广西QP林场员工绩效考评方案优化研究_吕保林.docx

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1、 分类号 F203.9 密级 公开 UDC _ 专业学位硕士学位论文 广西 QP 林场 员工绩效考评方案优化研究 吕保林 专业学位名称 工商管理硕士 指导教师 阎世平教授 论文答辩日期 2015 年 5 月 21 曰 学位授予日斯 答 辩 委 员 会 主 席 黎 鹏 教 授 广西大学学位论文原创性和使用授权声明 本人声明所呈交的论文，是本人在导师的指导下独立进行研究所取得 的研宄成果。除己特别加以标注和致谢的地方外，论文不包含任何其他个 人或集体已经发表或撰写的研宂成果，也不包含本人或他人为获得广西大 学或其它单位的学位而使用过的材料。与我一同工作的同事对本论文的研 :. . 宄工作所做的贡献

2、均已在论文中作了明确说明。 本人在导师指导下所完成的学位论文及相关的职务作品，知识产权归 属广西大学。本人授权广西大学拥有学位论文的部分使用权，即：学校有 权保存并向国家有关部门或机构送交学位论文的复印件和电子版，允许论 文被查阅和借阅，可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行 检索和传播，可以采用影印、缩印或其它复制手段保存、汇编学位论文。 本学位论文属于： 保密，在 年解密后适用授权。 d保密 去 Key Performance Indicator, KPI 1897 年 意大利经济学家帕累托 目标管理法 Management by Objectives； MBO 1954 年 管

3、理学大师 Peter Drucker 关键事件法 Critical Incident Method, C33I 1954 年 美国学者诺格 Flanaga 和 Baras 360度考核法 360 Degree Feedback 1963 年 美国学者 Smith 和 Kendal 标杆管理法 Benchmarking management 1979 年 美国施乐公司 观察量表法 Behavior Observation Scale， DOS 1981 年 美国著名人力资源管理大师 Latham和 Sexwale 平衡计分法 Balanced Score Card； BSC 1990 年 哈 f

4、l商学 Pg教 if Robert kapian 和朗顿研究院的执行董事 rw Norton 图 1-5常用的绩效考评办法 现代常用的综合评价方法是组合选用模糊数学与粗糙集理论、人工神经网络、灰色 系统理论、 DEA、 SEM、 SLT 等方法进行评价的技术，组合方式两种或多种。 1.4.2 国内外的林场员工绩效考核现状 1.4.2.1国有林场概念 国有林场是国家培育和保护森林资源的林业生产性的全额拨款或差额拨款或自收 自支的事业单位，当前事业单位改革，国有林场被编制部门定为公益一类或公益二类事 业单位。 2015年广西区直国有林场都被定为公益二类事业单位，在 20 世纪九十年代以 前叫国营林

5、场，广西壮族自治区区内的国有林场从 2010 年左右才改名为国有林场，其 物资都是国家财产。我国的国有林场是新中国成立初期国家为加快森林资源培育，保护 和改善生态，在重点生态脆弱地区和大面积集中连片的国有荒山荒地上，采取国家投资 的方式建立起来的专门从事营造林和森林管护的林业事业单位 14。 1.4.2.2国内国有林场员工绩效考评现状 通过搜索大量文献，国内对公司企业经营管理研究较多，对企业和员工绩效考评较 相对成熟，而国有林场经营机制研究文献相对不多，对国有林场和员工绩效考评研究还 在初期，以下是部分研究成果。 刘代汉 (2006)从林场的经济、生态和社会三子系统提取 30个指标，也从林场的

6、三 个子系统层面，从成本效益的角度分析野生动物保护和木材生产的帕累托最优。 陈志军 （ 2005)从介绍绩效评价理论和经济管理等视角，采用 BSC等先经理论， 提炼了国有林业行业绩效指标，结合林业实际，设计构建了国有林业 战略效绩评价指标 体系 15。 任丽丽 （ 2008)使用模糊综合评判法设计确定绩效考评方法，用层次分析法确定指 标权重，再从绩效管理角度构建林业技术推广专业技术人员考评体系，也对通过对对林 业技术推广专业技术人员的绩效考评体系进行了实际检验 16。 1.4.2.3国外国有林场员工绩效考评现状 绩效理论大部分来自西方。但国外对国有林场相似的公共组织的绩效研究较少。 我国国有林

