企业，其须要不断的更新自己的思想观

18、念，重新对企业的.发展有一个相识。因此可以从以下几个方面进行：1)在实际应用过程中须要树立整体人才观，从而能够有效实现人才的应用，只有合理的对员工进行利用，从而才能够最大程度发挥其优势和潜力，更好的促进企业的发展，适应市场的发展需求。2)须要摒弃“编辑中心论”，培育出适应型人才，从而能够更好的提高员工的整体素养，更好的促进行业的发展。3)须要有针对性的发展，培育更多优秀的人才。4)摒弃用人上的“资格论”，能够吸纳更多的新型人才，更好的发挥他们的特点和优势，不断的完善他们的不足。5)整个发展过程中须要构建同薪同酬体系，从而能够更好的发挥员工的潜力，对于出版企业的发展具有特别重要的意义。(二)强化

19、职工素养教化对于出版企业来说学问是特别重要的部分，这是企业发展的重要途径。随着社会的不断发展，学问和信息方面不断的更新，仅仅只运用过去的学问是不能有效满意市场的发展需求的，我们须要不断的接受新的学问，不断进行自我完善，拓展自己的学问领域，从而才能够更好的满意市场的发展需求。出版企业为了更好的发展须要不断的加强员工学问水平，对此在实际应用中须要不断加强对员工的培训，从多个方面进行，包括市场营销、宣扬推广、编辑策划、出版印制及相关法律等学问。出版行业须要不断的进行员工各岗位职工终身教化的观完善，并制定一系列的培训安排，从而能够进一步提高员工的学问水平，打造高素养团队。就目前的状况来看，许多的员工还

20、是停留在短期的岗前技术培训阶段，没有进行长期的有效的系统培训工作。目前进行系统培训的工作主要可以从以下方面进行：1)入行培训，培训对象主要是指刚进入出版行业的信任，对其进行培训的时候主要是针对工作流程进行熟识和驾驭，对于出版企业的相关概况能够了解。2)岗前培训，对于新员工在上岗之前，须要针对各自的岗位进行工作熟识，驾驭相关规范和要求。3)在职培训，随着社会的发展，出版行业的要求也是越来越高，出版企业须要不但强化员工在各个方面的培训，更好的提高自身实力，从而才能够更好的胜任工作，适应市场的发展需求。(三)绩效考核绩效考核是针对员工所开展的一项工作，其能够起到很好的管理作用，通过绩效考核能够将影响

21、一段时间内被考核人的薪点，设定一个得分的标准，达到标准后才进行上升设置另一个标准，假如没有达到要求就须要进行下调。领导层利用绩效考核能够有效的进行员工管理，针对在职中所做工作进行评分，明确告知应提高、改良之处，针对详细状况进行调整，从而能够更好的提高员工的实力，促进出版企业的发展。总之，出版行业人才竞争成为了主要的趋势，为了更好的促进出版企业的发展，须要不断的加强人力资源的合理配置，因此进一步加强对其的探讨特别有必要。参考文献：1张华.浅谈出版企业人力资源管理特征及存在问题J.绿色科技，20xx(01)：285-287.2方丰.出版行业人力资源竞争力提升途径及策略J.传媒，20xx(02)：6

22、9-71.3毛晶晶.中国电视业人力资源管理制度改革初探D.南京农业高校，20xx.人力资源方案 篇5各社区、机关各相关部门：20xx年是十二五规划关键的一年，街道人力资源和社会保障工作，把充分就业作为经济社会发展的优先目标，以“人才优先，民生为主”为工作主线，围绕街道“1410”工程，解放思想，争创一流，着力于服务创业、创新、服务群众，实施更加主动的就业政策。大力推动创业带动就业。现结合街道实际，制定详细实施方案：一、工作目标1、新增城镇就业2500人；扶持创业400人；城镇失业人员再就业750人；城镇困难人员再就业250人；2、社区安置290人；创建省级充分就业示范社区1个；充分就业社区达标

23、率100%。3、城乡劳动者职业技能培训200人，其中城乡新成长劳动力技能培训70人；创业意识教化3000人；创业培训200人。4、新增扩面缴费人数400人；增收基金140万元；劳动年龄段内人员征地转城保105万元。5、引进本科人才55名；引进探讨生及以上人才6名；6、职业技能鉴定300人；职业资格统考30人；新增技师上报50人；高级工上报55人；新增专业技术人才75人，其中初级70人、中级5人。7、新增入库用人单位240户；辖区内劳动争议案件处理率达50%；劳动合同备案1500人。8、新增私营企业数、个体工商户、注册资金（以经管办下达指标为准）。二、工作重点1、制定社区人力资源和社会保障常规工

