人才测评课程ppt课件.ppt

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1、人 才 测 评n第一章第一章 人才测评概述（人才测评概述（8 8学时）学时）n第二章第二章 人才测评的标准与指标（人才测评的标准与指标（6 6学时）学时）n第三章第三章 心理测评心理测评 （6 6学时）学时）n第四章第四章 面试方法（面试方法（6 6学时）学时）n第五章第五章 情景模拟（情景模拟（4 4学时）学时）n第六章第六章 评价中心技术（评价中心技术（ 2 2学时）学时）n第七章第七章 其他素质测评方法（其他素质测评方法（ 4 4学时）学时）n第八章第八章 人才测评结果分析与报告人才测评结果分析与报告 （2 2学时）学时）第一章 人才测评概述n1 人才测评的基本概念n2 人才测评的起源与

2、发展n3 人才测评的原理与方法n4 人才测评原则与人才测评流程n5 人才测评与人力资源管理的关系1 人才测评的基本概念一、人才测评的讨论n王垒教授认为：人事测量是心理测量技术在人事管理领域的应用，它以心理测量为基础，针对特定的人事管理目的，如招聘、安置、考核、晋升、培训等，对人的素质进行多方面的系统评价，从而为人事管理、开发提供参考依据。n徐升认为：人才测评是通过一系列科学的手段和方法对人的基本素质及其绩效进行测量和评定的活动。n俞文钊教授认为：人事测评是人事测量与评定的总称，测量与评定是两个既相互联系又存在区别的概念。n吴春华、张瑾认为：人员素质测评是根据一定的目的，采用一系列定性和定量相结

3、合的办法，对各类人员的德、能、勤、绩、体等素质进行的测量和评定。n孙宗虎认为：人员素质测评是指测评人员在一定的时间内，采用科学的方法，收集被测人员在主要活动领域中的表征信息，然后对被测人员的素质作出数量或价值判断的过程。其宗旨在于达到人与事、人与职位相匹配。n孙健敏认为：测评包括测量和评价两个过程，是测量和评价的总称。二、人才测评的理解n广义： 人才测评是对各类人员进行测试和评价，它包括对人的生理特点和心理特点进行测量和评价。如航天员n狭义： 人才测评是对人才的的心理素质进行测试和评价，如测试其适应性、随和性、沟通能力、亲和动机等。三、人才测评定义的核心要素n测量n评价n测评目的n测评内容n测

4、评方法n测评结果四、人才测评的定义n人才测评亦称人员测评、人才素质测评，是根据特定的测评目的，利用各种有效的测评方法对人才的特定素质进行测试和评价的过程，以判定被试者与岗位、组织的匹配程度。n人才测评是为招聘选拔、培训开发、绩效管理、职业规划、雇员关系等人力资源管理职能提供服务的技术手段，是提升人力资源管理水平的有效工具。通过测评得出的结果应直接服务于测评目的。五、人才测评的分类n按测评对象划分： 1、以个人为中心的测评 2、以岗位为中心的测评n按实施者划分： 1、他人测评； 2、自我测评；n按实施范围划分： 1、个体测评； 2、团体测评； n按测评形式划分： 1、笔试； 2、面试； 3、情境

5、测试； 4、综合测试； 5、计算机测试；n按测评参照系划分： 1、常模参照测评； 2、标准参照测评；n按测评目的划分：1、选拔测评；2、培训测评；3、绩效测评；4、胜任测评；5、团队配置测评；6、领导力测评；按测评内容划分：1、个性测评；2、气质测评；3、能力测评；4、兴趣测评；5、价值观测评；6、行为测评；六、人才测评的特点n人才测评是心理测量，而不是物理测量 n人才测评是抽样测量，而不是具体测量 n人才测评是相对测量，而不是绝对测量 n人才测评是间接测量，而不是直接测量 七、人才测评的意义n人才测评是人力资源管理的基础；n人才测评是人力资源配置科学化的根本保证；n人才测评为人力资源开发提供

6、可靠依据；n人才测评在人力资源管理工作中具有激励作用；八、人才测评的功能n评定功能；n诊断和反馈功能；n预测和激励功能；2 人才测评的起源与发展一、西方人才测评思想的起源和发展西方人才测评思想的起源和发展n1919世纪末、世纪末、2020世纪初，大量新移民涌入美国，世纪初，大量新移民涌入美国，智力测验产生和普及的哲学基础智力测验产生和普及的哲学基础n第一次世界大战，军队中的人才选拔，团体测第一次世界大战，军队中的人才选拔，团体测验的编制验的编制二、中国古代人才测评思想渊源二、中国古代人才测评思想渊源n第一个时期，从上古道春秋战国，为起始期。第一个时期，从上古道春秋战国，为起始期。 n第二个时期

