DIE ANALYSE ZUM PERSONALMANAGEMENT IN DEUTSCHLAND德语专业毕业论文.doc

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1、Abschluarbeit DIE ANALYSE ZUM PERSONALMANAGEMENTIN DEUTSCHLANDInhaltsangabePersonalmanagement (auch Personalwirtschaft, Personalwesen, Personalpolitik oder engl. human resource management, Abk.: HRM) bezeichnet den Bereich der Betriebswirtschaft, der sich mit dem Produktionsfaktor Arbeit bzw. mit de

2、m Personal auseinandersetzt. Das Personalmanagement ist eine in allen Organisationen auftretende Funktion, deren Kernaufgaben die Bereitstellung und der zielorientierte Personaleinsatz sind.Der Hauptzweck meiner Arbeit besteht darin, durch die Analyse zum Personalmanagement in Deutschland die Schwac

3、hpunkte im bezglichen Bereich in China zu kennen.In der Arbeit wird zuerst die Entstehung und die Entwicklung des Personalmanagements kurz zurckgeschaut, und danach ist die Wichtigkeit des Personalwesen im Wirtschaftswachstum und Unternehmen als Ausgangspunkt betrachtet. Dann werden die Manahmen erk

4、lrt, die im deutschen Personalmarkt und Unternehmen ausgefhrt werden, damit man einen berblick ber die jngsten Forschungsergebnisse und die Erfahrungen aus den praktischen Anwendungen in Deutschland auf diesem Gebiet bekommtSchlsselwrter : Das Personalmanagement； Deutsche Unternehmen ；Die deutschen

5、Besonderheiten im Personalmanagement InhaltsverzeichnisInhaltsangabe(chinesisch)IVInhaltsangabeV1. Einleitung12. Die Analyse zum Personalmanagement in Deutschland22.1 Die Definition des Personalmanagements und die historische Entwicklung derTheorie fr Personalmanagement22.1.1 Die Definition des Pers

6、onalmanagements22.1.2 Der Rckblick auf die Geschichte der Theorie fr Personalmanagenment32.2 Die Analyse zur Eigenheiten und Manahmen im deutschen Personalmanagement42.2.1 Die Situation des Humankapitals und der Ausbildung in Deutschland42.2.2 Die Einfhrung und Wertschtzung von Talent42.3 Die Analys

7、e zur Anwendungen des Personalmanagements in deutschen Unternehmen72.3.1 Die Aufgabe des betrieblichen Personalwesens72.3.2 Das Personalmanagement in kleinen und mittleren Unternehmen82.3.3 Das moderne Personalmanagement113.Schlussfolgerung15Dankesworte16Literaturverzeichnis17 1. EinleitungIm Jahr 1

8、954 hatte PeterF. Drucker, der als “ Vater des modernen Managements” beizeichnet wird, den Begriff Personalmanagement“ aufgestellt. Im Jahr 1958 meinte E.Wight Bakke, ein Soziologe im Ausbildung-interdisziplinr Industrie Fachbereich, dass man das Personalmanagement fr ein gemeinsames Management-Funk

9、tionen des Unternehmens halten sollte. Diesmal wurde Personalmanagement “ zunchst vorgeschlagen. Seitdem versuchten viele Gelehrte des Personalmanagements, die Zwecke, Prozesses und Hauptteile des Begriffs zu erklren. Mit dem Aufkommen der ra der Wissensgesellschaft spielt das Personalmanagement in

10、der wirtschaftlichen Entwicklung und Geschftsleitung eine immer mehr wichtiger Rolle. Das Personalmanagement wird zunehmend zum Gegenstand der Aufmerksamkeit im Forschungsgebiet. Derzeit knnen solche traditionelle Wettbewerbsvorteile von Unternehmen, wie finanzielle Strke, Ausmavorteile, lokale und

11、staatliche Monopole und so weiter, nur vorbergehend sein. Der Wettbewerb zwischen Unternehmen verwandelt sich in den Wissen-Technologiewettbewerb. Grundlegend wird er zu einer Talent-Wettbewerb. Es ist die Grundlage fr die Betriebentwicklung, die Wettbewerbsfhigkeit schnell zu verstrken. Deshalb ist

12、 das Personalmanagement zur strategischen Hhe erhoben worden.Von jeher hlt Deutchland das Personalmanagement fr sehr wichtig. Wegen des staatlichen Nachdrucks investieren die Deutschen sehr viel Geld und Personal in das Humankapital. Dadurch wird das Niveau der Bildung und Kultur erhht, und werden m

