劳动关系管理.ppt

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1、劳动关系管理,劳动关系、劳动法律关系与劳务关系劳动关系是指劳动者与用人单位在劳动过程中建立的社会经济关系；劳动法律关系是指劳动者与用人单位之间依据劳动法律规范所形成的实现劳动过程的权利和义务关系；劳务关系是提供劳务所形成的民事关系。,柳博,劳动关系与劳动法律关系的区别,形成的前提条件不同：劳动关系的形成以劳动交换为前提，是提供劳动和接受劳动的双方在交换劳动的过程中发生的关系；劳动法律关系的形成是以劳动法律和法规的存在为前提的，每一个具体的劳动关系要上升为劳动法律关系，必须有相应的劳动法律和法规存在，否则就不可能形成劳动法律关系。,劳动关系与劳动法律关系的区别,内容和效力不同：劳动法律关系是以法

2、定的权利和义务为内容的，是受国家强制力保护的；而劳动关系是以劳动为内容的事实关系。如果国家没有制定调整某些方面劳动关系的法律法规，这些方面的劳动关系没有上升为劳动法律关系，则这些劳动关系就不具备法律上的效力，也不受国家强制力的保护。,劳动关系与劳务关系,适用的法律规范不同：劳动关系是劳动法律法规；劳务关系是民事法律规范。法律责任后果不同：用人单位违反劳动合同可能承担行政责任、民事责任甚至刑事责任；违反劳务合同一般只承担民事赔偿服务，而不涉及行政和刑事责任。借调、派遣某单位工作、劳务输出、停薪留职、聘请外国专家或离退休人员应该签劳务合同。,劳动法律关系的构成要素,关系的主体：用人单位和劳动者关系

3、的客体：所要达到的目的和结果（劳动报酬、保险福利、纪律等）关系的内容：各自的权利和义务,劳动关系管理制度,特点：制定主体的特定性双方的共同的行为规范企业经营权与职工民主管理权相结合的产物基本内容：劳动合同管理制度劳动纪律,劳动关系管理制度,基本内容：劳动定员定额规则劳动岗位规范制定规则劳动安全卫生制度其他制度工资、福利、考核、奖惩制定程序：职工参与、正式公布（法人正式文件）,劳动合同管理,劳动合同-统一样本专项协议-服务期限、培训、保密、竞业禁止、补充保险、岗位协议、聘书等劳动合同的特点：主体具有特定性双务合同-互为对价法定要式合同,劳动合同的法定条款,劳动合同期限工作内容劳动保护和劳动条件劳

4、动报酬社会保险劳动纪律劳动合同的终止条件违反劳动合同大责任,技能真题分析（2003-11改错题）,下面是星云公司（甲方）与员工张云（乙方）签定的劳动合同的内容：乙方的职务为内部网络维护工程师，主要负责公司内部网数据规划和建设；负责内部网的安全和维护。乙方的正常工作时间为每日8小时。甲方根据工作需要要求乙方加班时，乙方除不可抗拒的原因，应予配合。乙方需遵守员工守则中规定的各项劳动纪律。甲方应按月支付乙方报酬，乙方工资待遇为2000元/月,2003-11真题,本合同一式两份，甲乙各持一份，经双方签章后于2003-8-1起生效本合同为长期合同，甲乙双方若不特别声明，本合同持续有效甲乙双方在履行合同的

5、过程中发生争议，同意以劳动局为第一审理机关问题：请指出以上条款缺少哪些法定条款？,劳动合同的约定条款,试用期限培训约定保密事项补充保险和福利待遇当事人协商约定的其他事项草拟合同应注意事项,2003年4月11日广州日报,东莞石龙京瓷光学有限公司广州分公司主营项目：招聘人员：出纳人员、维修人员各一名待遇条件：工资面谈，社保按国家规定，年终双薪签订劳动合同，期限一年（其中试用期为3个月）,劳动合同的订立,应遵循的原则：平等自愿协商一致的原则不得违反法律、行政法规的原则（主体要合法，内容要合法）订立的程序：要约与承诺-相互协商-双方签约,2005-11（师级）,2、劳动合同按照程序合法的原则一经签订，

6、就具有法律效力。劳动合同的内容必须具有法定条款和约定条款。其中，法定条款包括工作内容、劳动报酬、补充保险等；约定条款包括试用期限、劳动纪律、培训等。为明确劳动关系双方的权利义务、劳动关系当事人可以签订专项协议，专项协议必须在订立劳动合同的同时协商确定，它包括服务期限协议、岗位协议书和聘任协议书等。请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正：,2、评分标准：,（1）劳动合同必须具有法定条款，约定条款可以根据实际需要协商确定；（1分）（2）补充保险不属于法定条款；（1分）（3）劳动纪律不属于约定条款；（1分）（4）为明确劳动关系中特定的权利义务，劳动关系当事人可以签订专项协议；（1分）（5）专项协

