特岗教师组织支持感与任教意愿的现状及对策研究——以河南d县为例-陈松超.pdf

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1、 分类号： 学校代码： 10373 密 级： 学 号： 11305000095 硕士学位论文 题目： 特岗教师 组织支持感与任教意愿 的现状 及 对策 研究 以河南 D 县为例 论文作者： 陈松超 指导教师： 赵小云 专业名称： 教育管理 研究方向： 中小学学校管理 淮北师范大学研究生处 二 一五年五月 I 特岗教师组织支持感与任教意愿的现状 及对策 研究 以河南 D 县为例 摘要 ： 组织支持感是个人 所 感受到的组织对其 贡献 支持和重视的 程度。 较高的 组织支持感 能 使人产生积极的情绪体验， 有利于 提高 个人 任教意愿 ，有效降低离职行为 。 任教意愿是教师对本职工作的一种毫不勉强

2、的同意态度，具有较高任教意愿的教师不仅愿意“从教”，而且“乐教”。 本研究 以笔者的特岗 生活 经历为背景， 从 “ 特岗教师的组织支持 感 与任教意愿” 的角度 出发， 调查 了 近 200 名 河南省 D 县特岗教师 ，目的在于探索 D 县特岗教师组织支持感 和任教意愿 的现状及 其 影响 因素 ， 并 在此基础上 提出 提高特岗 教师工作积极性、稳定特 岗教师队伍的有效措施。 研究 主要 采用文献法、问卷 调查法 和访谈法 相结合 ， 对收集到的数据 用 SPSS 分析软件处理 。 研究结果表明 ， 河南省 D县 特岗教师的组织支持感水平整体较低 ， 存在 津贴和补助制度不完善 ， 管理

3、和 考核 制度不到位 以及 对 特岗教师 缺乏 人文关怀 的问题 ； 该县 特岗教师任教意愿水平偏低， 存在 男 特岗教师职业认同度较低 ，特岗教师缺乏 职业情感 以及 特岗教师 自 我提升 观念 也比较 薄弱 等现象 。 最后 笔者提出 提高 特岗教师的 组织支持感和任教意愿 对于 创建高效的 农村教师队伍意义重大 ， 需要各级政府 、 设岗学校 以及特岗教师自身 的共同努力 。 首先， 政府部门要做到 严格执行 有关特岗教师的各种政策； 其次， 设岗学校要 给特岗教师一个宽松的 工作 生活环境，加强特岗教 师队伍管理与人文关怀，使每位特岗教师从内心感受到来自组织的支持 ；最后应加强男 特岗

4、教师的职业认同度，提高特岗教师的职业情感与自我提升的 观念 ， 从而 使特岗教师 能 够踏踏实实 地 为农村基础 教育 发展 做出应有的贡献。 关键词 ： 特岗教师 ； 组织支持感 ； 任教意 愿 ；对策 II The Present Situation and Countermeasures of the Special-Post Teachers Perceived Organizational Support and Teaching Willingness Taking D County, Henan Province as an example Abstract： Perceived

5、 organizational support (POS) is the degree to which employees believe that their organization values their contributions and cares about their well-being . Higher POS can make people have a positive emotional experience, improve the individuals willingness to teach ， and reduce turnover behavior ef

6、fectively. Teaching willingness is a kind of free will to teaching for teachers. Teachers who have a higher teaching willingness are not only willing to teach but also loving to teach. This study takes the authors life experience as background, from the “special-post teachers POS and teaching willin

7、gness” point of view, surveys nearly 200 special-post teachers in D County, Henan Province, aims to explore the present situations of special-post teachers POS and teaching willingness and the related factors. Then it proposes some effective measures to promote the enthusiasm of the teachers and sta

8、bilize the whole team. The research combines literature study, questionnaires and interviews, and then uses SPSS software to analyze collected data. The results show that the overall level of POS of special-post teachers in this county is low, the countys grant and subsidy system is imperfect, the m

9、anagement and appraisal system is inadequate, and there is also ignorance on the humanistic concern. On the part of teaching willingness, firstly, the professional identity of male teachers is low; secondly, the special-post teachers professional emotion needs to be strengthened; in addition, the sp

