如何做好入职培训精编.docx

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1、如何做好入职培训如何做好入职培训3篇1新员工入职培训(orientation，也称职前教化、导向培训等)，是向新员工介绍企业基本状况、岗位职责、部门人员等的一种培训方法。一颗风险种子提起入职培训，一个常见的误会：“不就是报到上班嘛!渐渐来，员工自然会熟识一切、适应一切的!何必大事声张?”据统计，国内的企业约近80%没有对新进员工进行有效的培训，就马上到岗位上去正式工作了。就算做此培训的企业，许多也不太重视，往往把它当作员工到岗日的一个简洁“行政步骤”，草草而过，不细致，欠规范。殊不知，这样的做法尽管没什么错，但却会埋下人才流失的“风险种子”。其间的缘由不难理解。新员工在进入企业之初面临着几个典

2、型问题：公司当时的承诺是否会兑现?工作环境简单融入吗?是否会被新的群体接纳?初入一个全新的环境，新员工一下子面对许多不同以往的“簇新事”。有的是和工作职责干脆相关的，比如，不同的业务流程，不同的行业、客户群;有的是管理风格和企业环境方面的，比如，财务审批制度比其以前任职企业的更为困难严格了，部门间沟通途径不一样了，甚至电邮传发的权限性规定不同了许多老员工们已经习以为常、看似不值一提的细微环节，对新员工而言都是须要了解和适应的“簇新事”，而且在生疏的压力环境下简单冒出不知所措、悲观、懊丧等负面心情的苗头，埋下人才流失的风险种子也就不惊奇了。要规避这颗风险的种子，就应在短时间内让让企业所录用的员工

3、快速进入角色、融入企业，从“局外人”转变成为“企业人”。这就须要通过规范系统的方法使其感到受敬重、被关注，形成员工的归属感，对个人在企业中的职业发展充溢信念。所以，刚好、规范、全面的入职培训是人力资源管理中不行忽视的一个重要环节。它既是选才聘请的后续步骤，也是企业做好retention(留才)工作的第一步。两个培训方面入职培训是一项由企业的人力资源部门和新员工的干脆上级共同协作的工作。依据培训的两大类内容，通常由两方面分别主导和负责。(见下表)一般性/ hr培训- 企业概况(公司的历史、背景、经营理念、愿景、使命、价值观)- 本行业的概况，公司的行业地位、市场表现、发展前景- 基本的产品/服务

4、学问、制造与销售状况- 企业的规章制度与组织结构- 公务礼仪、行为规范、商业机密、职业操守- 薪酬和晋升制度- 劳动合同，福利与社会保险等- 平安、卫生- .专业性/ 针对性培训- 工作场所、办公设施设备的熟识- 内部人员的熟识(本部门上级、下属、同事;其他部门的负责人、主要合作的同事)- 了解业务、流程、职责、权限，包括客户、产品、市场、行业、对外联络方;有时需实地进行，如参观生产、仓库、研发试验室等 - 视岗位而定- 专业性的技术、业务、财务等管理方法训练 - 视岗位而定- 其中，第一部分内容相对标准化，部门或岗位的差异不大，一般由人力资源部门担当和组织，所需时间也通常比较短暂且固定间，而

5、且，规模大、新招员工多而频密的公司还可集中实行团体性的课程，成本低效率高。而其次部分内容则依据不同岗位的实际工作须要，主要由新员工的干脆主管/部门负责人拟定并推动执行，所需时日则可有很大差异，短则一两日，长则数月，但一般以试用期为上限。在这里，辅导安排是个不错的工具。主管可以依据新员工的个人状况量身订做，考虑其当时的职务所需以及将来的发展所需，使新人的学习有特定的方向;依据辅导安排，主管可每周或每月定期了解新人学习和适应状况，时常面谈，沟通彼此的想法，修正不适当的部分。通过这种方式，主管不须要全天候 “监视”新人的所作所为，也可培育新员工对工作的认同感和责任感。而这两部分培训的全部相关的纪录、

