年度绩效考核工作总结范文.docx

《年度绩效考核工作总结范文.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《年度绩效考核工作总结范文.docx（27页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、年度绩效考核工作总结年度绩效考核工作总结1xx年，绩效考核工作紧紧围绕分公司提出的“将单纯绩效考核转变为绩效管理，突出绩效经营和绩效改进”的目标，在中心党政班子的干脆领导下，结合中心生产任务、经营管理目标顺当完成了各项绩效考核工作。现将xx年度中心绩效考核工作开展状况汇报如下：一、xx年 绩效考核工作开展状况1、部门绩效考核工作xx年年初，依据分公司组织人事处和中心的要求，在总结xx年绩效考核存在的问题和不足之后，修订和完善了部门绩效考核方法和目标责任书。新方法充分结合了各部门的工作职责特点，更加全面、细致，可操作性、好用性更强。新方法在考核办公室下，增设了五个专项考核组，主要负责修订责任书和

2、考核标准表，并负责对各部门、支部、分会进行专项考核；六项责任书简化为五项，并将其中两项责任书的签订主体做了调整，以加强支部和分会的工作；考核程序由原考核小组进行综合考核，调整为由五个专项考核组进行专项考核，考核结果由考核办公室汇总，这样使考核更加专业化、合理化。新方法强化了绩效考核的组织领导，使中心考核领导小组、考核办公室、专项考核组能够充分发挥作用；进一步细化了专项考核标准，促进各部门更好的完善了各项基础工作，健全了各类标准，提高了制度的执行力。部门考核依据签订的责任书，由各专业考核小组进行考核。考核小组成员遵循公允、公正的原则，实行“严考核、结果申诉、汇总上报、领导审定、公布结果”五步流程

3、，年终，取四个季度考核的平均分作为年度考核结果。并将考核结果与个人收入挂钩，实行严考核、硬兑现，起到了以考核促进工作落实、以考核激励工作热忱的目的。考核过程中，从考核负责人到参加考核的人员都能尽职尽责的对待考核，坚持原则，严格根据考核细则打分，保证了考核结果的精确性和真实性。绩效考核办公室仔细履行职责，每季度刚好组织开展考核，精确收集保存各种考核原始资料，很好的完成了绩效考核工作领导小组给予的使命。2、员工绩效考核工作员工考核方面，我们分为中层管理干部考核和员工考核。中层干部考核分为两个部分：70%与部门考核挂钩，30%由中心领导年终打分得出，打分内容主要涉及德、能、勤、绩、廉五个方面。员工考

4、核分经营管理人员和技能操作人员，由部门负责人每个季度从目标完成/工作方法、工作效率、工作实力、工作看法、工作饱和度、上进心/平安环保意识、发展潜力、遵章守纪、工作协调、责任感、精神文明等十一个方面进行评分，年终，取四个季度考核的平均分作为年度考核结果。为确保绩效评估工作的全面性、客观性与精确性，我们要求各部门负责人加强对员工工作过程的监督与管理，在考核标准中记录关键事务（主要优点和主要缺点）。通过记录，我们能够更好的发觉问题，并责成改进，刚好发觉员工的点滴进步，并赐予认可，从而充分调动员工工作的主动性。3、公示考核结果中心在考核结束后，在厂务公开栏里刚好公布考核成果，给各部门下发整改通知书，使

5、部门、员工相识到自己在考核期内主要的工作成果与不足。月度预兑现，年终总兑现，提高了干部职工的工作主动性和主观能动性，重点突出岗位劳动和业绩贡献，员工的收入与其岗位责任、技术水平、劳动业绩挂钩，完全打破了以往论资排辈、好坏一样、平均主义等诸多弊端，使绩效工资真正起到对职工的激励作用，从而改进和提高工作效率。总体来说，中心xx年的绩效考核工作取得了令人满足的效果。绩效考核充分体现了领导重视、全员参加、真抓实干。以绩效考核为契机，进一步完善了各种制度、明确了岗位责任、理顺了工作关系、改进了工作中不规范的现象，提升了中心的日常管理水平。同时，通过考核也进一步增加了职工的责任感，激发了职工的工作热忱。绩

6、效考核结果也为评价各部门和职工xx年的业绩供应了依据。二、考核过程中存在的主要问题及整改措施1、部门绩效考核中的部分考核指标不够细化，没有充分结合生产经营目标任务。整改措施：中心考核办公室将于xx年年底组织各专业考核组对五项考核表中的考核指标进行修订，并组织各部门进行评审。2、部分考核小组人员不够专业，对考核标准还有待进一步学习和贯彻。整改措施：对各专业考核组成员进行培训，并依据现工作实际、工作性质对部分人员进行调整。3、员工绩效考核方面，在分公司二季度内控检查时提出：未明确将“个人道德行为”纳入员工年度考评中；在个人绩效考核指标中“职业道德”指标不够细化。整改措施：在xx年年末组织员工年度考

