人力资源管理-员工甄选ppt课件.ppt

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1、第四章 员工甄选2重点重点o甄选甄选的概念、程序的概念、程序o信度信度和和效度效度的含义的含义o甄选甄选信息来源信息来源o雇佣测试雇佣测试的类型的类型o雇佣面试雇佣面试的类型的类型o面试面试技巧技巧3第一节第一节 甄选概述甄选概述o概念概念o程序程序o信度信度o效度效度o信息来源信息来源4案例：优秀的员工提高生产力案例：优秀的员工提高生产力o一个销售商需要雇佣一名销售人员来销售汽车。假设在它一个销售商需要雇佣一名销售人员来销售汽车。假设在它目前的劳动力队伍中最好的销售人员月销售额为目前的劳动力队伍中最好的销售人员月销售额为200000美美元，最差的为元，最差的为120000美元，则两者的月销售

2、额之差为美元，则两者的月销售额之差为80000美元。如果在这个销售上能够雇佣到一名候选人美元。如果在这个销售上能够雇佣到一名候选人 ，而这名候选人能被培养成一名优秀的销售人员，那么与雇而这名候选人能被培养成一名优秀的销售人员，那么与雇用到一名逐渐变差的销售人员相比，他的月销售额将高出用到一名逐渐变差的销售人员相比，他的月销售额将高出80000美元，这样一年总计美元，这样一年总计960000美元。如果这名销售商美元。如果这名销售商能雇佣到能雇佣到10名优秀销售人员，那么这一年的销售总额的增名优秀销售人员，那么这一年的销售总额的增长应归功于长应归功于有效的挑选实践有效的挑选实践，其结果将是，其结果

3、将是960000美元的美元的10倍，获将近倍，获将近1000万美元。万美元。5一、甄选即选拨、录用一、甄选即选拨、录用o通过运用一定的通过运用一定的工具和手段工具和手段对已经招募到的求职对已经招募到的求职者进行鉴别和考察，区分他们的人格特点与知识者进行鉴别和考察，区分他们的人格特点与知识技能水平、预测他们的未来工作绩效，从而最终技能水平、预测他们的未来工作绩效，从而最终挑选出企业所需要的、恰当的职位空缺填补者。挑选出企业所需要的、恰当的职位空缺填补者。n两方面工作两方面工作n符合职位要求符合职位要求n人力资源部门与直线部门人力资源部门与直线部门n避免纳伪舍真错误避免纳伪舍真错误二、选拔录用的程

4、序二、选拔录用的程序应聘者应聘者评价工作评价工作申请表和简历申请表和简历选拔测试选拔测试审核材料的审核材料的真实性真实性面试面试体检体检试用期考察试用期考察正式录用正式录用测试结果不合格测试结果不合格不符合要求不符合要求面试不合格面试不合格材料不真实材料不真实体检不合格体检不合格考察不合格考察不合格不录用不录用7三、尺子与橡皮筋哪个更可靠？三、尺子与橡皮筋哪个更可靠？o信度：测评结果的稳定性和一致性。信度：测评结果的稳定性和一致性。o如何判断信度？如何判断信度？信度系数信度系数n再测信度再测信度：使用同一测评工具，在不同时间内对同一：使用同一测评工具，在不同时间内对同一被测群体测试两次，对两次

5、评分进行相关分析。被测群体测试两次，对两次评分进行相关分析。n复本信度复本信度：以两个等值但题目不同的测评工具来测量：以两个等值但题目不同的测评工具来测量同一群体。同一群体。n评分者信度评分者信度：两个评分者对同一测试者独立打分，再：两个评分者对同一测试者独立打分，再进行相关分析。进行相关分析。8案例：如何应用行为一致性模型（信度）案例：如何应用行为一致性模型（信度）oABC公司雇佣了公司雇佣了50名维护工程师（物业管理员），他们的工作主要包括名维护工程师（物业管理员），他们的工作主要包括清洁办公室和办公楼。工作并不难做，问题是许多雇佣的工作人员并不清洁办公室和办公楼。工作并不难做，问题是许多

6、雇佣的工作人员并不可靠。尽管这些人很清楚他们应该怎样做，但是他们仍然犯以下的错误：可靠。尽管这些人很清楚他们应该怎样做，但是他们仍然犯以下的错误：o不能坚持始终如一的工作；不能坚持始终如一的工作；o清洁办公室不彻底；清洁办公室不彻底；o休息时间过长，且经常早退。休息时间过长，且经常早退。oABC公司预计下一年度再雇佣公司预计下一年度再雇佣20名维护工程师。公司打算更好的做好招名维护工程师。公司打算更好的做好招聘工作，以便筛选出不可靠的求职者，将其拒之门外。聘工作，以便筛选出不可靠的求职者，将其拒之门外。o按照行为一致性模型，公司将通过确定求职者过去在相似的环境下的可按照行为一致性模型，公司将通