6、执行跟踪、效果反馈等可由hr部门总体掌控。(可采纳检查清单等工具，见ge示例)报到当天- 欢迎加入本公司，担当此职务- 指引更衣箱及洗手间的地点- 指导员工食堂和饮水点- 介绍进出厂区及门卫检验制度- 引领参观工作地点和状况- 介绍作息与考勤制度- 本部门/班组工作介绍- 引见部门/班组同事- 介绍平安规程与平安设备的运用- 引导新员工起先工作，介绍工作规程- 提示他在有问题/须要帮助时可找的人员第一天之后- 介绍薪酬体系- 介绍自备车停放及公司交通车状况- 介绍公司医疗卫生设施- 进一步细致明确平安规程- 深化介绍本部门/班组中各职位间的合作关系- 下班前检查其绩效、讲评并答疑前二周- 介绍

7、公司福利待遇- 介绍投诉及合理化建议的渠道- 检查工作习惯是否有违平安要求- 接着检查、讲评和指导其工作几种培训方式入职培训的方式方法可敏捷多样。可以是授课式、研讨会形式，也可以是在岗实地培训(on the job training)，甚至可以是户外训练等方式。例如，美国惠而浦公司(whirlpool corporation) 对新加入的销售人员采纳实地培训。以7个人为一组，支配在公司密歇根总部旁边的房子里，为期两个月，只有2个周末允许回家度假。除了一般的讲授方式，还让新销售员工每天用公司的产品洗衣、做饭、洗碗;他们也会在当地的商店购买家用电器，把惠而浦的产品和竞争者的产品做比较，等等。这个培

8、训使新加入的销售人员快速熟识产品和业务，参与了该项目的员工通过试用期留在惠而浦的比率也比较高，而且还吸引了不少人前来应聘销售的职位。还有些公司采纳“伙伴制”(buddy system)，就是给每个新员工指定支配一名工作职责相近、热诚负责的老员工作为“结对子”的“伙伴”，事无巨细，随时可赐予新员工必要的帮助和指引;而被选上做“伙伴”也是企业对优秀员工的一种认可和荣誉，对其额外的付出，企业也赐予肯定的嘉奖。这种一对一的“贴身全程服务”很能显示企业的亲和力和凝合力，也是将企业文化得以传播和加强的可途径。也有的企业会请第三方的培训公司，采纳更新奇的户外拓展训练作为入职培训的一部份。这种拓展训练沿用了体

9、验式培训的基础理论，结合新人融入方面的心理学和组织行为学探讨成果，通过科学的情境设计，让课程兼顾新人的个体行为感受、团队角色观念的树立和企业价值认同的推动，从而促进新员工融入企业，加强新员工对企业的认同感和归属感;同时，也使新员工在体验中理解和认同企业文化。让第一天印象深刻大家都知道第一印象很重要。那么，让新员工对就职的第一天留下深刻的好印象，就意味着入职培训和员工融入新环境胜利了一半;同时，这也不失为留人工作的一个很好的切入点。这里排列一些方法供参考选择，看似琐碎，却可微小之处见实效：举办一个简洁但热情的欢迎款待会，(依据预算多寡)备些咖啡和茶点，邀请公司员工来和新同事见面相识。帮助新员工支

10、配好工作的打算，包括：办公座位、办公用品、姓名牌、名片、出入卡、内部通讯录、紧急联络表、电话设置、电脑设置(包括电邮信箱的申请开通)、甚至台历等告知最基本和即刻须要用到的信息，如：办公区的布局，最常用的电话和电邮的运用指南，复印、传真、打印等办公设备的运用、茶水间、餐厅、洗手间的运用，等欢迎信可用公司的“行话”或“俚语”打算一封生动幽默的欢迎信，(也可体现企业文化和亲和力)公司纪念品(印有公司标识)邀请共进午餐尽量指定“专人”负责某位新员工的第一天前三至六个月的试用期是企业对新员工的考察期，其实，它同时也是员工证明“找对了新东家”的自我验证时期。胜利的新员工培训与发展已经深化到了员工的行为和精

