人力资源会计的确认与计量研究.doc

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1、 人力资源会计的确认与计量研究 摘要人力资源会计是会计学一个重要的分支学科，是在会计领域上对人力资本理论的深入，在知识经济时代的今天也更是推动了人力资源会计的发展。在新的经济发展条件下，一些大型企业虽然有着辉煌的历史和规模，但如果没有良好的人才储备和人力的良好循环，那就很难在经济市场中存活下来，由此可见人力资源会计的重要性。据中外学者研究成果，从人力资本的角度全面阐述了人力资源会计的基本理论，围绕其确认思路与计量方法，提出人力资源会计确认与计量的不同角度的问题；其次通过揭示人力资源会计的现状及应用的必要性，探讨了推进其发展的过程中面临的困境。最后通过对人力资源会计在确认与计量中存在的问题及其面

2、临困境的原因分析，提出转变传统观念的必要性，并通过对当前人力资源的背景分析及其实际应用的现状，对我国推行人力资源会计的必要性提出建议。关键词：人力资源会计 确认 计量 原因 建议ABSTRACTHuman resource accounting is an important branch of accounting, accounting field for the development of the human capital theory, in the era of knowledge economy today is to promote the development of th

3、e human resource accounting. Under the condition of new economy development, some large enterprise although has the glorious history and scale, but if you dont have good talent reserve and human good circulation, it is hard to survive in the market economy, this shows the importance of human resourc

4、e accounting.According to the Chinese and foreign scholars research achievements, from the Angle of human capital, comprehensively expounds the basic theory of human resource accounting, around the recognition and measurement methods, puts forward the different aspects of human resource accounting r

5、ecognition and measurement., And by revealing the necessity of the present situation and application of human resource accounting, discusses the advance in the process of its development. Finally through to the human resource accounting recognition and measurement in the analysis of the causes of ex

6、isting problems and facing difficulties, put forward the necessity of changing traditional idea, and through analyzing the background of the current human resources and its present situation of practical application, puts forward suggestions on the necessity of the implementation of human resource a

7、ccounting in China.Key words: Human resource accounting, Confirm, Calculate, Causes, Suggestions目录1引言1.1研究背景及问题提出1.2研究目的和意义1.3文献综述1.4主要内容2人力资源会计的确认与计量的内容概述 2.1人力资源会计的理论基础 2.2人力资源会计的确认与计量3. 人力资源会计在确认与计量的过程中存在的问题 3.1人力资源会计在确认上的困难 3.2人力资源会计在计量上的困难 3.3人力资源会计在剩余权益分配上的问题3.4人力资源会计在相关信息列示上的问题4. 对人力资源会计确认与计量

8、中出现的问题的原因分析 4.1传统观念对人力资源会计的影响 4.2人力资源会计的操作性不够强 4.3人力资本的产权归属不明确4.4人力资源的相关信息无法在现行会计报告中体现5. 针对人力资源会计在确认与计量中存在的问题提出建议与对策 5.1明确分配人力资本剩余产权 5.2对人力资源会计核算进行改进 5.3改进现行会计报告6. 基本结论参考文献谢辞 1.引言 1.1研究背景及问题提出 人力资源会计的提出是是源于其经济活动本身的特点，它是经济活动发展到一定程度的必然结果。对于一个正常经营的企业来说，人力资源是最不可或缺的资源。虽然在西方，很早便开始可关于人力资本的研究，但直到20世纪60年代，人们

9、才开始将会计学理论与人力资源管理相融合。60年代，企业劳动力结构发生了变化，同时便对员工素质的要求提高了。随着经济技术的发展，员工的教育程度越来越受到重视，他们会被安排进行各种技能训练及重要的岗位培训。为了使其更好地各司其职，企业便要加大投资，因此，企业资本结构也发生变化，对人力资本的研究也由此产生。但我国与西方国家相对比之下还是比较落后的，因此要如何根据我国国情与经济发展的特点使人力资源会计发挥更好成为一个亟待解决的问题。1.2研究目的和意义人力资源会计是会计学科的一个崭新分支，是衡量人力资源数据的重要方法，它的目标是将企业人力资源信息的变化提供给企业或外来人士。对于发展中国家的我们，经济发