7、议可以在订立劳动合同的同时确定，也可以在劳动合同履行期间确定。（1分）,Liubo3663,2005-11,一、简答题（本题共3题，每小题10分，共30分）2、在分析劳动争议案例时，应注意哪些要点？,2、评分标准：,按照劳动争议自身的规定性进行分析，其分析要点为：（1）确定劳动争议的标的；（2分）（2）分析确定意思表示的意志内容；（2分）（3）分析确定意思表示所反映的意志内容是否符合劳动法律法规、集体合同、劳动合同、企业内部管理规则的规定；（2分）按照承担法律责任的要件进行分析，其分析要点为：（1）分析确定劳动争议当事人所实施的行为；（1分）（2）分析确定当事人的行为是否造成或足以造成一定的危

8、害；（1分）（3）分析确定当事人行为与危害结果之间是否存在直接的因果关系；（1分）（4）分析确定行为人的行为是否有主观上的过错。,法人机关与法人授权书,法人机关：意思机关、执行机关、代表机关监察机关用人单位的人力资源管理机构及负责人必须获得法人代表机关的授权方能实施劳动合同我国劳动法律适用中委托代理授权为要式行为授权，即应当以书面形式授权。,劳动合同的续订和变更,劳动合同的续订：提出续订的一方应在合同到期前30日书面通知对方同一单位10年工龄，订无固定期限合同不得约定试用期视同续延的情况续延合同的期限不得少于一年或？,劳动合同的续订和变更,劳动合同的变更：是对已经订立的合同条款的修改或补充所依

9、据法律、行政法规、规章制度变了所依据客观情况发生重大变化提出变更的一方应提前书面通知对方，并要平等协商一致方能变更合同,续订劳动合同通知书,：单位（本人）与你（单位）于年月日签订的劳动合同的期限将于年月日届满，单位（本人）决定继续于你（单位）续订劳动合同，如同意续订合同，请于月日上/下午时到（部门）办理续订劳动合同手续。如不同意续订合同，请于月日前以书面方式答复单位（本人）。通知方（签名或盖章）年月日签收回执单位（本人）已收到单位（职工）于年月日发出的续订劳动合同通知书。被通知方（签名或盖章）年月日,延续劳动合同协议书,（甲方）与（乙方）于年月日签订的劳动合同将于年月日依法终止，经双方协商一致

10、，同意延续劳动合同。延续的劳动合同从年月日起生效，并重新确定以下新的合同条款：一、合同期限延续的劳动合同期限采取以下第种方式1、有固定期限：从年月日起到年月日止。2、无固定期限：从年月日起到法定的或本合同所约定的终止条件出现时止。3、以完成一定的工作为期限：从年月日起到工作任务完成时止，并以为工作任务完成并终止合同的标志。二、双方认为需要明确的其他事项：,劳动合同的解除,劳动合同的解除：提前终止劳动合同的法律行为由用人单位提出解除合同的，要发经济补偿金（每一年发给一个月，最多不超过12个月）提前30天书面通知，否则，付一个月代通知金,用人单位单方面解除劳动合同,随时提出解除劳动合同、不承担经济

11、补偿条件：1、劳动者在试用期被证明不符合录用条件2、劳动者严重违反劳动纪律或单位规章制度3、劳动者严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成重大损失的4、劳动者被追究刑事责任的24规定条件出现时，单位可以以开除、除名的形式解除劳动合同,解除劳动合同应该注意的问题,处理的时效？开除的形式，应征求工会的意见罪由法定的原则劳动者违纪或给用人单位利益造成重大损失的依据-公示,用人单位单方面解除劳动合同,提前30天书面通知、承担经济补偿责任：1、劳动者患病或非因工负伤、医疗期满后，不能从事原工作也不能从事用人单位另行安排地工作2、劳动者不能胜任工作、经过培训或调整工作岗位仍不能胜任工作的3、合同订立时所依据

12、的客观情况发生重大变化，致使合同无法履行，协商不能达成一致,患病或非因工负伤医疗期规定,是不得解除劳动合同的时限根据劳动者实际工作年限和在本单位工作年限确定，从病休第一天开始，累计计算，病休期间的公休假日和法定节日包括在内实际工作年限10年以下，在本单位工作年限5年以下的为3个月；5年以上的为6个月；累计计算则按前述期限延长1倍；,患病或非因工负伤医疗期规定,实际工作年限10年以上，在本单位工作年限5年以下的为6个月；累计计算则按前述期限延长1倍；5-10年的为9个月；10-15年的为12个月；15-20年的为18个月；20年以上的为24个月。在本单位工作年限5年以上的，医疗期累计计算则分别延

13、长6个月。,累计计算的问题,某员工应享受三个月医疗期，如果从2005年3月5日起第一次病休，那么，该职工的医疗期应3月5日至9月5日之间确定，在此期间累计病休三个月即视为医疗期满。其他依此类推。,用人单位单方面解除劳动合同,经济性裁员的条件：用人单位濒临破产进行法定整顿期间用人单位生产经营发生严重困难确需裁减人员的应向工会或全体职工说明情况，听取工会或职工的意见，并要向劳动行政部门报告,劳动者单方面解除合同,随时向用人单位提出解除劳动合同：在试用期内，不需说明理由或承担赔偿责任用人单位未按合同的约定支付劳动报酬或提供劳动条件用人单位以暴力、威胁、非法限制人身自由的手段强迫劳动,劳动者单方面解除

