员工给公司的建议书优质.docx

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1、员工给公司的建议书员工给公司的建议书1敬重的洪总您好：我是公司的一名一般工人，在进入公司2年多的时间里，让我深深体会到了公司目前存在很多管理上的问题，或许这些问题只是我的个人理解，但是希望洪总您能再百忙之中抽出时间来听一下一个一般员工的看法！一人事管理这是公司管理最薄弱的环节首先。人事方面的缺点在于人员的引进与升迁缺乏制度，常凭个人好恶与私人关系确定一切，使无人情关系的优秀人才无法久留。人才是企业最珍贵的资源。企业在运行和发展的过程中须要大量具备专业学问、综合素养较高的人才，企业管理者须要不断汲取、培育、塑造优秀的人才，为我所用。公司须要有特地的具备专业学问的人力资源管理人员，负责人才聘请。企

2、业应设立人力资源管理员，管理人才聘请、培训等事务。一般来说，聘请人才须要四个步骤：第一步，由部门负责人提出岗位须要的人才，以及标准，经人事专员评估，评估聘请的必要性，以及详细的人才标准；其次步，由人事专员对应聘者进行测试，这个测试须要特定的方法和程序。；第三步，部门负责人对经人事专员举荐的应聘者面试，主要考察其专业学问和技能，工作实力；第四步，由总经理或者主管副总依据应聘者的综合素养、公司发展要求和应聘者的发展潜力，确定最终的人选。得人为第一，在选择人才的时候就肯定要严格严谨，讲求科学的方法和程序。得人之后，接下来就是合理运用人才。“人尽其才”，要让每个人都在他适合的岗位上，也要让每个岗位上都

3、有一个适合它的人才。给每个人一个定期展示自己才能的机会，每个岗位也定期实行公开公正公允的竞争上岗。公司设立肯定的制度，对人才奖惩分明，优胜劣汰。不但让每个人所拥有的聪慧才智得以完全发挥，而且还要让每个人的潜能激发出来，得以发掘。运用人才的同时，留意不断培育人才。激励和敦促员工充溢专业学问，去经验各种事务和环境，积累阅历；提高道德水准，增加责任感。一方面，公司供应这样的机会和并赐予支持，另一方面，渐渐有意识的培育这种学习和竞争的氛围。其次，公司的管理层混乱困难，简洁的一个生产部，就出现车间主任主任助理工段长工段长助理（副段长）班组长副班长在这里建议生产部的组织架构为：生产经理、车间主任、段长，组

4、长四阶管理组织架构，这样的管理组织是最合理、简便、增值的。我们公司根本没有必要设立助理，一个人能做的事情，分给几个人来做。办公室人员及管理人员与生产人员的比例远远不成正比，公司的利润被极大的消耗。因此，必需精简机构及人员，才能有效的降低成本，为公司创建效益。公司要向更精简更有战斗力的组织机构发展才是公司赢取利益及壮大的根本再次，公司的裙带关系太过明显，管理层中有多少人没实力有关系的！管理层对我们一般的小员工来说，那是遥不行及的，不是没实力而是没关系！一个班长，一个段长，甚至一个一般的类员工的评比只要你有关系，就能上，再有实力没有关系没有“送礼”，你都不行！希望公司领导能够给我们一般员工设立晋升

5、制度和竞争机制，实行优胜劣汰，让我们员工看到成长，上升的空间！二，工资这是公司最善变的环节。工作，对于我们员工来说，目的，一是为了挣钱生活，二是为了满意事业追求。而有一个稳定的薪酬考核制度是保证员工稳定工作的一个基本要求，我们公司的薪酬制度每年都会变，甚至一年变次，而且每次改动会使有的员工工资一下涨元，有的员工工资会大幅度下降，从而使一个员工的工资在一年里出现两样。这样没有保证的.薪酬大大降低了工人的工作热忱，出现得过且过的现象！每一个员工他会依据自己的学问、生活阅历、环境等因素，来追求工资最高化，希望自己的工资越多越好；同时，他也会意识到自己的劳动力和智力可以“值多少钱”，让自己的智力或劳动

