组织行为学第五章激励ppt课件.ppt

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1、组织行为学第五章 激励本章结构激励概述内容型激励理论过程型激励理论强化理论 本章内容： 需要、动机与激励，内容型激励理论，过程型激励理论，行为改造型激励理论。 学习目的： （1）了解激励的过程。 （2）理解需要的特点，理解动机的功能、动机与行为之间的关系，理解激励的功能。 （3）掌握各种激励理论的基本观点及在管理实践中的具体应用。第一节 激励概述激励发挥作用的心理机制激励发挥作用的心理机制未满足的需要内心紧张形成动机寻找解除紧张感的行为需要满足紧张解除引起导致达到产生新的需要一、需要 1、需要的概念： 需要是指客观的刺激作用于人们的大脑所引起的个体缺乏某种东西的状态。 需要是人的行为动力的源泉

2、，人没有需要，就没需要是人的行为动力的源泉，人没有需要，就没有动力。有动力。 2、需要的特点 对象性 物质生产性 丰富性 周期性 层次性 主导性 紧张性和驱动性 发展性 3、需要的种类按需要的起源分： 自然性需要（生理性需要） 社会性需要（次生性需要）如成长、友谊和成就的需要等。 有些学者认为：在二者之间还有一个中间性需要（如猎奇、好动、探险、感情的需要等）。按需要对象的性质分： 物质需要 精神需要 按需要满足的来源分： 外在性需要需要的目标（诱激物）由外部环境所支配，工作只是人们获得报酬的手段，是工具性的。 包括（A）物质性 如工资、福利、住房等； （B）社会感情性 如信任、支持、表扬、尊重

3、等。 内在性需要激励的源泉不是来自外部，而是来自人们工作本身的体验，爱好以及对工作结果的判断。 包括 （A）工作活动本身的激励性（过程导向） （B）工作任务完成的激励性（结果导向） 二、动机 需要只有转化为动机才能成为推动和维持个体行需要只有转化为动机才能成为推动和维持个体行为的内部动力。为的内部动力。 动机是行为的直接原因，需要是行为产生的最终动机是行为的直接原因，需要是行为产生的最终原因。原因。 1、动机的概念 当人们产生某种需要之后，并且在这种需要未满足时，就会处于一种心理紧张状态，产生心理反应，形成内在的驱动力即动机。 2、动机的功能 始发功能 指向功能 强化功能 3、动机与行为的关系

4、 动机与行为不是简单的线性关系动机与行为不是简单的线性关系。 （1）同样的动机，由于在寻找目标方法上的差异，会造成不同的行为。 （2）相同的行为，可能源于不同的动机。 （3）个体的某一种行为，可能受多种动机的共同支配。 （4）作出同一行为的人，可能因其不同的动机而获得不同的社会评价。 （5）合理合法的动机可能引起不合理甚至是错误或者不合法的行为。 （6）外表合理合法的行为可能源于错误的甚至是不合法的动机。三、行为1、行为的概念：人们为实现某种目标所采取的直、行为的概念：人们为实现某种目标所采取的直接行动。接行动。2、行为的分类：、行为的分类： 目标行为目标行为直接从事实现某种目标的行为。直接从

5、事实现某种目标的行为。 目标导向行为目标导向行为为实现目标，准备过程中所采为实现目标，准备过程中所采取的行为。取的行为。 二者不可分割，目标导向行为是不可缺少的，二者不可分割，目标导向行为是不可缺少的，但应尽量缩短，以减少由于导向行为过长而引起但应尽量缩短，以减少由于导向行为过长而引起积极性的挫伤。积极性的挫伤。四、激励 1、概念：激励是指激发人的行为动机，使人有一股内在的动力，朝所期望的目标前进的活动过程。 2、功能 工作绩效f（能力激励）提高员工绩效发挥员工才能吸引适合的人调动员工积极性提高组织竞争力3、激励的模式刺激个体需要动机行为目标反馈模式一需要行为目标反馈模式二未满足的需要心理紧张

