有效辅导下属ppt课件.ppt

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1、1有效辅导与激励团队有效辅导与激励团队2有效辅导与激励团队有效辅导与激励团队第一单元第一单元: : 辅导与学习障碍辅导与学习障碍第二单元第二单元: : 辅导方法与流程辅导方法与流程 第三单元第三单元: :激励机制与策略激励机制与策略第四单元第四单元: :需求诊断与激励需求诊断与激励课课 程程 大大 纲纲3 培培 训训 内内 容容第一单元第一单元: : 辅导与学习障碍辅导与学习障碍第二节：透视学习心理与对策第二节：透视学习心理与对策第一节：育人瓶颈与改进方法第一节：育人瓶颈与改进方法有效辅导与激励团队有效辅导与激励团队4组织的持续发展需要人才的成长组织的持续发展需要人才的成长n在我们所寻求的目标

2、中，员工的成长和公司在我们所寻求的目标中，员工的成长和公司财务指标的增长同等重要。财务指标的增长同等重要。n 最根本的依靠是员工，而非策略。最根本的依靠是员工，而非策略。 柯维与领导有约第一节：育人瓶颈与改进方法第一节：育人瓶颈与改进方法5培育与辅导员工为何如此重要培育与辅导员工为何如此重要突围突围竞争对手竞争对手团队合作团队合作企业发展企业发展顾客需求顾客需求67管理者管理者“贡献贡献”n1、直接成果n2、树立新的价值观及对他的重新确认n3、塑造与开发明天所需要的人才 彼得.德鲁克8曼联曼联 弗格森弗格森9 国内企业对员工培育的盲点国内企业对员工培育的盲点企企业业需需求求员工发展员工发展选选

3、育育用用留留10培训与企业成长的关系培训与企业成长的关系优质人力资源供应优质人力资源供应招聘与培训招聘与培训- -输血与造血输血与造血11反向思考反向思考为什么培训没有效果为什么培训没有效果为什么培训没有效果？需求未掌握目标定位讲师教材组织主管管理1.未做需求诊断2.方法不对3.未与业务结合1.未能有效评估2.未与人事结合3.缺乏追踪改善1.课程目标不明确2.为上课而上课3.目标未配合政策1.公司文化、风格2.主管排斥训练3.工作压力大1.教学表达不足2.专业能力不足3.不生动、欠互动1.欠缺实务內容2.表现方式单调3內容不符需求12为什么管理者不愿意培育下属？为什么管理者不愿意培育下属？n教

4、了徒弟饿死师傅n死活都教不会n没时间自己做比较快n与其流失，不如罢手n没有业绩提成nHR部门和老板的事n公司对员工的技能没有考评，说不出“差距”13海尔张瑞敏谈领导海尔张瑞敏谈领导员工的素质就是领员工的素质就是领导的素质导的素质; ;部部属属的素的素质质低不是低不是你的你的责责任任, ,但是不但是不能能够够提升部提升部属属的素的素质质, ,却却是你的是你的责责任任; ;只有落只有落后后的主管的主管, ,没没有落有落后后的部的部属属. .14辅导的障碍下下 属属上上 司司习惯于服从习惯于服从自己能力不高自己能力不高推卸责任推卸责任没有时间没有时间混日子混日子对辅导认知不足对辅导认知不足认为没有用

5、认为没有用没有正确的方法没有正确的方法15不知人之短，不知人之短，不知人之长，不知人之长，不知人长中之短，不知人长中之短，不知人短中之长，不知人短中之长，则不可以用人，则不可以用人，则不可以教人则不可以教人清代魏源清代魏源16签定师徒合约，对辅导员绩效考签定师徒合约，对辅导员绩效考核。辅导员来源：核。辅导员来源： （1 1）直线经理）直线经理 （2 2）其他主管）其他主管 （3 3）外聘顾问）外聘顾问 （4 4）资深员工）资深员工UUU- 16 建立建立“师徒师徒”制度制度17直属上级辅导直属上级辅导外聘技顾问外聘技顾问资深员工（干部）辅导资深员工（干部）辅导下下 属属UUU- 1718管理者