7、，从汉到隋，为发展时期。第二个时期，从汉到隋，为发展时期。 n第三个时期，从隋唐至清末，为成熟期。第三个时期，从隋唐至清末，为成熟期。 三、中国人才测评兴起和发展三、中国人才测评兴起和发展 n萌芽与停滞时期（萌芽与停滞时期（2020世纪世纪2020年代年代-70-70年代）年代）n复苏阶段（复苏阶段（19801980年年-1988-1988年）年）n初步应用阶段（初步应用阶段（19891989年年-1992-1992年）年）n繁荣发展阶段（繁荣发展阶段（19931993年至今）年至今）3 人才测评的原理与方法一、人才测评的原理n“人职匹配”思想n素质差异性n素质稳定性n素质的可测性与间接测量性

8、n行为测量模式n基于统计学规律二、人才测评的方法n心理测验n笔试n面试n无领导小组n公文筐测验n评价中心技术n考核法n履历分析法4 人才测评的原则与流程一、人才测评的原则n科学性与实用性相结合n定性与定量相结合n精确与模糊相结合n静态与动态相结合二、人才测评的流程n明确人才测评的目的 选拔、培训、考核、诊断、配置n确定人才测评的指标（维度）n设计确定测评方法与测评题目n测评方案设计与测评实施n测评结果统计与撰写报告n测评结果反馈5 人才测评与人力资源管理的关系一、人力资源管理的三个层次n战略人力资源管理 确定管理策略与管理方向，决定人力资源管理内容。n职能人力资源管理 为企业战略服务、直线部门

9、服务的具体体现。包括招聘与选拔、培训与开发、绩效管理n基础人力资源管理 组织设计、工作设计与分析等二、人力资源管理的四个体系n人力资源管理的计划体系 人力资源规划、招聘计划、培训计划、绩效考核与绩效管理计划、薪酬调整计划、继任者计划、岗位轮换计划。n人力资源培训与开发体系 岗前培训、在职培训、达标培训、知识培训、技术与技巧培训、能力培训、企业文化培训、资格培训、管理者培训与开发。 二、人力资源管理的四个体系n人力资源评价体系 工作分析与工作评价、胜任力评价、选拔评价、试用期评价、培训需求评价、培训效果评价、绩效考核、能力与能力改善评价、业绩评价、态度评价、员工满意度评价。n人力资源管理制度体系

10、 工作说明书、聘用制度、培训制度、考核制度、薪酬制度、福利制度、激励制度、行政管理制度。 三、人才测评对人力资源管理的七个价值n全面提升选拔准确率n客观的培训需求分析方法n卓有成效的培训技术n显著地提升个人绩效水平n雇员关系管理：科学决策的基础n组织发展与团队配置n提升人力资源竞争力本章小结n人才测评亦称人员测评、人才素质测评，广义理解是对各类人员进行测试和评价，这种理解包括对人才的生理特点和心理特点进行测量和评价；狭义理解是对人才的心理素质进行测试和评价，如测试其适应性、随和性、沟通能力、亲和动机等。人才测评从人力资源管理的角度出发，定义为根据特定的测评目的，利用各种有效的测评方法对人才的特

11、定素质进行测试和评价的过程，以判定被试者与岗位、组织的匹配程度。本章小结n人才测评是为招聘选拔、培训开发、绩效管理、职业规划、雇员关系等人力资源管理职能提供服务的技术手段，是提升人力资源管理水平的有效工具。通过测评得出的结果应直接服务于测评目的。人才测评的原理“人职匹配”思想素质差异性素质稳定性素质的可测性与间接测量性行为测量模式基于统计学规律人才测评的分类测评对象划分以个人为中心以岗位为中心实施者划分他人测评自我测评实施范围划分个体测评团体测评测评形式划分综合测试计算机测试笔试与面试情境测试标准参照测评参照划分常模参照测评目的划分绩效测评与胜任测评团队配置测评选拔与培训领导力测评测评内容划分

12、个性 测评与气质测评 能力测评与兴趣测评价值观测评行为测评人才测评的流程明确测评目的确定测评指标确定测评方法与测评题目测评方案设计与测评实施测评结果统计与撰写报告人才测评的方法笔试面试素质稳定性操作测评情境测评评价中心技术计算机测评人才测评与人力资源管理的作用全面提升选拔准确率客观地培训需求分析方法卓有成效的培训技术显著提升个人绩效水平雇员关系管理组织发展与团队配置提升人力资源竞争力案例讨论：n东风汽车招聘引入人才测评技术n第二章第二章 人才测评的标准与指标人才测评的标准与指标 1 1 人才测评的标准体系人才测评的标准体系 2 2 工作分析工作分析 3 3 胜任素质模型的建构及应用胜任素质模型

13、的建构及应用 4 4 人才测评的指标人才测评的指标 1 1 人才测评的标准体系人才测评的标准体系一、人才测评的标准体系n人才测评的标准体系是指开展人才测评活动之前，测试者为了判定被试者的素质水平，基于测评目的而设定的测评指标、指标定义、判定标准、典型行为等一系列将不同被试者的素质水平进行区别因素的集合。测评指标对被试者进行测评的内容指标定义用各种方式说明测评内容的意义、内涵或实质的具体描述评价因子 对某项测评内容进行具体细化的结果使得测评指标能够进行客观测试和评价评价标准用对绩效影响程度不同的指标确定其评价标准用数值表示被试者在测评指标上的具体表现用等级表示被试者在测评指标上所处的水平或阶段典