6、产生新的需要反馈模式三动机目标导向目标行为需要满足紧张解除4、激励理论 内容型激励理论 过程型激励理论 行为改造型激励理论（强化理论等）第二节 内容型激励理论 重点研究是什么因素激励人们努力从事自己的工作。 一、需要层次理论 1943年由美国学者马斯洛（Maslow） 提出 1、基本要点：人有五种基本需要。了解：改进后的需要层次理论 自我实现 自由质询和表达 超越 审美 了解与认知 尊重 归属 安全 生理2、关于需要层次理论的几点说明A 五种需要层次并非并列关系，而是一个逐级发展的过程B 人的需要，不同时期和环境，有所不同，需要具有一定的主导性C 多数人的需求，符合上述序列层次，但少数人也存在

7、例外的特殊情况3、简评马斯洛是人本主义者，他认为人的各种需要都处于利己的本能。这种理论在西方具有一定的代表性。对马斯洛的理论应客观的，一分为二的进行分析评价，为我所用。4、马斯洛需要层次理论与管理应用 掌握员工的需要层次，满足不同层次的需要。（生理、安全、归属、尊重、自我实现的需要） 满足不同员工的主导需要，采取针对性的措施。 管理手段的采用要考虑不同国家和地区人的需要差异。马斯洛需要层次理论中国的需求层级自我实现尊重归属和爱安全和保障生理安全和保障（个人和国家）归属和爱尊重、家庭、传统通过适应社会来达到自我实现生理二、ERG理论 理论由阿尔德弗（Alderfer）年提出，该理论是对马斯洛理论

8、的重要补充、修正和发展。 1、理论要点 人的基本需要，可以合并三个方面： 生存需要（Existence） 关系到有机体生存的基本需求，如报酬、福利、安全条件等 关系需要（Relatedness） 指人与人之间建立友谊、信任、尊重和建立良好人际关系的需要 成长的需要（Growth） 指个人自我发展与自我完善的需要2、 ERG理论的特点 对某种需要的强度与该需要满足的程度密切相关。 需要不一定生来就有，可以通过后天学习、培养而产生。 ERG理论不强调人的需要的严格顺序。一种需要的满足，不一定会导致需要上升的趋势；需要可以越级；人的需要出现挫折，会导致需要产生倒退的现象 同一时期，人可能有多种需要。

9、3、“ERG理论”与“需要层次理论”的区别 马斯洛的需要层次理论马斯洛的需要层次理论阿尔德弗的阿尔德弗的ERG理论理论人的需要分为五类人的需要分为五类人的需要分为三类人的需要分为三类建立在建立在“满足满足前进前进”的基础上（即只有低层需的基础上（即只有低层需要满足，才上升到高级需要满足，才上升到高级需要）。要）。建立在建立在“满足满足前进前进”与与“挫挫折折-倒退倒退”两个方面（即不仅低两个方面（即不仅低级需要满足后上升到高级；而且级需要满足后上升到高级；而且高级未满足，低级更强烈。）高级未满足，低级更强烈。）每个时期只有一种优势每个时期只有一种优势需要。需要。可能有一个或一个以上优势需可能有

10、一个或一个以上优势需要。要。严格按等级上升不存在严格按等级上升不存在越级也不存在倒退。越级也不存在倒退。可能超越需要等级上升，也可可能超越需要等级上升，也可能下降。能下降。人的需要是生来就有的、人的需要是生来就有的、内在的、下意识的。内在的、下意识的。人的需要有生来就有的，也有人的需要有生来就有的，也有后天获得的，如成就需要就是后后天获得的，如成就需要就是后天获得的。天获得的。4、管理应用 通过满足员工需要来激励员工。员工的需要工作行为工作结果需要满足需要与工作结果的关系讨论 一家IT企业在员工餐厅里留有一面墙壁，专门供员工留言、签名，以此加强上下级的联系与沟通，形成了自己独特的企业文化。员工