7、场是林业系统是重要组成，其建立期也有其时代的需求。国外通常有国 有林和私有林之分，多从经济决策的成本收益角度展开研究，对管理绩效等相关研究较少 17。同时，在国外的研究中，对国有林场这种特殊行业中的特殊主体的具体绩效考评的 研究少之又少 18。 综合以上文献，国外的绩效理论研究比较先进，对绩效考评企业单位的研究比较深 入，但是没有以国有林场或为个案国有林场员工为整体开展绩效研究。国内绩效理论大 部分从西方引进，在国内应用主要在公司企业上，对于国有林场绩效理论及考评案例研 究比较少，大多没有针 对林场实际深入分析和研究，针对广西区直林场个案所有人员考 评基本没有研究案例。 第二章广西 QP 林场

8、现有员工绩效考评方案评价 2.1 广西 QP 林场人力资源现状 2.1.1 广西 QP 林场基本情况 广西国有 QP 林场是自治区林业厅直属的大一型国有林场。 QP 林场前身为南宁市 槎路林场，建于 1928 年， 1952年 12月 22 日改称南宁专区 QP 林场。林场属事业单位 性质，实行企业化管理。林场总部位于南宁江南区，地处空港经济区核心区域。林场现 有经营面积 83.5 万亩，人口 2525 人，在册职工 1623 人。林场下设 4 个场内营林分场， 3 个场外营林分场，一个场外造林基地。林场林地面积 63.5 万亩，场内林地 28 万亩， 场外租地造林 35.5 万亩，通过 FS

9、C森林认证面积 28万亩，活立木蓄积量 231.28 万立方 米，森林覆盖率 74%，组织机构图见图 2-1。 QP 林场依托自身丰富资源和区位地缘优势，确立了森林资源培育、林板一体化、 林下经济、花卉种苗、生态肥业、林产化工、生态旅游、仓储物流、生态墓园、城郊林 地综合开发等优势产业。 林场将紧紧抓住广西加快推进南宁空港经济区及吴圩城镇化建设的良好机遇，努力 建设南宁城南绿肺，积极谋划一批三产项目，主要包括仓储物流园、森林公园、老年公 寓、中国东盟家具科技产业园、中国东盟花卉珍贵苗木示范园、生态墓园等项目。并主 动谋划场部土地开发利用，承接产业转移，引导社会资金向林场聚集，逐步实现林场产 业

10、由一产、二产向三产转移，发展生态林业与民生林业，力争将林场建成 “ 生态良好、 产业发达、职工幸福 ” 的示范性国有林场。 QP 林场主要职责为负责国有森林资源、资产的保护和管理；负责林场生态公益林 的管理、培育以及商品林的管理、经营工作。 2.1.2广西 QP 林场人力资源现状分析 (1)QP 林场现有全职员工 910 人；中层以上管理层人员 114 人，占 13%;技术人员 205 人，占 23%; 般管理人员 163 人，占 18%;工勤等人员 428 人，占 46%。该单位人员 结构基本符合林业行业特征，在林业技术方面有一定程度的专业技术含量。其人员结构 图如图 2 2所示。 图 2-

11、2 QP 林场人员结构 图 2-3 QP 林场人员学历结构 (3)全场职工中，副高级职称 13人，占比 1%，中级 123人，占比 14%，初级 125人 , 占比14%，员级 39人，占比 4%，工人技能有职称的 346 人，占比 29%， 264人无职称，占 比 38%。中级以上（含中级）占比 15%，初级以下（含初级）占比 85%，总体工作职称 偏低。其人员职称结构图如图 2-4。 (2) QP 林场 910 人全职员工中，其中硕士 23人，占比 3%;本科 169 人，占比 18.57%; 专科 139 人，占比 15.27%;中专 198 人，占比 21.76%;高中以下 381 人

12、 ,41.87%。从该单位 人员教育层次偏低，中专以下占 63%，在单位文化建设，改革发展和新技术、新技能的 掌握上存在有一定劣势。其人员学历结构图如图 2-3。 图 2-4 QP 林场人员学历结构 2.2广西 QP 林场现有员工绩效考评方案介绍及实施情况 广西 QP 林场现有员工绩效考评方案主要是结合机关科室、营林单位考评结果和员工 绩效考评结果，最终核算出员工绩效考评结果 ，根据单位激励系数和员工激励系数最后 核算员工绩效工资系数， QP 林场员工绩效考评结果核算方法如图 2-5。 分机关科室、营林分场关注的是对工作业绩的评价，员工季度绩效考评侧重对所拥有 的雇员的工作业绩和态度的评价，不