14、合同,以辞职形式解除合同必须提前30天通知，若违反约定解除合同，对用人单位造成损失，应予赔偿：1、用人单位招收录用所支付的费用2、用人单位支付的培训费用3、对生产经营和工作造成直接经济损失4、第三方招用未与原单位解除合同的劳动者对原单位造成损失的连带赔偿责任,不得解除劳动合同的条件,患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的患病或负伤，在规定的医疗期内的女职工在孕期、产期、哺乳期内的法律、法规所规定的其他情形当同时出现可解除与不可解除合同的条件时，应服从不可解除的条件,补偿金的核算,由用人单位提出、协议解除劳动合同的经济补偿金：每满1年发1个月，最多不超过12个月；（就高不就低原则）不

15、能胜任工作、经培训或调整岗位仍不能胜任的，1年发1个月，最多12个月；经济性裁员，及客观情况变化而又就合同变更达不成一致，由用人单位提出的,补偿金的核算,劳动者患病或非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作而解除合同的，每满1年发1个月，同时发不低于6个月的医疗补助费；患重病和绝症的还应增加医补，重病50%、绝症100%。违法未发的，全额补发并支付50%的额外补偿金,集体合同及其特征,以基层集体合同为主导体制，只对签定单位具有法律效力主要特点：集体合同是规定劳动关系的协议工会或劳动者代表职工一方与用人单位签定是定期书面合同，其生效需经特定程序,集体合同与

16、劳动合同的区别,主体不同内容不同功能不同法律效力不同,集体合同的作用,订立集体合同有利于协调劳动关系加强用人单位的民主管理维护劳动者合法权益弥补劳动法律法规的不足,工会在调整劳动关系中的地位,工会是自愿结合的群众组织工会的权利工会的基本任务之一工会委员的权益保护的法律依据,集体合同的协商和履行,集体合同的内容：劳动条件标准部分一般性规定过渡性规定其他规定-义务条款,集体合同的形式和期限,法定要式合同，书面形式主件-综合性集体合同；附件-专项集体合同定期合同，13年期,签订集体合同的程序和原则,程序：集体合同的主体集体合同的协商政府劳动行政部门审核审核期限和生效集体合同的公布,原则：,内容合法原

17、则平等合作、协商一致的原则兼顾所有者、经营者、劳动者利益原则维护正常的生产工作秩序原则,集体合同的履行、监督、责任,集体合同履行的原则：实际履行和协作履行的原则监督检查工会、职工代表大会、联合监督检查制度违反集体合同的责任：用人单位承担法律责任；工会承担道义上的责任；劳动者承担经济责任,劳动争议处理制度,处理的原则：着重调解及时处理的原则查清事实基础上依法处理的原则合法当事人在适用法律上一律平等原则-公正处理的程序：协商-调解-仲裁-诉讼,劳动争议仲裁,特征：仲裁主体具有特定性仲裁对象具有特定性仲裁施行强制原则组织机构：劳动行政部门代表，同级工会代表用人单位方面代表，仲裁委员会办事机构,劳动争

18、议仲裁的原则,一裁终局原则合议原则强制原则回避原则区分举证责任原则劳动争议的申诉时效-仲裁时效为60日,2、1988年李某经人介绍调入某纺织厂工作，1995年12月31日，纺织厂实行劳动合同制度，与李某签订了,五年期的劳动合同，该合同期满后，双方既来办理续订劳动合同手续，也未办理终止劳动合同的手续，李某仍在纺织厂工作。2002年4月，经纺织厂职工代表大会研究决定，纺织厂向李某提出续订六个月期限的劳动合同，李某不同意，要求续订无固定期限劳动合同，纺织厂不同意李某的要求因双方协商不一致，未办理续订劳动合同的手续。2002年9月，纺织厂以李某劳动合同到期为由，向李某发出了“终止劳动合同通知书”，并于

19、劳动合同期满时为李某办理了终止劳动合同手续。请说明企业的做法是否符合法律规定?为什么?（04-11助理）,2、评分标准：,1）企业的做法严重违反了国家劳动法律、法规的规定，侵犯了李某的权益。（4分）2）根据劳动法规定：“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同的，应当订立无固定期限的劳动合同”。（4分）3）根据劳动法律规定：有固定期限的劳动合同期满后，因用人单位方面原因未办理终止或续订手续而形成事实劳动关系的，视为续延劳动合同。用人单位应与劳动者续订劳动合同。（2分）,(3)如当事人就续延劳动合同的期限达不成一致意见的，按原条