24、作和特色工作目标管理责任状，建立以“目标任务”和“特色服务”为导向的社区就业、创业社保工作考核机制。以实现就业更加充分为重点，实施主动的就业政策，进一步健全促进就业协调机制，结合辖区经济发展，创建更多的就业岗位，推动“绿色就业”，重点扶持“零就业”家庭和困难群体、高校毕业生的就业救济，加强服务就业、安置就业、扶持就业、带动就业工作力度，使就业救济工作有突破、有实效。2、以落实创业政策为重点，促进创业带动就业，建立健全创业服务体系，提升队伍创业服务实力，让更多的劳动者成为创业者。大力开展创业培训、技能培训，促进其自谋职业、自主创业。主动挖掘创业项目，开展创业项目推介会，帮助有创业愿望的人尽快创业

25、。建立街道创业带动就业的培训、实训、孵化三大基地，加大对新增创业实体的服务力度。3、加强社会保险政策宣扬力度，建立与辖区企业定点联系沟通机制，健全企业社会保险状况数据库，全面驾驭辖区企业人员、效益、工资收入、参保状况等基本信息。做好城镇居民养老保险和城镇居民养老补贴的登记、信息采集和证卡申领工作，使社会保险工作制度化、规范化、日常化。4、以贯彻劳动保障监察条例为主线，强化劳动监察工作职能，推动劳动监察监管方式的网格化和监管手段的网络化。结合街道“网格管理规范升级”工程。将辖区内企业全部定位到所在网格，定期对网格内的单位进行回访，更新信息，刚好输入劳动监察网。开展网格警示信息处置和监管，引导企业

26、向诚信、自略方向发展，加大劳动关系和谐企业创建力度。5、树立剧烈的为老服务意识，创新思路和工作方法，在重点工作上要有新突破，在常规工作上要有新创意，主动争创“省级示范点”社区。围绕退休人员需求，供应人性化、亲情化、特性化服务。全面推动退休人员居家养老服务，打造“宜居社区”。开展形式多样文化体育活动，提高品质，做亮品牌。6、不断提高职业技能鉴定率，深化了解企业职工和失业职工技能培训需求，开展针对性、好用性强的技能培训项目，主动引进领军人才，带动高层次创新、创业人才队伍建设，推动主导产业高端化，新兴产业规模化、传统产业品牌化。通过开展校企合作，街道与学校、企业合作，共同打造人才培育、人才引进、技能

27、鉴定平台。人力资源方案 篇6成立分析报告近年来，经济快速发展的过程中，把有效配置人力资源作为振兴经济、增加国力的战略选择，在不断完善与社会主义市场经济体制相适应的公共就业服务体系的同时，把激励发展职业中介和劳务服务作为促进社会就业更加充分的重要环节，以“增长提速、质量提升、产业发展”为目标，大力实施劳动保障领域的服务业跨跃，逐步形成了公共就业服务与职业中介服务企业双轮驱动的发展格局。职业中介服务机构是人力资源市场的载体，职业中介服务对促进劳动力供求均衡、削减劳动力市场摩擦、降低劳动力交易成本方面、促进劳动力合理流淌等方面具有重要作用。其中的公共就业服务更能起到提高人力资源市场的透亮度、保持人力

28、资源市场的公允、帮助就业困难群体避开陷入不利地位的特别作用，职业中介服务在促进劳动者就业中发挥了重要的作用。目前，职业中介管理机构是由劳动和社会保障部、人事部共同管理。劳动保障部管理机构有五级机构，劳动和社会保障部负责制定政策，省一级就业机构负责进行职业中介工作的宏观管理，地市县以及各乡镇职业中介机构详细实施。以上五级机构，具有层次性，明确性，连接性，并形成系统性，保证职业中介人员活动的管理有序。就业促进法明确要求，政府激励社会各方面开展就业服务活动，加强对公共就业服务和职业中介服务的指导和监督。对于社会办的职业中介，政府的看法，首先是主动培育和促进发展；同时，在引导行业自律的基础上进行规范管