11、神的层次，在局外人转变为企业人的过程中，员工渐渐熟识、适应组织环境并起先初步规划自己的职业生涯、定位自己的角色、起先发挥自己的才能。所以，还请企业运用好入职培训这个工具，对千挑万拣招来的人才充分施展“留人”策略，可别让“煮熟的鸭子”飞走了。如何做好新员工入职培训管理？如何做好员工入职培训如何做好入职培训3篇2人员流淌是整个药品零售行业极为普遍的问题。对于新入职的员工，如何让其尽快适应工作环境，快速成长为企业所需的人才，是每个药店经营者不容忽视的问题。笔者认为，制定切实可行的新员工培训安排及考核制度，是企业发展及人才梯队建设的关键之一。详细来说，可从以下6步骤着手落实：第1步：培训的目的“新员工

12、培育”是企业人才梯队建设不行缺少的一部分。新员工通过培训，了解公司的概况、企业文化、组织框架、规章制度以及发展前景等后，会在不同岗位为企业创建更多的价值。然而，大多企业却没有足够的耐性去培育新员工，一是因为投入的时间与精力较多，再者是担忧人才流失。但是，企业若一味地担忧这些问题，最终会局限人才的培育，久而久之，企业会陷入“用人逆境”。第2步：培训的方式在开展新员工培训时，建议采纳脱岗培训(岗前集中化培训)及在岗培训(在实际岗位中通过带教老师培训)两种方式相结合。脱岗培训主要采纳集中授课的形式，可将同一批就职的新员工集中化培训，提高新员工的竞争意识(利于企业找寻“种子型选手”);在岗培训则以一对

13、一的带教模式为主，给每位新员工都指定特地的带教老师，针对销售技巧、服务留意事项等进行系统化培训。第3步：培训的内容新员工的培训以让其了解行业现状以及增加其团队意识为基础，包括以下内容：公司概况(公司的发展历史、成长背景、经营理念以及发展愿景等)、组织框架、福利待遇、规章制度、岗位职责、工作流程、与工作相关的专业学问以及服务行业应具备的基本素养。第4步：授课老师的确定新员工培训主要以内训为主。结合培训内容，授课老师一般为：人力资源部经理、店长、质量管理部负责人、执业药师等。第5步：培训后的考核培训与考核相结合才能充分体现培训的效果。笔者建议可分为书面考核(由人力资源部统一印发试卷，在脱岗培训后，

14、统一组织参与培训的新员工进行笔试)和现场实践考核(通过在详细工作岗位实践后，对专业学问、服务技巧等进行现场问答或模拟)两种方式，并设立考核标准，实行“优胜劣汰制”。第6步：培训效果的评估药店可成立特地的评估小组，通过新员工在脱岗培训后的考核以及在岗实践中的表现、培训后期的表现等进行评估并打分，并与接受培训的新员工进行沟通，听取其对培训的建议等，逐步削减培训内容中的偏差，改进培训方式，以求达到最佳效果。如何做好入职培训3篇3新员工入职培训(orientation，也称职前教化、导向培训等)，是向新员工介绍企业基本状况、岗位职责、部门人员等的一种培训方法。一颗风险种子提起入职培训，一个常见的误会：