6、力价值和工资有一个配比关系。基于这样的缘由，每个职工对自己的工资有一个心理价位，工资达到或超过这个价位则乐于接受，工作有动力，反之则心里不满，效率低下。公司与职工，在肯定程度上是交易和合作的关系。公司向职工购买劳动力和智力，而职工则将自己的实力出售给公司。优秀的价格才能购买到优秀的劳动力。所以，我觉得公司工资管理的原则是：公司付给职工高薪，公司要求职工高效率、创建更多价值。只有高薪才能吸引到高素养的人才；只有高薪才能激发职工的工作激情，促使职工提高效率；只有高薪才能提高职工的责随意识进而提高责任心；只有高薪才能促使职工优胜劣汰；只有高薪才真正体现人性化的管理本质。在供应比较高的工资的同时，公司

7、也应当要求每个员工具备扎实的专业学问和出众的实力，优秀的品质和团队、服务、管理精神。只有人才的强强联合，才可以为公司创建更大的价值。再这里建议公司能够实行考核薪酬的方式，从业绩，效率，责任心，特别贡献等方面来考核员工。三，部门的设置我们公司设置的部门不少，但是究竟有几个能真正起到促进企业成长的呢？技术部技术部是一个企业最重要的部门，没有技术的支持那这个企业就是一个“死”企，没有任何价值的企业。我们公司的技术部除了会下单子，没别的作用，就练最基本的工艺流程都是照工人的操作来制定的，遇到真正的技术问题根本就解决不了。胶的配方，工艺的改进从来就没下过心思探讨！销售部销售部是一个企业生死命门，干脆影响

8、到企业的生死！我们公司的产品的是机械厂的配件产品，可以这么说，我们厂主要依靠于机械厂！做个假设，假如没有机械厂我们厂的销售部能不能接下单子？我们厂的销售额会不会有现在的样子？我们厂销售人员手中的订单能不能养活我们厂人？人事部人事部是给企业注入生命力的部门，然而我们公司的人事部只是一个摆设部门，公司人员的任命和调动单凭“关系”两个字你和段长的关系好，你可能就会被任命为班长，你和公司内部和高层关系好了，你就可能成为段长，这样的任命屡见不鲜，莫非这些都是通过人事考核调动的吗？公司新进的员工不管你有没有实力，不管你有没有技能，只要有领导一句话你就可以进来，这样的人事部留有何用？生产部生产部是企业动力机

9、。是要求最简洁，最合理，最增值的部门！而我们的生产部繁琐的不能再繁琐了。管理层的人层层带助理，莫非他们就真的这么忙？忙到须要助理来帮助工作吗？质检部质检部是企业对客户，对自己负责的部门！对一个企业来说，质量恒久第一！质检人员应当严格对每一道工序进行把关，要了解和熟识每一道工序！做到对产品的真正的了解，而不是只知道这里有个泡，那里有个露布或者缺胶！也不是每次都等产品到现场出了问题后才知道质量不过关，然后回来追究责任！员工给公司的建议书2公司合理化建议内容：给公司提出以下几点合理化看法：1、各个部门的沟通要流畅，保持高度的和谐。加强各门之间，各部门员工之间的感情的沟通，在不损坏各部门利益的基础之上

10、要使各个部门的小利益同公司的大利益相互和谐，使几个目标和为一起，这样我们的工作才能取得更大更快的进步。对于些工作文件政策之类的书面规定，肯定要全面的落实，特殊是销售和财务部门要刚好地联系。不要等到问题发生实在解决，那时不仅事倍功半，同时也会严峻的影响主动性。2、营销部和策划部可以说是我们公司的重要部门。关于营销部与策划部之间的连接问题，当前的工作模式是营销部有了意向单，相关业务人员干脆和与策划部做一个简洁的口头介绍，这样的工作模式明显不太规范，所以我认为当营销部有了意向单后应由相关业务人员通过书面形式给策划部一个简要的交待（客户的相关信息、客户对活动的相关要求以及活动的总造价等） 让我们做一个