20、件履行最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律的若干问题的解释，或按照地方法规如北京市劳动合同规定，劳动合同期限从签字之日起不得少于一年。（两者答对其一给2分）进一步分析：（4）本案中李某的劳动合同期满后，纺织厂应及时与其办理终止或续订劳动合同的手续。由于纺织厂未及时办理上述手续，又与李某形成了事实劳动关系，根据法律规定应视为纺织厂同意与李某续订劳动合同。因李某在纺织厂连续工作已满十年，在纺织厂与其协商续订劳动合同时，他提出续订无固定期限劳动合同的要求，纺织厂应与其续订无固定期限的劳动合同。（4分）（5）本案李某与纺织厂的劳动合同期满并形成了事实劳动关系后，李某已具备了法定的与纺织厂签订无固定

21、期限劳动合同的条件。因此，纺织厂以李某的劳动合同期限（6个月）到期，经本厂职代会研究决定为由单方以行政手段强行认可6个月的合同期限的行为是没法律依据的。（4分）,一、改错题（本题共2题，每小题5分，共10分）(2004-11师级)1、劳动争议发生后，当事人申请仲裁，应依法仲裁委员会提交仲裁申请书。各地区工会的劳动争议处理机构是劳动争议仲裁委员会的办事机构。经审查符合受理条件的案件，填写立案审批表报仲裁委员会负责人审批，审批应在填表10日内作出决定。开庭审理和裁决之后，仲裁调解书一经送达当事人且当事人不反悔的，即发生法律效力。当事人不服仲裁裁决，可以向上一级仲裁委员会申请复议或要求重新处理。劳动

22、争议的申诉时效为30日。劳动争议的仲裁时效为60日，案情复杂需要延期的，经仲裁委员会批准可以适当延期，但延期不得超过15日。请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。,一、改错题（本题共2题，每小题5分，共10分）1、评分标准：（1）劳动行政主管部门的劳动争议处理机构是劳动争议仲裁委员会的办事机构。（1分）（2）审批应在填表7日内做出决定。（1分）（3）当事人不服仲裁裁决，只能向法院提起诉讼，不能向上一级仲裁委员会申请复议或要求重新处理。（1分）（4）劳动争议的申诉时效是60日。（1分）（5）延期不得超过30日。,员工沟通,员工工作满意度调查：确定调查对象确定调查项目-调查指向确定调查方法（

23、目标型/描述型调查方法）确定调查组织调查结果分析,劳动关系管理信息系统的职能,信息需要分析信息收集与处理信息收集-检查核对-信息加工-建立存储检索系统-传输信息提供,信息沟通程序与方法,一个完整的员工沟通包括要素：信息发出者、信息沟通渠道、信息接收者程序与方法：形成概念-选择与确定信息传输语言、方法、时机-信息传输-信息接收-信息说明解释-信息利用-信息反馈,信息沟通制度,纵向信息沟通：下向沟通，上向沟通横向信息沟通建立标准信息载体：制定标准劳动管理表单汇总报表正式通报、组织刊物例会制度,职业安全卫生管理,安全生产责任制度企业法定代表人-全面责任分管负责人及专职人员-直接责任总工程师-技术领导

24、责任,劳动关系典型案例,童工右手被压碎获赔10万一名未满16岁的少年小刚，使用他人的身份证到工厂（宝安区公明镇某五金厂），不慎被机器压碎右手，后做；了切除手术。虽买了工伤保险，但因使用假身份证而无法获赔，厂方也以此为由拒绝给小刚赔偿（2003年10月8日广州日报）,怀孕遭辞退，生育得延期,2001-11，广州麦女士到某公司广州分公司工作，试用期3个月，2002-1，麦某发现自己怀孕并告知单位。4-8，分公司以产假会影响工作为由让她停止工作并缴回公司钥匙。不久又要她离职。据悉，麦某在职期间，分公司要她追一笔款项，否则将因失职而停发工资。为拿当月工资，她大腹便便去讨债。当她发现被停发了4月份工资，

25、遂与分公司交涉，对方表示麦某工作是继续追款，不同意发工资等，6月，因长时间压力和奔波，麦某流产。,怀孕遭辞退，生育得延期,2002-6-5，麦某对广州分公司提起劳动争议仲裁申请，同日，仲裁委员会作出不予受理通知，理由是双方签订的劳动合同明确约定仲裁受理地。麦某不服，提起诉讼。法院审理认为，原被告的劳动争议纠纷未经仲裁，依法不应受理，驳回起诉。原告所在分公司并无法人资格，不具备仲裁和诉讼的主体资格。因此，仲裁委员会作出的不予受理决定并无不当，麦某应向公司注册所在地申请仲裁。（羊城晚报2003-3-19）,工人死在承包车间，索赔无门？,佛山高明区一家纺织公司将打磨工序承包给私人谢某，日前，受谢某雇

