企业管理工商管理人力资源管理论文《施工企业员工流失问题分析及应对举措》.doc

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1、施工企业员工流失问题分析及应对举措作者：老城（高级人力资源管理师）目 录1 引言12 员工流失一般概念与与员工流失特点13 员工流失的原因23.1薪酬分配模式落后23.2用人机制落后23.3工作环境差33.4缺乏良好的企业文化及氛围33.5缺乏有效的员工开发和培训机制33.6一部分人把在施工企业的工作经历作为垫脚石43.7其他原因44 员工流失对企业的不利影响55 减少员工流失的应对措施55.1建立良好的选人和用人制度55.2创新薪酬和福利的分配模式65.3创建以人为本的企业文化75.4开展职业生涯管理85.5创造较好的工作和生活环境95.6进行有效的离职面谈9结论 10 参考文献 10摘要

2、员工流失是当今世界人力资源管理中的热门话题，施工企业员工（包括劳务派遣员工和农民工）的大量流失已成为发展的瓶颈。本文中作者根据在施工企业人力资源工作中的感受，结合现代企业管理理念和施工企业自身存在的员工流失问题，分析了施工企业员工流失原因和损失，并依据这些原因，逐个进行对策分析，提出了树立以人为本的现代管理理念、实现卓有成效的职业生涯管理等应对措施。本文目的在于帮助施工企业应对激烈的市场竞争，对员工流动进行正确的管理，控制员工流失，减少损失，打造有自身特色的企业文化。拟为高校和行政管理部门提供决策参考。关键词 施工企业 员工流失问题分析 应对举措1 引言在知识经济迅猛发展的今天，人力资源是现代

3、企业最为重要的资源，人力资源日益成为企业获得竞争优势的重要源泉，而员工流失却是当前困扰许多企业的重要问题之一。目前，施工企业面临较突出的问题就是员工频繁流失的问题。员工的频繁流失给企业造成难以估计的损失。因此，如何进行施工企业的员工流失管理已经成为当前刻不容缓的问题。2 员工流失一般概念与员工流失特点所谓员工流失是指单位不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。这种流出方式对企业来讲是被动的，单位不希望出现的员工流出往往给企业带来特殊的损失。员工辞职是员工的权利，但由于对企业有害，企业一般要设法控制和挽留，至少要避免这种现象经常发生。一般来讲员工流失具有以下三个特点，即群体性、时段性和趋利性。1.群体

4、性 员工流失往往发生在以下这些人员群体：行业需求量大的，思维活跃的，专业不对口的，对企业不满的，业务管理精英，对未来职业生涯不明晰的，认为受到不公平待遇和人际关系不好的。而施工行业几乎正好满足了这一系列条件。各施工企业包括微型私营施工企业都存在一定程度的人力短缺，各企业甚至是竞争对手相互挖脚，形成了一定数量熟练员工的被动性流失。而部分员工对于现状的不满以及对于找到下家的毫无顾虑更加剧了员工的主动性流失。2.时段性 员工流失的时间是有规律的，一般说来，薪水结算及奖金分配后，春节前后，学历层次提高后，职称提高或者个人流动资本进一步提高后，最容易发生员工特别是非正式职工流失。3.趋利性 员工流失总是

5、趋向于个人利益和个人目标。这些员工可分为追求物质型、追求环境型和追求稳定型。3 员工流失的原因企业对于员工的流失应该承担主要责任。绝大多数人是不喜欢变化的，所以绝大多数的员工，在一个企业工作过一段时间以后，如果没有什么特别的原因，一般不会考虑更换工作，所以员工流失总是有原因的，虽然员工流失的原因是多方面的，既有当前社会文化背景的因素，也有员工的个人道德素质的因素，但是作为企业这个主体，对员工的流失有着更多的责任。31薪酬分配模式落后显然，薪酬待遇问题是员工决定是否离职时所要考虑的首要因素，薪酬待遇高，可以抵消其它很多方面的不足。施工企业薪酬制度不合理，薪酬待遇偏低,甚至不能按时、足额支付给员工