7、评时，发通知将“个人道德行为”的内容纳入中层干部和员工的综合考核表中；组织各部门依据岗位特点细化“员工绩效考核表”中的考核指标，将“职业道德”细化到各指标中，xx年执行新考核表。4、员工对绩效考核的相识还需进一步提高。整改措施：xx年通过多种形式对中心员工进行培训，提高相识。xx年，中心绩效考核组将深化了解本单位的生产业务内容，充分结合生产经营目标任务，不断完善对部门、员工的考核体系。从中心和职工的利益动身，进一步修订绩效考核制度和岗位工作量化标准，仔细做好员工、中层干部的绩效考核工作，刚好收集职工的建议和看法，相互沟通，做好说明、协调工作，使中心的绩效管理工作更上一层楼。xx年x月x日年度绩

8、效考核工作总结2绩效考核工作是XX年集团公司为了确保战略目标的实现而重点推行的一项工作。从XX年1月就起先着手对绩效考核管理方法进行草拟。草拟过程中公司的主要领导以及各部门、各单位的相关人员都提出了专心的改善看法，用两个月的时间对方案进行不断的修正与完善。在XX年4月召开的职代会上经表决后透过，在全公司范围内起先正式的推行。一、XX年绩效考核工作完成状况在推行前为了保证此项工作的效果，集团公司做了两项工作。第一，为分公司和项目部各岗位制定规范的考核指标。集团公司下设8家分公司。这8家分公司都是施工类型分公司，各分公司的经营资料基本一样，分公司间相同岗位的岗位职责也大致相同，因此为各岗位制定规范

9、的考核指标，有利于对各分公司的绩效考核工作进行指导与比较。为了保证考核指标能够与各岗位的实际工作相契合，集团公司副总经理陈庆君，集团公司企业发展部经理陈军伟，人力资源部经理邹岩，以及其他相关人员在一齐经过多次的探讨，最终在XX年构成了一整套针对分公司和项目部各岗位的考核指标体系。该体系中包含a+、a、b三类指标，分别适用于a+、a、b类分公司。每一类指标中包含此类分公司中全部管理和技术岗位的考核指标。其次，对集团公司总部各层级管理人员，以及分公司经理、副经理，项目经理进行了绩效管理学问的培训。XX年3月，由人力资源部经理对集团公司总部管理人员和分公司的经理、副经理和项目经理进行绩效管理学问的培

10、训，为绩效考核工作开展进行思想上的引导。由于集团公司常年施工任务繁重，一部分管理人员把大部分的精力都放在了施工上，对管理方面学问积累和储备不足，对绩效管理了解的很少，存在必需的错误理解，更有甚者对绩效管理、绩效考核等名词都一窍不通。因此对管理人员进行绩效管理学问的培训是非常必要和有效的。第三，XX年4月，集团公司范围内对XX年一季度进行模拟考核评分。为了保证绩效考核工作的顺当推行，检验绩效考核管理方法和指标中存在的问题，集团公司确定对集团公司总部中层及以下管理人员，分公司全体管理人员，以及开工项目部的技术人员进行模拟考核。模拟考核过程中，总部管理人员由干脆上级依据下级的季度工作安排，制定考核指

11、标，分公司全部人员都根据集团制定的考核指标考核。考核程序根据绩效考核管理方法进行。在模拟考核过程中，发觉对于项目部的考核指标存在遗忘。在制定指标过程中只思索了项目部正常施工状态，而忽视了项目部在进入施工场地，但未正式起先施工时的状态，缺少对这种状态下的考核指标。在发觉这一问题后，实行了项目部依据实际工作自主拟定考核指标的方法来解决。从4月份起先，整个集团公司的绩效考核工作正式起先。施工的项目部考核周期为一个月，总部中层以下管理人员以及分公司管理人员的考核周期为一个季度。在每个考核周期结束后，各部室、分公司、项目部都要根据规定的时间进行考核评分并且完成果效面谈，构成员工季（月）度考评结果评定表和