14、型行为被试者在每个测评指标的评价因子所展现的具有代表性的行为二、评价标准标准类别标准内涵指标类型标准来源任职资格完成岗位任务所需的基本条件，即基于岗位最低的条件要求KSAO,即知识、技能、能力及其他（显性素质）工作分析胜任素质模型某个特定岗位创造优异绩效所需要的素质条件显性素质指标与隐性素质指标胜任特征分析基准性胜任模型易于观察、易于测试且易于改善的显性素质指标显性素质指标胜任特征分析鉴别性胜任模型难以观察、难以测试且不易在短时间内得到改善的隐性素质指标隐性素质指标胜任特征分析评价标准类别比较表思考：n对人力资源经理的评价标准应包括哪些？标准类别具体指标任职资格/基准胜任模型人力资源管理专业知

15、识人力资源规划能力会议组织能力人事系统规划能力鉴别性胜任模型亲和力影响力团队组织能力协作能力分析决策能力服务他人意识2 2 工作分析工作分析一、工作分析定义n工作分析，也称岗位分析、职务分析，是以岗位分析为中心，系统地阐明岗位的工作目标、工作内容与任职资格。 n作为员工，只有清晰的工作分析，才会了解自己的工作“为什么做”、“为谁做”和“做什么”；n作为企业，只有通过工作分析，才能对岗位与岗位之间的业务流程进行优化，岗位与岗位之间的工作联系进行简化，才能做到选拔员工有标准、培训员工有方向、考核员工有依据；n作为管理者，只有通过工作分析，才能知道每个岗位需要什么样的任职者，对任职者进行哪些培训，如

16、何引导任职者产生更高的绩效水平，才能确定不同岗位对企业的价值贡献程度。二、工作设计与工作分析n工作设计：工作设计时在组织结构设计的基础上，根据业务流程对不同岗位的工作内容、岗位与岗位之间的工作联系进行设计的过程。它是工作分析的前提，企业只有进行了完整地工作设计才能开展工作分析。 n工作分析：是通过系统地收集岗位相关信息，确定特定岗位的工作目标、工作内容与任职资格等信息的过程。是针对具体岗位开展的分析共走，其结果是编撰岗位的工作说明书，并且为系统的人力资源管理工作奠定基础。 三、工作分析的功能n人力资源规划的依据人力资源规划的依据n招聘的条件、选拔的标准招聘的条件、选拔的标准n培训的目标要求培训

17、的目标要求n绩效考核的指标绩效考核的指标n工作评价揭示岗位的重要性工作评价揭示岗位的重要性n员工关系管理基础员工关系管理基础四、工作分析的步骤n工作分析组织工作工作分析组织工作n工作分析技术培训工作分析技术培训n确定收集信息的内容确定收集信息的内容n选择收集信息的方法选择收集信息的方法n开展信息收集工作开展信息收集工作n信息处理工作信息处理工作n编撰工作说明书编撰工作说明书n修订工作说明书修订工作说明书工作分析性质组织特点整体岗位工作分析领导挂帅，全员参与部分岗位工作分析部门为主，人力资源部门支持大中型企业工作分析成立专门委员会，明确分工小型企业工作分析成立专业小组，明确计划工作分析的组织形式

18、工作委员会主任技术委员会技术委员会协调委员会人力资源部外部顾问组信息收集组信息处理组综合部工作分析小组财务部工作分析小组工程部工作分析小组核算部工作分析小组技控部工作分析小组3 3 胜任素质模型的建构及应用胜任素质模型的建构及应用一、胜任力的概述一、胜任力的概述n胜任力概念：胜任力概念：n麦克利兰认为胜任力是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中有优异成绩者所具备的任何可以客观衡量的个人特质，其要素是那些与工作或工作绩效直接相关的知识、技能、能力、特征或者动机等，能够比较好地预测实际工作绩效。 n胜任力类别：胜任力类别：n从胜任力水平来看，分为基础胜任力和鉴别胜任力。n根据个体在工作中不同的职

19、位，胜任力分为工作胜任力、岗位胜任力和职务胜任力。n根据组织所需要的核心专业与技能，分为通用胜任力、可迁移胜任力、专业胜任力。n按胜任力的变化情况，分为硬性胜任力和软性胜任力。一、胜任力的概述一、胜任力的概述二、胜任素质模型二、胜任素质模型潜意识素质行为意识显性意识（控制意识）控制行为习惯行为内隐外显 图2-3 胜任素质、行为与意识模型 n胜任素质模型概念：胜任素质模型概念：n胜任素质模型就是为完成某项工作，达成某一绩效目标所要求的一系列不同素质的组合，包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征，以及知识与能力、技能等因素的水平。n胜任素质模型特点胜任素质模型特点 :n具有行业

