基于胜任力模型的人力资源招聘管理毕业论文.doc

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1、分类号 编号烟 台 大 学 文 经 学 院毕 业 论 文（设 计）基于胜任力模型的人力资源招聘管理Competency Model-based Human Resources Recruitment Management申请学位：管理学学士 系 别：管理系 专 业：工商管理 姓 名： 班 级：文商081- 3 学 号：200890506301 指导老师： 2012年 6 月 1 日烟台大学文经学院 烟台大学文经学院毕业论文（设计）任务书院（系）：管理系姓名蔡丹学号200890506301毕业届别2012专业工商管理毕业论文（设计）题目基于胜任力模型的人力资源招聘管理指导教师林立杰学历博士职称副

2、教授所学专业管理科学与工程具体要求(主要内容、基本要求、主要参考资料等)：主要内容：通过国内外胜任力模型的研究以及对传统招聘模式的弊端的分析，认识到胜任力的研究 发展为企业人力资源管理提供了新的基点，企业需要构建胜任力招聘体系来促进企业的 长久可持续发展，并为此提出了相应的对策。 基本要求：1、严格按照烟台大学文经学院有关毕业论文工作的有关规定要求，在指导老师指 导下确定选题，列出论文提纲。 2、资料选用正式期刊，省级以上报纸的理论文章，正式出版物；资料查阅不少于5万 字，尽可能选用近3年的文献资料。 3、论文内容要思想正确、理论联系实际，提倡应用型、实证性论文，多用数据图表，要有自己观点。

3、4、格式规范，严格按照烟台大学文经学院管理系毕业格式规范细则要求进行修改，错字率在2%内，仔细校对语法。参考文献：参考中国学术期刊全文数据库、维普数据库、万方数据库及EBSCO外文数据库关于胜任 力模型的文献共10篇。进度安排：12月13日-1月31日 召开论文布置会议，确定论文选题； 2月1日-2月29日 查询文献、收集资料，提交论文开题报告； 3月1日-4月15日 进行论文写作，并提交初稿； 4月16日-5月9日 与指导老师讨论交流，进行论文修改，并提交二稿； 5月10日-5月17日与指导老师讨论交流，进行论文修改，并提交三稿； 5月18日-5月25日 学术检索，提交定稿，打印； 5月26

4、日-6月1日 准备答辩事务。指导教师（签字）： 年 月 日院（系）意见： 教学院长（主任）（签字）： 年 月 日备注：摘 要 在现代激烈的经济竞争环境下，人才是竞争中最关键的因素之一。企业之间的竞争日益激烈，为了立于不败之地，企业纷纷招贤纳士，争取在人才上略胜一筹。在这种情况下，为了获取竞争优势，企业纷纷把目光转向高绩效、有潜力、高素质的员工。因此，企业将胜任力模型引入人力资源的招聘之中，胜任力模型提供了一种手段，提供了胜任力能力等作为企业招聘需要的参考。引用该模型，有利于企业在人力资源招聘中招募到本企业亟需的人才。胜任力模型推动企业获得人才竞争优势，促使企业达到预计目标。胜任力模型的应用可以

5、说是企业人力资源招聘的指南针，指引着企业准确的寻找人才以达到“能职匹配”的效果。胜任力的引入为企业提供了新的招聘与发展基础，基于胜任力模型的人力资源招聘管理一定会成为企业招聘的新趋势。关键词 胜任力；胜任力模型；招聘体系 目 录一、绪论1（一）问题的提出11缺乏组织性的招聘人员12缺乏完善的招聘流程13缺乏明确的甄选内容14缺乏科学性和多样性的甄选手段15忽视内在胜任力，重视外在经验16缺乏科学化的甄选决策2二、胜任力模型的综述2（一）胜任力模型的理论沿革21胜任力的涵义22胜任力模型的构成2（二）胜任力模型的研究情况31胜任力模型研究的发展阶段32国外对胜任力模型的研究33国内对胜任力模型的