10、展是首要面临的问题。现在是知识经济的时代，人力资源会计是知识的载体。一个企业的盈利能力仅靠传统信息系统来衡量是远远不够的，因此迫切引入人力资源会计尤为重要。政府也可以通过推行人力资源会计获取人力资本的开发利用信息，有助于人力资本的优化配置。随着科技的进步及生产力的发展，人力资源越发显得重要，特别是像我们这样的发展中国家，建立人力资源会计尤其紧迫，具有现实意义。1.3文献综述近年来，随着人们对人力资源会计的认识的逐步提高，国内学界对人力资源会计的确认与计量研究也有了长足的发展，围绕其确认与计量国内学界关于反应其过程与方法有着不同的理解。现选取部分代表性文献进行文献综述。（1）劳动者权益会计（阎达

11、五，徐国君）此理论为了建立一套合理，有效，科学的人力资源会计模式，把人力资源作为会计的重要要素加以计量，提出了创新型的人力资源会计的新模式，即劳动者权益会计。该模式下：物力资产+人力资源投资=负债+劳动者权益+所有者权益。（2）以生产者剩余为基础的人力资源价值会计（刘仲文）刘仲文教授将生产者剩余价值观念引入到人力资源会计中，将生产者剩余分为两部分，包括用于职工集体福利和用于扩大再生产。生产者剩余就好比生产者对企业的投资，属于生产者的权益，并对其应享有要求权。同时还提出了三种人力资本参与企业分配的形式，即：1，以劳力股的形式参与企业分配的形式2.以职工股的形式参与企业分配3.以生产者权益股的形式

12、参与企业分配。（3）人力资源会计的制度设计（张文贤）张文贤教授在人力资源会计制度设计上提出了8个W，并据此进行了详细的人力资源会计制度设计。8个W即，what:什么事人力资源会计？why,为什么要建立人力资源会计？who:由谁来开发人力资源会计？when:何时开始动手？where:从何入手？which:哪些是人力资源成本？wheel:推行人力资源会计的原动力。Whim:人力资源会计的奇想。（4）人力资源会计的计量方法“当期价值理论”（李世聪）李世聪教授提出了“当期实现价值”的新理论，即：当期实现价值=人力资本当期投入价值+人力资本当期已实现的价值。人力资源当期实现价值的核算内容包括：人力资产成

13、本会计和人力资产权益会计。为使薪酬分配制度与收益分配体系更为合理，李世聪教授还提出了新的计量模式：资产=负债+劳动者权益+投资所有者权益1.4主要内容2人力资源会计的确认与计量的内容概述 2.1人力资源会计的理论基础 2.1.1人力资源会计的定义 由于研究者对人力资源会计的研究方向及出发点不同，所以对其有着不同的定义。就目前而言，对人力资源会计的定义有如下几种：美国会计学会人力资源委员会将人力资源会计定义为：“人力资源会计是鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法，其目的是将企业人力资源变化的信息，提供给企业和外界的有关人士使用。”同时美国的一些学者也把人力资本会计称为人力资产会计。许多会计

14、学家将其承认与采用，因其体现了人力资源会计的核算对象、方法及目标，是目前最权威的论述之一。日本学者若杉明将人力资源会计定义为：“是通过会计方法和跨学科领域的方法，测定和报告有关人力资源的会计信息，以供企业的经营者即利害关系人利用。”他的定义是在美国会计学者弗兰霍尔茨的理论上将“组织”界定为“企业”。弗兰霍尔茨认为，人力资源的成本及价值是人力资源会计核算的主要内容。他的论述也为后期研究人员提供了基础和依据。我国会计学者阎达五、徐国君将人力资源会计分为两部分，人力资源财务会计和人力资源管理会计。人力资源财务会计是一种能够使使用者做出正确判断和决策的组织系统，原则上以会计原则为准绳，来鉴别、计量和提

15、供有关人力资源的信息；人力资源管理会计是一种会计管理活动，可以通过人力资源的货币性信息和其他信息对人力资源进行选择、开发、配置、保护、评价。借鉴了中、西方观点，可以将人力资源会计理解为：人力资源会计是指通过会计语言进行确认、计量、记录和报告的人力资产提供给人力资源会计信息使用者的会计程序和方法。2.1.2人力资源会计的核算对象2.1.2.1人力资源成本会计 人力资源成本会计最初被人们重视还是从研究人力资源成本开始的。人力资源成本会计是企业取得、开发和重置人力资本的进行计量和报告的会计核算，为企业、政府及外部投资者提供决策和服务。人力资源成本项目主要包括：取得成本、开发成本、使用成本和替代成本。