6、劳动报酬，不能充分调动员工的生产积极性与创造性,这是导致员工流失的一个最重要因素。由于施工企业常年在工地施工，背井离乡，条件艰苦，劳动强度大，工作时间长，作业危险，但工资福利水平却不高，开发商、设计、监理等单位相比，差距很大，付出与得到不能相互平衡，一旦遇到待遇更好的单位，就会另谋高就。根据亚当斯的公平理论：个人在取得报酬后，并不会仅仅关心所得报酬的绝对量，而且还会通过工作投入与报酬水平相比较、自己的薪酬与其他人员的比较，来判定其所获报酬是否公平。32 用人机制落后 目前，大多数施工企业仍沿用传统的人事管理制度，因人设岗，难以做到人事相宜。用人体制大多采用任命制，很少按照基层职工意愿来聘任干部

7、，有能力的人上不去，个别能力低、口碑差的人员反倒能得到重用和提拔。尽管有的企业已经推行聘任聘用制度，实行竞聘上岗，但在实际工作中，难以摆脱各种关系的微妙作用，企业的聘任工作流于形式。这无疑会挫伤员工的积极性，也是导致员工日后离开企业的原因之一。33工作环境差项目施工流动性大，员工工作的环境不能保证员工的安全与健康，常常加班、伙食不好、没有娱乐活动等。施工企业不仅施工条件艰苦，与外界交往困难，而且其流动性决定了它的员工只能四海为家 ，必须舍小家顾大家。这种情况与不断加快的社会进步和信息发展以及青年人追求向往的大都市生活的心理格格不入，他们不甘心事业被埋没在施工建设行业中，所以在新朋、好友的赞同下

8、，毅然离开，去追求美好的幸福生活。员工特别是刚刚走上工作岗位的大中专毕业生，把企业和社会理想化，期望值过高，缺乏足够的思想准备，一旦真正面对施工一线艰苦的生活环境和工作压力，便产生巨大的心理落差，步入社会的第一步受挫，导致重新选择。34缺乏良好的企业文化及氛围良好的企业文化和氛围，可以给员工提供一个比较愉快、舒心的工作环境，可以构建一个比较和谐的人际关系，进而会让员工对这个环境产生留恋心理，反之，如果一个公司内部人际关系紧张，公司企业文化缺乏凝聚力，缺乏一个积极向上的氛围，也会影响到员工的精神状态和理想追求，进而产生离职的念头。在施工企业内，由于人员高度分散，沟通受到很多限制。一方面企业领导与

9、员工少有真正的沟通，特别是年轻员工在领导面前很少说出真心话，表面上看对领导很客气，其实内心可能存有很多异议，相互之间隔绝。这样就造成了领导与员工的对立，这些郁郁寡欢的员工也就另寻他处，另一方面员工与员工之间的沟通也有限，员工特别是年轻员工的沟通需求得不到满足，选择离开在所难免。35缺乏有效的员工开发和培训机制施工企业为了承揽更多的施工任务，常常对招投标工作投入了大量的人力、物力、财力，却认识不到人力资本投资的重要性，对员工往往只重引进不重培养。而且出于对员工忠诚度的怀疑以及考虑到成本问题，对员工没有一个成型的员工培训计划，更谈不上对员工职业生涯规划的设计。一个有上进心的员工，在努力工作的同时，

10、常常会审视自己所从事的工作的发展前景，如果企业不能够给员工提供一个良好的发展前景，员工就会考虑作出新的选择。切合实际的培训一方面提高了员工的专业技能，另一方面也增强了企业凝聚力。世界500强企业每年投入到员工培训的费用无一例外的占到公司收入的很大比重。而有统计资料表明，在发展和培训机会少的情况下，44%的员工会在1年之内更换工作。36一部分人把在施工企业的工作经历作为垫脚石这些员工在初入行业之时就没有想把这份工作干得长久的打算，他们只是在积攒资历，为以后的职业生涯作准备。等到成为熟练人员之后，就会跳槽到较理想的单位。如有些大学生存在着“先就业，后择业”的观念，以致施工企业成为他们暂行就业的落脚