13、同层级的员工提取单位考评结果不同，最终年度汇总 成为员工年度考评结果，考评的结果则直接作为员工年最终工资核发（月预发绩效 30%) 和年终奖金的判断标准。 图 2-5 广西 QP林场员工绩效考评结果核算方法 2.2.1 广西 QP 林场现有机关科室和营林分场现有绩效考评方案 广西 QP 林场原考核对象共有两类，是分机关科室考评、营林单位考评。具体考评办 法见表 2-1下表。 表 24 QP林场考核办法表 考评层次 考评对象 考核办法 考评主体 考评周期 备注 机关科室 内设机构、基建管 理办公室、后勤服 务中心、上思基地 管理办公室 关键绩效指标 360 度绩效考核 办法 场领导考核小 组、绩

14、效办、职 能部门间 季度、年 营林单位 7 个营林分场和 1 个造林基地 目标管理 关键事件法 场领导考核小 组、计财科、党 群办、林政科、 安防办、营林科、 绩效办 季度、年 有综合考核办法 和单项考核办法 2.2.1.1机关科室和营林单位考评方案介绍 (1)机关科室考评方案介绍 考核方式及对象：机关科室采取综合考核方式，年度考核以综合考核为主，考核 对象包括机关内设机构和部分二层单位。机关内设机构。办公室、党群办公室、人事教 育科、计划财务科、营林科、监察审计科、产业科、市场营销科、林政资源管理科、安 全生产与防火办公室。二层单位有基建管理办公室、后勤服务中心、上思基地办。 考核内容及权重

15、设置：考核内容包括业务工作、费用控制两个部分内容。业务 工作主要考核林场下达的科学发展考核指标、各科室职能业务工作完成情况。业务工作 考核指标、指标权重、得分计算方法由各科室按考核指标和目标的确认流程格式上报， 由场绩效办分析权衡各科室指标并商各科室同意后，经分管领导核准后，由场绩效办汇 总上报林场管委会审议通过后执行。费用计划由各科室制订，经计财科核准后，报林场 管委会审批后执行。费用控制的考核由计划财务科制定具体的考核细则。 综合考核得分计算及排名方法：综合考核内容得分计算：业务工作考核得分计算 方法按照林场管委会审批的考核方案执行；费用控制考核细则由计划财务科负责制定并 实施。 考核总得

16、分计算公式 ： 综合考核得分 =业务工作考核得分 *60%+费用控制考核得分 * 10%+考评领导小组评分 *20%+科室互评 * 10%。 考核指标排名：采用直接顺序排名法，按总得分从高到低顺序排名，得分越高，排 名越靠前。 等次划分：被考评单位按年度考核总分划分等次，各等次划分标准为（下述考评 分数 “ 以上 ” 含本数， “ 以下 ” 不含本数 ） ： “ 优秀 ” 等次：考核得分 90分以上为优 秀等次： “ 合格 ”等次：考核得分 80 分以上 90 分以下的为合格等次； “ 不合格 ” 等次： 考核得分 80分以下的为不合格等次。 结果运用： 单位奖励系与 “ 优秀单位 ” 评选：

17、数根据单位考核结果，按分值进行奖励， 80-90 分之间为合格等次的单位奖励系数为 0; 90 分以上的，每增加 1 分奖励系数相应增加 1%; 80 分以下的，每减少 1分相应扣罚 1%。 根据考核成绩，获得优秀等次的科室，考核总分值在 95分以上（含 95分），可获 得年度评优的资格，由场管委会根据各科室的表现研究确定三个科室为 “ 优秀单位 ” ， 被评为 “ 优秀单位 ” 的奖励由管委会研究最终确定。 (2)营林单位考评方案介绍 考核的对象及方式 营林单位考核的对象包括：七坡分场、那琴分场、康宁分场、新桥分场、上思一分 场、上思二分场、贵港分场、桂粤造林部。营林单位考核方式主要包括单项

18、考核和综 合考核两种方式。单项考核对应单项奖金，综合考核对应综合奖金，两项奖金总额确定， 具体各占比例，由营林科测定报场管委会定。 单项考核 分定量考核和定性考核，定量考核占 49分，定性考核占 51分，允许有加分项。定 性考核以年度为周期，考核内容由森林蓄积量、年度生产投资计划费用、营造林生产任 务及木材生产任务四部分组成。其中年度生产投资计划考核指标分为营造林投资费用、 木材生产投资费用、林区设施投资费用和单位投资总费用；营造林考核内容主要是由造 林任务、幼林抚育任务和幼林追肥任务；木材生产考核以采伐面积和采伐量为考 核指标， 包括主伐和间伐，分自主采伐、活立木拍卖及其它方式采伐；定量考核