16、（1） 取得成本。取得成本指取得人力资本所要花费的成本。包括招募、选拔、录用、安置和调动。（2） 开发成本。开发成本是指为了使新员工尽快适应企业环境达到岗位要求水平或为了提高在职人员的素质所需的支出。包括定向成本、在职培训成本和脱产成本（3） 使用成本。使用成本是指为了使企业为补偿和恢复员工所消耗的体力和脑力而为员工支付的费用。包括维持成本、奖励成本和调剂成本。（4） 替代成本。替代成本是指为了重新获得同等人力资源要付出的成本。包括开发替代者的成本和员工离职的成本。 2.1.2.2人力资源价值会计人力资源价值会计是指把人作为一种有价值的资源，对其进行计量和报告的程序，为企业及外来信息使用者提供

17、完整的决策信息。它与人力资源成本会计大不相同，人力资源成本会计计量的是人力资源取得和开发人力资源的成本，而人力资源价值会计是计量的本身人力资源的价值，可以以创造的价值为计量标准，也可以以未来创造的价值为标准。2.1.3人力资源会计的确认对于人力资源是否可以确认，学术界有两种不同的观点：1，人力资本的不可确认论。人力资本不可确认为资产，因为它不具备资产的一些性质。企业无法有效控制人力资本，因为人力资本的价值具有较强的不确定性。人力资本与其他资本的估值程序不同，很难说明它与资产的定义相符合，虽然它在企业的重要性不可置疑，但还是不应该作为资产来计量。其次，现在还没有有效的方法对人力资本进行有效的计量

18、，因为它具有不确定性而且无法真实判断它的未来收益。这些都使它无法与资产相适应。2.人力资本的可确认论。此种观点与上述观点是相悖的一种理论，它认为人力资本是可以确认的，但其确认方式又有不同的观点。第一种是，人力资源虽然能确认，但不能确认为资产。对其究竟能确认为何种项目，一种主张是费用模型。费用模型中指出人力资本忽略其生产性，仅仅考虑了它的投资，因此否认资产模型而采用费用模型。第二种主张则是负债模型。负债模型中提出人力资本与企业的关系就好比是储户活期存款与银行的关系，要从负债的角度审视人力资本，把它负债化，同时将其可能计量的方法分为活期银行存款法、资本租赁方法和或有负债方法。第二种是，人力资源应归

19、属于资产项目进行确认。通过对人力资本的各项要素进行分析，健康是其他因素的基础，是首要影响因素，。因此在会计处理上应把人力资源作为企业的一项资产进行反映而不是仅仅作为企业的成本。总而言之，人力资源会计确认的模式应该根据其特征及各项会计要素的结合来提出，要对其本质进行深入的认识。2.1.4人力资源会计的计量从多角度出发对人力资源会计的计量进行分析：（1）价值计量时间角度。财务会计中衡量资产价值最基本的方法是未来收益折现关于这些研究中关于折现的方法主要有：未来收入折现法、随即报酬折现法、自由现金流量折现法、内部竞标法和非购入竞标法等。（2）价值计量对象角度。人力资本的价值计量从此角度出发可以分为两大

20、类：人力资本个体计量方法和人力资本群体价值计量方法。第一种人力资本个体计量价值方法。组织的人力资本是个体价值的总和，要想最终能够确定和计量人力资本价值，就要先确定并计量好个体人力资源价值。RS Kaplan, DP Norton(1996)认为，在企业人力资本价值管理及评价中应用平衡积分卡可以为管理者提供更多的人力资本信息。这是将财务指标和非财务指标相结合的一种评价方法。第二种人力资本群体价值计量方法。这一观点认为，人力资本价值是群体价值，而不是个体价值，如果脱离了群体，人力资本的价值就无法体现。（3）企业战略角度。人力资本的价值计量要根据战略管理的各种需要并且结合企业的管理状况来计量。人力资