7、过确定求职者过去在相似的环境下的可靠程度来确定他的可靠性。例如，雇用可以通过求职者处（通过面试）靠程度来确定他的可靠性。例如，雇用可以通过求职者处（通过面试）或从求职者先前的雇主处（通过证明材料核查）询问几个有关求职者以或从求职者先前的雇主处（通过证明材料核查）询问几个有关求职者以往工作行为的问题来收集信息。如可以问先前的雇主该求职者是否经常往工作行为的问题来收集信息。如可以问先前的雇主该求职者是否经常怠工、干工作是否不彻底以及上班是否不报告工作、不遵守秩序等。怠工、干工作是否不彻底以及上班是否不报告工作、不遵守秩序等。9再测信度示例再测信度示例o随机抽取某品德测评分数的结果随机抽取某品德测评

8、分数的结果第一次第一次74718085767777687474第二次第二次8275818982898884808710四、稳定性高意味着准确性高吗？四、稳定性高意味着准确性高吗？o效度：测评结果对所测素质反映的准确和真实程度。效度：测评结果对所测素质反映的准确和真实程度。o如果判断效度？如果判断效度？n效标关联效度效标关联效度o同时效度：效标结果与测评结果同时获得。同时效度：效标结果与测评结果同时获得。o预测效度：先获得测评结果，后获得效标结果。预测效度：先获得测评结果，后获得效标结果。n内容效度内容效度：实际测评到的内容与所需测评内容的一致性：实际测评到的内容与所需测评内容的一致性 程度。程

9、度。o智力测评中包含许多价值观的题目，内容效度如何？智力测评中包含许多价值观的题目，内容效度如何？11五、从何获取申请者信息？五、从何获取申请者信息？o雇佣测试雇佣测试o雇佣面试雇佣面试o评价中心评价中心o申请表申请表o背景调查背景调查o笔迹法笔迹法o测谎仪测谎仪o体检体检12谁的笔迹？谁的笔迹？13谁的笔迹？谁的笔迹？14第二节第二节 雇佣测试雇佣测试o能力测试能力测试: : capacity to learnn认知能力测试认知能力测试：测试：测试应聘者是否具备完成应聘者是否具备完成职位职责所要求的心职位职责所要求的心理特征，如智力、言理特征，如智力、言语能力、数理能力、语能力、数理能力、手

10、指灵活度等。手指灵活度等。n性格和兴趣测试性格和兴趣测试o成就测试成就测试: : what a person knows or can do right nown工作知识测试工作知识测试：衡量应聘者：衡量应聘者是否具备完成职位职责所要是否具备完成职位职责所要求的知识。求的知识。n工作样本测试工作样本测试：要求应聘者：要求应聘者完成职位中的一项或若干项完成职位中的一项或若干项任务，依据任务的完成情况任务，依据任务的完成情况来做出评价。是评价中心的来做出评价。是评价中心的基础。基础。15霍兰德职业倾向测试霍兰德职业倾向测试研究型研究型AISCER现实型现实型艺术型艺术型社会型社会型企业型企业型传统

11、型传统型16工作样本测试工作样本测试o是指要求应聘者完成职位中的一项或若干项任务，依据任是指要求应聘者完成职位中的一项或若干项任务，依据任务的完成情况来作出评价，由于这种方法强调直接衡量工务的完成情况来作出评价，由于这种方法强调直接衡量工作的绩效，因此具有较高的预测效度。作的绩效，因此具有较高的预测效度。o优点优点：测量的是实际工作任务，应聘者很难伪装或给出假：测量的是实际工作任务，应聘者很难伪装或给出假 答案。答案。o缺点缺点：需要对每个应聘者进行单独测试，成本高，不适用：需要对每个应聘者进行单独测试，成本高，不适用 于那些完成周期比较长的任务。于那些完成周期比较长的任务。o步骤步骤：n首先

12、要挑选出职位中的关键任务；首先要挑选出职位中的关键任务；n让应聘者来完成这些任务，同时由测试者对他们的表现进行检测让应聘者来完成这些任务，同时由测试者对他们的表现进行检测并记录下任务的执行情况；并记录下任务的执行情况；n由测试者对应聘者的表现和工作完成情况作出评价。由测试者对应聘者的表现和工作完成情况作出评价。17卡特尔卡特尔16性格微量性格微量人格特质低分特征高分特征开朗性缄默、孤独、冷漠外向，热情，乐群聪慧性思想迟钝、学识浅薄聪明，富有才识稳定性情绪激动、易受环境支配情绪稳定而成熟，能面对现实侍强性谦逊、顺从、通融、谦恭好强固执，独立积极兴奋性严肃、审慎、冷静、寡言轻松兴奋，随遇而安有恒性