12、绩效面谈记录表，并在下个考核周期起先的7天内将这两份表格交到集团公司人力资源部，由人力资源部审核考核的结果。对于不贴合要求的考核材料都赐予必需的时间要求改正，改过仍不贴合要求的，对其单位负责绩效考核的副经理进行了惩罚。7月作为集团公司联合检查小组的成员对各施工项目部的绩效考核工作进行检查。透过检查，既驾驭了项目部以及分公司在绩效考核工作方面所到达的程度，也发觉了一些在上报材料中未曾发觉的问题。8月人力资源部再次组成三人小组深化到各项目部，具体了解分公司对项目部绩效考核的推动与指导措施，项目部对绩效考核的相识，项目部在绩效考核实施过程中存在的难点。透过这两次检查，也给项目经理补充了一些绩效管理学

13、问，消退了一些对绩效考核的误会。在与项目经理的交谈中了解到，项目部每一天都会开例会，在例会上会对项目部成员前一天的工作进行总结，并支配当天的工作。在工作中会随时指正项目部成员在工作中存在的问题。，这相当于绩效面谈每一天都在进行。而且项目部施工任务繁重，很难抽出时间做正式的绩效面谈并构成面谈记录。因此，从9月份起先，取消了对项目部绩效面谈的要求。此后，各部室、各分公司以及项目部都能够刚好地完成果效考核资料的整理与上报工作。绩效考核工作有序进行。二、绩效考核中存在的主要问题经过XX年一年的运行，集团公司的绩效考核工作取得了必需的成果。首先，绩效考核使员工明确了自我的工作任务和工作目标，避开了工作中

14、的无序性和盲目性，日常行为的方向性更强。其次，员工行为与企业目标一样性增加。绩效考核的指标是依据个人的工作安排、岗位说明书来制定的，个人的工作安排又是在集团年度安排和部门工作安排指导下产生的，因此，员工日常的工作行为更多地导向了公司的经营目标。再次，员工对绩效考核的理解度和认同度增加。员工从最起先的不理解不理解到此刻基本能够意识到绩效考核的作用，并比较主动地根据既定的安排仔细地完成工作，逐步变更了原先“要我干”和“等着干”的工作看法。最终，由于绩效考核周期的缩短，使绩效工资的发放比以前刚好了。此前，集团公司的绩效工资都是按年度发放的，使绩效工资的激励作用大大降低，此刻改为月度或季度发放，使激励

15、更刚好。绩效考核是一项技术性比较强，困难程度比较高的一项工作。比照战略要求XX年绩效考核工作基本解决了原先绩效工资与个人工作业绩无明显关系以及绩效考核不考工作过程的问题。这一年来虽然相关人员都投入了超多的精力，努力去探究和实践，但绩效考核工作仍旧存在不少的问题。详细表此刻：（一）理解心态方面虽然绩效考核工作已经被员工所理解，但这种理解更多的表现为一种被动的理解。许多人是将其作为一项不得不完成的任务来对待的，认为是集团公司克扣大家工资的一种手段，因此在执行的过程中会产生抵触心情，并且人为地去调整考核的结果。（二）指标方面1。项目部考核指标设定过于志向化参加指标制定的人员中，有实际项目部施工阅历的

16、人偏少，因此，制定过程中往往思索的都是志向状态，忽视了许多在施工实际状况。例如，竣工验收刚好性，结算？等项指标，从志向化的角度来思索，的确是在工程施工结束后就就应刚好进行考核，但是实际的状况是有些项目竣工几年后都没有验收，而且没有验收并不是施工方的缘由造成的，故此项考核也不能落实。等到能够竣工验收时，担当施工任务的项目部可能早已“面目全非”，根本我从考核，最终使这项指标只能是流于形式。2。有些指标的可操作性不强绩效考核中，有些指标所须要的数据很难获得，难以计算出精确的结果；有些指标很难量化，定性评分带有很大的主观性和随意性，很难保证考核的公正与公允。3。考核指标选取覆盖面不足某些岗位考核指标的

17、选取没有覆盖到其关键业务。对部门经理或分公司中层管理人员的考核，一般只选取了技术方面的指标，对于一些管理职能方面赐予的考核不够。集团公司的发展务必要提升集团公司的管理潜力，绩效考核的目的也是为了改善和提升个人和集团的业绩。因此就应透过绩效考核来全面提升个人和集团的软实力。4。指标说明不够清楚指标说明是对指标名称的进一步阐释，起到说明考核资料的作用。但有些指标说明并没有起到此种作用。例如对分公司经理考核的产值指标，由于说明不清，导致大家理解不一样，出现了数据上的不统一，影响了绩效考核的进度。5。对指标目标值和和评价标准的拟定混乱有些被考核者考核指标的目标值一律为100%，指标评价标准也模糊不清，