21、本的价值计量不能局限于是传统的考核，是否为企业提出有价值的战略还要看该战略能否为企业带来预期的经济效益。好的组织战略和组织支持能够为企业人力资本计量的事实提供有效的帮助。同时，战略行为的选择对计量方式的影响也是尤为重要的。（4）计量精确性角度。计量精确性角度不但会影响人力资本计量指标的选择，也会影响到企业对人力资本会计系统的认知态度。如果计量方法不精确而同时投资项目收益率信息也不对称时，就会使会计计量不精确。研究表示，企业投资计量不精确的容忍度会随项目收益率的不对称程度而变高。后来模糊AHP方法被提出用来区分人力资本计量变量的重要程度。（5）非货币性计量角度。此种角度下的观点是由于人的行为与习

22、性、潜能与适应能力、群体的配合状况和工作氛围等用货币计量指标是无法计量的，因此人力资源只能用非货币形式进行计量。非货币性计量方法借鉴了传统人事管理理论和实践中使用的方法，如技能一览表法、工作绩效评价法和潜力评价法等。以上表述为人力资源会计能否作为会计资产来进行计量提供了理论依据。通过开发数学模型的价值计量模式并基本技术处理方式使看似复杂的价值计量成为可行。但还是存在一些难点比如计量的精确性、计量指标的选择等还需要进一步研究解决。2.2人力资源会计的确认与计量对企业的必要性人力资源会计在我国的应用还较少，无论是在理论和实践都存在着阻碍因素，要在原有的企业会计体系中加入新的会计体系不仅需要记账人员

23、获得新知识还要有关部门的配合，需要整个社会对其加大关注度。现阶段，社会的高新技术竞争已经转向人力资源的竞争，可是我国对人力资源的投资和开发还不够。企业作为一个盈利组织，要想获取更多的收益，要对企业进行投资分析，特别是对人力资源价值，提高对其的经济效益分析可以实现更佳的优化设置，真正确认现代企业的“以人为本”的经营理念，促进企业长远发展。现行企业会计准则且将人力资源的所有投资支出都计入当期费用，违背了权责发生制原则。原则上，对人力资源的投资性支出一般收益期会在1年以上，应该属于资本性支出，全部计入当期费用会影响当期的利润，也使各期财务报告不能真实的反映。所以，开发人力资源会计，对其进行确认、计量

24、和报告就会成为经济的发展必然。3. 人力资源会计在确认与计量中存在的问题 3.1人力资源会计在确认上的困难现实社会中，人力资源是企业重要的资源，能为企业带来超额利益，越来越来受到重视。专家通过对人力资源的研究认为，应该把其加入会计中核算，而确认却成为首要问题。从企业会计准则可知资产的三个特征：第一，由过去的交易或事项形成的。第二，有企业拥有或控制。第三，预期会给企业带来经济利益。在现有研究中对人力资源是否能确认为资产产生分歧，直接导致人力资源的核算不能顺利进行。3.2人力资源会计在计量上的困难人力资源会计在应用中的最大障碍就是计量问题。虽然很多专家也对其进行了不同的探索，提出了用精确的货币性计

25、量或将货币性计量与非货币性计量使用，但在人力资源的计量上仍存在局限性，使得无法应用于企业。3.3人力资源在剩余权益分配上的问题企业中，人力资源与物质资源共同为其创造价值，物质资源的所有权和经营权是分来的，在之后的利益分配中按照比例分配进行确认。而人力资源的所有权与经营权时无法分离的，在使用过程中，人力资源价值增加的同时，为企业带来的收益也是逐年增加的。如果将人力资源像物质资源一样按照一定的比例进行分配，人力资源的能动性会因为分配的与实际得到的不符而下降。有的企业实行股票期权、员工计划等措施来体现剩余价值的分配，而实际上，产权界定不明确使得人力资源的价值无法正确的计量因为，人力资源股和物质资源的

26、收益分配都要以各自的产权为基础。所以，人力资本能否进行剩余价值分配，又要以什么标准来分配剩余收益等问题又是人力资源应用的一大难题。3.4人力资源会计在相关信息列示上的问题目前，关于人力资源如何在会计报表中体现及其会计报告模式还处于研究阶段。国内的会计界对人力资源会计的报告总结了两种方法：传统的报告模式和人力资源会计的彩色模式。第一种观点是建立一套包括人力资产、负债和权益的完整的核算体系。第二种观点则是要披露人力资源会计的表内表外，但是人力资源和物质资源共同结合才能体现企业的现金流量和利润，如果人力资源的计量问题无法解决，就无法对人力资源创造的收益和现金流量进行区分。4. 对人力资源会计确认与计