13、苟且、敷衍有恒负责，做事尽职敢为性畏怯、退缩、缺乏自信心冒险敢为，少有顾忌敏感性理智、着重实施敏感，感情用事18卡特尔卡特尔16性格微量性格微量人格特质低分特征高分特征怀疑性依赖随和，易与人相处怀疑，刚愎，固执己见幻想性现实，合乎陈规幻想，狂放不羁事故性坦白，直率，天真精明能干，世故忧虑性安详，沉着，有自信心忧虑抑郁，烦恼自忧实验性保守，尊重传统观念自由，批评激进独立性依赖，随群附众自强自立，当机立断自律性矛盾冲突，不顺大体知己知彼，自律谨严紧张性心平气和，闲散宁静紧张困扰，激动挣扎19第三节第三节 雇佣面试雇佣面试o面试类型面试类型o面试问题面试问题o面试偏差面试偏差o非语言交流非语言交流o

14、录用过程录用过程20案例：西南航空公司获取竞争优势案例：西南航空公司获取竞争优势 问题：从成千上万名求职者中挑选最佳员工问题：从成千上万名求职者中挑选最佳员工o在任何情况下，挑选、雇佣最佳的候选人都不是一件容易在任何情况下，挑选、雇佣最佳的候选人都不是一件容易的事情。当公司为了某个职位必须对众多求职者进行筛选的事情。当公司为了某个职位必须对众多求职者进行筛选时，这显得尤为困难。西南航空公司就经常面对这种情况，时，这显得尤为困难。西南航空公司就经常面对这种情况，每年需要对上万件工作申请进行分类整理。例如，每年需要对上万件工作申请进行分类整理。例如，1994年年就收到了就收到了126000多封面向

15、公司多封面向公司4500个空缺职位的申请信件，个空缺职位的申请信件，这些职位包括航空服务员、飞行员、机票预订代理人和机这些职位包括航空服务员、飞行员、机票预订代理人和机械式等；而仅在头两个月，公司就录用了械式等；而仅在头两个月，公司就录用了1200名求职者。名求职者。o解决办法解决办法:实行有目的的挑选方法实行有目的的挑选方法21案例：西南航空公司获取竞争优势案例：西南航空公司获取竞争优势o幸运的是，西南航空开发了一种能准确评估所有求职者的幸运的是，西南航空开发了一种能准确评估所有求职者的系统方法，采用美国睿智咨询公司开发的挑选系统，称为系统方法，采用美国睿智咨询公司开发的挑选系统，称为“目的

16、性挑选目的性挑选”。这套系统基于以下。这套系统基于以下原则原则建立：建立：o识别该职位的识别该职位的关键工作要求关键工作要求o把挑选的成分组织安排到一个把挑选的成分组织安排到一个综合系统综合系统中中o用过去的行为来用过去的行为来预测预测将来的行为将来的行为o应用有效的面试应用有效的面试技巧和技术技巧和技术o让几个面试者同时参与有组织的让几个面试者同时参与有组织的数据交换性讨论数据交换性讨论o在行为模拟中增加在行为模拟中增加观察性面试观察性面试22案例：西南航空公司获取竞争优势案例：西南航空公司获取竞争优势o西南航空的挑选过程西南航空的挑选过程始于工作分析始于工作分析，已识别成功做好，已识别成功

17、做好这项工作所必须的特殊的这项工作所必须的特殊的“行为、知识和动机行为、知识和动机”。然。然后，经理们设计好面试问题对这些品质进行考察。这后，经理们设计好面试问题对这些品质进行考察。这些问题基于这样的假设：些问题基于这样的假设：过去行为是未来行为的一个过去行为是未来行为的一个良好测试因子良好测试因子如果某人过去已很好地处理了各种情如果某人过去已很好地处理了各种情况，那么未来他就有可能继续这样做。因此，这些面况，那么未来他就有可能继续这样做。因此，这些面试问题可以设计成用以发现求职者在过去已多好的展试问题可以设计成用以发现求职者在过去已多好的展示了所必需的能力。示了所必需的能力。23案例：西南航

18、空公司获取竞争优势案例：西南航空公司获取竞争优势o以下是西南航空在某些特定工作中所追寻的一些品质以及评价这些以下是西南航空在某些特定工作中所追寻的一些品质以及评价这些品质所提的问题：品质所提的问题：o判断力判断力：“在最近一次工作中，你不得不做的最棘手的决策是什么？在最近一次工作中，你不得不做的最棘手的决策是什么？描述一下关于这一决策的情况、决策本身和决策的结果。描述一下关于这一决策的情况、决策本身和决策的结果。”o团队工作团队工作：“描述在你先前的工作中，某次你全力帮互助一位同事描述在你先前的工作中，某次你全力帮互助一位同事的情况的情况”。或者。或者“某一次你和同事发生冲突的情况。某一次你和

19、同事发生冲突的情况。”o西南航空相信这种挑选方法比传统方法更客观。按照传统的方法，西南航空相信这种挑选方法比传统方法更客观。按照传统的方法，对候选人的评价主要根据他们对理论问题所做的回答，而这些理论对候选人的评价主要根据他们对理论问题所做的回答，而这些理论问题只关注与求职者问题只关注与求职者“会做会做”或或“应做应做”什么。什么。24案例：西南航空公司获取竞争优势案例：西南航空公司获取竞争优势o现在，西南航空把注意力集中到求职者现在，西南航空把注意力集中到求职者“实际实际”做过什么，这就做过什么，这就提供了一种好得多且主观性少得多的关于求职者能力的看法。提供了一种好得多且主观性少得多的关于求职

