专业面试官培训课程ppt课件.pptx

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1、Employee Communication, China1专业面试官培训课程人人力资源部力资源部2013-09-302013-09-30Employee Communication, China2v 什么是招聘v XX招聘制度 v 面试中常见的问题v 面试招聘技巧v 应聘登记表审核与报批v 问题及解决方法讨论3什么是招聘？4优秀员工 VS 最差员工简单工作（如操作工或一般事务性工作），1%优秀员工 创造的价值是1%最差员工高3倍中等难度的工作（如机械工程师） 12倍对难度较大的工作（如产品经理、财务经理） 127倍招聘对组织的帮助1、提高生产力2、减少培训时间3、减少主管对员工的个人辅导时间

2、4、降低员工流动率（可节约招聘广告费用、面试时间和面试人工成本、培训费用、在试用期内的较低的生产率、对公司产生的间接损失，如生产计划达成、客户、技术流失等）什么是招聘？5选对了一个人就选对了一个战略！ 杰克韦尔奇什么是招聘？6聪明人寻找聪明人吸引更优秀的人使用70分人，有60分把握就可以提拔了德才兼备，以德为先尊重人才、培养人才、广纳人才 什么是招聘？78XX招聘制度 招聘管理制度车间员工招聘职员招聘高级职员猎聘猎头合作其它联合办学校园招聘前置校招内部举荐第三方合作定点招聘人才市场专场招聘网络招聘成熟人才招聘战略人才招聘常用招聘渠道产学合作招聘制度 9新员工录用标准l 年龄：原则上要求18岁以

3、上、45岁以下，若关键技术人员可适当放宽至50岁。l 学历：一线操作工要求高中至大专学历（学历形式不限），且须持相关岗位操作证；工程师级要求本科以上学历。l 身体状况：男性身高165CM，女性身高155CM，身体健康。l 其他：不得录用曾任职于关联企业人员（1个月以内）。讨论：纹身？乙肝？特殊工种？XX招聘制度 10招聘流程 1.提出需求提出需求 2.经理审核经理审核用人部门 3.审核需求审核需求 4.发布招聘需求发布招聘需求 5.初试、资格审初试、资格审查查人力资源部 6.操作测试操作测试 7.专业面试专业面试用人部门 8.定薪、录用通定薪、录用通知知 9.入司培训入司培训 10.报到入职报

4、到入职人力资源部XX招聘制度 111212月份职位需求表序号序号部门部门岗位岗位 需求需求 录用录用 缺口缺口 1生产部2生产部3生产部4生产部5质量部6物流部XX招聘制度 135.面试随意性较大 6.时间控制不好 4.不认真分析简历2.言谈举止不规范3.准备不充分1.形象不够职业面试中常见的问题面试官常见六大问题在最初的接触中得到的别人的印象，第一印象主要是根据对方的表情、姿态、身体、仪表和服装等形成的印象。面试中常见的问题当我们在了解一个人时，可能被他的某种特点所吸引，以至忽视了其他特点，也可以称为“以点概面效应”。面试误区14把别人假想成和自己一样，认为自己有的特质别人也应该有，并且把自

5、己的条件作为面试要求。对比效应也称“感觉对比”。就像同一种颜色把它放在较暗的背景上看起来明亮些，放在较亮的背景上看起来暗些。面试中常见的问题面试误区15组织:为了完成招聘任务而把一些不合格或者疑似不合格的人放了过去。人数:应聘人员的多少。录用压力面试中常见的问题面试误区1617筛出不合格简历个人信息教育背景工作经历寻找时间的间断与重叠任何时间段的空白是否现已离职是否有过兼职是否有上学与工作冲突的时间段寻找任何不一致的地方专业与所从事工作的不一致现从事职业与应聘职位的不一致现收入与应聘职位市场价不一致工作更换的频繁程度 所获得的奖励与成就, 这可反映应聘者的进取心在各家公司的职业发展状况 在初选

6、简历时不要淘汰薪资要求稍高的应聘者对以前的工作职责描述得是否清晰 记录不符常理或难以理解的地方, 进一步核实面试招聘技巧简历筛选技巧招聘现场注意事项1.注意姿态（常见错误：或鄙夷高傲、或低三下四）掌握好亲和和权威之间的分寸亲和的态度，权威的操作关键词：招聘者形象就是企业形象！2.掌握局面多问，少说，少答做好初步筛选关键词：招聘操作体现企业素质面试招聘技巧18单一面试定义：指同一时间只有一个应聘者的面试。 布局： 用同样高度的椅子注意事项 YESNO保持目光接触并仔细聆听多听少讲: 把70%的时间留给应聘者发言, 因为如果面试者讲得越多, 得到的信息就越少恰当使用各种询问技巧用STAR 原则,