13、assive hochwertige Arbeitnehmer geformt. Dabei erhhen sie die Arbeitsproduktivitt und frdern die Wirtschaftsentwicklung. Wenn man sich die Entwicklungsgeschichte der anderen Lndern ansehen, kann man viel lernen. Also ist es fr uns sehr bedeutsam, die Erfahrungen Deutschlands im Personalmanagement zu

14、 forschen.2. Die Analyse zum Personalmanagement in Deutschland2.1 Die Definition des Personalmanagements und die historische Entwicklung derTheorie fr Personalmanagement2.1.1 Die Definition des PersonalmanagementsDas sogenannte Personalmanagement ist eine solche Managementsaktivitt, in der die Organ

15、isationen durch Strategien, Plnen und Management-Praktiken u.s.w. die rationale Verteilung, effektive Entwicklung und wissenschaftliche Leitung des Personalwesen schaffen, um die Potentiale des Personalwesen zu entfalten, auch um die Aktivitt und Arbeitsleistung zu erhhen. Damit mchten die Organisat

16、ionen und Unternehmen ihre gewinnbringende Ziele erreichen.Die Arbeiten im Personalmanagement umfasst die folgenden Aspekte: (1) Analyse der Personalkonditionen. In der Arbeit werden die Persnlichkeit, Fhigkeit, Kenntnisse und Potentiale des Personals analysiert. (2)Analyse ber Nachfrage an das Pers

17、onal. Man soll es klar wissen, an welcher Art von Talent in den Entwicklung des Unternehmen noch ein Mangel herrscht. (3) Weise, darauf Mitarbeiter anzustellen. (4) Personal zu verteilen. Die rationale Verteilung zwischen Person und Arbeit lsst den Angestellter effektiver arbeiten. (5) Weiterbildung

18、 und Entwicklung fr Personal.2.1.2 Der Rckblick auf die Geschichte der Theorie fr PersonalmanagenmentDie historische Entwicklung zu dieser Theorie des Personalmanagements hat vier Etappen. i. Produktionsfaktor-Theorie “ In der Theorie wurde Personal wie Arbeitsinstrumente fr eines der drei Elemente（

19、Arbeiter, die Gegenstand der Arbeit, Arbeitsbedingung） gehalten. Taylor-System ist ein typischer Vertreter der Theorie. ii. Zwischenmenschlichen Kommunikation Theorie“ Diese Theorie betont, dass man das Person mit der Maschine nicht gleichsetzen soll. Aber aufgrund den charakterlichen Besonderheiten

20、 bieten Unternehmen dem Arbeitnehmer unterschiedliche Ermunterungen, um die Eifers von den Angestellte aufzurufen. iii. Arbeit-Kapital- Konflikte Theorie“Nach der Theorie ist der Widerspruch zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern nicht einstellbar. Das Personalmanagement soll etwas mehr Rcksicht au

21、f die beide nehmen, um diesen Konflikt zu minimieren.iv. Entwicklung der Humanressourcen Theorie “Diese Theorie hat die Vorteile von den obengenannten drei Theorien in eigenen Meinung eingebunden. Auerdem enthlt sie einige neue Ergnzungen：Die uere Umwelt hat Einfluss auf Personalmanagement；Diese Sac

22、hen（Gesellschaft, Technologie, Politik, Rechtsordnung, menschliche Persnlichkeit und Personalmanagement） sind interaktiv. 2.2 Die Analyse zur Eigenheiten und Manahmen im deutschen Personalmanagement 2.2.1 Die Situation des Humankapitals und der Ausbildung in DeutschlandDiese Unternehmen in Deutschla

23、nd legen auf das Personalkapital groen Wert. Die Planung und Ausbildung von Humanressourcen ist eine sehr wichtige Angelegenheit. Das Wissen ist wichtigster Faktor der Produktion unter wissensbasierten Wirtschaft geworden. Und der Erwerb von Wissen ist von Investitionen im Humankapital abhngig. Wege

24、n der einflussreichen Rolle des Humankapitals bei der Frderung der wirtschaftlichen Entwicklung nehmen die deutsche Unternehmen Investitionen im Humankapital sehr wichtig.Auerdem hat man in Deutschland ein wissenschaftliches Personalausbildungssystem aufgebaut. Dieses System kann wieder in drei neue