19、采取百分制。定 性考核以年度为周期，内容包括营造林生产管理、木材生产管理、松脂生产管理、生产 统计工作、生产物资管理、森林经营认证、林业有害生物防治工作以及项目工作等八个 方面；考核办法采取关键事件法，以上定性各类考核项目凡是被总场职能部门行文通报 批评的扣 2分 /次，被总场职能部门出具书面整改的扣 0.5 分/次，总场行文表扬的加 2 分。 单项考核由营林科联合绩效办、计财科进行考核，依据考核结果对各营林单位进行 单项奖金分配，并将考核情况和 分配结果报林场管委会审议通过后执行。 综合考核 由各相关职能部门制定实施细则并进行考核，最终由绩效办汇总考核结果并报场管 委会审议。 综合考核内容及

20、指标设置 核以年度为周期，主要包括营林生产、森林资源管护、安全生产、成本控制、党风 廉政建设五大板块内容。营林生产考核指标具体考核细则由营林科负责制定实施，并根 据签订的营林责任状执行；森林资源管护考核指标细则由林政资源管理科负责制定实 施，并根据签字的林政资源管护责任状执行；非生产性成本控制考核指标细则由计划财 务科负责制定实施；安全生产考核指标依据各分场与总场签订的当年度安全生产目标管 理责任状执行；党风廉政建设考核指标依据各分场党支部签订的党风廉政责任状执行。 综合考核指标设置分值 综合考核指标设置分值如表 2-2. 表 2-2综合考核指标设置分值表 指标 分值 指标 分值 营林生产 6

21、0 安全生产 8 森林资源管护 15 党风廉政建设 7 非生产性成本控制 10 考核实行 100 分制，具体考核细项的分值则由相应职能部门依据考核年度各单位的 重点工作和具体工作核定。 综合考核 得分计 算及排名方法 综合考核分值 =营林生产考核得分 +森林资源管护考核得分 +非生产性成本控制 考核得分 +安全生产考核得分 +党风廉政建设考核得分。考核总得分 =综合考核分 *80%+考核领导小组评分 *20%。 考核总得分最高分为 100分。考核指标排名方法釆用直接顺序排名法，按总得分从 高到低顺序排名，得分越高，排名越靠前。 综合考核等次划分和结果运用 被考核单位按年度考核总分，各等次划分标

22、准如表 24。 表 2-3综合考核等次划分表 等次 条件 1 条件 1 备注 优秀 考核总分值在 90分以上（含 90分 ） 。 2 考核未出现“ 一 票否决 ”事项。 “ 一票否决 ” 事项，指重大安 全事故、计划生育违规等。 合格 考核分数在 80-90 分之间（含 80 分）评为合 格等次 不合格 考核分数在 80分以下评为不合格等次。 2.2.1.2机关科室和营林单位考评程序 (1) 考核指标、目标设置的确认流程 首先根据 QP 林场总目标，分解确定机关科室和营林单位绩效指标或目标，再分析科 室和营林单位的情况，确保指标有限性，之后反馈，协商确认机关科室绩效指标和分场 目标，具体流程如

23、图 2-6。 图 2-6考核指标、目标设置的确认流程 (2) 考评程序 绩效考评程序包括各单位自检、检查组考评、考核领导小组的测评、管委会审定、 考核结果运用等。 各单位自检：场属各单位（科室 ） 根据年度经营管理目标责任状进行自检形成自检 报告，并得出自评分。 检查组考评：检查组根据实地检查、专项检查、民意测评等情况提出初步考评意见 及考评分。 考核领导小组测评 t由考核领导小组成员依据各单位日常工作表现打分。 管委会审定：检查组出具初步考评意见和考评分呈场管委会讨论确定最终考评结 考核结果运用：根据各单位考核结果情况，依据考核办法采取相应的奖惩措施。 2.2.2广西 QP 林场现有员工绩效

24、考评方案 2.2.2.1 员工考评方案介绍 QP 林场员工考核指标设置、考核方法 、考核主体、考核周期如表 2-4,中层和一般 员工考核用同一份主观设置量化表，如表 2-5。 表 2*4 QP 林场员工考核指标、方法、主体、周期列表 类别 指标 设置及权重 考核方法 考核主体 原考核 周期 备注 场领导 林业厅 年 林业厅考核指 标设置和考核 方法不明 中层 正职 主观设置量表 360度绩效 考核法 场领导、下 属、场职工 代表 季度 年度 场职工代表考 f 核为年度 副职 主观设置量表 360度绩效 考核法 场领导、科 室上级、科 室下属、场 职工代表 季度 年度 机关副职由所 有场领导考核