27、量中出现的问题的原因分析 4.1传统观念对人力资源会计的影响长久以来，人们一直认为企业会计中的资产仅是对物质资产而言的，传统的财务会计报告中也没有人力资源这一说法。人力资源会计的提出也遭到一些学者的质疑。李忠民在人力资本著作中指出，“在传统道义论的硬壳中不可能萌发人力资本的观念。”如果没有很强的说服力，人们很难认同人力资源会计的提出。更何况中国是一个趋于保守的社会。要想在中国建立和开发人力资源会计，必然要经历一个曲折的过程，不断修正和改变传统观念。4.2人力资源会计的计量的操作性不够强对于人力资源的计量问题，很多学者提出很多方法，但有的方法与我国目前的发展状况不符合，实际操作性不强。人力资源成

28、本会计的方法包括：历史成本法、重置成本法、机会成本法。（1） 历史成本法是按照在获得、维护、开发和使用过程中的耗费作为人力资源的入账价值。这种会计计量方法属于传统计量模式，虽然操作简单，可靠性强，但对于知识经济时代的今天，已经不能真实反映人力资源的真实价值。（2） 重置成本反映了人力资源被企业拥有或控制取得和开发所发生的实际成本的现时价值。这种方法虽然能为人力资源的取得和开发提供决策参考，但增加了核算的工作量，并且重置成本的确定带有很大的主观性。（3） 机会成本是以企业员工在职学习或离职时为企业带来的经济损失为依据对人力资源成本进行计量的核算方法。虽然机会成本很接近其实际经济价值，但使用面太窄

29、，一般员工不能使用，只能适用于拥有重要技术能力的员工。人力资源价值会计的价值计量方法包括：未来工资报酬折现法、调整后的未来工资报酬折现法、经济价值法、商誉评价法。（1） 未来工资报酬折现法是按照折现率将员工在未来特定时期提供的服务得到的工资折成的现值。这种方法只体现了人力资源的交换价值，没有考虑员工未来在企业的变动情况，对人力资源的反映不够全面。（2） 调整后的未来工资报酬折现法是在未来工资报酬折现法的基础上采用效率系数进行调整，用这种方法反映人力资源的价值。但是系数的确定带有人为因素，主观性强，没有考虑未来员工的职位变化。（3） 经济价值法是按人力资源投资占企业总投资的比例来计算员工在未来特

30、定时期内实现的收益的预测值。此种方法忽略了人力资源的能动性，没有反映人力资源的交换价值，人力资源为企业带来的价值比物质资源大的多，如果按同样的比例划分收益，会低估人力资源的价值。（4） 商誉评价法是将过去若干年的累计收益超过同行业平均收益的部分进行资本化作为商誉的价值，再乘以人力资源投资额占企业总投资额的比率作为人力资源的价值。这种方法同样是忽略了人力资源的交换价值，并且还用了同样的投资比率，低估了人力资源的价值。人力资源会计的计量方法虽然很多，但实际操作起来比较复杂。内外部环境的不断变化给计量方法的假设前提带来巨大困难。用货币形式计量人力资源的价值本身就会让企业对其望而却步。综上分析，可以看

31、出人力资源不是不可以计量，而是要根据我国的实际情况来制定统一的计量方法。4.3人力资本产权的归属权不明确在过去的工业时代，企业的经济利益归物质资本所有者（股东）所有。而在知识型社会的现在，经常会提到企业剩余的经济利益归谁所有及如何分配问题。产权的本质是“法定主体在经济活动过程中被赋予的权利，权利的行使者可以据此谋取经济利益。”企业对物质资本有产权界定，所以它能够分配到企业的剩余价值，且在现在的法律制度中明确规定了物权。但目前为止，法律没有对人力资本作明确的解释，没有法律的保障，人力资源在企业的归属问题上就会产生疑问，也就无法确定人力资本是否是企业剩余价值收益分配的一员。4.4现行会计报告不能体