7、跟进问题做记录避免对应聘者的回答发表个人意见当应聘者滔滔不绝时，适当打断，控制回答的方向观察应聘者的身体语言时间控制招聘现场注意事项面试招聘技巧19集体面试定义：集体面试指多个应聘者同时参与的面试。布局：优势快捷, 可迅速淘汰不合适人选比较性强公平, 即兴问题可减少因事先的准备带来的差异新颖, 恰当的集体面试可使应聘者对公司留下较深的印象 白板主持人应聘者招聘现场注意事项面试招聘技巧20情景模拟定义：情景面试应用于人才选拔是基于心理学家勒温的著名公式：B=f(PE)。应聘者面试时的表现是由他们自身的能力和当时面对的情景共同决定的。常用方法：结论依据如果考官能够恰当地选择情景并保证情景对不同候选

8、者的一致性，那么，不仅可以诱发候选者的相应行为，而且能够说明候选者行为的不同是由其能力不同所致。 常见面试技巧无领导小组讨论角色扮演编写计划案例分析面试招聘技巧21行为描述面试法行为描述面试法（行为事件访谈法BEI）是通过要求应聘者描述其过去某个工作或者生活经历的具体情况来了解应聘者各方面素质特征的方法。行为面试法的基本假设是：一个人过去的行为可以预测这个人将来的行为。常见面试技巧面试招聘技巧22STAR原则SITUATION（背景）： 发生的时间、地点、项目和涉及到的人员TASK（任务）： 要完成的任务或遇到的问题ACTION（行动）： 自己采取了哪些步骤或行动RESULT（结果）： 得出了

9、什么样的结果，取得了什么成就S ituationT askA ctionR esults常见面试技巧面试招聘技巧23案例：一个不完整的行为面试案例描述： 这是一位应聘者在面试中的描述：“上次与客户签约时，我是谈判代表之一。刚开始气氛很紧张，双方都不愿意让步。但最后我们还是成功地谈了下来，对方答应了我们的大部分条件。”这个事例是行为事例，但该行为事例是不完整的。思考：1.请运用行为描述面试法的“STAR”4要素，分析以上描述的哪些要素不完整？2.如何对不完整部分进行追问？24升级面谈法升级面谈提问指南1、聘你去是做什么的？2、你最骄傲的成就是什么？3、做那份工作的低谷是什么？ 4、你跟谁一起共事

10、？具体来说：（1）你直接主管叫什么名字，怎么拼写？跟他一起工作感觉如何？他将告诉我你的最大强项是什么，又有哪些不足？（2）如果按A、B、C三级来评判的话，你会给曾加入的团队评几级？你为团队带来何种变化？（你聘人了吗？你炒人鱿鱼了吗？当你离开时，按ABC三级评判，你又会给该团队评几级？-管理职位）5、你为何终止那份工作？1、开门见山地询问应聘者做某一工作的目标。2、让对方畅谈他职业生涯中的辉煌时刻。3、每个人都会遭遇工作上的低谷，通过各种类似问题挖掘真相。4、该题运用了“心理威慑法”，即“威胁/暗示”要找证明人来验证应聘者的回答，更利于挖掘应聘者过往工作的真实表现。5、最能洞悉内幕，能判断应聘者

11、的离职原因和求职动机。常见面试技巧面试招聘技巧25经典策略描绘景象如果很模糊，请你继续追问，否则可能造成误判学会打断应聘者避免其讲述不相干的事件的时间过长适时而止当发现应聘者不自在的时候，请停止正在进行的问题，更换提问方式运用“3P”法则跟以前（Previous）比、跟计划（Plan）比、跟同事（Peers）比升级面谈法经典策略常见面试技巧面试招聘技巧26练习：面试一名有3年工作经验的设计工程师。1.2.3.4.5.27应聘登记表审核与报批初试：人力资源部专业面试：直接上级（需授权）部门负责人：部门经理/部门代理人批准：人力资源经理28l 8090后员工招聘l 录用人员报到率低问题及解决方法讨论29Employee Communication, China30谢谢 谢谢Thanks a lot