29、理。社会职业中介是市场的产物，主动培育就是遵循市场规律，敬重其在市场调整中的地位和作用，为其健康成长供应空间和环境。促进发展就是通过政策引导和法律爱护，激励其提高服务质量，支持其在就业促进中发挥作用。引导自律，以诚信服务、优质服务为宗旨。中国就业促进会组织实施民办职业中介机构诚信等级评定工作，对推动行业自律和健康发展发挥重要作用，依法对非法中介行为进行订正。各地劳动保障和人事部门联合公安、工商等有关部门加强人力资源市场监管，查处非法职业中介，维护求职者权益，为职业中介的发展壮大供应了良好的市场环境。经过几年的发展，人力资源服务对经济的贡献日趋凸现，已经成为服务业发展的重要力气。本项目具有良好的

30、市场前景和社会效益，由于本项目契合目前经济发展形势，并且政府在政策法规上均赐予了大力的扶持，可见本项目开发前景广袤，投资收益稳定，有长期发展向上的良好趋势，是一个值得投资的好项目。另外，由于本项目的运营成本不高，属于学问密集型行业，以学问询问和专业性服务为主，因此抗风险实力较强，项目实施后，完全可以获得预期收益。人力资源方案 篇7辞旧岁，迎新春，过去的XX年是劳碌而又充溢的一年，也是加入公司从生疏到熟识的一年，一年中工作的点点滴滴，让我不断地学习着、成长着。现对XX年的工作做如下总结：一、 制度建设方面1） 年初整理、完善了各部门岗位职责，包括行政人事类、财务类、店长类、商场类、售后类、业务类

31、。2） 在公司总经理的领导下，与总裁办协作，对公司各项管理制度进行了梳理。3） 规范了人力资源部工作流程，整理、修改、制定了各项人事日常运用表格共计26份。4） 在公司总经理的领导下，按公司的实际状况，对公司的定员、定编进行了核定。5） 依据公司架构的变更，修改各部门管理架构图。二、 聘请、培训方面因部门内部分工，年初的聘请、培训工作是由盛燕负责，后因盛燕私自收取营业员服装费被公司开除，接手聘请、培训工作后对盛燕前期的遗留问题，如私自承诺营业员全额退还服装费、人员档案管理混乱等等进行了处理，对入职培训内容进行了整理，并组织了4月的一次聘请活动。XX年4月刘榛加入公司，将聘请、培训工作转出，并与

32、之进行主动协作，使工作顺当交接。10月底刘榛辞职，再次接手聘请工作，整理了刘榛交接的营业员资料，与各聘请公司、猎头公司进行联系，梳理并对公司的聘请渠道进行了选择。11月接手聘请工作后，共办理入职33人，离职17人（均包括商户营业员），共有15户商户要求代聘营业员，其中已落实的有7户，其余为商户要求太高，不到合适的人，或商户给出的待遇低无人情愿去。三、 考核方面1） 公司，设计了360考评表，涉及的部门有：财务部、一般行政管理人员、实习营业员、商场管理人员。在年初进行了运用，不过随着公司架构、管理人员的不断变更和我工作量的改变而没有得到持续。2） 依据公司4月调整的要求，设计了各部门的绩效考核表

33、，包括：副总、售后部、财务部、商管一部、商管二部、招商部、市场部、策划部。3） 7月整理了公司绩效管理制度和考核体系，对各项指标进行了再一次的汇总。4） 总的来说，XX年的考核工作完成的不是那么志向，实事求是的说，公司的绩效管理体系并没有真正建立起来，这与公司大环境有关，但我的工作做的不够也是缘由之一，XX年将作出改进。四、 薪酬方面1） 在公司总经理的带领下，修改、完善了公司薪酬结构表；2） 4月对公司的整体薪酬做出调整，对公司员工的底薪等进行调整，全公司工资部分全年为万元，奖金依据公司销售状况按比例核算；3） 对各部门的奖金方案进行了调整，并随着公司副总级管理人员的管理部门改变而不断进行奖

34、金方案的修改，举例：售后部方案从4月到12月共修改了4次。且每次修改都有大量的测算工作。4） 每月对各部门上报的各项报表进行审核，进行薪酬核算，并对各部门薪酬比例进行分析。5） XX年在薪酬管理方面，只是做了简洁的核算及分析工作，没有做到过程限制，没有真正起到为公司决策层供应决策依据的作用，在XX年将做出改进。五、 其他工作1） 在erp系统中，设计增加了“人事管理系统”，包括了人员基本信息、培训状况、异动状况等，进行其日常维护工作，包括：录入员工档案、转正录入、离职录入、异动录入、培训录入等。2） 日常人事档案的清理。3） 各部门的连接工作，包括和卖场等部门协调收取员工服装费和处理商户关系等