32、现人力资源的相关信息现行的财务会计报告包含财务报表和其他应当在财务报告中披露的相关信息和资料。财务报表包括资产负债表、利润表、现金流量表及附注。我国为了与国际趋同在2006年发布了39项会计准则，但都没有提及人力资源会计的问题。仅仅是在资产负债表中用货币性表现形式体现了职工薪酬，将人力资源的投入计入当期费用。当今时代，人力资源需求者越来越多。企业外部信息使用者通过相关信息可以准确评价企业的价值经营状况及发展前景；内部信息使用者通过完整的人力资源信息进行决策。因此，人力资源信息对企业进一步发展有着重要影响，而现行的会计财务报告与企业却严重脱节。5. 针对人力资源会计在确认与计量中存在的问题提出建

33、议 5.1明确分配人力资本剩余产权我国缺乏关于人力资源的相关制度，需要用完善法律法规及相关会计制度来填补其缺陷。5.1.1完善相关法律法规法律在人们心中最具有权威性，社会之所以稳定发展，正是因有法律的保护。因此，如果人力资源要是有了法律的保护就能得以推广，在现行情况下，要想有效的推动人力资源的进一步发展，就要建立相关经济法律制度。人力资本产权是人力资源对企业剩余收益分配的依据，如果有法律的认可和保护，企业在分配制度上就有法可依。现代社会中，人力资源作为企业核心竞争力，决定着企业未来竞争力的提高，企业价值的创造及可持续发展的推动。现行法律制度总体上是建立在物权的基础上，主要保护的是物质资本，人力

34、资源的所有权问题没有明确。因此人力资本的产权需要法律方面的界定与保障。建立完善的法律法规可以更好的规范各种行为的权利和义务可以使各行为主体之间能够更好的相互合作企业与人力资源之间权益也会得到明确的归属。对于人力资源来说，充分发挥自己的能动性，可以为企业创造更多的价值。所以，我们要做好相关法律制度的完善工作，尽快转变传统的观念，为人力资源的进一步推广营造良好的法律环境。5.1.2完善相关会计制度目前，我国的财务会计报告中提供的相关信息只是物质资源，对人力资源和人力资本信息根本没有反映。虽然人力资源会计被引入我国以来几十年，但在我国的会计准则中都没有体现。在全球范围内，人力资源的应用已成趋势，但我

35、国关于人力资源会计的相关准则和制度还未出台，这使得企业人力资源会计缺乏相应的指导。我国应该借鉴国外的人力资源的理论与方法来重视人力资源的价值，建立包括人力资源会计的完整会计系统并在会计体系中体现人力资源的相关信息，广泛推行与实施。但仍要结合我国的现实国情，从制度着手完善和创新我国的会计制度，确定好核算对象和应用范围，明确人力资源的确认、计量和披露，完善会计核算体系，如此就使得人力资源会计真正有制度可循了。5.2人力资源会计核算的改进5.2.1明确人力资源会计核算的前提假设 人力资源会计的存在应该建立在一定的假设前提下，人力资源会计核算的假设前提不仅要满足会计主体假设、持续经营假设、会计分期假设

36、、货币计量假设，还应满足一下假设条件：（1）货币与非货币计量假设 货币计量假设要求会计主体在对人力资源进行会计核算时要将货币作为统一的尺度计量，反映组织的人力资源情况。传统会计是以传统的历史成本计量属性为基础，采用单一的货币计量模式对资产进行确认和计量。但这样反映的是经济环境的静态，不能反映特有的动态性和不确定性。由于人力资源的会计的确认与计量的过程中涉及很多主观因素、假设条件、人性化成分，如工作环境、身体状况和职工工作态度等。所以，要对变动的人力资源价值进行较为准确的计量时还需要采用大量的非货币性计量方法。将传统的货币性计量假设扩展为货币性计量与非货币性计量假设是人力资源会计核算的必要发展条

37、件。（2）人力资源会计的信息是必要的数据信息假设对企业管理层来说要依靠人力资源会计提供的信息对人力资源进行取得、开发、使用、维护、规划和控制等。人力资源可以为企业更好地了解人力资源的投资、开发和管理现状，反映企业的人力资源的优劣，确切了解企业经营来源和分配。数据信息假设实质上是人力资源会计存在和发展的前提条件，也为正确建立人力资源会计目标提供了理论基础。5.2.2人力资源会计计量方法的改进由于我国的人力资源会计理论还不够完善并且没有被正式推广，若使用复杂的方法对其进行计量，不能令使用者信服，且计算成本太高。对于核心人力资产，要根据资产评估机构评估的价值采用投资的形式进行计量。人力资本的价值计量