20、特色具有行业特色 n具有企业特色具有企业特色 n具有阶段性具有阶段性 三、胜任素质模型的建立三、胜任素质模型的建立n胜任素质模型的建立原则胜任素质模型的建立原则n以战略为导向，企业建立的胜任素质模型必须以战略为导向，企业建立的胜任素质模型必须源于企业战略。源于企业战略。n以职位的客观要求为依据以职位的客观要求为依据n要考虑企业的业务性质及特点要考虑企业的业务性质及特点n充分考虑企业的文化充分考虑企业的文化n胜任素质模型建立步骤胜任素质模型建立步骤 n建立绩优标准建立绩优标准n确定收集信息的对象确定收集信息的对象n选择收集信息的方法选择收集信息的方法n信息分类与编码信息分类与编码n确立胜任素质模

21、型确立胜任素质模型n验证胜任素质模型验证胜任素质模型方法复杂度比例（%）特点购买材料简单8周期短、成本高、缺乏针对性外部标准简单25周期短、成本低、缺乏针对性出版物简单27周期短、成本低、缺乏针对性人力资源部门分析复杂38周期长、成本较高、针对性较强专家分析复杂51周期短、成本较高、针对性较强分析优秀任职者后确定繁琐55周期长、成本高、富有针对性高级管理者复杂79周期短、成本低、针对性较强表2-4 目前企业收集信息的主要方法对比建立绩优标准确定收集信息的对象划分行为等级素质定义信息分类信息处理验证胜任素质模型选择收集信息的方法确立胜任素质模型信息分类与编码绩效优异者评价中心测试战略演绎法BEI

22、行为事件访谈法绩效一般者360度调查KPI关键绩效指标图2-4 胜任素质模型建立步骤讨论分析：n专业技术人员通用的胜任素质模型n销售人员胜任素质模型n经理人员通用胜任素质模型权重胜任特征6成就欲5影响力4分析性思维、主动性3自信、人际洞察力2信息寻求、技术专长、团队协作1客户服务意识表2-1 专业技术人员通用的胜任素质模型权重胜任特征10影响力5成就欲、主动性3人际洞察力、客户服务意识、自信2公关、分析性思维、概念性思维、信息寻求、权限意识阈限相关技术或产品专业知识表2-2 销售人员胜任素质模型权重胜任特征6影响力、成就欲4团队协作、分析性思维、主动性3发展他人2自信、指挥、信息寻求、团队领导

23、、概念性思维阈限权限意识、公关、技术专长表2-3 经理人员通用的胜任素质模型4 4 人才测评的指标人才测评的指标打字员招聘测验n这时我们就可以引入采取心理测验，步骤如下：n第一步：对打字员素质要求进行工作分析。经分析发现，影响打字效率效果的因素一般有知识广度、知觉广度、手指灵活性以及反映快慢。其中知识因素又具体划分为语文、算术与一般常识等；n第二步：针对每个因素编制一个分测验；n第三步：测试并建立参照量表：（1）选择有代表性的老打字员参加每个分测验测试；（2）将每个分测验所得分数求和，便有了老打字员的测验总分；（3）以（2）所得的测验总分为自变量，以打字速度为因变量建立回归方程式：YABX；（

24、Y为每小时打字字数，X为测验分数） 打字员招聘测验n现有老打字员甲、乙两人，甲的测试分数19分，打字速度为1538字/小时，乙的测试分数是20分，打字速度为1553字/小时。根据此可换算回归方程式中的A、B值，其中A为1245，B为15。由此所得的回归方程式是：Y=1245+15X。（4）让每个应聘打字员参加测验，并把测验分数代入上述回归方程式，就可知其打字速度，决定能否录用。n假设某人测验分数是18，则他打字的速度可能是：Y=1245+15181515（字/小时）。如果录用标准为1500字/小时，则该人可以录用测评目的测评内容测评目标测评项目测评指标标度和计量方法设计测评标准设计知识广度 知

25、觉广度 手指灵活性 反映快慢 人员素质要素分解指 标 结 构n测评内容、目标、项目与指标1、测评内容 指素质测评所指向的具体对象与范围，如：知识广度、知觉广度、手指灵活性以及反映快慢 内容由测评目的与所测客体的特点决定2、测评目标 测评目标是素质测评中直接指向的内容点。如知识因素包括语文、算术与一般常识等 3、测评项目 对素质测评目标的具体规定，如语文指听说读写四个方面4、测评指标 测评指标是对素质测评项目的具体分解，如“已到会的和尚未到会的人”指标的作用与意义1、物化联接作用：物理测量以物量物，具体可行，素质测评以主观度无形，以观念评抽象，不可操作。2、导向统一作用：测评指标是一个标志，引导

26、大家行动。3、防止主观片面与深化认识作用：按标志分要素与标度测评，克服了主观随意性；同时在制定指标过程中又加深了对测评对象的认识。人才测评指标原则人才测评指标原则n服务测评目的的原则服务测评目的的原则n绩效导向原则绩效导向原则n可衡量原则可衡量原则n系统化原则系统化原则n独立性原则独立性原则本章小结n人才测评的标准就是围绕测评目的或岗位要求所确定的测评指标的水平或等级。人才测评的标准体系是指开展人才测评活动之前，测试者未来判定被试者的素质水平，基于测评目的而设定的测评指标、指标定义、判定标准、典型行为等一系列将不同被试者的素质水平进行区别因素的集合。人才测评评价标准指标区别强度区别鉴别评价指标