10、ecial-post teachers self-improvement concept is relatively weak. The improvement of POS and teaching willingness of special-post teachers is significant for education in rural areas, which needs efforts from III government, as well as schools and teachers. Government departments should enforce polic

11、ies strictly relating to special-post teachers; the schools should give special-post teachers a relaxed working environment, and strengthen the management of special-post teachers and humanistic care, so that every teacher can feel the supports from the organization; Finally, schools should strength

12、en the professional identity of the male special-post teachers, improve teachers professional emotion and self-improvement consciousness, so that the special-post teachers can make due contribution for rural education. Key words： special-post teacher； perceived organizational support； teaching willi

13、ngness； countermeasure 目 录 摘要 . I Abstract . II 第一章 绪论 . 1 一、研究背景 . 1 （一）特岗教师对农村基础教育的重要性 . 1 （二）组织支持感与任教意愿对教 师发展的重要性 . 2 （三）特岗教师职业发展的现实困境 . 2 二、研究意义 . 3 （一）理论意义 . 3 （二）实践意义 . 4 三、研究思路与设计 . 4 （一）研究目的 . 4 （二）研究对象 . 4 （三）研究工具 . 4 （四）研究方法 . 5 第二章 文献综述 . 6 一、教师的组织支持感及相关研究 . 6 （一）组织支持感的概念 . 6 （二）组织支持感的测量

14、. 7 （三）教师组织支持感的相关研究 . 7 二、 教师的任教意愿及相关研究 . 10 （一）任教意愿的概念 . 10 （二）任教意愿的测量 . 11 （三）教师任教意愿的相关研究 . 11 三、小结 . 13 第三章 D 县特岗教师的组织支持感与任教意愿的现状与分析 . 15 一、河南省 D 县的背景介绍 . 15 二、研究对象的基本情况统计 . 15 三、研究过程及数据处理 . 16 四、结果与分析 . 16 （一）组织支持感与任教意愿的总体状况与分析 . 16 （二）组织支持感与 任教意愿在性别上的差异比较与分析 . 17 （三）组织支持感与任教意愿在学校地点上的差异比较与分析 . 1

15、8 （四） 组织支持感与任教意愿在学历和任教年级上的差异比较与分析 . 19 （五） 组织支持感与任教意愿在是否师范生毕业上的差异比较与分析 . 20 （六）组织支持感与任教意愿在婚姻状况上的差异比较与分析 . 20 （七）组织支持感与任教意愿在年龄和教龄上的差异比较与分析 . 21 （八）组织支持感与任教意愿在教课任务上的差异比较与分析 . 22 （九）组织支持感与任教意愿在工资上的差异比较与分析 . 23 五、小结 . 24 第四章 提高 D 县特岗教师的组织支持感与任教意愿的对策 . 27 一、提高 D 县特岗教师的组织支持感的对策 . 27 （一）建立有效的津贴制度 . 27 （二）改

16、革特岗教师管理模式 . 28 （三）注重其专业发展，加强人文关怀 . 29 二、提高 D 县特岗教师任教意愿的对策 . 31 （一）加强特岗教师的职业认知教育 . 31 （二）培养特岗教师积极的职业情感 . 31 （三）强化特岗教师自我提升观念 . 32 结语 . 33 参考文献 . 34 附录 . 37 攻读硕士学位期间发表的论著、论文 . 40 致谢 . 41 特岗教师组织支持感与任教意愿的现状及对策研究 以河南 D 县为例 第一章 绪论 1 第一章 绪论 一 、 研究背景 为了缓解 我国农村 中小学 一直存在师资匮乏以及教学结构不合理的现象 ，我国 于 2006年 启动了 “ 特岗计划”