18、这使得评价失去了明晰的标准，无法确定该项指标的完成程度，无法给被考核者一个有劝服力的分数。（三）评分方面绩效考核的评分就应严格根据预定的计算公式，由干脆上级或者指定的部门依据被考核人的工作表现来打分。但在一年的推行过程中，始终有部分干脆领导对下属的打分主观性很强。打分过程中，完全忽视计算公式和指标评价标准，只是根据个人的主观确定，或者与被考核者关系的远近亲疏来给出分数。这种做法完全背离了绩效考核的初衷，考核分数偏离了实际工作表现，考核结果失去了公正性和精确性。（四）绩效面谈方面绩效面谈是绩效管理中一个必不行少的组成部分，是绩效改善的重要环节。但在集团公司绩效考核的过程中，各部门、各分公司、各项

19、目部都对此项工作重视程度不够。有的敷衍了事，有的根本就未进行面谈。面谈记录完全由制表人员来编造，两次考核绩效面谈资料除了时间外，基本都一样，拷贝的痕迹非常明显。此种做法使绩效考核的作用大打折扣。（五）绩效考核推动方面有些部室和分公司在绩效考核推动方面缺少安排。绩效考核不是人力资源部一个部门的工作，绩效考核不是一个只注意结果的工作，更不是一个只须要进行填表的工作。这项工作须要每一个考核者和被考核者都要参加进来，共同协作来完成。但目前的状况是各部门和各分公司对绩效考核工作缺少安排性，只是根据方案要求在考核期结束后制作表格。至于，被考核者是否真正根据指标项开展了工作，是否理解了指标的含义等都不去思索

20、。对考核中出现的问题也不去做深化的分析，更不去想解决问题的措施，把绩效考核只当成自我须要完成的一项工作任务，完全没有相识到是一种管理的方法和手段。三、XX年绩效考核工作重点新的一年的绩效考核工作即将起先。XX年的绩效考核工作在着力解决上述问题的前提下，还要进行不断的探究和创新，保证绩效考核工作能在集团公司内部强壮成长，成为实现集团公司战略目标的一个重要支撑。（一）持续培训，使绩效考核内化到员工的思想意识中员工被动理解绩效考核，会让绩效考核工作在执行过程中被弱化。因此XX年我们要在理解心态转变上下功夫。变被动理解为主动理解。一年的绩效考核让员工已经能够亲身感受到实施绩效考核所带来的改变，工作业绩

21、好干脆表此刻绩效工资的增加上，还有许多间接的利益也在不断地体现，公司XX年底优秀的评比，绩效考核是其中重要的一项。因此我们要把这些实际的案例充分地运用到绩效考核的培训中去，让全部员工都能透过这些案例加深对绩效考核的理解，在自我的思想深处接纳绩效考核，将绩效考核内化到自我的思想意识中，并外化到日常的工作中。（二）调整指标，使指标与实际工作更契合一年的绩效考核工作，经过不断地调整，现有的指标已经与实际工作越来越靠近，但是仍旧有剩余的指标和遗忘的指标。在XX年管理人员，尤其是中层以上管理人员的绩效考核指标中要加大管理性指标的比重。并且细化指标说明和计算公式，尽量削减定性评分的模糊说明，让考核者的评分

22、有据可依，评分更简单也更科学。提高对考核者的要求，督促并帮忙其提高制定指标，指标评价标准和目标值的潜力。（三）严格检查，使绩效面谈发挥作用绩效面谈决不能应付了事。对上报的绩效面谈记录进行抽查核实，发觉虚假绩效面谈记录的，应对考核人进行必需程度的惩罚，并且在下个考核周期里全程参加该部门或者该分公司的绩效面谈，确保绩效面谈是围绕被考核人的工作业绩来进行的。透过检查，让各部门、各分公司的绩效面谈能够扎实开展，并真正成为推动绩效持续改善的有力手段。（四）建立制度，敦促各部门各分公司切实推动绩效考核工作应将绩效考核的推动纳入到部门负责人和分公司经理的全年考核当中，作为其职位晋升的一项参考资料，并且将这些

23、要求以制度的形式确定下来。各部门，各分公司不能将绩效考核推动只写在纸上，以为有了推动安排就万事大吉。要依据制度规定随时了解各部门，各分公司的绩效考核工作状况，检查其在考核周期内是否根据预定安排实行了相应措施；发觉预定措施无效时，是否刚好进行了调整；调整过后是否进行了刚好的总结。如各部门、各分公司在绩效推动中未根据制度规定进行，要刚好予以订正与惩处。（五）敏捷支配，实行同岗位不一样指标的考核方式XX年对项目部是实行整体考核为主的方式进行的，考核的是项目部整体的业绩，对个人的关注度不够，没能真正体现相同岗位人员的业绩差异。其实在项目部相同岗位中，人员素养和工作潜力的差异是客观存在的，虽然岗位相同，