11、点和二次择业的跳板。37其他原因施工行业工作性质的特殊性，使得一部分到适婚年龄的男女不得不重新审视自己所从事的工作。在面对现实以及长辈的巨大压力下，他们不得不离开工作已久的单位，选择稳定、适合员工安居乐业的职业。在施工企业的普通工人中，很多是十六七岁就背井离乡出门打工，因为多年在企业打工中遇到身体和精神上的压力，厌倦了漂泊的生活，致使这类劳动者要么选择在家乡寻求就业岗位，要么自己创业做小生意，不再返回原企业工作。随着人员流动的越来越频繁，传统的“集体主义”、“甘为螺丝钉”精神逐渐缺失，在平凡岗位上一干几十年的现象基本销声匿迹，随之而来的是浮躁、急功近利、金钱至上的“打工心态”。在这种心态下，能

12、做就做，不能做就拉倒；企业出现困难时，要么袖手旁观，要么脚底抹油。员工这山望着那山高。不清楚自己适合干什么，也不清楚自己正在干什么，更不清楚自己该干什么。随波逐浪，盲目地流失，在不断更换工作岗位中迷失。另外，近几年大量的 “80后”、“90后”民工开始进入施工企业。这些人员所受的教育程度有所提高，对进城务工的目的也不再仅局限于赚钱。他们更注重工作是否开心，是否有好的发展前景。“80后”、“90后”多为国家计划生育政策实施后出生的独生子女，抗压性差、没有吃苦耐劳精神，工作稍不顺心就辞职。这些也是造成中小型施工企业员工主动流失率过高的一个主要因素。影响员工流失的其他因素还有一些，诸如求职者对选择的

13、企业或单位期望值过高，对自身能力的过分高估，对现实环境过高要求，追求理想化的工作，太看重眼前利益等。4 员工流失对企业的不利影响对企业来讲，少量的人员流动可以为企业注入新生力量，能给企业发展带来活力，提高工作效率。一般来说，员工的流动率应该控制在5%范围内，在这个范围内，员工的流动对公司的负面影响不大，若员工流动过于频繁、人员流失比例过大，就会给企业带来负面的影响。首先，核心员工的流失会带走商业、技术秘密和市场份额，带给企业的是研发项目的中断、经营理念的中断、团队不稳甚至是管理层的瘫痪；熟练工的流失会严重影响企业的施工生产，不合格品的数量将会增加，生产效率会大打折扣。其次，员工离职后，企业为补

14、充人员需重新招聘、培养而付出的招聘成本、培训费用是一笔不小的开支。国外的研究表明，在人员流失后，重新招聘和培训人员替代，其费用是维持原人员所需薪酬额的2.8倍以上。第三，员工流失会影响企业该职位工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和士气。第四，有一些员工离开后会发表对企业的不利言论，从而对企业造成不必要的名誉损失等。第五，员工外流的去向主要是同行业企业甚至是竞争对手，员工流失会增强他们的力量，企业因此在和对手的竞争中失去优势。第六，员工流失会导致整个企业没有凝聚力，没有向心力，员工无忠诚可言，企业文化无价值可言。总之，如果对员工流失不加以控制的话，会给企业造成各种直接或间接的损失，严