20、者能力的看法。o使用目标挑选方法怎样提高竞争优势使用目标挑选方法怎样提高竞争优势o按照西南航空公司人力总监雪莉按照西南航空公司人力总监雪莉. .菲尔普斯的看法，雇用最优秀的求菲尔普斯的看法，雇用最优秀的求职者是提高公司竞争优势的一个关键：职者是提高公司竞争优势的一个关键：我们的费用可以被超过，我们我们的费用可以被超过，我们的飞机和航线可以被模仿。但是，我们为我们所提供的客户服务而骄的飞机和航线可以被模仿。但是，我们为我们所提供的客户服务而骄傲。这就是为什么西南航空公司倾向于寻找富有激情并具有外向型人傲。这就是为什么西南航空公司倾向于寻找富有激情并具有外向型人格特征的候选人的原因。通过有效的雇佣

21、，我们为公司节省费用，并格特征的候选人的原因。通过有效的雇佣，我们为公司节省费用，并达到生产率和顾客服务的更高水平。达到生产率和顾客服务的更高水平。25案例：西南航空公司获取竞争优势案例：西南航空公司获取竞争优势o西南航空公司在获得竞争优势方面的成功部分归西南航空公司在获得竞争优势方面的成功部分归用于他的用于他的挑选实践挑选实践。例如，在。例如，在1994年整个行业普年整个行业普遍亏损的情况下，西南航空公司仍然获利遍亏损的情况下，西南航空公司仍然获利1.79亿亿美元，并且运输成本也是行业中最低的。从美元，并且运输成本也是行业中最低的。从1992-1994年西南航空公司每年都获得美国运输部办法年

22、西南航空公司每年都获得美国运输部办法的的“三皇冠三皇冠”奖，以表彰它在准时表现、行李处奖，以表彰它在准时表现、行李处理和最少顾客投诉方面的业绩。理和最少顾客投诉方面的业绩。26o面试目标面试目标面试人员的目标面试人员的目标应聘者的目标应聘者的目标 是否要进门？能力？意愿？27一、面试类型一、面试类型o根据面试的根据面试的结构结构：结构性面试和非结构性面试；：结构性面试和非结构性面试；o根据面试的根据面试的内容内容：情景假设、经验考问、压力式面试；：情景假设、经验考问、压力式面试；o根据面试的根据面试的目的目的：情景化面试、案例分析法面试、岗位追：情景化面试、案例分析法面试、岗位追溯面试、行为式

23、面试和心理面试；溯面试、行为式面试和心理面试；o根据面试进行的根据面试进行的方式方式：一对一面试、小组面试、顺序面试、：一对一面试、小组面试、顺序面试、全体一次面试、计算机化的以及个人化的面试。全体一次面试、计算机化的以及个人化的面试。28（一）非结构化面试（一）非结构化面试o非结构化面试是指非结构化面试是指没有既定的模式、框架和程序没有既定的模式、框架和程序，主考，主考官可以官可以“随意随意”向被测者提出问题，而对被测者来说也向被测者提出问题，而对被测者来说也无固定答题标准无固定答题标准的面试形式。主考官提问问题的内容和的面试形式。主考官提问问题的内容和顺序都取决于其本身的顺序都取决于其本身

24、的兴趣兴趣和现场应试者的和现场应试者的回答回答。这种。这种方法给谈话双方已充分的方法给谈话双方已充分的自由自由，主考官可以针对被测者，主考官可以针对被测者的特点进行的特点进行有区别的提问有区别的提问。 29非结构化面试非结构化面试 根据根据: :考察目的考察目的+ +应聘者的简历应聘者的简历 特点特点: :随意性的询问。随意性的询问。 提醒提醒: :可能就某个问题深入了解，会提出挑战性的问题。可能就某个问题深入了解，会提出挑战性的问题。 30非结构化面试非结构化面试o长虹：你喜欢三国演义里长虹：你喜欢三国演义里哪个人物？哪个人物？n吕布？刘备？诸葛亮？吕布？刘备？诸葛亮？n都被否了怎么办？都被

25、否了怎么办？o百事：皮鞋和鞋油有什么百事：皮鞋和鞋油有什么关系？关系？o优点：优点：可考察应聘者潜在可考察应聘者潜在的任何信息、态度、感情。的任何信息、态度、感情。o缺点：缺点：信度与效度较差。信度与效度较差。o适合：适合：高级职位。高级职位。31（二）结构化面试（二）结构化面试p 根据特定职位的胜任特征要求，遵循根据特定职位的胜任特征要求，遵循固定程序固定程序， 采用采用专门的题库专门的题库、评价标准评价标准和和评价方法评价方法，通过考，通过考 官小组与应考者官小组与应考者面对面的言语交流面对面的言语交流等方式，评价等方式，评价 应考者的胜任素质的应考者的胜任素质的人才测评人才测评过程和方法