6、管理者把事做对把事做对奖励惩罚奖励惩罚辅导员的角色定位辅导员的角色定位顾问师顾问师教教 练练事事人人完善心智完善心智提供答案提供答案19n理念全面理念全面n知识知识专业专业n见解见解独到独到n 要能够授之以要能够授之以“ 鱼鱼 ” 知识的专家知识的专家n引导引导 思维思维 n启发启发 思路思路 n掌握技巧掌握技巧 n要能够授之以要能够授之以“ 渔渔 ”培训的老师培训的老师辅导员的职责辅导员的职责 培训培训“ 鱼鱼 ”“ 渔渔 ”202122一般教育一般教育企业内训企业内训目标目标培育素质提升绩效内容内容基础性针对性方法方法讲授法教练法时间时间阶段性终生性效果效果知识累加知识裂变第二节：透视学习

7、心理与对策第二节：透视学习心理与对策23注重感受注重感受体验式体验式注重实用注重实用互动式互动式注重逻辑注重逻辑沙盘式沙盘式注重思注重思考启发考启发式式适视人格特质结合辅导适视人格特质结合辅导24成人学习成人学习本质规律本质规律 学习者只根据自己的经验（知识、学习者只根据自己的经验（知识、技能、态度），而且沿着能够被自己技能、态度），而且沿着能够被自己的经验认可的过程，才能形成新的经的经验认可的过程，才能形成新的经验和判断。验和判断。25成人学习成人学习三种倾向三种倾向1. 1. 学以致用：目的明确、针对性强；学以致用：目的明确、针对性强； 2. 2. 注重参与：有经验、要求效率高注重参与：有

8、经验、要求效率高 ；3. 3. 干扰较多：记忆力和身体下降。干扰较多：记忆力和身体下降。26 有效的学习有效的学习学学习习多多学学少少挫挫知知不不足足有有欲欲望望迫迫切切性性有有机机会会27 培培 训训 内内 容容第二单元第二单元: : 辅导方法与流程辅导方法与流程 第二节：辅导的流程与训练第二节：辅导的流程与训练 第一节：辅导的关键与方法第一节：辅导的关键与方法 有效辅导与激励团队有效辅导与激励团队28传传 帮帮 带带29 做做你你所所学学学学你你所所需需教你所做教你所做快速快速成长成长辅导的关键辅导的关键 学学教教做做30用用教教轻、重、缓、急轻、重、缓、急有效掌握辅导的重点有效掌握辅导的

9、重点31部属培育的最佳时机掌握部属培育的最佳时机掌握一、日常辅导：随时一、日常辅导：随时/随地随地/随人随人/随事随事二、最佳时机掌握基层辅导二、最佳时机掌握基层辅导 事事前前 - - 预告预告中中 - - 协助协助要事要事 - - 提醒提醒后后 - - 反馈反馈计划计划（Plan）改进改进 再执行再执行 执行执行(Action) (Do) 检查检查(Check)32不稳定不稳定的工作意愿的工作意愿较高较高工作能力工作能力低低工作意愿工作意愿有些有些工作能力工作能力高高工作意愿工作意愿高高工作能力工作能力高高工作意愿工作意愿低低工作能力工作能力工作能力工作能力工作意愿工作意愿新员工新员工员工容

10、易流失育人（育人（3月月-1年）年）选人（选人（1-3月）月）用人（用人（1-2年）年）留人（留人（2年以上）年以上）员工成长的阶段员工成长的阶段338080年代后的员工特点年代后的员工特点80年后年后:生在蜜罐里生在蜜罐里长在鸟笼里长在鸟笼里活在战场上活在战场上34岗前培训岗前培训在职培训在职培训35案例：员工为何从忠诚到背叛案例：员工为何从忠诚到背叛? 有家鞋服企业很重视员工的技能培训，几年下来便拥有一批有家鞋服企业很重视员工的技能培训，几年下来便拥有一批得力的技工，成为生产骨干，很能解决问题，一时间订单不断，得力的技工，成为生产骨干，很能解决问题，一时间订单不断，利润大增。老板欣喜若狂，