15、重者甚至会导致企业的衰落直至倒闭。5 减少员工流失的应对措施企业的发展要靠全体员工的共同努力，员工的流失给企业的发展带来了巨大的负面影响，因此企业在发展中必须根据自己的特点制定措施，稳定员工，留住员工，用好员工。5.1建立良好的选人和用人制度企业需要在招聘人员的时候，就要实事求是地介绍公司基本情况和应聘职位的有关说明，包括薪酬、工作条件、工作团队、加班、晋升方式等，不要为了吸引员工而故意夸大公司的优势。如有必要可以适当把公司的各项条件介绍的更低一点，更艰苦一点，这样应聘者入职后不至于因期望值过高而离职。要注意选择道德素养比较高的员工，对于那些一年换一个公司甚至几个公司的员工，务必要谨慎录用，可

16、以在一开始就将不适合公司企业文化的应聘者拒之门外，从而规避用人风险和减少员工流失。同时，企业应选择那些潜力、价值观与公司制度和文化相一致,能够维护公司声誉并完善公司品格的人。根据职位的要求，不盲目追求高学历、高职称，挑选员工不招最优秀的，只招最合适的。埃德华兹公司的首席执行官说：“我们要有个性的人,和我们同心同德,与公司文化协调一致,我们要的是白头偕老,像一桩美满的婚姻一样。”在员工的提拔任用上，应做到文凭和水平兼顾、专业和专长兼顾、现有能力与潜在能力兼顾，把员工放在同一起跑线上去考核，为各类人员提供公平的竞争舞台。要坚持岗位选人与能力定位的原则。当前，施工企业在人员使用安排上基本是按照项目法

17、施工的管理办法，实行的是“以岗定人 ”的做法。除此之外，还应重视能力定位原则，即启用新人（及群体），依据能力设定岗位 ，实行“能力定岗”，不断创造新的增长点，这是企业在市场经济中得以生存和发展的重要方面。施工企业为了达到高效项目管理的目标就要善于培养“通才”，努力打破“一个萝卜一个 坑”的传统工作岗位分配制度，根据每个人的不同特质进行区分，若此人是年轻人，那当他对原来的工作完全胜任时就应该是对他进行工作轮换。5.2创新薪酬和福利的分配模式在任何企业，薪酬都是一个有效的激励手段，薪酬不仅是雇员获取物质及休闲需要的手段，还能满足人们自我肯定的需要。施工企业要留住优秀员工，首先要支付有竞争力的薪资，

18、满足员工的第一需求。广大务工的农民工目标比较明确，追求物质利益表现明显，而这一批人也能吃苦耐劳，自愿加班，便于管理。这类人群只要提供相对有竞争力的薪酬待遇就能留住。当然，对员工的工资、奖金、福利，不一定要付出最高的，要根据效率优先，兼顾公平的原则，使员工得到的收入报酬和享受的福利待遇与其经历、能力、业绩挂钩，做到恰如其分，公平合理，并且随着劳动生产力的提高而提高，这有待于企业设计和实施能有效激励员工的薪资报酬制度。针对不同层次和类型的员工，国内外已有了一些较成熟的薪酬发放理论及实践，如期权、红利、股权发放、员工持股等方法。应该看到，无论哪种模式，都需要贯彻这样的一个原则：为公司作出的贡献越大，

19、其得到的实际报酬就要越高，又想马儿跑得好又想马儿不吃草的情况是不存在的。依据这样的原则，公司可以根据自己的情况，改善自己薪酬的分配模式。例如实行企业年金及货币分房补贴计划等等，能很大程度上的留住员工的心。超产奖这一方式的运用也是一个较好的尝试，在获得成功检验之后可以作为一项长期的制度确定下来。结存部分奖金用于年后上班发放的方式也可以在一定程度上缓减员工流失的状况。员工按比例投入购买公司设备既可以减轻公司资金压力，提高人员收益性分配，也可以增强人员的主人翁心态，强化管理人员责任心和工作积极性。随着公司的进一步发展壮大，我们甚至可以运用期权分配，股权发放和员工持股的激励方法。这些方法已经在无数大公