15、“不就是报到上班嘛!渐渐来，员工自然会熟识一切、适应一切的!何必大事声张?”据统计，国内的企业约近80%没有对新进员工进行有效的培训，就马上到岗位上去正式工作了。就算做此培训的企业，许多也不太重视，往往把它当作员工到岗日的一个简洁“行政步骤”，草草而过，不细致，欠规范。殊不知，这样的做法尽管没什么错，但却会埋下人才流失的“风险种子”。其间的缘由不难理解。新员工在进入企业之初面临着几个典型问题：公司当时的承诺是否会兑现?工作环境简单融入吗?是否会被新的群体接纳?初入一个全新的环境，新员工一下子面对许多不同以往的“簇新事”。有的是和工作职责干脆相关的，比如，不同的业务流程，不同的行业、客户群;有的

16、是管理风格和企业环境方面的，比如，财务审批制度比其以前任职企业的更为困难严格了，部门间沟通途径不一样了，甚至电邮传发的权限性规定不同了许多老员工们已经习以为常、看似不值一提的细微环节，对新员工而言都是须要了解和适应的“簇新事”，而且在生疏的压力环境下简单冒出不知所措、悲观、懊丧等负面心情的苗头，埋下人才流失的风险种子也就不惊奇了。要规避这颗风险的种子，就应在短时间内让让企业所录用的员工快速进入角色、融入企业，从“局外人”转变成为“企业人”。这就须要通过规范系统的方法使其感到受敬重、被关注，形成员工的归属感，对个人在企业中的职业发展充溢信念。所以，刚好、规范、全面的入职培训是人力资源管理中不行忽

17、视的一个重要环节。它既是选才聘请的后续步骤，也是企业做好retention(留才)工作的第一步。两个培训方面入职培训是一项由企业的人力资源部门和新员工的干脆上级共同协作的工作。依据培训的两大类内容，通常由两方面分别主导和负责。一般性/ hr培训- 企业概况(公司的历史、背景、经营理念、愿景、使命、价值观)- 本行业的概况，公司的行业地位、市场表现、发展前景- 基本的产品/服务学问、制造与销售状况- 企业的规章制度与组织结构- 公务礼仪、行为规范、商业机密、职业操守- 薪酬和晋升制度- 劳动合同，福利与社会保险等- 平安、卫生专业性/ 针对性培训- 工作场所、办公设施设备的熟识- 内部人员的熟识

18、(本部门上级、下属、同事;其他部门的负责人、主要合作的同事)- 了解业务、流程、职责、权限，包括客户、产品、市场、行业、对外联络方;有时需实地进行，如参观生产、仓库、研发试验室等 - 视岗位而定- 专业性的技术、业务、财务等管理方法训练 - 视岗位而定其中，第一部分内容相对标准化，部门或岗位的差异不大，一般由人力资源部门担当和组织，所需时间也通常比较短暂且固定间，而且，规模大、新招员工多而频密的公司还可集中实行团体性的课程，成本低效率高。而其次部分内容则依据不同岗位的实际工作须要，主要由新员工的干脆主管/部门负责人拟定并推动执行，所需时日则可有很大差异，短则一两日，长则数月，但一般以试用期为上

19、限。在这里，辅导安排是个不错的工具。主管可以依据新员工的个人状况量身订做，考虑其当时的职务所需以及将来的发展所需，使新人的学习有特定的方向;依据辅导安排，主管可每周或每月定期了解新人学习和适应状况，时常面谈，沟通彼此的想法，修正不适当的部分。通过这种方式，主管不须要全天候“监视”新人的所作所为，也可培育新员工对工作的认同感和责任感。而这两部分培训的全部相关的纪录、执行跟踪、效果反馈等可由hr部门总体掌控。(可采纳检查清单等工具，见ge示例)示例：ge的新员工导向培训活动checklist (生产岗位)报到当天- 欢迎加入本公司，担当此职务- 指引更衣箱及洗手间的地点- 指导员工食堂和饮水点-