26、。过程和方法。32结构化面试，又称标准化面试。结构化面试，又称标准化面试。特点：特点：对象：应试者对象：应试者职位相同职位相同 评价标准评价标准相同相同 程序、问题程序、问题既定既定考察：考察：求职动机、沟通能力、交际能力求职动机、沟通能力、交际能力 反应能力、思维方式、情绪控制能力等反应能力、思维方式、情绪控制能力等33结构化面试结构化面试o请你自我介绍一下。请你自我介绍一下。o谈谈你的缺点。谈谈你的缺点。o谈一谈你的一次失败经历。谈一谈你的一次失败经历。o你为什么选择我们公司？你为什么选择我们公司？o你在前一家公司离职的原你在前一家公司离职的原因是什么？因是什么？o优点：优点：信度与效度较

27、高，信度与效度较高， 减少主观性。减少主观性。o缺点：缺点：灵活性小。灵活性小。34结构化面试的优缺点结构化面试的优缺点 结构化面试结构化面试是在面试之前，已是在面试之前，已经有一个固定的框经有一个固定的框架或问题清单，面架或问题清单，面试考官根据框架控试考官根据框架控制整个面试的进行，制整个面试的进行，按照设计好的问题按照设计好的问题和有关细节逐一发和有关细节逐一发问，严格按照这个问，严格按照这个框架对每个应聘者框架对每个应聘者分别作相同的提问。分别作相同的提问。 缺点缺点谈话方式过谈话方式过于程式化，于程式化，难以随机应难以随机应变，所收集变，所收集的信息范围的信息范围受到限制。受到限制。

28、 优点优点标准统一，可标准统一，可以提供结构与以提供结构与形式相同的信形式相同的信息，便于分析、息，便于分析、比较，减少主比较，减少主观性，同时有观性，同时有利于提高面试利于提高面试的效率，且对的效率，且对考官的要求较考官的要求较少少 35结构化面试的技巧结构化面试的技巧o事先制订事先制订面试计划与组织指南面试计划与组织指南o提前设计提前设计面试的问题面试的问题o编制完整的编制完整的评估方式评估方式o对对面试者面试者进行相关的进行相关的培训培训o注意：不但强调面试过程是规范的，而且，面试注意：不但强调面试过程是规范的，而且，面试内容和评审方法也都是规范的。内容和评审方法也都是规范的。36结构化

29、面试的试题结构化面试的试题o智能型智能型o情境型情境型o行为型行为型37结构化面试试题结构化面试试题多为热点问题，测多为热点问题，测试应试者的分析、试应试者的分析、综合和判断等思维综合和判断等思维能力。能力。评价者主要评价者主要关注的不是讲述的关注的不是讲述的内容是否和考官的内容是否和考官的想法相一致，关键想法相一致，关键是看他（她）的表是看他（她）的表述是否自成逻辑，述是否自成逻辑，表现出较高的逻辑表现出较高的逻辑思维能力。思维能力。 1.1.智能型智能型2. 情境型情境型3. 行为型行为型实例：实例：“目前，关于网络经济主要有两种矛盾的意见：目前，关于网络经济主要有两种矛盾的意见：一种观点

30、认为，现在的互联网经济是泡沫经济，它表一种观点认为，现在的互联网经济是泡沫经济，它表面的繁荣不会持久；另一种观点认为，互联网产业是面的繁荣不会持久；另一种观点认为，互联网产业是一种充满机遇的产业，是机会和挑战并存。请问您对一种充满机遇的产业，是机会和挑战并存。请问您对于这个问题是怎么看待的？于这个问题是怎么看待的？”在评价这道题时，并不是在评价这道题时，并不是看考生所做出的选择到底是什么，而应该从他分析问看考生所做出的选择到底是什么，而应该从他分析问题的条理性，是否能为自己的选择做出合理的解释等题的条理性，是否能为自己的选择做出合理的解释等方面来进行评分。方面来进行评分。好：能够为自己支持的观

31、点辩护，令人信服。好：能够为自己支持的观点辩护，令人信服。中：为自己支持的观点辩护的力度不够，勉强让人中：为自己支持的观点辩护的力度不够，勉强让人接受。接受。差；不能为自己支持的观点进行很好的辩护。差；不能为自己支持的观点进行很好的辩护。智能型详解38结构化面试试题结构化面试试题 1.1.智能型智能型2. 情境型情境型3. 行为型行为型情景型实例：情景型实例： “在激烈的市场竞争中，在激烈的市场竞争中，为了适应不断变化的需为了适应不断变化的需求，你所在的部门与另求，你所在的部门与另一个相关的部门已一个相关的部门已决定合并成一个部门，决定合并成一个部门，领导要求你负责两个部领导要求你负责两个部门