17、（ 农村义务教育学校教师岗位计划 ） 。 这项计划主要 是面向大学毕业生，将这部分优秀资源引入 到我国中西部偏远地区。 特岗教师就 是通过 特岗计划所招聘来的教师，特岗教师规定任期为三年，任期结束后可以自主择业，但 是如果想继续留任需要考核，考核通过后即可转为在编教师。本研究中 所涉及的特岗教师包括在任期内和服务满三年的以及服务未满三年就离岗的教师 。 （一） 特岗教师 对 农村 基础教育 的重要性 因为 教师 资源的匮乏， 很多农村中小学长时间没有新教师补充， 学校 大都缺少生气。 2006年我国启动了“ 特岗 计划”，教师的到来 改善了农 村教师队伍的结构，给农村中小学增添了 青春与活力，

18、为城乡 教育的均衡发展以及提高农村教学质量贡献了力量。 “特岗计划”的现实成效及特岗教 师的重要性已被各设岗学校和学者研究证明。 重庆在 2006年实施了“特岗计划”，这项计划为当地的中小学引进了许多高学历、高素质的应届毕业生， 极大地 推动 了 城乡教育发展 ，大幅度提高了 农村 的 教育质量。 学者 赵准胜，张德利 (2011)通过对吉林省区特岗教师的调查研究， 认为“ 特岗计划 ” 深化了教师用人制度改革 ，对 教师 的 补充机制 起到创新作用 ， 引导和鼓励了 优秀人才到 农村 中小学 工作 。 通过 对湖北省化学特岗教师的调查 研究 ， 江东禺 (2014)发现 “ 特岗计划 ” 鼓

19、励了 高校毕业生从事 农村教育事业，为当地教育 增添 了新 的生机与活力 。 金东海 ， 安 亚萍 (2014)等 学者对甘肃定西、陇南两地 进行调查 发现，特岗教师的加入 促进了甘肃农村教师队伍的发展，提升了农村教育发展水平 。 全国各地的特岗教师在自己的岗位上奉献着自己的青春与活力， 他们 不仅 教育部财政部人事部中央编办 . 教育部财政部人事部中央编办关于实施农村义务教育阶段学校教师特设岗位计划的通知 (教师 20062 号 )Z.2006. http:/ 赵准胜，张德利 . 农村教师特岗计划实施成效研究 -基于吉林省区的调查数据分析 J.河北师范大学学报（教育科学版）， 2011(12

20、)： 66-69. 江东禺 .湖北省化学特岗教师专业化发展的现状分析及对策研究 D.武汉： 华中师范大学 ， 2014. 金东海 ,安亚萍 ,蔺海沣 . 特岗计划政策满意度分析与改进策略 J.教学与管理， 2014(1)： 9-12. 特岗教师组织支持感与任教意愿的现状及对策研究 以河南 D 县为例 第一章 绪论 2 改善了农村教师的队伍结构，深化了教师用人制度改革，而且 给当地农村中小学带去的精神财富 更是意义重大，影响深远。 （二）组织支持感与 任教意愿对教师发展的重要性 教师的 组织支持感 是教师感知到的组织对自己工作支持和重视的程度。如果教师感受到学校和领导的支持，感受到自己的劳动成果

21、被重视，那么教师工作的积极性就比较高， 工作态度也 会更加认真。 目前国家和各级教育主管部门虽然做了很多努力来支持教育事业， 这些努力和支持 由于各种原因 完全 或部分没有被教师所感知 到 ，这种 情况 导致教师的组织支持感比较低，从而影响教师的工作绩效。 教师的任教意愿是指教师 对本职工作的一种不勉强的工作 态度 。 有很多 从事教育行业多年的 学者已经指出，当前教育改革的措施，一方面是想尽各种方法让优秀的人才 “ 从教 ” ；另一方面是想尽各种办法让这些优秀的人才始终 “乐教” 。 这里的“乐教”就是指 教师具有较高的任教意愿，可见任教意愿对于教师发展和教育事业具有重要的 影响 作用。 （

22、三 ） 特岗教师 职业 发展 的现实 困境 1.特岗教师离职率高 2009年河南省 也加入了实施“特岗计划”的浪潮中， 全省共 107个县的 4000多所农村学校受益。笔者是河南省 “ 特岗计划 ” 的 第一批特岗教师，当时笔者所在中心学校共录用了八名特岗教师， 五年左右的时间，特岗教师相继离去，如今仅剩下四名，通过调查了解到其他学校也有不少教师未满三年即离职 而去，还有部分教师即使坚持了三年，但在随后的一两年内也会选择 离开教师岗位。特岗 教师总是寄希望于通过考公务员或者考研等各种途径离开教师岗位， 有关研究已经发现，新入职教师五年内离职率高达 50% ， 这 对教学效果肯定会造成一定的影响

