企业员工薪酬方案例文.docx

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1、企业员工薪酬方案企业员工薪酬方案1一，关于底薪、全勤：不管是管理人员还是一线员工，享受同样的待遇。二，岗位工资即是职务工资：按职务的大、小制定工资的多少区分，职务越高，工资越高，再梯级往下缩少。让各员工形成良性的职务竞争。三，技能工资：那是对从事技术部门、特种部门或最危急部门的物质激励四，工龄工资：规定工作年限内的工资嘉奖方法（比如：满二年加底薪的5%，满四年加底薪的10%，满六年加底薪的20%）。工龄工资的目的：留住新员工；敬重老员工；激励全部的员工。五，绩效工资：综合对比历年来的产值，决算出往年每月的平均产值，预料下年的业务状况，分析探讨出下年比较标准的月生产安排，制订生产指标。比如：设置

2、生产指标500万人民币/月。1，达标（平500万/月）：应付的绩效工资：主管1500元、车缝组长1000元、车缝收发700元、裁床员工300元（其它管理及员工的绩效增减比例见“工资结构表”）。2，短标（短500万/月）：比如仅产490万，按比例扣取。应付的绩效工资：主管1470元、车缝组长980元、车缝收发686元、裁床员工294元（其它管理及员工的绩效增减比例见“工资结构表”）。3，超标（超500万/月）：比如超产达510万，按比例嘉奖。应付的绩效工资；主管1530元、车缝组长1020元、车缝收发714元、裁床员工306元（其它管理及员工的绩效增减比例见“工资结构表”）。六，员工的工资中再分

3、A、B、c、d、E、F、初级七个等级：1，以初级作为基本标准（普工的形式），升一级加50元。2，等级的评定由各自的组长来完成。3，该项待遇是依照员工平常的表现来评定，当某员工的表现好时，可随时升级加薪，反之，则就降级减薪。其目的是在敏捷的待遇上让员工随时保持工作的警惕性和自觉性。七，无论是管理还是员工在同等的职别时，其工资的平衡是肯定不能打破的。如雇佣者与雇员间，在工资方面有特别的约定而超过了该职务的平面工资，雇佣者或以责任津贴的名义把超出的部分支付给雇员；如有些职员有特别补助的，雇佣者以补助形式赐予；如有些职员在月、季中表现特出的，业主可以以慰劳的形式“红包”激励或是物质上的激励。在工资方面

4、肯定不允许同等的职别存在多少的区分。企业员工薪酬方案2一、引言在市场经济环境中，劳动者通过转让劳动力的运用价值来实现其交换价值。因此，劳动力作为一种商品，薪酬是其交换价值即“价格”的体现。而商品的价格通常由其供求关系确定，这意味着劳动者的薪酬首先由劳动力市场的供求状况确定。除了作为劳动力的供应者，劳动者的另一身份是“社会人”，社会人的“需求”始终是一个重要的社会科学探讨课题，1943年，美国心理学家Abraham H. Maslow（1908-1970）通过对人的行为和心理的系统探讨，建立了一个从生存、平安、社交、敬重到自我实现的需求模型，即马斯洛需求层次理论。劳动者为了满意这些生存和发展的需

5、求，就必需获得足够的劳动力交换价值，这对劳动力的价格将产生肯定水平上的要求，因此，劳动者的需求是劳动力价格的重要影响因素。而且，供求关系和劳动者的需求之间存在着相互影响，当供求关系不惊慌，劳动力市场供大于求，劳动者处于“竞争上岗”的地位时，劳动者的需求首先是满意基本的生存需求，其他更高层次的需求会被短暂压缩甚至放弃；而反之，当供求关系惊慌，劳动力市场供小于求时，劳动者处于“待价而沽”的地位，这意味着劳动者的基本生存需求将很简单得到满意，此时，劳动者将提出更多的平安、社交甚至更高层次的需求。因此，劳动力的价格，即劳动者的酬劳，事实上意味着在供求关系和人的需求的相互博弈中寻求着合理的平衡。二、生产