35、。4） 公司内部日常劳动争议的处理。总的说来，过去的XX年对于我来说既是劳碌的一年，也是收获的一年。人力资源方案 篇8人力资源管理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价，以提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标。为了做好集团的绩效考核工作，特制定本方案。一、绩效考核的目的1、绩效考核为人员职务升降供应依据。通过全面严格的考核，对素养和实力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素养和实力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放供应依据。通过考核精确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。3、绩效考

36、核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。二、绩效考核的基本原则1、客观、公正、科学、简便的原则；2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和精确的结论。三、绩效考核周期1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。3、月考核时间支配为1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日起先，至下月5日上报考核状况；季考核时间支配为3、6、9月的每月25日起先，至下月5日上报考核状况；半年考核时间支配为6月25日起先，7月10日前上报考核状况；全年考核时间支配为12月25

37、日至下一年度1月25日结束。四、绩效考核内容1、三级正职以上中层干部考核内容（1）领导实力 （2）部属培育（3）士气 （4）目标达成（5）责任感 （6）自我启发2、员工的绩效考核内容(1) 德：政策水平、敬业精神、职业道德(2) 能：专业水平、业务实力、组织实力(3) 勤：责任心、工作看法、出勤(4) 绩：工作质和量、效率、创新成果 等。五、绩效考核的执行1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知；2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行；3、员工的考核由其干脆上级、主管领导和人力资源部执行。六、绩效考核方法1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均

38、采纳本人自评与量表评价法相结合的方法。2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作状况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成果，工作中存在的问题及改进的设想。3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将肯定的分数安排到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最终汇总计算总分。4、依据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按肯定比例计入季度考核结果分数中；季度考核的分数也应当按肯定比例计入年度考核结果分数中，详细各考核周期考核结果分数计算公式如下

39、：第一季度考核结果分数（一月份考核分数二月份考核分数）20本季度考核分数60其次季度考核结果分数（四月份考核分数五月份考核分数）20本季度考核分数60第三季度考核结果分数（七月份考核分数八月份考核分数）20本季度考核分数60年度考核结果分数（第一季度考核结果分数其次季度考核结果分数第三季度考核结果分数）5%（十月份考核分数十一月份考核分数）5年度考核分数755、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。个人自评表及两部评价表后附。七、绩效考核的反馈各考核执行人应依据考核结果的详细状况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面看法，并将看法汇总上

40、报集团人力资源部。八、绩效考核结果的应用人资资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领导协调，依据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。1、浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，根据超出比例上浮浮动工资；被考核人总得分低于员工平均分的，根据差距比例下调浮动工资；等于平均分的不作调整。2、奖金发放由主管领导依据考核结果确定发放标准，但必需保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。3、中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议依据考核结果适时做出确定；员工的职位调整由各公司主管领导确定，并报人力资源部备案；由员工晋升为中层干部的，由总经理办公会议做出确定。以上

41、方案自发布之日起实施，望有关部门努力做好各项工作，扎扎实实的将绩效考核工作开展好。人力资源方案 篇9 工作规划 依据佐尚企业管理询问有限公司前期人力资源建设中的工作分析、岗位评估结果，在对组织架构进行调整，人员重新编配的前提下，人力资源部工作总体思路：以聘请为先导，调整、完善人力资源聘请体系，加强新员工入职管理，帮助佐尚企业管理询问有限公司进行岗位评估后的薪酬设定与绩效考评体系推行、维护，利用工作分析、岗位评估结果建立健全培训体系，以标准化、集团化模式做好人力资源管理工作。详细工作步骤如下：1、统一思想，树立人力资源管理理念在前期与佐尚企业管理询问有限公司的老师沟通中，其有意愿为公司主管级以上