38、要按照专业的资产评估机构评估出来的公允价值入账，并且用符合“货币出资不能低于公司注册资本的30%”，即非货币出资不得超过公司注册资本的70%的法律规定。对于工资福利等报酬，一般人力资源和核心人力资源都要支付。由于人力资本产权与物质资本产权不同，物质资本的所有权与经营权相分离，所以它应该只得到企业净利润的分配。根据人力资本产权权益理论，人力资本不能脱离载体独自存在，所以人力资本应该拥有工资报酬以及剩余索取权。工程报酬主要是为了维持人力资源的基本生活水平，不一定能提高专业知识水平，所以按照现代会计准则要将其计入费用中，这种处理更能直观反映人力资产的初始计量和后续计量，能够真实反映企业为人力资源花费

39、的实际支出。5.3对人力资源在剩余权益的分配企业的控制权与对剩余收益的分配应该尽可能匹配，拥有的权利与所要承担的责任也要相一致。剩余价值，理应分配给企业贡献最大的员工，还应分配给最难管理和最难监督的员工，如果能将他们的收益与企业利益相联系，可以有效监督自己，为企业创造更多的利益。当企业盈利时，人力资本所有者可以根据人力资本权的规定，凭借其股份数分享相应的剩余收益并留存一定比例的人力资源权益。因此，当企业盈利时，要参照物质资本所有者留存收益的规定对人力资本所有者留存一定数量的权益。5.4现行会计报告的改进通常的财务会计信息是货币性信息，少数情况下用非货币信息来反映，而作为会计学的一个分支，理论还

40、不成熟，不能完全用货币性信息反映，无法令使用者信服，所以，要将货币性信息和非货币性信息相结合来反映。5.4.1人力资源会计报表资产负债表人力资产的使用年限一般会超过一年，它的价值相对比较大，应该作为长期资产处理。要在资产负债表中增加“人力资产”这一项目，将一般人力资产与核心人力资产合计来反映企业拥有的人力资产价值。根据资产的流动性，要将人力资源放在无形资产和长期股权投资之间。在资产负债表中的所有权益类中，对实收资本分成物质资本和人力资本进行明细核算。物质资本账户反映的是企业物质资本所有者拥有的股权；人力资本账户用来反映将人力资源作为资产投入到企业中，以自己的管理能力、知识和技术等作为资本入股。

41、并在企业盈利时能够分享剩余收益的资本，即核心人力资本。人力资产分为一般人力资产和核心人力资产，一般人力资产的增加同时引起现金或银行存款的减少；而核心人力资产是评估机构评估的价值，相当于公允价值，以自身的人力资源投资，成为企业的股东，表现为人力资产和人力资本的增加，因此，改进的资产负债表左右两边仍会平衡，即资产=负债+所有者权益利润表在利润表中应该增加“人力资产损益”项目，来反映人力资产的非正常离职，非常损失等。该项目放在投资收益的下面，对利润总额进行调整。5.4.2人力资源会计信息附注报表附注在核心人力资源信息上的披露内容可以从以下方面进行：（1） 企业对核心人力资源的投入状况以及构成情况。主

42、要是反映核心人力资源数量、性别、年龄、职称、结构分布、教育背景等情况；企业核心人力资源占人力资源总量的份额以及不同学历、不同岗位和不同职称的核心员工占人力资源总量的份额。这些信息的披露可以使会计信息使用者更好的了解企业的未来获利能力和可持续发展能力以及反映企业的技术实力、未来的发展潜力。（2） 企业所有权的安排。主要是核心人力资本在企业资本总额中所占的比例以及分配的收益，来反映人力资本所有者的实际收益额，帮助会计信息使用者了解企业剩余收益分配情况。（3） 企业核心人力资源变动状况。主要是在会计期间内企业核心人力资源增减变动的情况，帮助会计信息使用者了解企业人力资源的管理水平、吸引以及企业的社会责任履行情况等信息。