6、工人的供求关系和需求探讨1.从“民工潮”到“用工荒”上世纪80年头，随着国家经济改革措施的推动和一系列宏观调控政策的颁布，大量农夫工进入东南沿海等经济相对较发达的大城市务工，当时农夫工的这种进城务工风潮被称为“民工潮”，从市场供求关系来看，民工潮意味着大量的劳动力进入市场，供求关系处于供大于求的状态，丰富的劳动力供应企业的发展壮大供应了强有力的帮助，给城市的经济发展注入强劲动力。20xx年以来。我国沿海地区渐渐产生用工荒现象，20xx年7月15日南方周末报道中国国情重大改变：遭受20年来首次“民工荒”，文章介绍，20xx年春节后福建省晋江市工业企业开工率80%-85%，其中陶瓷行业的开工率不足

7、50%，珠三角加工制造类企业的工人缺口20xx年高达200万人；而长沙3月份以来进城做保姆的农村妇女削减了70%。此后十年间，“用工荒”现象愈演愈烈，在历年的春节前后表现尤为激烈，且用工荒的现象渐渐从沿海地区向内地扩大，缺工类型也在逐步多样化。20xx年，依据经济视察网2月28日刘福垣：用工荒是很正常的文章报道：据广州市人力资源市场服务中心调查，广州今年节后用工缺口将达12.33万人。而中部城市武汉市也面临同样的问题，据武汉市人社局调查统计测算，今年武汉企业缺工9万到11万人，比去年增加1万到2万人。而参考人社部网站7月17日发布的20xx年其次季度部分城市公共就业服务机构市场供求状况分析发布

8、的部分城市岗位需求和求职排行榜数据（表一），用工荒的严峻形势可见一斑。而在愈演愈烈的用工荒现象中，技工荒的冲突尤为突出，国际劳动组织的探讨成果显示，目前发达国家技术工人构成中，高级技工以上者已占35%以上，中级占50%，初级占15%。相比之下，20xx年底我国高技能人才占技能劳动者额比例仅为25.6%，与发达国家的水平相比还有明显距离。高技能人才的短缺已经是国内各行业、各地区普遍存在的现象，例如，20xx年，苏州市全市技术工人初、中、高级比例为36：56：8，与制造业发达国家高技能人才比例相去甚远。而有关调查显示，今后两三年中，北京市的技能人才缺口总量达60万人，其中，高级技工、技师、高级技师

9、的缺口约为13万人，产业发展与升级受到制约。用工荒、技工荒的形成有经济发展、政策导向、劳动者结构改变和需求改变等多种因素，但其干脆导致的一个结果是使得地区和企业不断提高劳动者的薪酬福利水平，尽可能的吸引和稳定劳动者，缓解用工缺口。2.“新生代”劳动者的显著改变劳动者结构改变和需求改变是催生用工荒的一个重要缘由。当前构成劳动者主体的16岁-30岁的人群，主要诞生在上世纪80年头、90年头，他们成为当今的“新生代”劳动者，他们在社会特征上与上一代劳动者（上世纪60-70年头）有着明显不同。（1）受教化程度普遍提高。自1985年提出9年义务制教化以来，从1990年到20xx年，我国劳动人口以小学文化

10、程度为主体提升为以初中文化程度为主体，据有关统计资料，1990年中学及以上文化程度劳动人口总规模为8400万人，仅占劳动人口总数的13%；而20xx年同口径人口总规模达到1亿8000万人，占劳动人口总数的24%。2受教化程度的普遍提高使新生代劳动者的基本素养有所提高，同时，这也使得新生代劳动者提高了对外界的感知程度，产生了更多的社会渴求和个人意识。（2）就业动机发生显著改变。随着社会经济和政治条件的持续改善，大量的新生代劳动者就业动机不再是家庭生计，而是个人在城市中的生存与发展。家庭经济的持续改善，使新生代劳动者不必担当过多的维持生计和养家糊口的压力。而受教化程度的提高、城市的快速发展、网络生

11、活的飞速进步、以及对传统的农业技能的不娴熟，都使得使新生代劳动者更加倾向在城市中能够获得稳定的生存、持续的发展和更多的个人成就。企业员工薪酬方案3第一章 总则第一条 目的为规范本公司薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，在国家相关法律、法规基础上，结合公司自身实际状况特制定本制度。其次条 适用范围本制度适用于本公司全部员工。第三条 制定的原则战略一样性原则：与公司发展战略相一样，通过弹性设计，充分发挥薪酬的激励和导向作用，以保证公司的可持续性发展;市场竞争力导向原则：强调薪酬竞争力，有效吸引高素养人才。达到通用人才薪酬水平在本地区有竞争力，骨干人才薪酬水平在全国同行业有竞争力;公允性原则：关注