26、用的工人陈某在极度恶劣的环境中突然死亡。由于工厂没有直接雇用陈某，而私人谢某又没有解决善后事宜的经济能力，导致事件无法及时解决，各方相持不下。（2004-8-31广州日报-A14版）,如何确定临时工用人主体？,赵某在工地工作两个月后，不慎在作业时从脚手架上摔下造成重伤，经鉴定为胸部以下全部瘫痪。于是，赵某及其家人找包工头要求承担医疗费及其相关费用，但包工头却称，自己承包的工程是某建筑公司的，赵某在该公司工地上干活就是该公司的人，赵应该找公司交涉。但当赵某及其家人来到建筑公司时，公司却称从未雇用过赵某。由此引发纠纷。,招聘广告与劳动关系纠纷,东莞石龙京瓷光学有限公司广州分公司主要经营项目：照相机

27、、镜头、闪光灯等招聘人员：出纳1名，女性，两年经验待遇条件：工资面谈；社会保险，按国家相关规定；签定劳动合同，期限一年（其中试用期3个月）；年终奖金，相当于一个月工资联系地址：,看招聘广告小心中“招”保留招聘广告用处多,小仪失业后，积极找工作。某日，在浏览某求职网站时，小仪发现一条某信息咨询公司的招聘广告。广告写明：岗位市场推广员；用工形式劳动合同制员工；薪水每月底薪1600元人民币，并根据业绩另有提成。小仪看了觉得非常适合自己，就把公司的招聘广告打印下来，并按上面的联系方式，与这家公司联系。经过简单面试后，被正式录用。在短暂培训后，公司拿出一份为期一年的市场推广代表合作协议，要求包括小仪在内

28、的其他员工签字。,看招聘广告小心中“招”保留招聘广告用处多,小仪一看内容，其中约定了工作岗位；业绩提成等内容，想到招聘广告里提到的“根据业绩另有提成”，便爽快的签了字。一晃半年过去了，公司一直没有支付小仪每月1600元的工资，更没有为他缴纳社会保险费。小仪找公司交涉，公司却说已与他签订了市场推广代表合作协议，所以他是公司的“代理商”而非签有劳动合同的员工，不存在劳动关系。不符合缴纳社会保险费的条件。,看招聘广告小心中“招”保留招聘广告用处多,小仪听了非常气愤。向公司出具了当初打印的招聘网站上公司发布的招聘广告，指出里面明明白白地写着招收“劳动合同工”，怎么能说自己是“代理商”呢？但公司强调，招

29、聘广告在法律上属于“要约邀请”，不具有法律上的约束力，双方的法律关系还是要以最终达成的协议为准，因此双方就是业务代理关系。几经交涉无果，小仪只能向区劳动争议仲裁委员会提出申请，要求公司支付拖欠的工资，补办招退工手续。,案例点评,对于广告，法律认为它不是合同，而是希望别人来与自己签订合同的一个邀请，所以一般广告对发出人并不产生法律约束力。根据我国合同法的规定，所谓“要约”是指向特定人发出的建立合同的意思表示，只要被要约人承诺了，合同就成立了。“要约”有两个条件，一是内容具体明确；二是表明经受要约人承诺，要约人即受该意思表示约束。如果，承诺对要约的内容提出修改，那就不是承诺而是发出了新的要约。本案

30、中提到的“要约邀请”是指邀请别人向自己发出要约的意思表示，最典型的就是广告。因此，广告中经常有一些夸张的表示，以吸引别人向自己要约。但是法律同时规定，如果内容十分具体、明确，就应该认为是“要约”，即合同中的主要条款、内容已经具备了，比如价格。本案中公司发布的招聘广告属于要约。参照合同法的规定，在招聘广告中已经包含了岗位是业务代表、月薪1600元，并有业绩提成。这事实上已经包含劳动合同的主要内容，非常具体、明确，应当是“要约”而不是“要约邀请”。反过来，如果小仪与公司是业务代理关系，应该具有一定的资格，如经营资格。显然，小仪不具有这样的资格，他与公司之间不能建立业务代表关系。也就是说，小仪与公司

31、之间是劳动关系。从事实劳动关系构成的法律认定要件来看也是符合的。一看劳动报酬，尽管本案的诉讼请求之一就是支付劳动报酬，但是很明显，如果单位不拖欠的话，还是应该支付他报酬的。二看管理，公司对小仪的管理行为应该也是有的。三看名义，小仪作为公司的业务代表当然是以公司的名义推广业务。公司与小仪实际已经按照劳动关系来做了。同时，本案确实也存在一定的复杂性。在此提醒劳动者，在签订合同的时候要慎重，看清楚合同再签名,。-法规提示招聘内容应该包含劳动合同的主要条款根据市劳动和社会保障局的有关规定，用人单位的招聘行为是受到劳动保障行政部门监管的。主要有两种方式：一、委托职业介绍所发布招聘信息；二、经劳动保障部门