11、在这样的环境中更容易释放自己的能量，创造更大的价值。 问题：怎样用“需要层次理论”或“ERG”理论解释本案例中的现象？三、成就需要理论 该理论由美国哈佛大学麦克利兰（Mclelland）教授提出。 1、理论要点 麦克利兰指出，在满足生理需要的前提下，人的高级需要可分为三类： 权力需要表现为强烈的影响和控制他人的欲望，对政治感兴趣，谋求获得领导地位 归属需要表现为人与人间的友好情谊，希望与别人保持一种良好的人际关系，在社交中寻求满足。 成就需要发挥自身能力，追求在事业上的成就。2、主要观点 对不同的人，需要的排列顺序和所占比重不同。 成就需要f（直接环境个性） 组织的成败取决于其中高成就需要的人

12、数，二者是正相关关系。 文化中的成就动机先于以后的经济发展。 一个人是否关心成就很大程度上取决于童年时代的教育与环境。 成就需要可以通过后天的教育、培养、训练而获得。 成就需要受到组织管理状况的影响。3、成就需要理论的现实意义 麦克利兰认为具有高成就需要的人有以下特征： （A）不回避风险（对风险采取现实主义的态度），敢于负责； （B）通过自身不懈的努力，全神贯注地完成工作； （C）重视内在激励，在完成工作中获得满足； （D）重视工作中的信息反馈，关心生产，也关心员工。 意义： 该理论指出，具有高成就需要的人，在组织中起着导向作用，能导致高成就组织的产生。 管理者的责任就是要培养和塑造出富有创造

13、精神和高成就需要的人。 高成就需要的人，不是与生俱来的。组织应当为人才的成长创造良好的条件。4、管理应用 对成就需要较高者，提供有挑战性和一定风险的任务。 对成就需要较低者，安排一些常规任务。 给员工提供机会，培养员工的成就需要。四、双因素理论 双因素理论由美国学者赫茨伯格（Herzberg）提出。他运用问卷法进行调查，分析职工最满意和最不满意的因素是什么，提出这一理论。 1、理论要点 影响人的行为的需要有两种因素，即 保健因素 激励因素 保健因素工资、福利、工作条件、管理制度、安全保障、人际关系等。这些条件的改善，只能消除职工的不满，不能使其非常满意。 即 不满意没有不满意 激励因素 指工作

14、的挑战性、成就感、上下级的信任、业务的发展和职务上的晋升等，这些因素的满足会使职工满意。 即 没有满意满意2、主要观点 （1）存在两种性质不同的因素，保健因素和激励因素。 （2）满意与不满意的关系： 保健因素：不满意没有不满意 激励因素：没有满意满意 （3）内激励与外激励 从工作本身获得的满足 工作以外获得的间接满足3、管理应用 识别保健因素和激励因素 不能忽视保健因素 注重内激励。运用双因素理论改进工作设计，实现工作的扩大化和丰富化以及弹性工时等。霍桑实验 20世纪20年代，位于美国芝加哥郊外的西方电气公司的霍桑工厂有这样的现象： 工厂有比较完善的娱乐设施、医疗制度和养老金制度。 良好的工作

15、环境和物质条件本应该使该厂的生产效率有较大的提高，但是事实上工人并没有良好的精神状态，工作成绩也不佳。 1924年，由美国国家科学研究委员会赞助的研究计划开始在霍桑工厂实施。1927年，哈佛大学教授梅奥(Elton Mayo)加入霍桑实验，开始第二阶段的实验工作。 照明实验：控制组的照明条件始终不变，试验组的照明亮度逐渐减弱。结果：两个组工人产量相同并一直上升。 继电器装配室实验：让一些继电器装配工人脱离工头独立工作，进一步试验改变工资支付方式和改善工作条件对生产效率的影响。结果：生产量一直上升。 取消试验措施回到以前的工作条件，但产量仍然上升。 访谈计划：研究人员对两万多名员工进行访谈，采取