27、基准评价指标显性素质因素任职资格或基准性胜任模型隐性素质因素鉴别性胜任模型基于优异绩效（高）强度水平基于一般绩效（低）强度水平 确定收集信息内容工作分析工作分析的功能人力资源规划的依据招聘的条件、选拔的标准培训目标要求绩效考核指标工作评价揭示岗位重要性员工关系管理基础工作分析的步骤 工作分析组织工作 开展信息收集工作 编撰工作说明书 修订工作说明书 工作分析技术培训 信息处理工作 选择收集信息的方法工作说明书的结构与内容基本信息工作职责任职资格培训要求考核标准工作目标/工作摘要任职人声明职业发展分析信息的方法访谈法问卷法胜任特征分析步骤确定绩优标准选择收集信息的对象验证素质模型选择收集信息的方

28、法信息分类与编码确立素质模型案例讨论：n软件工程师的素质测评第三章 心理测评1 心理测验的发展与分类2 人格测验3 能力测验4 兴趣测验章首案例：n顶级公司钟情心理测试，借此了解应聘者1 心理测验的发展与分类一、心理测验的起源与发展（一）近代心理测验的早期尝试（一）近代心理测验的早期尝试n科学的心理测验起源于西方。最早的心理测验主要用来区分智力落后者与精神障碍者。 （二）心理测验先驱者的探索（二）心理测验先驱者的探索1、弗兰西斯高尔顿的贡献 n英国生物学家弗兰西斯高尔顿是倡导测验运动的主要人物。 n应用等级评定量表、问卷法以及自由联想技术的先驱。 n发展了分析个体差异资料的统计方法。2 2、卡

29、特尔的贡献、卡特尔的贡献n在在18901890年撰写了年撰写了心理测验与测量心理测验与测量一文，首一文，首次使次使“心理测验心理测验”一词第一次出现于心理学文一词第一次出现于心理学文献中。献中。3 3、比纳、西蒙的贡献、比纳、西蒙的贡献n合作编制了世界上第一个科学的智力测验合作编制了世界上第一个科学的智力测验比比纳纳- -西蒙量表，并于西蒙量表，并于19051905年在年在心理学年报心理学年报发表文章发表文章诊断异常儿童的新方法诊断异常儿童的新方法，介绍了，介绍了该量表。该量表。 n首次采用智力年龄的方法计算成绩，并建立了常模，这是心理测验史上的一个创新。二、心理测验的内涵n心理测验是一种测量

30、的技术。n心理测验是测量、评估人们的某种行为，作为判断个体心理差异的工具。n心理测验实质是对行为样本的客观的、标准化的测量。三、心理测验的分类n按测验功能划分智力测验、特殊能力测验、成就测验、人格测验n按测验目的划分描述性测验、诊断性测验、提示性测验n以沟通方式划分言语测验、操作测验n以测验材料的结构程度划分有结构的测验、无结构的测验n按单次测验的人数划分个别测验、团体测验n按测验方法划分问卷测验、投射测验、操作测验n按测验的应用划分教育测验、职业测验、临床测验第三节 投射测验一、罗夏墨迹测验二、TAT主题统觉第三节 投射测验n理论基础：个人把自己的思想、态度、愿望、情绪、性格等心理特征无意识

31、地反应在对事物的解释之中的心理倾向。1，人们对外部事物的解释性反应都是有其心理原因的，同时也是可以给予说明和预测的；2，人们对外部刺激的反应虽然决定于所呈现的刺激特征，但反应者的心理因素也会渗透在他对刺激的反应过程及结果中；3，正因为人格会无意识地渗透到刺激反应中，所以，通过受测者的情境解释，就可能获得其人格的认识。投射技术的特点1、测验材料没有明确的结构和意义，为受测者提供了广阔的联想机会和空间2、受测者不受限制，可作任何想象式解释，因此，其解释不决定于材料的性质，而取决于受测者的人格特征3、测验的目的具有隐蔽性，受测者不需伪装和防卫4、测验结果重在整体把握，不注重单个人格特质5、投射内容不

32、受文字限制，突破了文化界限6、相对于其它测验，投射测验计分困难，主观性强一、罗夏墨迹测验罗夏墨迹测验：由瑞士精神病学家罗夏创制，共10张，5张黑白的，3张彩色的，另2张除黑色外，还带鲜艳的红色。一、罗夏墨迹测验n现在的小学课本上有篇课文火烧云，写看到天上的云彩一会儿象什么，一会儿变成了什么。幼年时住在一座老房子里，墙面因年代久远而斑斑驳驳，看到墙面裂纹象什么，再看一会又象另一种什么东西，这大致都与罗夏测验相类似。不同人对云、对墙面裂纹有不同看法。一、罗夏墨迹测验n这些图片在被试者面前出现的次序是有规定的。主试者的说明很简单，例如：“这看上去像什么？”，“这可能是什么？”，“这使你想到什么？”主