32、同意，自行发布。用人单位如委托职业介绍机构发布招聘信息，需要出示单位介绍信、劳动保障年检手册、营业执照（副本）或其他法人登记文件、招聘简章和经办人身份证件。其中，招聘简章必须具备：（一）单位的所有制性质；（二）工种岗位要求；（三）用工形式、劳动报酬、福利待遇和劳动保护；（四）单位的固定和法定地址、电话、联系人等信息。用人单位但经劳动保障行政部门审核同意，利用报刊、广播、电视等新闻媒介或其他形式发布招聘广告的，须提供：（一）单位行政介绍信、劳动保障年检手册和单位法人代码证书；（二）营业执照副本；（三）招聘广告文书。其文本中也应包含类似于上述招聘简章的内容。可见，招聘广告的内容应该是具体的，应该包

33、含劳动合同的主要条款。这主要体现了劳动法对劳动者的保护，防止用人单位利用招聘广告欺骗劳动者。让劳动者可以看着明白，选得放心。因此，用人单位发布的招聘广告如果条款具体安排应该是要约。,-特别提醒招聘广告是“呈堂证供”小仪当初打印下来的公司的招聘广告，后来成为了小仪打官司时重要的呈堂证供。对他最终维护自己的权利起到了重要的作用。其实，不仅是遇上小仪这样的事，需要保留招聘广告，对所有通过招聘广告求职的劳动者来说，保留招聘广告的意义在于：-保留招聘广告可以说明，自己是用人单位雇佣的。案例-某劳动者在某招聘会现场结识了，某公司正在招聘的公司副总。其后便开始在该公司工作，未签订劳动合同。此后，双方因工资纠

34、纷，发生劳动争议。公司却提出该劳动者非公司员工，系该副总个人雇佣，与公司无关。因无招聘广告作证，劳动者最终输掉了官司。-保留招聘广告以明确，用人单位的录用标准。根据劳动法的有关规定，用人单位在试用期内解除与劳动者的劳动关系，就必须证明其不符合录用标准，而招聘广告的内容也可作为“录用标准”。因此，劳动者应注意保留招聘广告，并充分了解其中的内容，尤其在试用期内，要严格照章行事。-保留招聘广告以明示，劳动合同条款。有些用人单位在招聘的时候，有各种各样的承诺，如出国培训、住房补贴等等。但在正式签订劳动合同的时候，往往就不见踪影了。因此，劳动者应保留招聘广告，在于公司交涉的时候，也有个说法。,要约与要约

35、邀请,要约：是希望和他人订立合同的意识表示，该意识表示应当符合以下规定：1、内容具体确定；2、表明经受要约人承诺，要约人即受该意思表示的约束。要约邀请：是希望他人向自己发出要约的意思表示。要约邀请是要求他人向自己发出的，要约邀请本身对发出者并不具备法律约束力。要约与要约邀请在表面有相似之处，但还是存在巨大的差别：（1）要约是订立合同的必经程序；要约邀请则不是，（2）要约通常只能向特定的受要约人发出，除非法律有规定；而要约邀请则不受此限制，（3）要约的内容应当包含拟定立合同的主要条款；而要约邀请则不包含，（4）要约的目的是希望和他人订立合同所发出的意思表示；而要约邀请则是希望他人向自己发出要约所

36、作出的意思表示。根据上述分析，现实中用人单位的招聘广告在性质上只能属于要约邀请，理由在于：首先，要约要求其对象必须是特定的对象，而招聘广告的对象并不是特定的人，而是潜在的不特定的对象。其次，招聘广告没有具备订立合同的主要条款。我国劳动法第十九条规定劳动合同应当以书面形式订立，并具备7项条款，企业的招聘广告一般并不包含上述法律规定的劳动合同的必备条款。最后，招聘广告是指企业承担费用，通过一定的媒介和形式直接将招聘劳动者的信息向不特定的多数人发布的行为。因此，招聘广告本质上与招标公告有非常相似之处，而我国1999年颁布的合同法第15条对招标广告的性质作了明确的界定。依照该法第15条的规定：“寄送的

37、价目表、拍卖公告、招标公告、招股说明书、商业广告等为要约邀请。”招聘广告应当属于要约邀请。通过上述分析们可以看出企业发布的招聘广告应当属于要约邀请，而非要约。相比要约具有法律约束力而言，要约邀请发出后对发出人并不产生法律约束力，发出人没有履行要约邀请内容的义务，因此，用人单位对于招聘广告中的内容并不承担必须履行的义务。受聘的劳动者如果要使用人单位受招聘广告的约束，最好的办法，就是在与单位签订劳动合同时，要求将广告的内容写入合同条款中，变为合同的内容。这样用人单位就应当受合同约束，如果单位不履行有关约定，受聘者可以要求单实际履行。,合同终止后发现早已怀孕怎么办？,某制造型企业的女职工F，与企业签

38、订了为期1年的劳动合同，于2003年11月10日到期。10月10日，合同到期前一个月，该企业通知F，公司将不再与其续签劳动合同。女职工F于是做好了工作交接，于11月10日离开公司，并办理了档案的转出手续。但是，一个多月后，事情发生了变化。11月16日，F感觉身体不适，就去医院检查，结果发现自己已经受孕一个半月。也就是说，她在2003年9月底就已经受孕了。,合同终止后发现早已怀孕怎么办？,在此种情况下，F感觉自己正在怀孕期间，工作恐怕不好找，所以就去原单位进行协商，看能不能与原单位再保持一段时间的劳动关系，结果被单位明确予以拒绝，F查阅了相关劳动法规，发现在女职工怀孕期间，用人单位是不能解除劳动