32、的合并事宜，这时你会门的合并事宜，这时你会怎么办？请详细说怎么办？请详细说明你的实际步骤和方法。明你的实际步骤和方法。”评判评判好好：提出了两个部门合并后应该达到的目标状态：提出了两个部门合并后应该达到的目标状态；对部门合并过程中的各项事宜进行总体规划，；对部门合并过程中的各项事宜进行总体规划，分清轻重缓急；定出工作的具体日程安排，分别分清轻重缓急；定出工作的具体日程安排，分别寻找适当的人员负责具体实施。寻找适当的人员负责具体实施。中中：提出两个部门合并后应该达到的目标状态；：提出两个部门合并后应该达到的目标状态；对部门合并过程中的各项事宜进行大体规划，思对部门合并过程中的各项事宜进行大体规划

33、，思路清晰，但略有遗漏；定出的具体工作计划安排路清晰，但略有遗漏；定出的具体工作计划安排一般化，不好操作，各阶段没有明确的负责人。一般化，不好操作，各阶段没有明确的负责人。差差：没有明确提出两个部门合并后应该达到的状：没有明确提出两个部门合并后应该达到的状态；对部门合并过程中的各项事宜没有进行总体态；对部门合并过程中的各项事宜没有进行总体规划；具体的工作日程安排过于细致，太关注细规划；具体的工作日程安排过于细致，太关注细节。节。情境型详解39情景面试情景面试o索尼的情景面试题索尼的情景面试题遭遇尴尬遭遇尴尬 o你的你的朋友朋友生病住院了，你把自己身上的钱都买了生病住院了，你把自己身上的钱都买了

34、补品去看望他，当敲门进入病房后发现自己补品去看望他，当敲门进入病房后发现自己走错走错房间房间了，但是很巧的是，你公司里的一位德高望了，但是很巧的是，你公司里的一位德高望重的重的上司上司在这个病房住院，他看到你很高兴，并在这个病房住院，他看到你很高兴，并招呼你坐下，碰到这种情况你该招呼你坐下，碰到这种情况你该怎样处理怎样处理？40o考查能力点：考查能力点：领导力领导力（Leadership） 、 团队协作能力团队协作能力（Teamwork）、）、解决问题能力和决断力解决问题能力和决断力（Problem Solving） 、创造力创造力（Creativity）SituationAction STA

35、RResult Task 1.1.智能型智能型2. 情境型情境型3. 行为型行为型行为型详解41行为型面试试题行为型面试试题+你怎样处理对员工的纪律没有任何规定与指南的情境？你怎样处理对员工的纪律没有任何规定与指南的情境？+你为什么采用那种方法？你为什么采用那种方法？+作为主管你是怎样进行反应的？作为主管你是怎样进行反应的？+问题最后是怎样解决的？问题最后是怎样解决的？42（三）几种有难度的面试（三）几种有难度的面试（1 1）无领导小组讨论）无领导小组讨论 在这种面试形式中，应试者被划分成每组在这种面试形式中，应试者被划分成每组4-84-8人人不等，不等，不指定不指定负责人，大家负责人，大家地

36、位平等地位平等，要求就某些，要求就某些争议性比较大争议性比较大的问题的问题进行讨论。进行讨论。 例如：干部提拔、工作任务分配、额外补助金分配等例如：干部提拔、工作任务分配、额外补助金分配等问题进行讨论。在某些情况下，还要求小组形成一致意见，问题进行讨论。在某些情况下，还要求小组形成一致意见，并以书面形式汇报。每个小组成员都应在上面签字，以表并以书面形式汇报。每个小组成员都应在上面签字，以表示自己同意所做的汇报。示自己同意所做的汇报。43无领导小组讨论的评分标准无领导小组讨论的评分标准 主考官评分的依据是：主考官评分的依据是：p发言次数发言次数的多少；的多少；p是否善于提出是否善于提出新的见解和

37、方案新的见解和方案；p敢于发表不同敢于发表不同意见意见，支持或肯定别人的意见，坚持自己的正确意见；，支持或肯定别人的意见，坚持自己的正确意见；p是否善于消除紧张气氛，说服别人，调解争议，创造一种使不开口的是否善于消除紧张气氛，说服别人，调解争议，创造一种使不开口的人也想发言的气氛，把众人的意见人也想发言的气氛，把众人的意见引向一致引向一致；p看能否看能否倾听别人的意见倾听别人的意见，是否尊重别人，是否侵犯他人发言权；，是否尊重别人，是否侵犯他人发言权；p同时，还要看语言表达同时，还要看语言表达能力能力如何，分析能力、概括和归纳总结不同意如何，分析能力、概括和归纳总结不同意见的能力如何，看发言的

38、见的能力如何，看发言的主动性主动性、反应的、反应的灵敏性灵敏性等等。等等。44 小组成员各分配一定的任务，必须小组成员各分配一定的任务，必须合作合作才能才能较好地完成它。有时引入一些较好地完成它。有时引入一些竞争因素竞争因素，如两三，如两三个小组同时进行销售和市场占领。通过应试者在个小组同时进行销售和市场占领。通过应试者在完成任务过程中所表现出来的完成任务过程中所表现出来的行为行为来测评应试者来测评应试者素质。素质。 如键盘销售。如键盘销售。6 6个应试者一组扮演小型企业个应试者一组扮演小型企业的管理委员会，对于给定的具有不同利润的键盘，的管理委员会，对于给定的具有不同利润的键盘，每个小组成员