23、， 这种情况不能不引起人们的关注和思考 。 2.特岗教师很少感受到来自组织的支持 四年的特岗生活让我对特岗教师的生存状况有 了 深切的体会， 学校或教育主管部门对教师要求和 强调 的是 教师对学校的承诺和奉献 ， 比较 重视教师 的 教学业绩以及学生考试成绩 的提高 ，却很少真正关心过教师 的生存状态和内心 需 Sam M.Intrator(主编 ).我的教学勇气 M.方彤等 (译 ).上海 :华东师范大学出版社， 2008:8. Sam M.Intrator(主编 ).我的教学勇气 M.方彤等 (译 ).上海 :华东师范大学出版社， 2008:2 特岗教师组织支持感与任教意愿的现状及对策研究

24、 以河南 D 县为例 第一章 绪论 3 要 。 特岗教师业余生活十分单调甚至生活孤单，由于 设岗学校条件艰苦及 进修培训机会少，很多特岗教师因此对自己事业的发展前途存在悲观看法。廖朝华(2010)通过对贵州特岗教师的调查 总结了 影响特岗教师职业发展的因素 ， 认为工作 “ 缺少发展的机会 ” 占 总人数的 62.9%，认为 “ 学校缺乏相应的措施支持 ”的 特岗教师 占 44.0% 。 在这种情况下， 特岗教师感受到自己的付出 没有 得到应有的肯定，特岗教师的内心深处没有感受到来自组织的关怀与支持， 因此情绪低落、工作积极性不高，从而直接影响了教学质量。所以 加强组织支持感，提高特岗教师工作

25、积极性，已迫在眉睫。 目前 关于 特岗 教师组织支持 感 的研究还比较少， 所以 应从这一 角度出发来研究特岗教师的职业发展困境。 让 特岗教师 在奉献自己的青春与活力的同时 也能感受到组织的关怀与支持。 本研究 就是 以此为 背景， 涉及以 下 几个 问题 ： 首先， 特岗教师的组织支持感与任教意愿的现状如何； 其次， 影响 特岗教师的组织支持感 与 任教意愿 的因素有哪些 ； 最后， 如何 才能 提高特岗教师 这一群体 的组织支持感与任教意愿。 二、研究意义 （一）理论意义 组织支持理论 认为 先有组织对员工的承诺，然后才会有员工对组织的承诺 。员工的 组织支持感 能够极大地影响其 工作态

26、度 和 工作绩效 ， 并且 组织支持感 较高 的员工 离职倾 向也较弱 。 该研究在这一理论的基础上进行展开，关注特岗教师目前的组织支持感现状， 将组织支持感相关理论与特岗教师的管理相结合，深化和拓展了有关特岗教师管理的相关 研究，对于丰富和发展有关特岗教师的研究领域有重要意义 。 教师的任教意愿是 指 教师 对于 担任 教学工作的 真实意愿程度 ， 有高、低、强、弱之分， 是坚定教师职业理想与信念的前提。 特岗 教师的任教意愿 体现了他们对教师职业的 认可度 ， 影响 着他们 今 后的选择 ，对 能否留住教育方面的 优秀杰出人才 起着很 重要的作用 。 特岗教师 任教意愿的研究对 于丰富和发展 有关特岗教师的管理 研究 和工作满意度等研究 有重要 的理论意义。 廖朝华 .我国特岗教师专业发展问题与对策研究 以贵州省 D 县为例 D.长沙：湖南师范大学， 2011. 牛雪芹 .组织支持感对高校教师工作绩效的影响 J.职业教 育， 2008(20)： 106. 张丽敏 .幼儿园教师的组织支持感与离职倾向及其关系研究 J.幼儿教育（教育科学）， 2012(11)： 22-27.