24、但详细担当的工作资料并不完全一样，技术困难程度也不一样，担当的职责也轻重不一样。在XX年的绩效考核中，应思索在项目部中也按每个人实际工作资料来进行考核，实现责权利的统一。（六）落实到位，做好绩效考核结果的运用绩效考核结果不是单一的只与绩效工资发放挂钩。在绩效考核管理方法中已经明确指出，绩效考核结果与年终奖发放，各种奖惩，后备人才调整，岗位调整，公开竞聘，职位晋升、人员淘汰等挂钩。XX年集团公司成立60周年庆典系列活动中的评优活动，绩效考核结果就成为了评比的一个方面。XX年，要做好与绩效考核结果相关的各项工作，透过对绩效考核结果的运用，发挥绩效考核的激励作用，激发每个员工的工作专心性、主动性和创

25、建性。从而提高整个集团公司的战略执行力。XX年绩效考核工作将紧密结合集团公司的发展战略，并将战略目标分解落实，对每一名员工完成目标状况刚好精确的跟踪、记录、考评，确保个人工作目标与集团公司战略目标的一样性，为集团公司战略落实带给强有力的支持。年度绩效考核工作总结3绩效考核是人力资源部的核心工作内容，也是公司的200x年的主要工作内容之一，为了更好的使绩效管理系统在公司范围内逐步扩大实施，5-7月份人力资源部在三个职能部门(财务行政 部人力资源部)进行绩效考核试运行工作，下面就将本次试行状况总结如下：一、 职能部考核试行结果本次在职能部强力推行的绩效考核系统包括：部门kpi指标考核、岗位工作目标

26、考核、员工工作实力评估、员工工作看法评价四个方面的内容，通过最终的数据收集与分析，客观地讲该系统在职能部运行是有效的、可行的，初步达到了绩效量化管理的目标，下面就将四个方面内容的收集状况说明如下：l ，部门kpi指标考核(tp)：部门的绩效考核本身的难度系数较高，再加上本次kpi指标的设计还不是非常到位，所以本次只收集到部分数据，这些数据只能从侧面反映部门的部分工作，短暂还不能全面反映一个部门的绩效，所以本次部门kpi的收集状况给下一步的工作供应了珍贵的实践阅历。下一步的考核工作重点之一是接着改善与优化部门kpi的考核。2， 岗位工作目标考核(ip)：各个部门在公司总目标分解的基础上将部门目标

27、进行分解，变成员工的个人岗位工作目标，在每个月初部门经理帮助员工制订员工的个人工作目标，月底就该员工的工作目标的达成状况进行考核，从三个月的ip考核试行状况来说，各职能部都通过此项考核有效的推动了员工个人工作目标的达成，有效的传递了部门工作压力，提高了工作效率，同时带动了公司工作目标与安排管理，所这部分考核是基本有效的。3，员工工作实力评估(cp)：职能部经理的cp考核是通过多维度(如：从目标、指导、沟通、对上司的支持 、对直线部门扶持等几个方面)多角度(上司、下属、内部客户)进行的;职能部员工的考核也是多维度的(工作实力、合作与沟通实力、对上司的支持与协作、个人的学习与自我发展实力)，并采纳

28、的是上司干脆考核的方式，从最终的数据的收集结果反映，职能部cp考核较为客观的反映了员工的实力水平，这一部分的考核是有效的。4，员工工作看法评价(at)：员工的工作看法是员工日常的工作表现和行为。这种行为和表现在我们公司主要体现在员工对工作的投入程度上，这部分的考核数据主要来自于员工加班时间，所以这部分考核众数据的来源上可以特别精确的反映一个员工作看法即他对工作的投入程度。at考核也是有效的。二、考核试行中的问题与解决方法试行中存在的主要问题：1、 考核本身设计问题做为考核本身来讲它的运行须要健全的人力资源系统，比如有科学的、相对稳定的组织结构;经过科学的职位描述与评价的职位体系、公正、科学的量

29、化手段等等，这些正是我们所缺乏的，同时也说明我们实施考核的人力资源背景相对薄弱。 绩效考核体系相对公司来讲是一个新事物，新事物必需实践必需经过一个在公司试行，在磨合与改善中找到最适合我们的解决方法的过程，主观上，我们在设计某些指标时，考虑的还不是非常周全，某些流程与指标还不是非常到位。所以从客观与主观上讲在本次考核体系的某些设计方面还不是非常到位，比如部门tp的设计短暂无法收集到完整的数据，目前人力资源部正在根据新的部门tp操作形式帮助各部门制订下一季度工作目标。2、 沟通问题通过三个月的考核试行，我们认为考核实施操作过程中的关键问题是被考核者与员工之的沟通与互动问题，假如一个部门经理在帮助员