25、 System eingeteilt werden：Zivildienst-Ausbildungsystem ；Angestellte-Ausbildungsystem ； lebenslanges Lernen Gesellschaft -System.2.2.2 Die Einfhrung und Wertschtzung von Talent Um mehrere Talente anzuziehen, hat Deutschland ein neues Zuwanderungsgesetz gestaltet. Darin bestehen einige wichtige Punkte

26、: (1) das Erlaubnis, 50.000 Auslnder pro Jahr nach Deutschland zu siedeln. (2)Solche 50 000 Einwanderer einschliet 2 Millionen Menschen pro Jahr, die gute Spezialitt bei der Wirtschaft oder Spitzentechnologie haben, und deren Jahreseinkommen mindestens 160.000 Mark sein knnen. In diesem Fall knnen d

27、iese Auslnder ihre Familien mitbringen und unbefristete Aufenthaltserlaubnis erhalten. Im Sinne einer guten Anwendung von Talenten ergreifen Deutschland vier Manahmen：a. die Umsetzung des hhen Lohn-Systems“ b. mehr Aufstiegsmglichkeiten “ c. hochwertige Wohlfahrt（z.b. die kostenlose private Parkpltz

28、e, Altersversicherung und Bezahlter Urlaub ）d. gutes Umfeld, ChanceUm mehr Talente zu haben, begreifen Deutschland sich Bildung, die in der Entwicklung der Gesellschaft und Wirtschaft eine ziemlich wichtige Rolle spielt, als entscheidendes Mittel. Die Deutschen meinen, dass man stetig lernen soll, d

29、amit sich gut fr das Tempo der Entwicklung der wissensbasierten Wirtschaft eignet. Wenn der Betrieb sehr auf Bildung und Ausbildung achtet, werden seine Lebensfhigkeit und Anpassungsfhigkeit stets strker. Jeder Einzelne und jedes Unternehmen mssen stndig durch Lernen ihr Wissen aktualisieren, und au

30、ch ihre Innovationsfhigkeit kultivieren, um der Entwicklung der wissensbasierten Wirtschaft folgen zu knnen. Es gibt in Deutschland viele Methoden, damit man Eliten auswhlt： Aus berhmten Universitten und Forschungsinstituten; Aus anderen Unternehmen; Durch den Headhunter; In dem Internet; Aufgrund d

31、en Empfehlung anderen Kollegen.Die deutschen Unternehmen haben immer versucht, unter gleichen Bedingungen weniger Arbeiter mit hcher Qualitten anzustellen. Die Fhrungskrfte und die Angestellten mssen der Voraussetzungen der beruflichen Anforderung entsprechen. Und wenn sie die strenge Prfung bestand

32、en haben, werden sie angestellt. Nachdem die Arbeitnehmer in den Unternehmen betreten sind, richten das Personalbro Personal-Dateien ein. Dann die Leute arbeiten mit einem strikten System fr die Evaluierung der hervorragenden Leistungen.Deutsche Unternehmen sind grundstzlich von den Fachleuten verwa

33、ltet. Nur die Eliten mit Hochschulreife und akademischem Grad knnen die leitenden Positionen erhalten. Die Organisationsstruktur innerer deutschen Unternehmen ist sehr streng und rational. Und Unterschiede zwischen Facharbeiter und Fhrungskrfte sind klar und gro.In einigen deutschen Unternehmen werd

34、en auch vier Strategien bei der Auswahl der Qualifizierten benutzt: (1)Colonization Strategie, das heit, alle ausschlaggebende Stellen (umfassend auslndische Tochterfirma) werden von eigenen Brgern der Unternahmen eingesetzt; (2)Lokale Strategie, nmlich die wichtige Stellen der auslndischen Tochterf

35、irma werden von den lokalen Brgern aufgenommen. (3)Regionalisierungsstrategie, das heit, innerhalb einer bestimmten Region ( z. B. Asien, Europa, etc. ) , da sind die Eliten ausgewhlt und die wichtigsten Stellen ihnen gegeben; (4)Globalisierungsstrategie, die in globalem Bereich die am besten geeign

36、ete Mangagements zu whlen. 2.3 Die Analyse zur Anwendungen des Personalmanagements in deutschen Unternehmen 2.3.1 Die Aufgabe des betrieblichen PersonalwesensPersonalmanagement ist ein Unternehmensbereich, der mageblich ber die Schicksale eines Unternehmens bestimmt. Nur wer qualifiziertes Personal