25、， 分场副职由分 管领导考评。场 职工代表考核 为年度。 # 一般人员 主观设置量表 360度绩效 考核法 季度 年度 注：员工考核主要为季度考核，年度汇总。 表 2-5中层和一般人员考核用表格 七坡林场绩效考评表 单位： 被考评人： 职务： 年月份 评价项目 指标定义 标准 分值 个人自 评 内部 互评 小组 考评 代表 测评 折算 分值 1. 品德修 尊敬长辈，以礼待人，虚心好学，作风踏实，表里如一， 20 养 事实求是，乐于助人，团结同事，热心公益。 2. 组织纪 不仅能自觉遵守规章制度，而且能以身作则带动他 20 律 人维持良好的工作秩序 ,从不迟到早退脱岗。 道德 3. 廉洁自 在日

26、常工作诚实坦率，光明磊落，为人正直，敢于坚 30 品质 律 持原则，清正廉洁，在工作学习中起模范带头作用。 占 4. 敬业精 神 有主人翁责任感，爱岗敬业，任劳任怨，干一行爱一 15% 行专一行，能主动承担工作责任，常加班加点，热心 集体活动，有奉献精神。 20 5. 身体仪 身体健康，精力充沛，仪表整齐，乐观向上，具有履职 10 容 所需的体能。 小计 100 6. 服从安 坚决服从领导安排，不找理由顶撞推诿逃避 ,乐于接 30 排 受新任务，并能积极落实。 明确自己的岗位职责，有强烈的工作责任感，不畏艰 工作 态度 占 20% 7. 责任心 难，敢于挑战，勇于承担，不推卸责任。真正用心用脑

27、 负责地完成各项工作。 25 8. 主动性 不等安排不需督促，能积极主动、想方设法去统筹 实施木职工作，主动解决问题，掌握工作主动权。 25 9. 团队协 作 清楚自己在团队中的责任，能与同事很好协作共同 完成任务，能互相帮助共同推进，以大局为重，具有 良好的团队合作精神 20 小计 100 10.执行 能最快把命令和想法变成行动，把行动变成结果。 25 力 不需催促，能主动执行，并按要求完成。 11.组织 能有效组织完成任务所需的力量，调配已有的各种 20 能力 资源达成工作目标。 工作 能力 占 25% 12.解决 对工作出现的问题 ,知道分析查找其原因，能提出行 20 问题能力 之有效的

28、解决问题方案，并能自行解决好。 13.沟通 协调能力 在涉及多方面工作关系时，能够合理处理和协调； 在工作遇到阻碍的情况下，能够及时了解处理并恢 复工作顺畅开展。 20 14业务 知识与学 习能力 具有熟练的业务知识和履职所需的业务能力。自学 能力强，能迅速获取新知识满足岗位需求。 15 小计 100 15.工作 工作质量无懈可击，无须返工、重做或造成损失，极 35 质量 少出差错，无弄虚作假现象，工作令人放心。 部门 任务 完成 占 40% 16工作 效率 有高昂的工作热情、正确工作方向、最佳工作方法 来提高工作效率，做到今天事今日毕 ,不拖拉，总能 提前或按时完成任务。 25 17.工作

29、安排的工作都能全部按要求完成，并能及时汇报， 25 数量 等待新安排，保证当月工作量饱满。 18.工作 曰常工作中能控制好工作成本，花少钱多办事，从不 15 效益 铺张浪费，能省则省。 小计 100 考核评分合计 考核等级： 绩效系数： (1) 考核对象：将员工分为三大类，第一类：中层正职人员；第二类：中层副职 人员；第三类： 一 般管理、技术人员及工勤人员。 (2) 考核内容：三类人员重个人素质、工作态度、工作能力、工作业绩四方面考 核。 (3) 考核周期：员工绩效考核根据我场实际，实行季度考核和年度考核相结合， (4) 组织领导 为加强绩效考核工作的组织领导，确保考核工作按时、客观、公正地

30、开展，成立林 场绩效考评领导小组，负责绩效考核工作的部署、指导、检查工作。 领导小组下设绩效考核办公室，主要负责员工绩效考核办法的制定、修订，对绩效 考核的方法及注意事项进行说明，绩效考核实施过程中负责组织、指导、督促，对绩效 考核结果进行审查核准。纪委负责对绩效考核过程的监督检查。 各单位成立绩效考评工作小组，负责对本单位一般管理、技术、工勤人员进行 _ 考核。 场绩效考 评领导小组：对各单位中层正职领导进行考核评分，每季度末组织一次。 各单位考评工作小组：由分管场领导及单位正职组成考评小组对单位副职进行考 评；由单位正副职领导组成的考评小组对本单位一般员工 （ 含管理、技术及工勤人虞） 进