20、介绍进出厂区及门卫检验制度- 引领参观工作地点和状况- 介绍作息与考勤制度- 本部门/班组工作介绍- 引见部门/班组同事- 介绍平安规程与平安设备的运用- 引导新员工起先工作，介绍工作规程- 提示他在有问题/须要帮助时可找的人员第一天之后- 介绍薪酬体系- 介绍自备车停放及公司交通车状况- 介绍公司医疗卫生设施- 进一步细致明确平安规程- 深化介绍本部门/班组中各职位间的合作关系- 下班前检查其绩效、讲评并答疑前二周- 介绍公司福利待遇- 介绍投诉及合理化建议的渠道- 检查工作习惯是否有违平安要求- 接着检查、讲评和指导其工作几种培训方式入职培训的方式方法可敏捷多样。可以是授课式、研讨会形式，

21、也可以是在岗实地培训(on the job training)，甚至可以是户外训练等方式。例如，美国惠而浦公司(whirlpool corporation) 对新加入的销售人员采纳实地培训。以7个人为一组，支配在公司密歇根总部旁边的房子里，为期两个月，只有2个周末允许回家度假。除了一般的讲授方式，还让新销售员工每天用公司的产品洗衣、做饭、洗碗;他们也会在当地的商店购买家用电器，把惠而浦的产品和竞争者的产品做比较，等等。这个培训使新加入的销售人员快速熟识产品和业务，参与了该项目的员工通过试用期留在惠而浦的比率也比较高，而且还吸引了不少人前来应聘销售的职位。还有些公司采纳“伙伴制”(buddy s

22、ystem)，就是给每个新员工指定支配一名工作职责相近、热诚负责的老员工作为“结对子”的“伙伴”，事无巨细，随时可赐予新员工必要的帮助和指引;而被选上做“伙伴”也是企业对优秀员工的一种认可和荣誉，对其额外的付出，企业也赐予肯定的嘉奖。这种一对一的“贴身全程服务”很能显示企业的亲和力和凝合力，也是将企业文化得以传播和加强的牢靠途径。也有的企业会请第三方的培训公司，采纳更新奇的户外拓展训练作为入职培训的一部份。这种拓展训练沿用了体验式培训的基础理论，结合新人融入方面的心理学和组织行为学探讨成果，通过科学的情境设计，让课程兼顾新人的个体行为感受、团队角色观念的树立和企业价值认同的推动，从而促进新员工

23、融入企业，加强新员工对企业的认同感和归属感;同时，也使新员工在体验中理解和认同企业文化。让第一天印象深刻大家都知道第一印象很重要。那么，让新员工对就职的第一天留下深刻的好印象，就意味着入职培训和员工融入新环境胜利了一半;同时，这也不失为留人工作的一个很好的切入点。这里排列一些方法供参考选择，看似琐碎，却可微小之处见实效：举办一个简洁但热情的欢迎款待会，(依据预算多寡)备些咖啡和茶点，邀请公司员工来和新同事见面相识。帮助新员工支配好工作的打算，包括：办公座位、办公用品、姓名牌、名片、出入卡、内部通讯录、紧急联络表、电话设置、电脑设置(包括电邮信箱的申请开通)、甚至台历等告知最基本和即刻须要用到的

24、信息，如：办公区的布局，最常用的电话和电邮的运用指南，复印、传真、打印等办公设备的运用、茶水间、餐厅、洗手间的运用，等欢迎信 - 可用公司的“行话”或“俚语”打算一封生动幽默的欢迎信，(也可体现企业文化和亲和力)公司纪念品(印有公司标识)邀请共进午餐尽量指定“专人”负责某位新员工的第一天前三至六个月的试用期是企业对新员工的考察期，其实，它同时也是员工证明“找对了新东家”的自我验证时期。胜利的新员工培训与发展已经深化到了员工的行为和精神的层次，在局外人转变为企业人的过程中，员工渐渐熟识、适应组织环境并起先初步规划自己的职业生涯、定位自己的角色、起先发挥自己的才能。所以，还请企业运用好入职培训这个工具，对千挑万拣招来的人才充分施展“留人”策略，可别让“煮熟的鸭子”飞走了。