如何做好绩效管理例文.docx

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1、如何做好绩效管理如何做好绩效管理一、企业绩效考核失败的四大缘由1.绩效管理的组织首先，组织要求全部的绩效考核结果都要书面记录，但是在绩效考核过程中，难免有心情上的主观臆断，一旦形诸笔墨，便成为许久记录，影响员工至为深远。为此管理者往往实行回避看法，不敢轻易触及。其次，组织常将员工的绩效考核结果作多方面用途，通常一项考核事务的曝光频率愈高，管理者所承受的压力也愈大，困扰也愈多。管理者基于这些顾虑，不愿真正实施考核。2.绩效管理实施者中国人一直以不得罪人为处世之本，中庸哲学的文化积淀深厚，大多数管理者不愿扮“黑脸”做反面评价。因此只要有“头痛人物”，便设法延缓绩效评估工作，幻想问题会自行消逝。对员

2、工而言，这无疑是一种误导。有些主管还顾虑另一问题：对于绩效考核结果差的员工会造成负面效果，打击员工的工作信念和团队士气。在管理人员如此不情愿的心态下，所做的绩效考核也必定模糊不清，无法对员工形成正面、有效的引导作用。3.员工方面主管或组织者的偏见或无意造成的小差错，都足以给企业绩效考核带来不小的失误，也会让接受绩效考核的员工成为牺牲品。多大数的员工认为企业的绩效考核过程不够周密，自己最好的一面往往难有机会呈现给管理者。他们常认为所谓的“一般”、“差强人意”、“合乎标准”等评语，只不过是管理者令人泄气的应付罢了。4.绩效考核本身存在的问题许多企业的绩效考核标准的设定与评价方式不明确、考核实施的流

3、程不当、考核的信度与效度不明显、绩效考核结果没有和员工的绩效改进相结合、企业其他管理系统缺乏对绩效考核系统的支持等问题都是造成企业绩效考核失败的缘由。企业自以为找到了一个有效的管理“武器”，然而由于在操作过程中走了样，造成果效考核走过场，流于形式，先进成了“轮番坐庄”，落后“轮番背赃”，以至于最终管理者不想考，员工不愿被考，人力资源管理人员也没爱好组织考。二、企业避开绩效管理失败的四种方法从以上问题可以看出，企业实施绩效管理不是一蹴而就的事情，必需要建立一套有效的绩效管理体系。因此，坚持全面的、系统的与辩证的观念，切实把绩效管理落到实处，应成为企业开展绩效管理工作的基点。1.让正确的绩效管理理

4、念深化企业全体员工，消退和澄清对绩效管理的错误及模糊相识绩效管理不是管理者对员工挥动的“大棒”，也不应成为无原则“和稀泥”。绩效考核的目的不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发觉员工工作的特长和短处以便让员工刚好改进、提高。绩效考核要以敬重员工的价值创建为主旨，绩效管理虽是按企业行政职能结构形成的一种纵向延长的管理体系，但也应是一种员工和管理者双向的交互过程，这一过程包含了考核者与被考核者的深层次沟通。通过沟通;考核者把工作要项、目标以及工作价值观传递给被考核者，双方达成共识与承诺，而且借助纵向延长的绩效管理体系，在公司中形成价值创建的传导和放大机制。绩效管理是手段，不是目的，假如企业绩效

5、管理不能激发员工成长，进而促进企业发展，那么绩效管理就成了形同虚设的“形式”。企业管理者若只想运用绩效考核来限制员工，结果更可想而知。因此，尤其要提升担当绩效考核工作的管理者的现代经理人意识、素养和实力，真正使企业各层级管理者在企业的全部管理活动中发挥牵引力。2.进行工作分析，制订切实可行的考核标准为了确保形成一套科学有效的考核标准，进行有效的工作分析，确认每个员工的绩效考核指标就成为确立考核标准的必需环节。企业应通过调查问卷、访谈等方式，加强与各层级管理者和员工之间的沟通与理解，为每位员工做出工作职位说明书，让员工对自己工作的流程与职责有非常明确的了解，也使员工从心理上进入接受考核的状态。不

6、同的岗位、不同的职责要求对应不同的工作职位说明书，绩效考核的指标也有所不同。在对绩效考核指标的把握上宜精不宜多，抓住关键绩效指标;宜明确不宜模糊，缺什么考什么;宜敏感不宜迟钝，尽量有效量化。3.让绩效管理体系成为企业价值创建与价值安排体系的中介企业管理的关键是要在管理过程中形成管理回路，形成企业成长的正向反馈机制，这也是比尔盖茨所描述的企业成长机制。绩效评价作用的有效性，或者说绩效评价要真正在企业的价值创建中发挥牵引和激励作用，必需要发挥好企业价值安排的杠杆作用，这是一个根本性的问题。价值安排不仅仅包括物质利益的安排，也包括挑战性工作岗位的安排、职位的晋升等等。从现在的物质安排来看，主要有工资

7、、奖金、福利津贴以及远期收入。在工资方面，要使员工的个人工作实力、绩效在工资的组成结构中占有合理的位置，并成为个人工资提高的主要因素。当然，更重要的是要加强工作本身对员工的激励作用，不断创建有挑战性的工作岗位并将之赋给有创建性、进取心的高绩效员工，给他们更大的职业生涯发展空间。同时，对优秀的管理人员和研发人员赐予股票或股票期权，使之成为他们的“金手铐”。这其中绩效考评价要真正成为企业组织内部成员间价值安排的客观、合理依据。4.形成有效的人力资源管理机制绩效管理工作作为企业人力资源开发与管理的一个重要方面，它的顺当进行离不开企业整体人力资源开发与管理架构的建立和机制的完善，同时绩效管理也要成为公

8、司企业文化建设的价值导向。企业必需以整体战略眼光来构筑整个人力资源管理体系，让绩效管理与人力资源管理的其他环节(如培训开发、管理沟通、岗位轮换、晋升等等)相互联结、相互促进。可以这么说，一个公司假如建立不了人力资源管理的良性机制，在如今的时代是难以生存下去的。当然，由于中国市场经济刚刚起步，中国还缺乏大量的职业化的企业，还缺乏大量的有较高职业素养的员工，还缺乏一大批具有丰富企业经营管理阅历的职业经理人，在企业绩效管理工作中，人力资源管理工作中，在企业整体管理运作中，我们都存在这样那样的问题，都经验过这样那样的失败或者苦痛，但是只要我们在不断努力，不断改善，不断进步，我们充分信任，我们的企业就能够得到持续稳定的发展。”