30、工制订个人工作目标的时候不与员工进行充分沟通，过程中没有引导与帮助，最终的考核结果没有在与员工充分沟通的基础上提出工作改进点，那么最终的考核结果确定是失效的，就不会起到绩效改进的作用，从本次考核试行来看，部分考核数据的失效是由于这一问题而产生的，被考核者与员工之的沟通与互动是我们考核详细考核结果是否有效的问题关键所在。3、 相识问题依据以往考核试行阅历，部分员工在相识上还不是非常到位，他们认为本次考核还会象过去一样只是走一个形式，所以从思想上还不够重视。另外在考核实施过程中，认为考核无非就是考倒员工，给员工找麻烦，或者说是走过场，给他们的工作增加很多不必要的麻烦等等，这些负面的相识误区使员工在

31、操作中会产生明显的抵触与排斥心情。4、 推动问题考核在没有形成习惯之前，考核推动仍旧是一个很重要的问题，考核的推动除了人力资源部的强力推行之外，中高层领导的强力推动是关键问题，本次职能部考核试行部门较少，推动问题不是非常明显，但假如在全公司全面推广的话，推动问题则是整个考核体系全面推行成败的关键。针对以上问题，下一步人力资源部的主要解决方法如下：1.探究与改善，在实践中不断的优化考核体系;2.通过引导培训，逐步的导入考核理念，逐步形成考核习惯;比如：最近的的培训，及针对物流系统经理层与员工层的二次引导培训。3.加强沟通：人力资源部加强与试行部门之间的沟通与引导工作，并通表格或其它各种方式引导部

32、门经理与员工之间的考核沟通与互动。4.强力推行：以人力资源部牵头，自上而下强力推行，其中的关键是中高领导的推行力度，所以人力资源部的工作重点就是：加强绩效考核系统面对中高层管理者的推销工作。5.与绩效挂钩，有与绩效挂钩，才能充分引起员工的重视，也才能够充分暴露一些原来无法暴露的问题，然后通过调整达到考核体系不断优化的结果。最终考核体系才能真正达到激励员工不断改进绩效的作用。三、考核的下一步工作目标与工作思路工作目标：建立并全力推行有效的、切合公司实际的绩效管理系统，工作思路：l 职能部的考核试行结果证明该系统是有效，能够实现公司向目标化管理方向发展(5-7月)。2、9月份人力资源部将着手对该绩

33、效考评系统进行全面客观地评价，并提出在物流系统推行的详细措施。并同时起先进行前期的培训与引导工作。年度绩效考核工作总结4今年3月我怀着喜悦的心情走上了工作岗位，成为了一名护理员。身穿雪白的护士服、头戴燕尾帽，迈着轻快的步伐，微笑的走向患者，这是护士长教我的第一课。我原本以为“护理”只要对患者耐性，工作仔细、吃苦耐劳就够了，可事实并非这样简洁。这一年来我成长了许多。从科室举办的“微笑服务，打造阳光团队”活动到医院的三甲评审结束，从简洁的临床护理到紧急的心肌梗死病人急救，我深深的明白，要做一名的护士，简单，可要成为一名合格的专科护士，真的不易。做为一名合格的护士，要具有高度的责任心和良好的职业道德

34、。要树立“一切以病人为中心”的观念，敬重、理解、怜悯和关切病人，对病人无论性别、种族、贫富贵贱一律一视同仁。不但要关切病人的病情，也要加强对病人的心理护理及健康教化。同时，还有必要对病人在社会适应实力的问题上供应帮助，这也是与“现代健康”相适应的。做一名合格的护士，要具有扎实的理论基础和精湛的技术，全面发展，与时俱进。要适应新时代整体护理，就要具备多方面学问，如计算机、外语、人文科学等等。新时代护理理念要求护士不光是一个健康照看着，还应是一个合格的询问师、宣教家、教化家，必要的养分师等等。因此，一个合格的护士，在具有了扎实的基本功的前提下，还应不断学习，不断在工作中阅历，不断提高自己。做为一名