11、对这批骨干宠爱有加，频频加薪宴请，利润大增。老板欣喜若狂，对这批骨干宠爱有加，频频加薪宴请，嘘寒问暖，劳资双方真个如胶似漆，宛如蜜月情侣。老板颇为得嘘寒问暖，劳资双方真个如胶似漆，宛如蜜月情侣。老板颇为得意：意：一手抓金钱，一手抓酒瓶，还怕你们不卖命？一手抓金钱，一手抓酒瓶，还怕你们不卖命？ 谁知好景不长，那个技工头目本是老实人，但几年下来满脑谁知好景不长，那个技工头目本是老实人，但几年下来满脑子只有钞票美酒，本分的他逐渐变得自私贪婪，眼珠子整天贼溜子只有钞票美酒，本分的他逐渐变得自私贪婪，眼珠子整天贼溜溜地转。和老板酒酣耳熟之际竟萌生了歪念：我有一批骨干，老溜地转。和老板酒酣耳熟之际竟萌生了

12、歪念：我有一批骨干，老板没我不行，何不敲他一杠？开始时借意暗示，果然得手；继而板没我不行，何不敲他一杠？开始时借意暗示，果然得手；继而便公开讲数，得寸进尺，私欲一发不可收拾。稍不遂意便带头怠便公开讲数，得寸进尺，私欲一发不可收拾。稍不遂意便带头怠工，再以集体跳槽相威胁，最后竟然在外商验货之际做了手脚，工，再以集体跳槽相威胁，最后竟然在外商验货之际做了手脚，使企业损失惨重。老板怒不可遏，把这批技工全部炒掉，企业元使企业损失惨重。老板怒不可遏，把这批技工全部炒掉，企业元气大伤。气大伤。 遭此一创，老板心中阴影难消，再招技工时竟颇为踌躇。而遭此一创，老板心中阴影难消，再招技工时竟颇为踌躇。而那批被炒

13、的人今后要改邪归正，做个有技术有品德的好员工，恐那批被炒的人今后要改邪归正，做个有技术有品德的好员工，恐怕也不易了。怕也不易了。 36点评： 员工技术良好但素质不高，会做事但不会做人，这类问题在企业当中并不少见。一个重要原因是，很多企业的培训理念和内容有缺陷，没有把做事和做人统一起来。当企业竞争拼到员工素质这个层面时，人的决定作用凸现，此时才如梦方醒还来得及吗？ 37解决方案 1、教员工做人主要是品德培训和心理辅导，即提高员工的情商。关键是老板要有远大目标、宽大胸怀和博大爱心。 2、企业应开展员工素质教育，有条件的应系统授课。坚持以情动人、以理服人、以正胜邪、以心换心，营造良好而稳固的企业人文

14、环境。 3、要把教育培训与待遇、管理、奖惩、升降和为员工排忧解难等糅合起来，形成系统工程。虽非易事，但须坚持。当你把“雇佣兵”训练成“子弟兵”，当效率和效益这两张“王牌”成为你的核心竞争力时，你会觉得：别无他途，再难也值！ 38执行层执行层管理层管理层经营层经营层 决策决策监督监督品质品质意愿意愿方法方法技能技能层级别部属培育的原则与内容层级别部属培育的原则与内容39方法方法沙盘式教育法沙盘式教育法OJT训练法训练法GROW模式模式教教育和育和辅辅导部属之导部属之第二节：辅导的流程与训练第二节：辅导的流程与训练 OJT 训练法训练法 （On the Job Training）效果效果要求要求计

15、划计划 实施实施找差距找差距定需求定需求紧盯紧盯闭环闭环41问题问题= =标准标准- -现状现状42多能工训练计划表多能工训练计划表 作业名姓名组装检查备注插入拧紧作记号确认特性外观组装张三李四王五赵六说明： 熟练， 基本掌握，不会43工作教导循环图工作教导循环图独立做独立做查核查核口授口授试作试作示范示范意愿意愿告知告知 标准标准44步骤步骤内内 容容要要 领领 与与 细细 分分步步骤骤一一准备学习准备学习培养快乐轻松的气氛培养快乐轻松的气氛讨论要做什么作业讨论要做什么作业确认对这项作业的了解程度确认对这项作业的了解程度培养记诵作业的习惯培养记诵作业的习惯置于正确的位置上置于正确的位置上步步