39、均要就投资、购买、股票控制及销每个小组成员均要就投资、购买、股票控制及销售问题发表意见。售问题发表意见。（2 2）管理游戏）管理游戏45管理游戏的评断依据管理游戏的评断依据 主考官通过对应试者主考官通过对应试者行为表现行为表现的观察，关注的观察，关注小组讨论中小组讨论中自然形成的领导人自然形成的领导人以及其他成员的以及其他成员的组组织能力织能力、思维的敏捷性思维的敏捷性及及在有压力的条件下在有压力的条件下的工的工作的情况等。作的情况等。46（3 3）角色扮演（情景模拟面试法）角色扮演（情景模拟面试法） 有些主考官经常采用有些主考官经常采用“攻其不备攻其不备”的方法，的方法， 让应试者在毫无准备

40、的情况下作出抉择，以考察让应试者在毫无准备的情况下作出抉择，以考察应试者能否胜任某项工作。应试者能否胜任某项工作。 比如：以招聘推销员为例，应试者刚刚坐下，比如：以招聘推销员为例，应试者刚刚坐下，毫无心理准备，主考官便立即出示该公司的一种毫无心理准备，主考官便立即出示该公司的一种产品，请应试者当场向他推销。产品，请应试者当场向他推销。47（四）其它面试类型（四）其它面试类型o 陪审团式陪审团式o 集体面试集体面试o 远程面试远程面试48二、在面试中可能问到的问题二、在面试中可能问到的问题 （1 1）工作经历方面问题）工作经历方面问题o请请描述描述一下您现在从事的工作？一下您现在从事的工作？o您

41、是您是怎样度过怎样度过一天平凡的工作的？一天平凡的工作的？o讲一下您在工作中遇到的讲一下您在工作中遇到的问题问题？o您认为现在或从前的工作中的您认为现在或从前的工作中的基本成绩基本成绩是什么？是什么？ （2 2）与工作经历无关的问题）与工作经历无关的问题o您是您是怎样看待怎样看待所申请的这份工作的？所申请的这份工作的？o您认为自己的哪一方面最使你有您认为自己的哪一方面最使你有资格资格做这项工作？做这项工作？o如果您被雇佣，在哪些方面能立即发挥如果您被雇佣，在哪些方面能立即发挥作用作用？o您受的您受的教育和培训教育和培训对这项工作在哪些方面有帮助？对这项工作在哪些方面有帮助？ 49在面试中可能问

42、到的问题在面试中可能问到的问题 （3 3）弱点）弱点o您目前的工作哪些方面做得您目前的工作哪些方面做得最好最好？o您在哪些方面需要您在哪些方面需要上司的帮助和指导上司的帮助和指导？o您的主管领导在哪些方面您的主管领导在哪些方面称赞称赞过您？过您？ （4 4）动力）动力o您您为什么为什么选择这一份工作？选择这一份工作？o您的您的长期职业生涯目标长期职业生涯目标是什么？是什么？o您想您想怎样实现怎样实现这一目标？这一目标？o对您以前做过的工作，您对您以前做过的工作，您最喜欢最喜欢什么？什么？最不喜欢最不喜欢什么？什么？o从现在起从现在起五年内五年内，您希望自己干到哪一岗位？，您希望自己干到哪一岗位

43、？50 （5 5）稳定性）稳定性o您离开目前工作岗位的您离开目前工作岗位的原因原因是什么？是什么？o为什么为什么现在要找工作？现在要找工作？o您您最初的职业生涯目标最初的职业生涯目标是什么？是什么？ （6 6）灵活性）灵活性o请讲述一下在工作中遇到的棘手请讲述一下在工作中遇到的棘手问题问题？o您当时是您当时是怎样解决怎样解决这些问题的？这些问题的？o当你一个人解决不了问题时，当你一个人解决不了问题时，您去找谁商量您去找谁商量？o到目前为止，您一生中的到目前为止，您一生中的最大失望最大失望是什么？是什么？o您在您在哪些部门哪些部门工作过？工作过？o您在部门中的您在部门中的作用作用是什么？是什么？

44、在面试中可能问到的问题在面试中可能问到的问题51某企业拟定的面试问题提纲某企业拟定的面试问题提纲一般职位因素一般职位因素 （请就应聘者过去的三个职位提出下列问题）（请就应聘者过去的三个职位提出下列问题）o由你的简历，我们知道过去你曾经服务于某公司，询问你在该公司由你的简历，我们知道过去你曾经服务于某公司，询问你在该公司服服务时间务时间里共有多久了？里共有多久了？o请说明你在该公司的职请说明你在该公司的职位及所承担的责任位及所承担的责任？o请问你对过去所服务的公司，自认为请问你对过去所服务的公司，自认为最重要的成就最重要的成就是什么？是什么？o请问你在工作中，曾受到过什么请问你在工作中，曾受到过