35、合格的护士，不论是正式、聘请、护理员都要具备主子翁精神、团队协作实力。护士面对的医疗环境和人际关系较为困难，一不当心便会误入雷区，造成不开心。作为一名合格的护士应懂得集体的力气才是强大的，断不行脱离集体，节外生枝。一滴水只有放进大海才不会干枯，一个人只有将自己的利益与集体溶为一体的时候才有力气。集体是个人才智的源泉，是陶冶个人才能和品行的大熔炉。一个团结协作的集体，会为了病人的健康，科室护理质量的提高而奋勉努力、团结向上。团结就是力气，协作是帆，人情如水，只有团结协作，人情共济，船才会开得更稳、更远。做为一名合格的护士，应有高度的法律意识。随着人们生活水平的提高，病人对护理质量的要求也在提高。

36、随着法制社会的建设，病人就医知情权和医药学问不断增长，护理人员很小的疏忽便会引发病人的不满或投诉。因此要求护理人员不断提高自己的法律意识更新观念，严格要求自己，避开与病人争吵，仔细核对并执行医嘱，规范化操作，各种操作有理有据，热忱服务，努力营造一个良好而平安的医护环境。总之，作为一名合格的护士，要酷爱本职工作，树立良好道德有高度责任心，吃苦耐劳、踏踏实实仔细工作。要不断学习，解放思想，适应时代需求不断提高。年度绩效考核工作总结5上半年工作总结暨下半年工作安排绩效考核是人力资源中最具核心的工作资料之一，透过有效的绩效考核管理，能够正确反映被考核者的优长劣短，从而指导开展合理的员工工作及潜力评介。

37、透过绩效考核设置的循序引导，实现部门与个人工作的优化与潜力提升。20xx年集团公司绩效考核工作全面开展，绩效考核工作在各部门的通力协作下，取得了较好的成果。回顾上半年以来集团公司绩效考核工作，现总结如下一、上半年工作状况概述1、绩效考核工作依据公司文件精神编制了关于20xx年员工日常工作绩效考核规则的规定，指导各部门依据规定编制本部门考核规则；月份又编制完成了6绩效考核管理制度以使绩效考核更加规范，实现制度化；检查、监督各部门根据考核细则执行绩效考核，催交、收集各部门绩效考核汇总，完成各部门每月绩效考核状况的分析、总结及反馈工作。1-7月写出考核分析表49份，记录问题点120余条，针对其中存在

38、的问题与相关部门沟通，刚好解决。上半年绩效工作开展以来，集团公司61个分厂、部门都已制定了贴合本部门实际状况的考核细则并执行；1-6月全厂绩效考核总额为2031359。2元，其中绩效总扣款1353713。1元，绩效总嘉奖677646。09元；随着绩效考核的推动，考核总额逐月递增，考核率从2月份起呈上升态势，各月份详细考核状况见下表：1/5 20xx年年初，人力资源部编制下发了关于20xx年员工日常工作绩效考核规则的规定，与去年相比，较大的变动有两点：一是绩效工资所占比例的增大，由去年的岗位工资的20%变为岗位工资的100%；二是考核方式的转变，由去年的只罚不奖变为奖罚结合；这两方面的变动使得公

39、司绩效考核上升了新的台阶，极大地促进了员工专心性，每月绩效奖罚金额也稳步上涨。1月份绩效总扣款154897。1元，到7月份就到达了387079。8元，比1月份增加了1。5倍；1月份只有动力车间做了绩效嘉奖，随着各部门考核细则相继完善，越来越多部门实现了奖罚同步进行，到7月份公司61个分厂、部门均有奖有罚，嘉奖金额到达了313859元。2、技术工种定级考试监督工作为了提高员工工作的技能和专心性，对于部分特别工种进行技术工种分级，实行考试的方式进行分级，考试包括理论考试和实际操作考试，员工将为此专心学习，努力工作。20xx年上半年各类定级考试工626人，其中：总务部厨师52人，面点师7人；一建工程

40、公司木工10人，瓦工3人，钢筋工42人，架子工7人，塔吊司机4人；二建工程公司木工5人，瓦工12人，钢筋工14人，塔吊司机4人；机电工程2/5 公司电焊工240人，塑焊工35人，水暖工18人，车床工7人，电工166人。3、优秀评比工作检查全厂优秀员工评比活动的开展状况，包括开展周期、评比标准、原始档案记录以及要求其妥当保存备查，同时收集上交优秀当选名单和评比结果。对优秀评比活动结果做出汇总，提出举荐改善看法，收集部分部门原始档案记录、每月各部门优秀员工评比名单；1-6月份共有68个部门参加先进评比工作，其中20个部门参加评比出269个先进班组，个部门中评比出460位先进班长，个部门评比出500