16、各种方法让员工“发泄”不满，结果是员工精神舒畅，感到工作条件得到了改善。第三节 过程型激励理论 这类激励理论侧重研究对激励理论的认知过程。即激励发生的过程与人的行为之间的关系。 一、弗鲁姆的期望理论 1964年由弗鲁姆（Vroom）在工作与激励一书中提出。 其理论的模型由三个因素组成，效价、工具性和期望。 效价指个人对某种结果效用的价值判断，其取值范围在+1-1之间，只有正值对人才有意义。 期望达到某种结果的可能性，它是一种主观概率，取值在01之间。 工具性个人对工作结果的预期回报。包括对工作结果的预期（一阶结果）和对工作结果的预期回报（二阶结果）。期望理论的基本公式：M(激励水平)= V(效

17、价) X E(期望值)期望理论的现实意义 该理论启发人们在管理工作中，应正确处理的三种关系： 努力和绩效的关系：取决于对目标的期望 概率，不宜过高或过低 绩效和奖励的关系：绩效的取得必须给予奖励，奖励的形式应当是多种多样的 奖励与满足个人需要的关系：满足需要应因人而异，应采取自助餐式的奖励案例分析：骨干员工为什么辞职？ 刘经理是A公司的人力资源部负责人，近段时间他却烦恼透顶，两位他所看重的公司业务骨干要走。 主要原因是该员工认为他现在所做的贡献远大于回报，而且事实的确如此。而公司则认为他们所取得的成绩是因为有公司作后盾，离了公司他们什么也不是，又怎么会有作为？相持之下两人一气走之。 请用激励理

18、论（弗鲁姆的期望理论）解释这一现象。二、波特和劳勒的综合激励模型 美国管理学家波特（Porter）和劳勒（Lawler）提出了综合激励模型(Integrating Theories of Motivation)。激励努力绩效奖酬满意感绩效奖酬绩效奖酬的效价的效价能力与能力与素质素质努力程度努力程度对角色对角色的感知的感知环境的环境的限制限制工作工作绩效绩效对报酬的对报酬的公平感公平感内在奖酬内在奖酬 外在奖酬外在奖酬满满意意感感个人对获个人对获得报酬的得报酬的期望值期望值三、亚当斯的公平理论 由亚当斯(Adams)提出，着重探讨工资报酬分配的合理性与公平性对员工生产积极性的影响。 主要观点：相

19、对比较 OA/IA=OB/IB OA 、IA 自己所得的报酬及投入量 OB、 IB 比较对象的所得报酬及投入量 前项前项= =后项后项 公平感公平感 前项前项 后项后项 负疚感负疚感 前项前项 后项后项 委屈感，产生不公平感的主要根源委屈感，产生不公平感的主要根源 不公平感是一种主观感受，对工作能产生不良感应。最主要的是消极怠工，寻求第二职业。有时也采取发牢骚和自我心理调整的方法。 管理工作中，如何克服职工的不公平感？ 完善工资与报酬制度及相关调控手段； 必要的思想教育与思想工作； 报酬的发放应寻求灵活和有效的方法。案例分析：小白的工作 小白的专业是日语，大学毕业后便应聘到一家中日合资公司为推

20、销员。他很满意这份工作，因为工资高，还是固定的，不用担心未受过专门训练的自己比不过别人。 刚上班的头两年，小白的工作虽然兢兢业业，但销售成绩只属一般，可是随着他对业务和他与客户们的关系越来越熟悉，他的销售额也渐渐上升了。 到了第三年年底他已列入全公司几十名销售员中头20名了。下一年他很有信心估计自己当属推销员中的冠军了。不过这公司的政策，是不公布每人的销售额，也不鼓励互相比较，所以他还不能说很有把握说自己一定会坐上第一把交椅。 去年，小白干得特别出色。尽管客额比前年提高了25%，到了九月初他就完成了这个销售额。根据他的观察，同事中间还没有人完成定额。 十月中旬，日方销售经理召开他去汇报工作。听