42、人员培训“非人力资源部门主管的人力资源管理”课程，建议公司使佐尚管公司为部门主管以上人员培训此课程，确保公司在人力资源管理理念推行中形成统一的相识，使人力资源管理理念学问在管理层中普及，降低后期绩效推行的阻力、提升推行效率。2、加强内部建设，明确人员工作职责在部门、人员调整后，结合工作流程，将对人力资源部门内部进一步明确各个岗位及相关的工作人员的职责，全面整理人力资源管理制度、流程和表单，制订人力资源内部工作和会议通报制度。在人力资源内部建立起会务、培训沟通渠道与OA沟通模式相结合部门内部定期沟通机制，使人员首先养成良好的内部工作氛围。3、建立健全聘请体系、强化聘请职能首先依据各个岗位的岗位职

43、责（或工作说明书）提炼出基本的任职素养，建立基本的任职素养模型，确定招募的人员标准，建立起基本任职素养模型库，为简历的筛选做好前期的打算工作，使聘请工作更为系统化。其次构建聘请渠道。目前的聘请渠道主要有内部聘请、行业媒体、人才市场、校内聘请、人才中介公司、人际举荐、网络聘请、人才追逐等。结合目前聘请效果、行业特点，加大网络宣扬、小广告张贴、内部人员举荐，在维护好现有聘请渠道的基础上，与外围聘请人员沟通，了解更多的渠道，进行新的聘请渠道的开拓。第三建立管理人员聘请评估体系。对招募的管理人员，进行人才测评、评估，选定测评、评估工具，为面试人员评估上供应更多的参考依据。第四优化聘请流程，依据集团与各

44、公司办公相对分散，聘请工作由集团统一管理特点，在流程的设定上，建立起集团与各公司面试联动，确保聘请的人员使招、录双方都满足，更适合岗位需求。第五完善聘请、测评及评估表单。按流程化、结构化面试、审批要求，优化各类聘请、入职表单。4、建立健全培训体系、加强培训效果评估公司培训体系的建设以企业战略为导向，着眼员工岗位胜任力的提升，在关注员工职业化塑造及职业生涯规划的同时，提高员工绩效和组织效率、促进员工个人全面发展，为公司可持续发展供应动态的人才支撑。首先建立起以人力资源部牵头，以各部门主管、经理为骨干力气的培训组织体系，依据层级的不同，培训课程的开发、编排，培训授课方式进行规范。其次课程体系建立。

45、新员工课程体系建立上，以文化认同、角色定位为核心，分别在试用初、中期及结束选择、开发不同课程进行培训。入职初期的企业概况、发展史、经营模式、企业文化，员工品德规范、企业制度、规章、工作流程、仪表礼仪为中心课程支配；试用中期的团队意识训练、职业素养引导为重点；试用结束前总结提升、责随意识等为主导，结合员工自我试用总结，提升对企业、岗位的认知力。老员工课程体系建立上，以纪律意识、工作技能为核心，不定期的进行团队精神、工作看法、工作流程提升、员工品德规范、规章制度等课程培训，并依据培训需求调查，结合工作中存在不足进行课程的开发。骨干力气与基层管理人员课程建立上，以团队管理、沟通技能、时间管理与工作效

46、率、培训引导实力等，在培训需求及企业运营需求基础上进行课程的开发与编排。中层、高层管理人员课程建立上，以职业经理人核心技能、领导力与执行力、如何打造高效的工作团队、问题分析与解决、时间管理与工作安排、非HR经理的HR管理等课程进行开发。课程的开发必需依据公司发展战略需求及员工成长状态、动态调整关键培训内容。渐渐形成公司课题及案例库。依据培训对象的不同，选择不同的培训形式。第三、培训讲师队伍建设。结合目前公司培训现状，培训讲师队伍以各级骨干、主管为主，对其进行培训讲师必备的素养、技能的培训。并结合不同层级的培训需求，实行外聘培训讲师或参与外部培训，使讲师队伍以内部讲师为主，外聘、外培为辅培训讲师队伍。在访谈中，因公司业务性质、工作时间特点，有些骨干、主管虽然在进行着员工培训、但效果不佳，且自身没有授课的主动。在培训讲师队伍建设中，可以设定授课嘉奖制度。人力资源部门对于授课水平、看法、效果等依据不同课程类型采纳不同评估方法，以评估点数对授课人员进行嘉奖，提升授课人员主动性及自我提升实力。第四、培训制度、流程体系建设。对于公司目前培训制度进行整理、汇编，结合公司运营发展需，进行必要的修订，完善培训制度，优化培训流程。第五、培训评估系统建设。对于每一项培训，依据授课内容，进行不同层级的评估。培训结束后，培训人员对于培训建议与看法，反馈培训课程、讲师状况，首先做