39、合同的。于是，F向劳动争议仲裁委员会申请了劳动仲裁，要求原单位续签劳动合同。,案例点评,发现晚，仍是合同存续期间怀孕制造企业认为，F发现怀孕时，劳动合同已经终止，企业没有理由延长合同期。劳动争议仲裁委员会就F的怀孕时间在妇幼医院进行了检查后确认，怀孕的时间正是劳动合同的存续期间。劳动争议仲裁委员会认为，虽然F发现自己怀孕是在劳动合同以后。但女职工在受孕后都有一个待发现的过程，从客观受孕到主观认识到已经怀孕，本身就有一个时间过程。F9月底受孕，11月中旬发现怀孕，中间隔1个半月，但仍然属于在劳动合同存续期间怀孕。根据劳动法第二十九条规定，女职工在孕期时，如果劳动合同期限届满，单位应当将劳动合同的

40、期限顺延至哺乳期满为止。委员会认定，2003年11月10日双方办理了劳动合同的终止手续是无效行为，判定双方重新签订劳动合同，至哺乳期满为止。,相关链接,生育医疗服务：指由医院、开业医生或合格的助产士向职业妇女和男工之妻提供的妊娠、分娩和产后的医疗照顾以及必须的住院治疗。生育医疗服务是生育保险待遇之一。大多数国家为女职工提供从怀孕到产后的医疗保健及治疗。我国生育保险医疗服务项目主要包括检查、接生、手术、住院、药品、计划生育手术费用等。产假计算：单胎顺产90天；单胎难产105天；符合计划生育晚育条件的，另增加产假15天；多胞胎每多生育1个婴儿增加产假15天；妊娠3个月以内自然流产，产假30天；妊娠

41、3个月以上7个月以内自然流产，产假45天。孕期禁忌劳动：1、作业场所空气含铅及其化合物、汞及其化合物、苯、镉、铍、砷、氰氧化物、一氧化碳、二硫化碳、氯、氯丁二烯、氯乙烯、环氧乙烷、苯胺、甲醛等有毒物质超过国家卫生标准的作业；2、制药行业中从事抗癌药物及乙烯雌酚生产的作业；3、作业场所放射性质超过放射防护规定中规定剂量的作业；4、人力进行的土方和石方作业，体力劳动强度分级标准第三级体力劳动强度的作业；5、伴有全身强烈振动的作业，如风钻、捣固机、锻造等作业以及拖拉机驾驶等；,相关链接,6、工作中需要频繁弯腰、攀高、下蹲的作业，如焊接作业等；7、国家标准高处作业分级中规定一级高处作业，即凡在高度基准

42、面2米以上（含2米）有可能坠落的高处进行的作业。对怀孕7个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。工作时间哺乳期：女职工有不满1周岁婴儿的，其所在单位应当在每班劳动时间内给予其两次哺乳（含人工喂养）时间，每次30分钟，多胞胎生育的，每次哺乳一个婴儿，每次哺乳增加30分钟。女职工每班劳动时间内的两次哺乳时间可以合并使用，哺乳时间和在本单位内哺乳往返途中的时间算作劳动时间。女职工哺乳婴儿满周岁后，一般不再延长哺乳期。如果婴儿身体特别虚弱，经医疗部门证明，可将哺乳期酌情延长。如果哺乳期满正值夏季，也可延长一二个月。劳动法第29条：劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第26条、第27

43、条的规定解除劳动合同：（一）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（二）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；（三）女职工在孕期、产假、哺乳期内的；（四）法律、行政法规规定的其他情形。,头天上班受工伤劳动关系难认定,杨丰在第一天上班时就遭遇工伤，手指轧断致七级伤残。事故发生后，杨丰与用人单位就补偿问题发生争执，遂向市社保局申请工伤认定，社保局认为应先由劳动部门认定事实劳动关系才能给予工伤认定；而市劳动局认为工伤应由社保局认定，劳动局无权认定事实劳动关系。为此，他在两部门间奔波一年多,头天上班受工伤劳动关系难认定,2001年5月8日，杨丰与朋友王某在一位湖南籍朋友介绍下，一起来到深

44、圳某木业公司。上午，他们俩与老板见面，双方谈妥工种、工资计算方法后，约定下午2点开始上班。下午4点左右，杨丰在工作时被机器轧伤手指，工厂立即将他送往医院进行治疗。由于要做手术，王某作为杨丰家属签字。工厂陈老板为杨丰办理了入院手续，并嘱咐他一定要跟医生说自己名字叫余展，否则不支付医疗费。经医院诊断，杨丰左手指多外粉碎性骨折，左手大部分功能已丧失，法医鉴定为七级伤残。,头天上班受工伤劳动关系难认定,杨丰在住院期间，发现病历本上的名字并非自己的名字，而是工厂另外一名员工的名字余展。8月24日，木业公司给了1万元钱给杨业丰作为补偿，并要求杨丰签订了一份协议。协议上声明：本人杨丰于2001年5月8日到某