12、内部公允性，通过岗位评估确定岗位在公司内部的相对重要性，进而确定相应薪酬水平;绩效挂钩原则：体现企业效益与员工利益相结合，加大变动收入的激励力度，使员工薪酬随绩效改变而相应变动，充分调动员工工作主动性。第四条 影响岗位工资等级凹凸的因素包括以下几种：工作的目标、任务与责任;工作的困难性;劳动强度;工作的环境。其次章 薪酬性质划分第五条 公司依据职务性质的不同，将工资划分为后勤岗位薪酬系列和销售岗位薪酬系列。第六条 后勤岗位薪酬系列共划分为九个等级，分别为外聘试用、正式期一级、正式期二级、正式期三级、正式期四级、正式期五级、正式期六级、正式期七级和正式期八级。第七条 销售岗位薪酬系列共划分为五个

13、等级，分别为外聘试用、正式期一级、正式期二级、正式期三级和正式期四级。第三章 薪酬构成后勤岗位员工每月应发薪酬由工资总额、业绩奖、绩效奖金、激励奖、优秀畅所欲言奖、半年全勤奖、生日福利、结婚庆贺金、关帝诞补贴等福利奖金和出差/加班补贴构成。销售岗位员工每月应发薪酬由工资总额、业绩奖、绩效奖金、激励奖、优秀畅所欲言奖、半年全勤奖、生日福利、结婚庆贺金、关帝诞补贴等福利奖金和出差/加班补贴及个人销售提成、团队奖和超额奖等销售工资构成。第八条 工资总额由基本工资、岗位补贴、电话补贴、生活补贴、交通补贴、地域补贴六部分构成。(本文素材来源于网络，侵权，请联系删除。)企业员工薪酬方案4根据人力资源管理询

14、问项目的工作安排，依据职务分析评估、智高广告公司薪资状况和市场薪资状况，遵循现代企业薪资设计的理念和模式，下面应届毕业生人力资源网供应了某公司员工薪酬管理设计方案,供参考.一、薪资设计的理念和程序1.设计理念比较：传统的薪资设计理念n依据企业经济效益确定员工工资水平n论资排辈，以年功为主n肯定公允，全部公开n高度集中管理n主要以学历和资格作为制定工资等级的依据现代的薪资设计理念n依据人才市场价格确定工资水平n以实力为主，以职位定工资n相对公允，薪资实行保密n统一政策，分级管理n以科学的职位评估作为制定工资等级的依据2.薪酬结构A.固定薪酬(职务工资)n要有市场竞争力n职位、技能重要性体现n劳动

15、力固定程度(公司)n归属与保障(员工)B.可变薪酬(绩效工资)n嘉奖绩效n限制成本n提高生产效率n敏捷性C.间接薪酬(福利政策)n有效有安排n激励性n吸引人才3.薪酬设计程序二、薪资方案设计的原则和政策1、依据职位评估委员会的评估结果设计职务薪资等级，使新调整的薪资结构更合理拉开差距，具有较强的市场竞争力度，以利于全面提高和激发员工的主动性，以利于吸引、留住关键管理业务技术人才。2、总监以上职务(包括总监)实行年薪制，使高管人员更关注年度经营和管理目标的实现，体现责、权、利的紧密挂钩。基本做法是将该职务核定的年薪总额分成40%：20%：40%三部分，第一部分40%除以12，作为月薪;其次部分2

16、0%作为半年度绩效考核嘉奖;第三部分40%作为年底绩效考核嘉奖。3、为引导部门经理一级管理人员在关注业务指标的同时关注部门整体管理水平的提升，增加归属和保障感，依据市场行业惯例，调整部门经理的职务工资与嘉奖提成的比例。业务部部门经理调整为30%(工资)比70%(提成);非业务部部门经理调整为60%(工资)比40%(奖金)。4、为了进一步吸引和留住企业须要的优秀员工，适当增加激励力度，建立综合福利津贴制度。部门经理以上(包括部门经理)职务工资的20%;部门经理以下职务工资的15%为月综合激励津贴，每月积累，工作满3年方可运用，中途离职，一律放弃。运用额度提取后，必需签定协议，接着服务两年，每未满