37、an den richtigen Stellen sitzen hat, der kann langfristig erfolgreich sein. Personal ist weit mehr als ein Kostenfaktor es ist der entscheidende Faktor, der ber Erfolg oder Miserfolg entscheidet.Die Aufgaben des betrieblichen Personalwesens liegen unter anderem in der Personalbedarfsplanung. Wie vie

38、le neue Leute brauchen ein Unternehmen wirklich? Was fr Qualifikationen mssen diese mitbringen? Um letztere Frage zu beantworten, brauchen ein Unternehmen exakte Stellenbeschreibungen, die ihn gleichzeitig das Anforderungsprofil seiner neuen Mitarbeiter liefern. Was ist die genaue Aufgabe des jeweil

39、igen Jobs? Die Leute mssen detaillierte Kenntnisse im Arbeitsrecht haben. Lohnt es sich fr das Unternehmen auszubilden? Ohne gutes und geschultes Personal kann kein Betrieb funktionieren. Achten ein Unternehmen also darauf, dass die Personalentscheidungen von Anfang an professionell getroffen werden

40、. Bauen der Betrieb Schritt fr Schritt ein betriebliches Personalwesen auf.Die Aufgaben des betrieblichen Personalwesens sind:Personaleinstellung Arbeitsvertrag Einfhrung Personalfhrung und -verwaltung Fhrungsstil Gehaltsabrechnung Personalentwicklung Personalfreisetzung Pensionierung Kndigung 2.3.2

41、 Das Personalmanagement in kleinen und mittleren UnternehmenSeit Beginn der Neunziger Jahre befinden sich die Unternehmen - kleine wie groe - in einem Wandel, der durch neue Technologien, die Wettbewerbsverschrfung und demografische Vernderungen hervorgerufen wird. Der Druck der wirtschaftlichen Glo

42、balisierung zwingt jedes Unternehmen dazu, sich flexibel und schnell zuknftigen Vernderungen anzupassen. Die unternehmerischen Entscheidungen werden aufgrund der verschiedenen Einflussfaktoren komplexer und es stellen sich hhere Anforderungen an die Qualifikationen der Mitarbeiter. Die rasante techn

43、ische und gesellschaftliche Entwicklung verlangt nach verstrkter Arbeitsteilung und Spezialisierung und der Konkurrenzkampf auf den Arbeitsmrkten erfordert ein strategisches und ganzheitliches Personalmanagement der Unternehmen. Es gibt gute Grnde sich von Anfang an Gedanken ber ein vorausschauendes

44、 Personalmanagement zu machen. Die Unternehmen aller Branchen werden sich weltweit in ihren Angeboten und Leistungen immer hnlicher. Darum werden Kundenorientierung, Qualittsmanagement und effektives Wirtschaften gerade fr mittelstndische Betriebe immer wichtiger. Das geht nur mit den richtigen Mita

45、rbeitern. Als Chef brauchen Sie ein gutes Hndchen, um Ihr Personal fit und leistungsbereit zu halten. Fhren heit, seine Mitarbeiter nicht zu vernachlssigen. Computer und moderne Technologien werden fr immer mehr Mitarbeiter zum Werkzeug fr ihre tgliche Arbeit. Die Zeitspannen, in denen sich diese We

46、rkzeuge weiterentwickeln und neue Herausforderungen an ihre Nutzer stellen werden immer krzer. Nicht jeder Mitarbeiter ist diesen Herausforderungen gewachsen. Da mssen Sie nachhelfen. Als Chef sind Sie heute auch kein Sklaventreiber mehr. Ihre Mitarbeiter arbeiten nicht mehr, um zu berleben, sondern

47、 um zu leben. Die Ansprche an die Lebensgestaltung sind gestiegen, ebenso wie die Ansprche an die Aufgabe. Arbeit soll Spa machen, interessant sein, Mglichkeiten zur Selbstentfaltung bieten. Wer Freude an der Arbeit hat, arbeitet besser. Ein autoritrer Fhrungsstil, der Mitarbeiter weder fordert noch

48、 frdert, ist out.Wenn Sie dauerhaft auf dem Markt bestehen wollen, mssen Sie vorsorgen. Unsere Gesellschaft und somit auch die Erwerbsttigen werden immer lter. Der Anteil junger, qualifizierter Mitarbeiter schrumpft. Gerade der Wettbewerb um Fachkrfte wird hrter. Um sich weniger vom Arbeitsmarkt abhngig zu machen, ist es sinnvoll, sich d