20、司的发展历程中得到证明。5.3创建以人为本的企业文化员工流失时，企业采用那些挽留方法会比较满意呢？据中人网调查表明：更好地沟通了解情 况有48.6%的中选率，提供更多福利的有7.55%的中选率，加薪有6.4%的中选率，给予更多权 利的有2.7%的中选率。由此可见，良好的沟通实际上是使组织成为一体的粘合剂。通过同员工进行对话、交流，了解他们的需求和期望，创造良好的工作环境，在上下级间及横向间形成一个良好的工作氛围，员工之间彼此信任、帮助。公司的决策过程也要有他们的参与，这样组织中的员工往往表现出较高的生产率和忠诚度，这是由于他们意识到自己肩负着企业发展的使命。在施工企业，人员的流动性很大，不可能

21、很集中在一起共商大事，因此要充分发挥现代科技的优势，如企业网、社区论坛，让大家多参与企业的重要事项，做真正的主人翁，共同推进公司的发展。控制员工流失的最为有效的措施就是确立以人为本的现代防止员工流失的管理理念。发达国家经过长期的发展，在理论上己经确立了以人为本的防止员工流失的人本主义管理思想。一个企业要想得到长久的发展,必须确立“人高于一切”的价值观，员工们是值得认可的,需要被尊重和参与工作决策。不论是默默无闻的灌浆工，还是业绩卓越的项目经理，只要做出了业绩都应该得到认可。当人得到充分认可时，往往能较高水平地发挥才能，为企业创造出更多的效益。现有企业文化管理虚而不实、有文不行等问题可以通过订立

22、企业基本法，推动持续的定期培训，发行企业内部刊物，开展各项有益的员工活动等方式得到解决。其中企业建章立制是主导纲领，员工培训是基本策略，内刊发行作用直接高效，员工活动影响广泛深入。对于有一定学历或者专业技能的员工来说，追求良好的工作环境，融洽的工作氛围和可预期的职业前景都是重要的个人目标。这类员工往往思维活跃，敢于创新，虽然在务实肯干方面可能存在一些问题，只要能统一于被认可的有强大感召力的企业文化，就能发挥出巨大的能量。沟通不仅是一种工具，更代表一个企业的精神面貌。公司管理者要多与员工沟通，了解他们的生活，通过建立良好的内部沟通平台、根据员工需求留住员工。员工需求各不相同，有些员工希望获得企业

23、内部的晋升并具有挑战性的工作，有些员工则需要安全与稳定的工作气氛。因此企业就需要对员工的个人心理与需求进行了解，并相应采用不同的管理方法。了解员工之间的差异对留住员工至关重要。企业可以通过建立良好的沟通渠道，包括设立总经理信箱、意见反馈箱、员工座谈会，并指定专人负责员工关系管理与沟通等方式建立双向沟通平台，这种做法在很大程度上提高了员工对公司的满意度和归属感，是留住员工的好办法。施工企业一般情况下亲属在同一个施工系统的比较多，生活环境的不稳定；工作场所的流动性；老人、子女思想的不安定性，都会给施工企业的员工带来后顾之忧，很可能使他们无法全身心的投入到工作状态当中去，因此，减少员工的实际困难，想

24、他们之所想、急他们之所急，也会间接的提高员工的工作积极性，减少员工流失。5.4开展职业生涯管理开展职业生涯管理，可以使员工尤其是知识型员工看到自己在企业中的发展道路，而不致于为自己目前所处的地位和未来的发展感到迷茫，从而有助于降低员工的流失率。例如，惠普公司在因特网上为员工提供技能和需要自评工具，帮助员工制定详细的职业发展计划，这是该公司员工流失率远远低于其主要竞争对手的一个重要原因。实施卓有成效的职业生涯管理要做好以下几个方面：一是提供更多的内部晋升机会。对员工来说，有机会获得晋升可使其认识到自己在当前企业中具有良好的个人发展前景。二是创造充分的内部流动机会。三是要注重员工的职业生涯规划与培