11、了解，有必要可再通过会议口头商讨。3、关于如何提高工作效率。有些事情我们不能干一件说一件，好多事情是可以归结成一类的，要尽量归结成一个制度或是流程，避开重复。比如我们对一些代理商的政策，我们销售部门都执行好几个月了，财务竟让不知道该政策，弄得我们的信誉受到很大的打击，我们的一些政策要刚好地下发给各个部门，别再让我们每次给代理商落实政策时都要经过好几个领导的签字，不仅代理商的主动性受到打击，我们也跟着倒霉，代理商对我们的信誉不再信任，我们对公司的一些争将不再主动了。这是很危急的，建议将公司的一些政策切实落实到各个部门避开此类状况再次发生。4、关于我们公司推广方面。对于礼仪庆典公司来说，做各种高端

12、媒体（报纸、电视、路牌等）可以，但不太适合，其不太合适主要是因为那些主流媒体价格偏高，而此行业利润也并非丰厚，所以在此我建议公司每个人是不是应当各自建立一个博客，其内容主要写一些关以公司的相关状况，如公司简介、经营范围等。让我们每个人都充当起一个业务员的角色。同时在闲暇之余也对相关网站多去发贴子。这种方法可能不能带来什么大单子，但我信任只要长期坚持下去，一些小单子确定会有的。公司合理化建议内容5、关于工作模式方面的问题。公司平常须要相互传输的文件不多，所以始终运用QQ传输，当然，假如文件不大，用QQ传输还是比较便利的，但出现大几百上千兆的文件用QQ传就显得太慢了，所以建议公司实行文件共享的方式

13、。另外，将公司的打印机也设置共享，这样每个人都可以随时打印，这样既给工作带来了便利，其工作效率也不知不觉提高了。6、关于下班后关闭公司相关设备的问题。每天下班后电脑是全部关闭了，但还有一些显示器和打印机还是开着的，虽然这样基本耗费不了多少电，但其次天开闸的瞬间会给机器带来肯定损伤，从而缩短了机器的运用寿命，所以建议公司的每位同事下班后别忘了检查自己的显示器以及打印机是否关闭了。7、在公司一切要以事实说话。在我们的工作过程中，一切要以事实为依据，依据现实问题反映出来的问题进行对症下药，不仅要进行全面地了解，还要进行辩证的眼光看问题。对一些常常出现的问题要刚好的沟通。没有调查就没有发言权，刚好给你

14、机会也不要信口开河，为了发言而发言。我们做工作不是给领导看的，而是要有所收获。不要拿着公司的资源给自己谋利益。8、关于合理化建议评比及嘉奖。公司即然制定了这个制度（公司每月每人给公司提出10条合理化建议）那么是否也应当实行一个嘉奖制度，以激励公司每位成员为公司的发展添砖加瓦。对于提出的合理化建议者，公司通过论证若切合实际，有可行性，操作性强的。一经接受，赐予肯定嘉奖。此嘉奖依据建议的优秀程度递增。员工给公司的建议书3一、制度我觉得公司的制度还是有些松散，还需严格要求员工，我认为严格的公司才是一个好公司，才会有好的员工，俗话说：棒子下出孝子。二、业务学问不断的给员工进行培训，素养培育，加强业务学

15、问，应变实力，提高推销实力，为客人供应最优质的服务崇旨。三、聘请目前公司处于缺少人员，应加大力度，假如人员足够状况下，望支配人员减轻服务员工作量，方案如下：一楼4个二楼ABCD区个一人，目的帮服务员开单拿酒水，以便服务员更好的在厢内为客人服务。其余时间在不忙或收市帮收桌和餐具等。四、表扬与评优秀员工对于工作表现突出的员工可进行表彰，带头作用，给其他员工有主动向上的学习精神。优秀员工每个月评一次或三个月由经理和部长监督平常工作表现和不迟到、不旷工、不请假、方可，并给以嘉奖。五、卫生做一张表格，经理给员工下达一周内大卫生目标，每个星期日检查，如有完成另定目标，并做出卫生总结。六、奖罚管理人员应对员