33、试者要记录：逐句反应的语句，每张图片出现到开始第一个反应所需的时间，各反应之间较长的停顿时间，对每张图片反应总共所需的时间，被试者的附带动作和其它重要行为等。 一、罗夏墨迹测验回答结果可以从以下几个方面进行分析。 一、回答部位不同（区位记号：整体反应、普通局部反应、细微局部反应、特殊局部反应和空白反应）1、根据整个图形回答。2、回答所依据的是图形中常见的细节。3、回答所依据的是图形中不常见的细节。4、回答所依据的是图形中的白色空间 一、罗夏墨迹测验二、决定因素（决定因子记号：形状反应、运动反应、浓淡反应、色彩反应）1、根据图形的形状作出回答。2、受试者认为图形中有运动特征而作出的回答（如巡逻的

34、士兵、飞翔的鹰、抛出的盘子等等）。 3、彩色回答。受试者主要根据颜色的特征而作出回答，如断定红色部分为蝴蝶。其实常人看来除了颜色象以外，形状并不象蝴蝶，分四种情况：纯彩色回答而不包括形状和运动；以彩色为主继而想到形状和运动；以形状为主继而想到彩色；只回答颜色的名称如白色、黄色等。一、罗夏墨迹测验4、非彩色回答。主要涉及到灰、黑、白的特点而不涉及到形状、其它艳丽色彩、运动等其它因素。5、明暗回答。包括质地，如回答为软绵绵的地毯。可涉及到形状、色彩、运动等；深景，如大海中的一个小岛；弥散，回答基于不定型的特点，如散乱的树影、浓烟。6、形状、空间。主要基于形状大小、空间关系而不涉及质地和明暗7、成对

35、回答。8、反射回答。如将一半看为岸上的船，另一半看为船在水中的倒影。9、以上的混合回答。10、公共回答。根据已统计的若干人的回答常模，接近这一常模为公共回答一、罗夏墨迹测验三、回答内容（内容记号：人、动物、解剖、性、自然、物体）1、人体。完整的人体、人体的一部分，虚构或神话中完整的人体、虚构的或神话中人体的一部分。2、动物。完整的动物、动物的一部分、虚构或神话中完整的动物、虚构或神话中动物的一部分。3、抽象回答。如害怕、发怒。 4、回答为字母或阿拉伯数字。一、罗夏墨迹测验5、人或动物的解剖。如颅骨、骨盆。6、人类学回答。如图腾、古代武士。7、艺术的回答。如绘画、舞蹈。8、植物回答。9、衣着。1

36、0、天上的云、雾、霜等。一、罗夏墨迹测验11、爆炸。12、日常食物。13、日常家具。14、风景。15、自然现象。16、有关职业等。一、罗夏墨迹测验解释示例：n整体反应高：具有高度的综合能力，但缺乏精细的分析能力n运动反应高：具有想象力和移情倾向n色彩反应高：性格外向，情绪不稳定n形状反应高：具有良好的自我控制能力和情绪活动和谐n浓淡反应高：可能预示不安的情绪一、罗夏墨迹测验n回答内容、回答部位、决定因素的不同，反映了被试人不同的精神心理状态，并可对疾病的预后作出展望。因其科学性强，计算严密而复杂，此不详述。n举几个典型例子。有一被试者屡次将图片看成死动物或解剖，如死熊、死蝙蝠、狗皮、人血、颅骨

37、等，不久这个人自杀了。另一个人患了焦虑症，但找不到病因，难以治疗，作了罗夏测验，他竟多次看到了性器官，或有性意味，如大腿、胸脯，原来是性的方面有了问题，找到病因，就容易治疗了。n罗夏墨渍图给被试人留下充分大的思维空间，同一幅图不同人看到不同的东西，五花八门，已如上述，也符合周易仁者见仁，智者见智的原则。二、主题统觉测验n心理学家默里和摩根于1935年开发主题统觉测验（Thematic Apperception Test，简称TAT）。nTAT由30张有主题的图片组成（其中有一张白卡），这些图卡有为男人、女人、男孩和女孩专用的，也有共用的，组成四套，每套又分1和2两个系列，每一系列有10张图片。

38、每一受试分先后作一个系列的测查。二、主题统觉测验n本测试所依据的事实是：当一个人解释一个含义模糊的社会情境时，他很容易像他所关注的现象一样暴露出他自己内心状态来。他完全倾心于解释那个客观的现象，变得非常天真，没有意识到他自己，也没有想到别人正在仔细地看他，这样一来，他也就毫无戒备，没有平日那么有警惕性参与者暴露出了自己内心深处的一些愿望而丝毫没有察觉。罗夏测验与主题统觉测验，目的都是为了诱导出被试者的生活经验、情感、个性倾向等心声。 1测查方法 n第一系列（不告诉受试还要作第二系列），让受试每看一张图卡，要求讲一个短故事（一般成人含300个字，儿童含150个字）。故事必须包括如下方面：图画说明