31、行考评，每季度末组织一次，。 场绩效考评办 .对各单位员工季度考核结果进行审查确认，解决考核过程中存在的 问题，每季度组织做一次。 职工代表评议 :对中层正职以上领导进行年度考核评议，每年底或次年初组织一次。 单位内部对正职（副职 ） 考评：对单位正职（副职 ） 进行部门内部考评，正职由副 科及以下人员评分，副科由一般管理、技术及工勤人员评分，每季度组织做一次，。 单位内部对一般员工评分：各单位组织一般管理、技术及工勤人员召开考评会议， 对单位一般管理人员及工勤人员一个季度的工作绩效互相考核评分，计算平均得分。 (5) 考评办法及程序 a. 第一类林场中层正职人员 该类人员个人年度绩效考评分计

32、分标准与其个人季度考评平均分，年度职工代表测 评分，年度单位考评分关联，计算公式及权重如下： 个人年度绩效考评分 =个人季度考评平均分 X 22.5%+年度职工代表测评分 X 7.5%+ 年度单位考评分X70%;其中：个人季度考评平均分 =个人四个季度考评分的总和 /4 ; 个人季度考评 =单位内部对正职评分 X 45%+场绩效考评领导小组评分 X 55% 场绩效考评领导小组评分：每季度末的次周，由场绩效考核领导小组对全场机关科 室中层正职人员一个季度的工作绩效进行考评（见考评表），计算个人平均得分。单位 内部对正职评分：每季度末的次周，各单位组织全体员工对单位正职进行考评，计算个 人平均得分

33、。年度职工代表测评分：每年 12月或次年 1月初召开由中层以上人员及职 工代表组成的评议大会进行年 度测评；年度职工代表测评分 =个人测评分总和 +参与 测评人数。年度单位考评分 .年终总场对各单位工作业绩考核的评分。 b. 第二类林场中层副职人员 该类人员个人年度绩效考评分计分标准与其个人季度考评平均分，年度单位考评分 关联， 计算公式及权重如下：机关科室中层副职人员年度绩效考评分 =个人季度考评平均 分 X30%+年度职工代表测评分 X 1 %+年度单位考评分 X60%， 其中：中层副职个人季 度考评分 =单位内部对副职评分 X 45%+单位考评小组评分 X 55%;中层副职个人季度考 评

34、平均分 =中层副职个人四个季度考评分的总和 /4。单位内部对副职评分：按季度进行， 每季度末的下一周，各单位组织副科级及以下员工召开考评会议（单位正职不参加考 评 ）， 对单位副职员工一个季度的工作绩效互相考核评分，计算平均得分。考评小组评 分：按季度进行，每季度的第一周内由场绩效考评领导小组对单位副职进行评分，计算 平均得分。 c. 一般管理人员及工勤人员 一般管理、技术人员与工勤人员年度绩效考评分与个人季度考评平均分，年度单位 考评分关联，计算公式及权重如下： 一般管理人员 =个人季度考 评平均分 X 60%+年度单位考评分 X 40%; 工勤人员年度绩效考评分 =个人季度考评平均分 X

35、70%+年度单位考评分 X 30%。 其中：个人季度考评分 =单位内部对一般管理、技术及工勤人员评分 X25%+考评小 组评分X75%;个人季度考评平均分 =个人四个季度考评分的总和 /4。考评小组评分：每 季度的次周，由单位正副职领导组成的单位考评小组对本单位一般员工的季度工作绩效 进行考评，计算平均得分。年度单位考评分：年终总场对各单位工作业绩考核的评分。 (6) 考评分值、等级及人员奖励性系数 考评分值、等级如表 2-6。 表 2-6考评分值、等级关系表 年度绩效考评得分 (考评分值取两位小数） 考评等级 90(含 )以上 优秀 (A) 80-89.99 分 合格 (B) 60-79.9

36、9 分 基本合格 (CJ 59.99分以下 不合格 (D) 人员奖励绩效系数： 个人年度绩效考核结果分为四个等次，分别是分为优秀、合格、基本合格和不合格。 奖励性绩效系数为：个人年度绩效考核结果为优秀等次的，个人奖励系数为 20%; 合格等次的，个人奖励系数 0;基本合格等次的，个人奖励系数扣罚 20%;不合格等次 的，个人奖励性系数扣罚 30%。 个人年度奖励性绩效工系数计算公式如下： 个人年度奖励性绩效工资系数 =个人岗位奖励性绩效工资系数 X( 1 +个人奖 励系数 +单位奖励系数 ） 。 其中各岗位绩效工资分配系数如表 2-7。 (7) 奖励绩效工资核算 用本年度的绩效考评结果与本年度