16、工：先轻后重、先了解后定夺、先指责后安抚七、用人原则有德无才、培育后用、有才无德、限制运用、有德有才、提拔重用、以上纯属个人建议，只作为参考，我个人觉得这公司还是很好的，无论工资或员工待遇方面还蛮好的，借此机会想对领导们说声：您们辛苦了，也祝公司生意、蒸蒸日上、红红火火！xxx20xx年xx月xx日员工给公司的建议书4一、制度我觉得公司的制度还是有些松散，还需严格要求员工，我认为严格的公司才是一个好公司，才会有好的员工，俗话说：棒子下出孝子。二、业务学问不断的给员工进行培训，素养培育，加强业务学问，应变实力，提高推销实力，为客人供应最优质的服务崇旨。三、聘请目前公司处于缺少人员，应加大力度，假

17、如人员足够状况下，望支配人员减轻服务员工作量，方案如下：一楼4个二楼abcd区个一人，目的帮服务员开单拿酒水，以便服务员更好的在厢内为客人服务。其余时间在不忙或收市帮收桌和餐具等。四、表扬与评优秀员工对于工作表现突出的员工可进行表彰，带头作用，给其他员工有主动向上的学习精神。优秀员工每个月评一次或三个月由经理和部长监督平常工作表现和不迟到、不旷工、不请假、方可，并给以嘉奖。五、卫生做一张表格，经理给员工下达一周内大卫生目标，每个星期 日检查，如有完成另定目标，并做出卫生总结。六、奖罚管理人员应对员工：先轻后重、先了解后定夺、先指责后安抚。七、用人原则有德无才、培育后用、有才无德、限制运用、有德

18、有才、提拔重用以上纯属个人建议，只作为参考，我个人觉得这公司还是很好的，无论工资或员工待遇方面还蛮好的，借此机会想对领导们说声：您们辛苦了，也祝公司生意、蒸蒸日上、红红火火。公司合理化建议内容1、各个部门的沟通要流畅，保持高度的和谐。建议改进的方法：加强各门门之间的感情的沟通，在不损坏各部门利益的基础之上要使各个部门的小利益同公司的大利益相互和谐，使几个目标和为一起，这样我们的工作才能取得较大的进步。对于些工作文件政策之类的书面规定，肯定要全面的落实，特殊是销售和财务部门要刚好地联系。不要等到问题发生实在解决，那时不仅事倍功半，同时也会严峻的影响主动性。2、一切要以事实说话。建议改进的方法：在

19、我们的工作过程中，一切要以事实为依据，依据现实问题反映出来的问题进行对症下药，不仅要进行全面地了解，还要进行辩证的眼光看问题。对一些常常出现的问题要刚好的沟通。没有调查就没有发言权，刚好给你机会也不要信口开河，为了发言而发言。我们做工作不是给领导看的，而是要有所收获。不要拿着公司的资源给自己谋利益。3、提高工作效率。建议改进的方法：有些事情我们不能的干一件说一件，好多事情是可以归结成一类的，要尽量归结成一个制度或是流程，避开重复。比如我们对一些代理商的政策，我们销售部门都执行好几个月了，财务竟让不知道该政策，弄得我们的信誉受到很大的打击，我们的一些政策要刚好地下发给各个部门，别再让我们每次给代理商落实政策时都要经过好几个领导的签字，不仅代理商的主动性受到打击，我们也跟着倒霉，代理商对我们的信誉不再信任，我们对公司的一些争将不再主动了。这是很危急的，建议将公司的一些政策切实落实到各个部门避开此类状况再次发生。