39、一件什么事；在此时发生了什么事；图画中的主人公此时有何感受；想些什么；结果如何。 n第二系列方法基本同上，但要求更多一些想象。使故事讲得更生动。空白卡在第二系列，呈现白卡时，要受试想象这白卡里有画，根据这想象的画来编故事。如果不能，便要他闭上眼完全凭想象来编故事。 2.TAT的记分和分析 n（1）TAT记分常用变量：主人公（故事的主人公）；需要（主人公自己的各种需要、动机、倾向和感情）；压力（环境对主人公的压力或动力）；结果（环境作用使主人公快乐或不快乐）；主题（主人公的需要和受的压力，主人公解决矛盾和焦虑的方法及其分析）。 2.TAT的记分和分析（2）分析步骤：第一步，决定主人公；第二步检查

40、主人公的人格-感到什么？动机是什么？非常的或独特的特征是什么？需要是什么，满足与否？估计主人公环境，包括自然和社会的；分析主人公与压力，是需要控制压力？还是压力控制了需要？影响主人公获得成功的途径有无困难？在克服困难中变得坚强还是屈从？他主动使事件发生还是事到头来再作反应；分析主题的形式是简单的（只有主人公需要与压力或压力与结果的相互作用）还是复合的（简单主题的网状式组合）；估计兴趣和情操，讲故事的人把什么样的特征、兴趣和情操归因主人公？这些兴趣和情操的性质如何？如何和为何选择它们？用何态度对待这些兴趣和情感？他们与所爱的对象是怎样的关系，其关系的形成用何机制来维持？ 被评定的主要需要变量、情

41、绪变量有：恭顺、成就、攻击、自责、关怀、顺从、性、受保护、进取、归属、自主、矛盾、情绪变化、沮丧、焦虑、怀疑等被评定的主要压力变量有：归属、攻击、支配、关怀、拒绝、身体危险等3.评分主人公的归因（需要、情绪状态）代表着他的人格倾向1，他已做过的事2，他想去做的事3，他未意识到的一些基本的人格力量4，他当时所体验的情绪和情感5，他对将来行为的预测4.解释受测者所统觉的环境压力也代表着他的过去、现在和将来1，他真正遇到过的情境2，他出于愿望或恐惧而想象到的情境3，他正在统觉的情境4，他期望遇到或害怕遇到的情境4.解释4 人格测验游戏：（一）内向型与外向型测验 1.平时生活中遇到不愉快的事情时，总是

42、闷在心里，不喜欢轻意和旁人诉说 （1）否（2）是（3）不确定 2.平时不大喜欢交朋友，一旦交上朋友就很容易产生信任 （1）否（2）不确定（3）是 3.和朋友一起围坐聊天时，喜欢发表自己的看法 （1）是（2）不确定（3）否 4.在大庭广众面前谈吐自然 （1）是（2）不确定（3）否 5.不喜欢一个人呆在家里，只有和朋友们在一起才感到愉快 （1）是（2）不是（3）不完全是 n6.很关心别人怎样看待自己，有时看见一伙人悄声说话，就犯嘀咕：他们是否议论我 （1）不是（2）是（3）有时如此 7.对自己抱有信心，即使把事情办错了也不怎么在乎，因为你认为“失败是成功之母” （1）总是这样（2）不是（3）有时如

43、此 8.一旦做错了事情就感到沮丧，常认为自己生来大概命运就不好。 （1）否（2）不确定（3）是 9.兴趣不长久，常常认为能做的事情就做，进展不顺利就考虑其他道路 （1）是（2）否（3）不确定 n10.到商店买东西时，常在柜台前踌躇不决，拿不准买不买，买哪种好 （1）不确定（2）是（3）否 11.决定做的事情不轻易改变 （1）是（2）不确定（3）否 12.喜欢讲究，经常把房间收拾得整整齐齐，平时注重自己的衣着整洁 （1）不是（2）是（3）不确定 说明：1、2、3选项分值分别为1、2、3分。 分数为12分以下，为外向型； 分数为1224分，为内外兼具型； 分数为24分以上，为内向型。 （二）意志力

44、测验 1.你对新年所许下的诺言所抱的态度是 （1）只能维持几天。 （2）维持23年。 （3）懒得去想什么诺言。 （4）到适当的时候就违背它。 2.你发现你的好友未将日记锁好便离开房间，你一向很想知道她对你的评语及她和男朋友的关系，你会 （1）立即离开房间去找她，不容许自己有被引诱偷看的机会。 （2）匆匆揭过数页，直至内疚感令你停下来为止。 （3）急不可待地看，然后责问她居然敢说你好管闲事。 n3.你从朋友珍妮的日记中发现了多个秘密，极欲与别人分享，你会 （1）立即告知海伦，说珍妮迷恋她的男朋友。 （2）不打算告诉任何人，但会让珍妮知道你已经发现了她的秘密，使她不敢太放肆。 （3）什么也不做，你