37、奖励性绩效工资发放相挂钩。 按事业单位实施绩效工资指导意见要求，实行绩效工资结构，即 .基本工资 +基 础绩效工资 （ 按月发 ） +奖励绩效工资 (营林单位实行单项奖预发，其他单位每月预发 30%)= 月工资 =基本工资 +基础绩效工资 +预发奖励绩效工资 (营林单位实行单项奖 预发，其他单位每月预发 30%)。 年度奖励绩效工资 =年度奖励绩效工资总额 X个人年度奖励性绩效工资系数 - 已发奖励绩效工资总和。 表 2-7各岗位绩效工资分配系数表 序号 岗位 奖励性绩效分 配系数 1 总场党政主要领导 3 2 常务副场长、党委（专职 ） 副书记、正处级副职 2.7 3 副场长、总工程师、总经

38、济师、纪委专职副书记、工会专职副 主席 2.4 4 总场机关及下属二级单位正科人员 1.9 5 总场机关及下属二级单位副科人员 1.5 6 机关及二层单位管理、技术员 0.8 7 带工员、机关勤杂人员，水电工等其他工勤人员 0.3 (8) 考核面谈和绩效改进 每季度考核结束后，考核者应同被考核者进行绩效考核面谈。 绩效面谈以被考核者工作能力提高和绩效改进为主要目的。首先考核者同被考核者 一同分析考核者考核相关优点和缺点，帮助被考核者改进缺点；其次结合被考核者工作 实绩，与其一起订立绩效改进计划目标；最后考核者提供被考核者必要条件需求。 (9) 考核结果应用 年度绩效考评结果作为员工年度考核评优

39、依据。个人年度绩效考评结果可以作为员 工年度考核等级评定的重要参考依据。 个人年度绩效考评等级为优秀的，可作为年度考核优秀等级人选，根据各单位年度 考核优秀等次分配名额、个人年度绩效考评分值及现实表现等因素，确定年度考核优秀 等次人选。 凡年度考核合格及以上的，可全额享受基础性绩效工资（岗位津贴 ）； 基本合格的， 其下一年度基础性绩效工资（岗位津贴）按 80%发放；不合格的，按 60%发放。 个人年度绩效考评为不合格 (D 等次 )或连续 2次年度绩效考评为基本合格 (C 等次 ) 人员，各单位绩效考核小组对绩效结果，结合工作实际，找出存在的问题，对被考核者 进行谈话、培训之后，绩效考评仍不

40、合格者 (D 等次 )或基本合格 (C 等次 )的，给予调离原 岗位、降职、或辞退处理。 个人年度绩效考评等次为优秀且年度考核也为优秀等次的员工，可根据实际情况， 有职务晋升时优先考虑；个人年度绩效考评等次为优秀且年度考核为合格等次的员工， 可作为提拔后备干部人选，以促进其工作积极性，继续发挥优势，承担更大工作职责。 年度评优评先：个人年度绩效考评等次为优秀且年度考核也为优秀等次的员工，优 先作为评优评先的人选。 评选季度部门优秀员工 :各单位员工季度绩效考评等级为优秀者 (90分以上 ),其中评 分居前的 20%人员成为该单位季度绩效工作优秀人员。各单位上报汇总后向全场公示。 (10) 绩效

41、考评数据管理 每季度考评结束后，各单位将考评结果交场绩效督查办公室备案，场绩效督查办要 建立工作人员绩效考核电子档案，记录全体工作人员每季度各项考评结果，并对工作人 员的绩效考评情况进行管理、分析、统计、汇总，最后计算工作人员年度绩效考评得分。 (11) 考核指标和结果的修正 工作人员因客观环境或不可抗拒的因素，需调整考核内容和标准的，经单位及绩效 管理部门同意后，方可变更。绩效管理部门还应重新评定，因客观因素变化而结果变化 较大的考核结果。 (12) 考核结果反馈 被考核者有权也需要了解个人和他人的季度和年度考核结果。考核结果经绩效管理 部门审核确认后，要在各单位内部公开，可以让被考核者知道