17、一年，退提取额的50%，详细政策另行制定。(见附件四)5、月度职务工资(即固定薪酬)确定后，一般做法应有低点、中点和高点，依据任职人员的学历、资格等背景状况进行“无级调速”的定级。一般新进员工和资格较浅或学历偏低的人员应从低点起薪;其他员工一般定位在中点左右;只有在本企业工龄较长，一贯表现突出，或从市场引进的紧缺人才，才可以定在最高点(见附件一、职务工资等级方案)。6、简化工资结构，取消工龄工资，午餐贴、通讯、交通贴另行结算发放。7、应留意新、老工资体系的平滑转移，一般状况下新、老工资水平跳动不宜过大，希望通过详细新、老方案测算，做到合理确定，平滑转移，逐步过渡。本次调整工资的幅度最高以25%

18、为封顶。8、随着新工资方案出台，应跟随出台薪资管理制度，推行薪资保密制度，以规范工资管理程序，提高工资管理水平(见附件“薪资管理规定”)。9、员工年休假制度按原规定执行。企业员工薪酬方案5经过全体员工的努力，今年超额完成全年安排，各方面工作取得了可喜的成果，为了激励员工在明年更加努力工作，创建更高的经济效益，本公司拟对员工岗位工资进行调整。方案如下：1?调整外籍员工的岗位工资外籍员工工作努力、富有成效，为此拟对外籍员工等人，月岗位工资进行调整。即在原基础上增长5%;等人按岗位工资的3%进行增长，以红包的形式折合人民币全年分两次发放。2?修改岗位工资标准拟对现行的10级30档岗位工资标准进行修订

19、，最高档金额由原4 700元提高到5 600元，最低档由原1 000元提高到1 500元(试用期间的工资)，试用3个月后经考核合格，岗位工资可确定为1 400元。技术性较强的岗位试用期间的工资为800元，经过3个月试用考核合格后依据技术水平的凹凸其岗位工资可确定在1 5002 400元之间。对新聘请的具有领班以上职务的员工，试用期间的岗位工资确定在C档，3个月试用合格后可调到各个职务的B档。3?调整岗位工资方案(1)此次调整岗位工资实行与淡季培训相结合的方法，由部门对员工进行考核。对于在淡季培训中考核合格的员工，同时又属于调整岗位工资的范围，予以调整。但是对考核不合格的员工将延长3个月后再进行

20、考核，合格后方可调整岗位工资，但不予补发。(2)调整岗位工资的范围：年月日在册、参与本公司淡季培训考核合格的正式员工。(3)调整金额：1)副总经理月增资900元，总经理助理(包括总监)月增资800元，部门经理月增资700元，部门副经理月增资600元。对于在年工作中成果突出的人员经总经理批准，可调到相对应的A档，对于不能胜任本职工作的人员经总经理批准，可调到相对应的C档或不调。2)领班至主管人员的岗位工资原则上调到各级别的B档，成果突出的其岗位工资可调到A档。对调到A档、C档岗位工资或不调的员工要严格限制，经人力资源部审核后报中心领导批准。3)对受聘于本公司具有专业技术职称的员工，其岗位工资原则

21、上调整为：高级职称岗位工资4 700元。中级职称岗位工资3 700元。初级职称岗位工资2 300元。对具有专业职称同时又担当职务的人员其岗位工资可选择高金额。4)一般员工调整岗位工资按技术性较强和一般进行调整：技术较强的岗位工资的调整由部门依据考核状况原则上调整为1 9002 400元。一般工程的员工，依据工作成果及表现，划分为三个档次来调整岗位工资：一档：工作成果优秀，调整金额为800元。二档：工作表现良好，调整金额为500元。三档：工作表现一般，调整金额为300元。调整岗位工资的比例为：调800元的员工占30%;调500元的员工占60%;调300元的员工占10%。4?调整岗位工资的详细支配(1)淡季培训结束后，由部门对每名员工进行考核，填写公司员工考核表，部门经理提出详细看法及调整方案，时间为年月日月日。(2)由部门将调整方案报人力资源部进行审核，时间为月日日。(3)月日日，经本公司总经理批准输入电脑，同时补发年月月的岗位工资差额。