25、训。其中，根据员工能力为其设计职业规划是制造这种工作条件的有效手段。施工企业中从事人力资源管理的力量非常薄弱，在实际操作中，没有多少精力比较全面细致的为每一个员工制定详细的职业发展计划。但是开展诸如职业规划基本知识培训、职业选择培训等切合实际的培训活动，充分调动全体员工对自己职业发展的兴趣，让员工参与到自己的职业规划活动中来，既能减轻人力资源管理的工作量，又能使员工产生参与感与认同感，还能做好员工的职业发展规划，从而使人力资源管理又向前跨了一步。5.5创造较好的工作和生活环境 加强施工现场管理，创造一个整洁、优美的工作和生活环境，不仅能提高职工的工作效率，还能树立企业自身形象，激发员工的自豪感

26、，这对施工企业有重要的意义。施工项目大多环境艰苦，职工的休闲娱乐方式单一，应最大限度保障员工的休息休假权利，丰富职工的业余文化生活。项目部要尽力改善员工的生活条件，最大限度的减轻他们的失落感。企业管理者通过加强技术革新，减轻员工劳动强度，缩减超额工作时间，可以有效减少员工流失。企业应通过加大技术研发投入，改进设备，提高技术水平来减轻员工的劳动强度，另外也可以通过提高劳动生产率、增加员工人数等缩减员工的有效工作时间，使员工舒心、快乐、积极、高效的工作。5.6进行有效的离职面谈进行员工离职前谈话，可以找出企业存在的不合理弊端，并有针对性的进行调整和改进，这是减少员工流失的补救措施。离职并不意味着背

27、叛，对于提出离职的员工，企业应及时与其进行面谈，了解其离职的真正原因。通过谈话了解离职者对公司管理层及所供职岗位的一些看法，公司根据实际情况对其工作环境和薪资结构进行调整，坦诚的面谈经常能使提出离职人员继续留在公司；即使面谈无法挽留住离职者，也可以通过自由谈话方式来分析员工离职的原因。员工在离开公司前一般都会说出平时不敢说、不能说的公司弊端及存在的问题。通过面谈把问题放到桌面上，然后对症下药、逐一解决，减少以后员工流失。面谈时可请员工妥善处理好工作交接事宜。一般来说，如果没有敌对情绪或者敌对情绪被淡化以后，绝大多数员工能够认真地交接好工作，甚至“扶上马，送一程”，这显然对于工作的正常延续具有极

28、大的帮助。面谈后可为离职的员工组织一次欢送活动或赠送一件小礼物，这个仪式可大可小，规格可高可低，礼物可轻可重，但是其效果都是非常好的，中国有句古话“千里送鹅毛，礼轻情意重”。对于一个重情重义的企业，既是在以前的工作中存在着不满情绪，也会在这样的一个仪式中化解掉了。通过以上几个方面的工作，基本上可以将员工离职带来的损失降低到最低点，而且可以给其他员工展现公司温情、大度、以人为本的形象，对于稳定员工队伍、提高公司的凝聚力大有好处。结 论员工的稳定是企业持续、健康、稳定发展的坚强后盾，面对日趋激烈的员工竞争环境，施工企业要抓住自身特点，扬长避短。高薪诚聘、待遇留人仅仅是减少员工流失的基本手段，以人为本，减少员工的后顾之忧，为他们能安心、稳定的投入到施工生产建设中去，解决妻儿老小的实际困难，实行人性化管理，让他们认识到企业浓浓的情谊，是吸引、稳定员工的重要手段。施工企业应该激励、培养员工对企业的认同感和归属感，赢得员工的忠诚之心，才是减少员工流失的本质所在。 参 考 文 献1 胡君辰、郑绍濂.人力资源开发与管理（第二版）2 詹姆斯.W.沃克:人力资源战略第 11 页 共 11 页