41、92368作文名先进个人。4、班长民主测评上半年以来，联合企管部班建考核组透过民主测评及面谈的方式对公司见习三个月以上的123名班进步行综合潜力的考核，包括一建筑工程公司12名，二建筑工程公司12名，金属锰厂80名，镍铁厂19名班进步行民主测评工作，其中103人透过，20人不透过，透过率为83。7%。5、工伤资金监督从1-7月份工伤借款共计217万元，其中天元锰业累计借款100万元，华夏特钢累计借款117万元。工伤治疗发生费用2157410元，其中运用中费用1142507。78元，已下账156717元，待医保中心赔付费用为858185。22元。3/5 6、其它临时工作：人员聘请，为了满意生产的

42、需求，先后去各乡镇，以及人才沟通中心、高校召开专场聘请会，为公司聘请到300余名优秀人才；岗位调查，主要是对全厂全部生产岗位及后勤非生产岗位的工作资料、工作强度、工作环境等方面进行调查，使得岗位与薪资相匹配；中高层管理人员直系亲属统计，为促进公司各级管理人员廉洁自律，创建风清气正、任人唯贤的工作氛围，杜绝行为，三月初统计全厂中高层管理人员及工程技术人员直系亲属在厂任职状况，并编制下发了关于对公司中高层管理人员及在厂任职亲属信息公示的通知；员工辞职缘由调查，针对五月份超多员工辞职现象，透过下厂区、车间询问以及打电话访问等多种方式调查员工辞职缘由，并分析调查结果，构成报告，并提出合理的改善看法。二

43、、考核中存在的问题1、各部门的绩效考核细则还没有完善，在日常考核当中并没有相应的细则来进行考核，还有个别部门在考核当中并没有根据人力资源部制定下发的绩效考核管理制度相关要求来进行考核，导致出现了考核汇总表不规范、奖罚缘由不明确、不公允等现象。2、一些部门对于公司下发的文件理解有偏差，导致考核出现了很多问题。详细表此刻：一，对公司要求的考核率到达50%以上理解有误，认为是绩效扣罚人数占总人数的一半以上，而忽视了绩效嘉奖这一重要资料。在实际绩效开展过程中向员工传达了错误的考核思想和考核原则，使得员工对绩效考核制度产生了抵触心理，严峻影响了员工工作的专心性和主动性。二，没能真正了解公司开展绩效考核的

44、专心好处和重要性，报以推诿应付的看法对待公司绩效考核工作的开展，没能客观、公正的对员工进行考核，使得考核的开展未能发挥专心好处。3、执行力度不够。20xx年员工全部岗位工资作为绩效工资进行考核，旨在透过绩效考核约束员工不良行为，促进员工工作专心性。只有加大考核力度，才能发挥绩效考核的激励作用使员工更加努力工作，而一些部门考核执行力较差，未进行绩效考核或考核力度不够，如财务中心、贸易公司、法务部、外协部等。三、下半年工作安排20xx年下半年，针对岗位工作实际以及上半年绩效考核工作中存在的问题：1、个别部门考核细则需进一步完善；2、绩效考核制度理解的偏差；3、执行力度不够；透过与相关部门沟通、协作

45、，在以后的工作中解决问题，弥补不足。下半年着重加强以下几个方面工作1、在每月的考核中接着加强与各车间、部门的沟通与沟通工作，勤于和擅长与各岗位员工沟通，广泛收集和听取问题、举荐，刚好驾驭员工思想动态，将各层考4/5 核者与员工思想统一齐来，共同提升自身素养和专业技能，努力工作未公司做出应有的贡献。每月刚好催交各部门考核汇总，将考核中存在的问题刚好反馈给各部门车间；同时加大每月绩效检查工作的力度，对重点问题要严抓不放，直至车间、部门解决问题为止。接着帮助各部门完善绩效考核细则，优化贴合各分厂、部门实际的内部安排方案，将绩效考核更深化的开展下去。2、加强绩效考核的宣扬工作，重点是绩效管理理念及其发

46、挥的专心作用，使部门负责人及各级考核人员相识绩效考核的重要性，在考核过程中，将绩效作为提高部门管理的一种有效手段，而不是为了奖罚而考核。同时，加强员工绩效考核的宣扬，让员工了解、参加、投入到公司绩效管理工作中，切实发挥绩效考核专心作用。3、接着开展公司优秀评比工作，指导各部门开展优秀评比工作，重点对各部门优秀评比过程的监督，保证整个评比工作客观、公正、透亮。做好各月度优秀评比结果的核对、信息录入和存档工作，确保数据的精确性，使年度优秀评比工作顺当完成。4、做好本职工作的同时，专心参与部门培训，提升自我业务素养和贯彻公司执行力，听从领导支配，完成领导布置的其他临时工作，亲密协作同事，团结协作，为部门和公司的荣誉努力奋斗。绩效考核组