16、骤骤二二说明作业说明作业说明主要的步骤，并强调重要之处说明主要的步骤，并强调重要之处清晰，有耐心，不粗心大意清晰，有耐心，不粗心大意不超过理解能力范围，少用术语唬人不超过理解能力范围，少用术语唬人示范给他看示范给他看了解其是否听清看清了解其是否听清看清解答疑问解答疑问45步骤步骤内内 容容要要 领领 与与 细细 分分步步骤骤三三让其试做让其试做请请对方试做，并修正错误对方试做，并修正错误让其一面做，一面说明作业要项让其一面做，一面说明作业要项请对方重做一遍，并说明重要之处请对方重做一遍，并说明重要之处确认对方完全了解确认对方完全了解步步骤骤四四查核结果查核结果使使对方落实于工作中对方落实于工作

17、中事先决定可以询问的对象事先决定可以询问的对象不定期查核追踪，频度密集不定期查核追踪，频度密集确认对方动作的正确性确认对方动作的正确性借机质询，了解对动作要领的掌握程度借机质询，了解对动作要领的掌握程度渐渐减少查核次数渐渐减少查核次数46常有的教导缺点 未给予充分的学习心理准备及自己没有充分的准备 没有训练时间表及工作分解表 没有完整的工作教导理念 不懂得如何教导及表达 没有实作及欠考验成效 假使学习者未曾学到，乃因教导者未曾教他47行为后的想法行为后的想法目标目标步骤步骤2现实现实步骤步骤3选择选择步骤步骤5行动行动步骤步骤4沟通沟通步骤步骤1检讨检讨反思反思单、双环学习单、双环学习48 沙

18、盘式教学法沙盘式教学法让学员通过案例的分析，找寻解决问题让学员通过案例的分析，找寻解决问题的方法。以工作中实际问题做案例。的方法。以工作中实际问题做案例。解决解决问题问题 培养学员的分析判断能培养学员的分析判断能 力，且答案是实际可行！力，且答案是实际可行！49案例研讨案例研讨 你如何向总经理建议处理这件事情你如何向总经理建议处理这件事情? 如何将问题系统思考将管理完善如何将问题系统思考将管理完善?50 警告性原则警告性原则 ：热炉火红，不用手去摸也知道炉子是热：热炉火红，不用手去摸也知道炉子是热的的, ,是会灼伤人的是会灼伤人的. . 一致性原则一致性原则 ：任何时候你碰到热炉，肯定会被火灼

19、伤：任何时候你碰到热炉，肯定会被火灼伤. . 即时性原则即时性原则 ：当你碰到热炉时，立即就会被灼伤：当你碰到热炉时，立即就会被灼伤. . 公平性原则公平性原则 ：不管是谁碰到热炉，都会被灼伤：不管是谁碰到热炉，都会被灼伤. .“热炉热炉”法则：法则：每个单位都有规章制度，单位中的任何人触犯每个单位都有规章制度，单位中的任何人触犯规章制度都要受到惩处。规章制度都要受到惩处。“热炉热炉”法则形象地阐述了惩处原则法则形象地阐述了惩处原则 511.案例要能够案例要能够讨论讨论-讨论性讨论性 2.形式要生动形式要生动活泼活泼-鲜活性鲜活性 3.引导要旁敲引导要旁敲侧击侧击-实时性实时性 4.点评要知所

20、点评要知所以然以然-指导性指导性1.较着眼于较着眼于逻辑分析逻辑分析 2.强调全员强调全员的主动参与的主动参与 3.解答的多解答的多元性和参与元性和参与1.使用时间使用时间长长 效率低效率低 2.案例开发案例开发难不易通用难不易通用 3.人多不合人多不合作难进行作难进行优点优点关键点关键点缺点缺点 沙盘式教学法沙盘式教学法52以服务替代管理以服务替代管理以辅导来做领导以辅导来做领导监督工作监督工作53附件1工 作 教 导评价表123456789101112 项 目场所物品准备训练时间表学 习 准 备工作分解工具物品说明样 品 准 备手 势 标 准说 明考 勤 成 效现 场 评 价总 评评 审 员日期部门职务姓名 注： A+(10分) A(9分) A (8分) A 很好 B 普通 C很差 B+(7分) B(6分) B (5分) C+(4分) C(3分) C (2分) 复评 初评54附件2 工 作 分 解 表(操作标准)作业名称标准一编号第 页共 页制定日期修正使 用工 具治 具材 料适用范围主要步骤要 点 说 明异常处理自主检查备注55休息一下！休息一下！休息十五分钟。休息十五分钟。