45、木业厂试工，因不小心发生事故将左手刨伤。公司陈老板急将我送至医院，医疗费由老板支付。现伤势见好，老板赔偿壹万元整，现经双方协议，自今日起，今后伤口无论发生何变故都与老板无关。协议书上只有杨丰一人的签名与手印。,案例点评,无法认定事实劳动关系，工伤认定犯难2001年10月，杨业丰向深圳市社会保险局提交了工伤认定申请书，申请书写明杨业丰，经法医鉴定为伤残七级，社保局认定该事故为工伤事故，享受工伤保险待遇，责令某木业公司按工伤条例规定给付申请人各项费用。杨业丰还向社保局提交了一份王某为其出具的证明，用以证实自己与公司确实存在着事实劳动关系。提交工伤认定申请书后不久，杨业丰收到了市社保局关于补齐材料的

46、通知书，让其向社保局提交员工和单位有效的书面劳动合同或事实劳动关系证明；工作纪录卡、工资表或从事本职工作的证明材料，以及首次医疗诊断书或病历本等。由于是第一天上班，杨业丰未与公司签订劳动合同，也没有工作纪录卡、工资表等材料。为了证明自己确实与公司存在着事实劳动关系，杨业丰向深圳市劳动局申请认定事实劳动关系。但劳动局工作人员答复，工伤方面的处理由社保局负责，事实劳动关系的认定也可由社保局一并做出，劳动局无权认定事实劳动关系。杨业丰又跑到社保局反映这一情况，社保局认为认定工伤的前提条件必须有劳动关系的事实，而认定事实劳动关系已超越社保局职权范围。就这样，杨业丰与其代理律师广东省坤兴律师事务所刘胜不

47、停往返于社保局与劳动局之间，跑了数十趟也没有结果。数月后杨业丰既没得到社保局的任何答复，也没有得到劳动局的回复。,工伤认定申请不被受理2002年5月，杨业丰以深圳市社保局行政不作为为由将其告上福田区人民法院。社保局于6月19日出具了一张不予受理回复，回复中写道：经审查，杨业丰不符合深圳经济特区工伤保险条例第四十一条规定的受理范围，故决定不予受理。次日，杨业丰以被告已作出具体行政行为为由，向福田法院提出撤回起诉申请，同时向深圳市人民政府行政复议机关申请复议，请求撤销社保局所作出的不予受理的行政行为，责令其受理工伤认定申请。在复议申请中，申请人杨业丰代理律师刘胜阐述了自己的观点：根据工伤保险条例第

48、28条规定，被申请人有权对单位员工工伤情况进行调查，既然法律已赋予其调查职权，那只要有证据证明员工与单位存在事实劳动关系即可，再让其他部门作出一个不必要的认定，纯属多此一举；该认定由社保局作出有利于提高办事效率、减少诉累，同时对正确作出工伤认定有帮助。根据条例有关规定，目前行使事实劳动关系认定的职权应该是社保部门而不是劳动部门。,深圳市人民政府复议维持深圳市社保局不予受理的具体行政行为。杨业丰再次向深圳市劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求劳动局认定其事实劳动关系。劳动争议仲裁委员会同样作出了不予受理案件通知书，称“你所诉深圳市某木业公司要求支付工伤辞退及残疾补偿金等争议，因你未提供社保部门所作的

49、工伤认定书，对此你所诉求依据不足，故不予受理。”法院调解获赔3万元2002年12月，杨业丰向福田区人民法院起诉深圳市某木业公司，要求木业公司赔偿残疾补偿金、工伤津贴、工伤辞退费等费用共计88688元。在法院调解下，杨业丰与某木业公司达成协议，由木业公司赔偿杨业丰人民币3万元，扣除已支付的1万元，另外支付2万元。,脱密措施与岗位调动,金先生是某公司技术部门的一名员工，与公司签订有无固定期限的劳动合同，合同约定的工作岗位是开发部工程师。为保护公司的商业秘密，公司曾与金先生签订有一份保密协议，其中约定：金先生在工作期间应当遵守公司制订的保密规定，如因个人原因离职，应提前6个月提出，公司在此期间将采取脱密措施。近来，公司发现金先生与某业务竞争单位有联系，,脱密措施与岗位调动,就提示金先生应遵守保密协议的有关约定。金先生对公司的说法表示不满，表示如不能信任，自己可以提出辞职。不久，金先生即以公司的工作环境已发生变化，自己受到了不公正待遇为由，向公司正式提出辞职要求。公司接到金先生的辞职报告后，当即通知金先生移交工作，并通知将其工作岗位调动至后勤总务部门。