42、自己比别人好在哪里、差 在哪里？有利于今后的改进。 (13) 考核结果归档 注意考核资料保密，考核过程及结果材料由绩效管理部门归类存档，考核过程材料 只允许被考核者本人、相关领导查阅。考核结果面向各单位公开。 (14) 考核结果申诉 对考核结果有异议的，可按照流程对考核结果进行申诉。按照流程，先想本单位考 核小组提出申诉，沟通解决。若对第一次申诉结果不满意，被考核者可向绩效管理部门 提出申诉。绩效管理部门需申诉者的申诉请求及时予以答复（接到申诉之日起三日内完 成 ） 。 2.2.2.2员工考评过程介绍 QP 林场的工作人员绩效考核通过分类考核，对中层领导 、一 般管理人员和工勤进 行考核。工作

43、人员的绩效考核指标分为道德品质、工作态度、工作能力、工作业绩四大 块，绩效考核的周期为季度考核，绩效考核的办法为 360度绩效考核办法，如图 2-7 图 2-7员 工 360考核评价 每季度结束后绩效管理部门组织各绩效考评组对各层人员进行季度考评，年度组织 职工代表对中层进行考评，结合各单位年对考评分，根据预先设置的计算公式，计算每 名员工的年对考核成绩。之后对照考评方案，进行反馈面谈、结果运用。 2.2.3 广西 QP 林场员工绩效考评的实施情况 (1) 提升了员工的工作积极性与动力 实施绩效管理以来，员工的绩效工资与绩效考核的分数密切相关。为了切身的实际 利益，员工设法想法积极主动完成自身

44、的工作职责和领导交付的任务，从以往的 “ 要我 工作 ” 转变成“ 我要工作 ” ，态度与行为上发生了巨大的转变。绩效管理变成一种激励 与约束机制，对员工的思想、行为起到一种潜移默化作用，调动员工的积极主动性，一定 程度上，提高了员工的工作业绩。 (2) 保障组织战略的实施 为了打破以往传统的粗放型经济发展模式，七坡林场实行多元化发展战略 6实施绩 效管理，可以对组织的战略目标进行层层分解，逐级传递，最终转化为个人的绩效目标， 从而形成合力推动组织战略目标的实现。在绩效管理监督环节，绩效部门等监督部门对 一些重要的工作随即进行抽查和监督，督促部门和员工完成组织的目标，保障组 织战略 持续进行。

45、 (3) 上级更好的了解下属 广西 QP 林场经营面积大，其它的分场分布较分散，难于管理，监督成本过高，沟 通与交流的成本高。通过绩效考评，上级管理者对下属进行绩效评价，通过绩效考评对 下属有更新和更加深刻的认识，从而增加管理者与下属进行沟通的机会。 2.3 广西 QP 林场现有员工绩效考评存在问题分析 虽然 QP 林场绩效考评取得一些成效，但是笔者深入 QP 林场实地调研，通过与专 家访谈、同 QP 林场绩效考评相关管理人员和普通职工座谈及电话访谈等，发现 QP 林 场绩效考评工作整体存在一些问题。之后特别针对 QP 林场现有的绩效考评工作，发放关 于林场绩效考评情况的问卷 30份，共回收问

46、卷是 27份 ,回收率 90%，所回收问卷有效 率为 100%。 所发放问卷中，机关科室和营林单位占（如图 2-8)比分别为 55.56%和 44.44，工 作年限 “5年以下 ” 、 “5 -10 年（含 5 年 ） ” 、 “10 -20 年（含 0 年 ） ” 、 “20 年以上 (含 20 年 ） ” 占比（如图 2-9)分别为 40.74%、 18.52%、 22.22%和 18.52%，在部门和二 层机构上和及工作年限上基本符合取样覆盖。 图 2-8 职工所在单位占比 图 2-9 职工在林业工作年限 调查 QP 林场职工对绩效工作满意情况（如图 2-10)， “ 很不满意 ” 和 “ 有一点不满 意 ” 共占 51.85%， “ 一般满意 ” 和 “ 非常满意 ” 攻占 44.44%，无所谓车占 3.7%;调查 林场职工对绩效考评方案完善情况（如图 2-11)， “ 非常不完善 ” 和 “ 不是很完善 ” 共 占81.48%。以上说明， QP 林场职工对绩效工作不满意多一些，认为绩效考评方案很大 程度上存在不完善， QP林场绩效考评方案还有很多可以完善的地方，同实地访谈了解 的情况基本一致。 图 2-10 林场职工对绩效工作满意情况 图 2-11 林场职工对绩效考评方案完善 2.3.1绩效考评指标制定不合理 对于