45、和珍妮能做好朋友，正因为你能守秘密。 （4）请催眠专家使你忘记一切秘密。4.你正努力储钱准备年底去旅行，但你看到了一条很适合与他约会时穿的裙子。你会 （1）每次经过那店铺时都蒙住眼睛，直至过了约会日期。 （2）自己买衣料，缝制一条一样的裙子，但价钱便宜很多。 （3）不顾一切买下它，宁愿哀求父母借钱给你去旅行。 （4）放弃它，没有任何东西能阻碍你的旅游大计。 5.你深信自己深深爱上了他，但他只在无聊时才想起你，在一个狂风暴雨的夜晚，他要求与你见面，你会 （1）立即冒着雨去找他，纵然数小时也是值得的。 （2）挂断电话。虽然你很不情愿，但你需要一个更关心你的人。 （3）先要他答应以后更好地待你才答应

46、去，他照例微笑着应允。 6.你正在朋友家中，茶几上放着一盒你爱吃的巧克力，但你的朋友无意给你吃。当她离开房间时，你会 （1）立即吞下一块巧克力，再抓一把塞进口袋里。 （2）一块接一块地吃起来。 （3）静坐着，抗拒它的诱惑。 （4）对自己说：“什么巧克力?我很快就有一顿丰富的晚餐。” 7.如果你能在早上6点起床温习功课。晚间便有更多时间，令你做事更有效率。你会： （1）虽然每天早晨6点闹钟准时闹醒你，但你仍然赖在床上直到8时才起来。 （2）把闹钟调到5时半，以便能准时在6点起床。 （3）约在6点半起床，然后淋热水浴使自己清醒。 （4）算了吧，睡眠比温习更重要。 8.朋友想跟你通宵看录像带，但你需

47、要明早7时起床做兼职，你会 （1）看到晚上9时半回家睡觉。 （2）拒绝，好好地睡一觉。 （3）视情绪而定，要是太疲倦就告假。 （4）看通宵，然后倒头大睡。 9.医师建议你多做运动，你会 （1）只在一二天照做。 （2）拼命运动，直至支持不住。 （3）每天漫步去买雪糕，然后乘计程车回家。 （4）最初几天依指示去做，待医生检查后即放弃。 10.你要在6周内完成一项重要任务，你会 （1）在委派后5分钟即开始进行，以便有充足的时间。 （2）限期前30分钟才开始进行。 （3）每次想动手时都有其他事分神，你不断告诉自己还有6周时间。 （4）立即进行，并确定在限期前两天完成。 分值： 1.（1）2 （2）4

48、（3）1 （4）3 2.（1）3 （2）2 （3）1 3.（1）1 （2）3 （3）4 （4）2 4.（1）2 （2）3 （3）1 （4）4 5.（1）1 （2）3 （3）2 6.（1）1 （2）2 （3）3 （4）4 7.（1）2 （2）4 （3）3 （4）1 8.（1）3 （2）4 （3）2 （4）1 9.（1）1 （2）3 （3）4 （4）2 10.（1）3 （2）2 （3）1 （4）4 说明： n 分数为18分以下，你并非缺乏意志力，只不过你只喜欢做那些你有兴趣的事，对于那些能即时获得满足感的工作，你会毫无困难地坚持下去。你很想坚持你的新年大计，可惜很少能坚持到底。 n 分数为1830

49、分：你很懂得权衡轻重，知道什么时候要坚持到底，什么时候要轻松一下。你是那种坚守本分的人，但遇到极感兴趣的东西时，你的好玩心会战胜你的决心。 n 分数为3140分：你的意志力惊人，不论任何人、任何情形都不会使你改变主意；但有时太执著并非好事，尝试偶尔改变一下，定会更充满趣味。 （三）情绪型、理智型与意志型性格测验 1.你拎着皮包到市场上买东西，很多小商贩把眼光投向你，并冲你高声叫卖，这时你买哪个小商贩的东西呢? （1）到冲你叫卖最动听的小贩处去买。 （2）你逐一观看，从质量、价钱等方面做出比较以后，再决定买谁的。 （3）他喊他的，我乐意在哪买就在哪儿买。 2.一早你心里很高兴，因为你马上要去会你

50、久别的朋友，可是你刚出门就被一个骑自行车的冒失鬼撞了一下，那么你是否还要去会朋友呢? （1）我想：“今天真倒霉，去了也没好事。”于是取消了会朋友的计划。即使去了也心神不安。 （2）你照样去会朋友，去后告诉朋友被撞的经过，希望他（她）不计较自己的情绪。 （3）就当没这回事儿，照样有说有笑。 3.你在家里忙家务，你5岁的孩子哭着跑来，你一看孩子满脸是血，你怎么办? （1）你惊慌失措，吓得不知怎么办，和孩子一起哭起来。 （2）你起初有点慌张，但很快镇定下来，并尽快选择了最佳急救方案。 （3）你马上想到是孩子跟小朋友打架受伤了，很快找到伤口消毒止血，然后决定下步行动。 4.一位漂亮女孩搂着男孩的腰，乘