21、完他用日语做的汇报后，经理对他格外客气，祝贺他已取得的成绩。在他要走时，经理对他说：“咱公司要再有几个像你一样的推销明星就好了。”小白只微微一笑，没说什么，不过他心中暗想，这不就意味喜新厌旧，承认他在销售员队伍中出类拔萃了吗？ 今年，公司又把他的定额提高了25%，尽管一开始不如去年顺利，他仍是一路领先，比预计干得要好。他根据经验估计，十月中旬前他准能完成自己的定额。 可是他觉得自己的心情并不舒畅。最令他烦恼的事，也许莫过于公司不告诉大家干得好坏，没有反应。他听说本市另两家也是中外合资的化妆品制造企业都搞销售竞赛和有奖活动。其中一家是总经理亲自请最佳推销员到大酒店吃一顿饭；而且人家还有内部发行的

22、公司通讯小报，让人人知道每人销售情况，还表扬每季和年度最佳销售员。 想到自己公司这套做法，他就特别恼火。其实一开头他并不关心排名第几的问题，召集却重视起来了。不仅如此，他开始觉得公司对推销员实行固定工资制是不公平的，一家合资企业怎么也搞大锅饭？应该按劳付酬。 上星期，他主动去找了那位日本经理，谈了他的想法，建议改行佣金制，至少按成绩给奖金制。不料那日本上司说这是既定政策，拒绝了他的建议。 昨日，令公司领导吃惊的是，小白辞职而去，到另一家公司了。 问题：请运用公平理论解释小白为什么辞职。四、洛克的目标设置理论 目标设置理论的基本框架图目目标标难难度度目目标标具具体体性性朝向目标朝向目标的努力的努

23、力员工对目标员工对目标的接受度的接受度员工对目标员工对目标的承诺的承诺组织支持组织支持工作绩效工作绩效个人能力个人能力内内在在奖奖酬酬外外在在奖奖酬酬满满意意度度案例分析 Yo! Sushi是一家日本餐饮连锁店，每隔三个月管理人员就会给职工发放相当于其年收入20的奖金，要得到这份奖金，职工就必须达到餐厅设置的目标要求，这些目标既包括顾客数量、平均消费量，还包括利润率。员工们自己也有个人目标，这些目标都有文字记录，每个季度还要对此进行回顾。个人目标同样会影响奖金的发放。 托尼佩是连锁餐厅的一名经理，他认为这个方法很有效，因为奖金发放频繁（不是一年才发一次），而且目标得到了员工和管理层的支持。 1

24、、根据目标设置理论，你认为这个奖金体系的优点是什么？ 2、对于管理者、员工、顾客而言，这种体系存在的潜在问题是什么？第四节 强化理论 由美国心理学家斯金纳（Skinner）提出，主要是研究行为结果对动机的反作用。 理论要点：斯金纳认为，对人的强化（行为改造）有四种不同的类型： 令人愉快的行为发生表扬、奖励行为重复发生（正强化） 令人愉快的行为发生轻视、不予理睬 行为淡化（自然消退） 令人不快的行为发生强制、威胁、惩罚行为消失（惩罚） 令人不快的行为发生警告、否定为逃避惩罚而增强某种行为（负强化） 强化理论的意义 A .工作中，应坚持采用正强化为主的原则 B .重视强化工作的及时性、客观性（以事实为依据） C .交替运用各种强化程序，如： 固定时间间隔强化（计时工资） 可变时间间隔强化（奖金） 固定比率间隔强化（等额计件） 可变比率间隔强化（不等额计件）