45、什么挫折挫折？有些什么？有些什么经验经验？o请问你在服务该公司期间，有什么请问你在服务该公司期间，有什么改善改善？o请问你请问你为什么要离开为什么要离开该公司？该公司？52某企业拟定的面试问题提纲某企业拟定的面试问题提纲2教育程度教育程度 （假设对象拥有大学教育文凭）（假设对象拥有大学教育文凭）o从你的资料中，我们得知当你读过某某大学。请问你当时从你的资料中，我们得知当你读过某某大学。请问你当时为什么报考该校为什么报考该校？o请问你主修什么请问你主修什么专业专业？你为什么选择该专业？你为什么选择该专业？o请问你在大学期间，你的请问你在大学期间，你的成绩成绩如何？与你过去的中学成绩如何？与你过去

46、的中学成绩相比，是更好还是更坏？相比，是更好还是更坏？o请问你大学生活中，最常参加什么请问你大学生活中，最常参加什么课外活动课外活动？曾经担任过？曾经担任过什么什么职务职务？53某企业拟定的面试问题提纲某企业拟定的面试问题提纲3个人目标和激励方面个人目标和激励方面o请问你自己的请问你自己的人生目标人生目标如何？如何？短期目标短期目标是什么？是什么？长期目标长期目标又是什么？又是什么？o请问你打算请问你打算怎样怎样努力，努力，达到自己的目标达到自己的目标？o请问你认为参加本公司工作，与你个人的请问你认为参加本公司工作，与你个人的人生目标人生目标可能会可能会有怎样的联系？有怎样的联系？o请问你认为

47、所谓的请问你认为所谓的“成功成功”有什么衡量标准有什么衡量标准？o请问你认为有些什么因素，可能会请问你认为有些什么因素，可能会阻碍阻碍你自己进一步的发你自己进一步的发展？展？54某企业拟定的面试问题提纲某企业拟定的面试问题提纲o假如你有机会能让你的一生重新再来一次，请问假如你有机会能让你的一生重新再来一次，请问你对自己的人生和自己的事业选择，会有什么你对自己的人生和自己的事业选择，会有什么改改变变？o请问你对一项职位，认为请问你对一项职位，认为最重要的因素最重要的因素有哪些？有哪些？o请问你目前希望能获得怎样的请问你目前希望能获得怎样的待遇待遇？o请问你对今天的应征职位，是否有请问你对今天的应

48、征职位，是否有特殊期望特殊期望，比，比如指望能获得过去所不能获得的什么？如指望能获得过去所不能获得的什么？55某企业拟定的面试问题提纲某企业拟定的面试问题提纲4. 工作业绩和态度方面工作业绩和态度方面o请问你在过去的请问你在过去的上级主管上级主管中，最有效能的人是一位怎样的主管？他有中，最有效能的人是一位怎样的主管？他有些什么优点和缺点？你认为最没有效能的又是怎样一位主管呢？些什么优点和缺点？你认为最没有效能的又是怎样一位主管呢？o请问你在过去的几年中，你的主管曾经请问你在过去的几年中，你的主管曾经赞扬或夸奖赞扬或夸奖你些什么？曾经你些什么？曾经批批评或指责评或指责过你些什么？过你些什么？o请

49、问你在过去所担任的各项职位中，曾遇到过哪些最大的请问你在过去所担任的各项职位中，曾遇到过哪些最大的困难困难？你是？你是怎样怎样解决解决的？的？o如果你能加入本公司，你认为你对本公司可能有哪些如果你能加入本公司，你认为你对本公司可能有哪些贡献贡献？o你认为本公司对你自己的你认为本公司对你自己的成长成长会有哪些帮助？会有哪些帮助？56三、面试中常见的偏差三、面试中常见的偏差p第一印象第一印象p晕轮效应晕轮效应p刻板效应刻板效应p从众效应从众效应p近因效应近因效应p主试者的主动诱导行为主试者的主动诱导行为p评分标准的不客观和不统一评分标准的不客观和不统一p主试者缺乏良好的语言表达能力主试者缺乏良好的

50、语言表达能力p忽视被试者的非语言行为忽视被试者的非语言行为 57四、非言语交流四、非言语交流隐性成功因素隐性成功因素非语言信息非语言信息典型含义典型含义目光接触目光接触友好、真诚、自信、果断友好、真诚、自信、果断不做目光接触不做目光接触冷淡、紧张、害怕、说谎、缺乏安全感冷淡、紧张、害怕、说谎、缺乏安全感摇头摇头不赞同、不相信、震惊不赞同、不相信、震惊打哈欠打哈欠厌倦厌倦搔头搔头迷惑不解、不相信、不自信迷惑不解、不相信、不自信微笑微笑满意、理解、鼓励、自信满意、理解、鼓励、自信咬嘴唇咬嘴唇紧张、害怕、焦虑紧张、害怕、焦虑踮脚踮脚紧张、不耐烦、自负紧张、不耐烦、自负双臂交叉在胸前双臂交叉在胸前生气