6、研究4三、建设基于胜任力模型的招聘体系5（一）基于胜任力模型的人才招聘体系的涵义51传统招聘体系的不足52. 传统招聘和基于胜任力招聘的比较63. 基于胜任力模型的优势6（二）构建基于胜任力模型的招聘体系71基于胜任力模型的招聘72招聘效果评估7四、对策和建议8（一）斟选标准要科学统一8（二）企业文化的支撑8（三）消除员工顾虑8五、总结8参考文献10一、绪论（一）问题的提出1973年,McClelland在美国心理学家杂志上发表了题为Testing for Competence Rather than for Intelligence(测试胜任力而非智力)的文章，提出组织运营采用胜任力而非传统

7、的测评方式，基于胜任力来发掘个人潜质与绩效能力，有利于提高企业的绩效和个人的成功，这篇文章标志着胜任力的诞生。（二）国内企业在招聘中的突出问题1缺乏组织性的招聘人员在人员招聘上，缺乏相关招聘人员的胜任力分析，招聘工作缺乏组织性和规划性，盲目进行。比如在招聘期间，企业的人力资源部门乱用人,随意指派清闲员工参与招聘工作，同时，非专门人员未接受相关专业的培训，缺乏专业技能和知识，必然会在一定程度上片面招聘，而其他人员抵触额外工作，难以协调。缺乏系统性和组织性的招聘工作安排，会严重影响到招聘工作的有效性，会使企业招聘不到可用人才。2缺乏完善的招聘流程一般企业的招聘流程是单一方向的，从招聘信息发布到最终

8、录用是单一的。流畅完整的招聘工作不是单一方向的，是一个闭合的循环系统，完整的招聘流程，还应该包括招聘之前的统一规划，调查应聘者的背景、能力等的评估效果，是在招聘中经常被忽视的环节。3缺乏明确的甄选内容在人力资源招聘中，除了要有明确的招聘工作分析之外，还应制定科学明确的招聘甄选标准。许多企业在招聘中会潜入误区，如高学历优先、盲目迷信名牌高校等等，会造成用人不当、用人不全。传统形式的招聘大多是“拿来主义”“经验主义”等，多以教育背景、知识水平和以往的经验作为招聘评判的标准，但高学历、高技能、经验丰富的人不一定是绩效优秀者。这样会不利于企业招聘到可用人才，不利于企业的可持续发展。4缺乏科学性和多样性

9、的甄选手段目前，我国企业的测评手段缺乏科学性，没有加入到企业本身的特点和需求倾向。如果盲目的引用西方测评手段，如心理测试和西方的性格测试等等，我国可能会缺乏相关的专业分析人士，会使招聘出现不规范的状况，而且并不能使企业招聘到可用人才。这是因为中西方存在一定的文化差异，中西方的心理感知模式和表达能力都存在差异，简单引用过来，会使测试的信服度不高，效用降低，从而影响企业的人才选拔。所以，国内企业不能直接套用西方的测评工具，只能是一种参考。同时，在招聘中，企业会难以避免的走进误区，较多倾向于高学历、较多工作经验等这些外在的评判标准，或多或少的带有色眼镜来看待招聘人员。不以能否胜任本企业工作，能有为本

10、企业所需为标准，是很难达到“能职匹配”的效果。5忽视内在胜任力，重视外在经验许多企业没能使招聘达到“能职匹配”的效果，也是由于不少的企业采用“拿来主义”和“经验主义”的人才招聘策略。在招聘中，招聘人员会更多地倾向于名校高校的人才，特别是海外留学的人员或者有跨国公司工作背景的人员，经验固然非常重要，可以少走弯路。但过度倚重经验，会使人员会变得固步自封，跟不上时代的发展。同时，仅仅看待经验，忽视了传统经验能否与新时代发展以及公司的文化等是否匹配，也不利于企业的可持续发展。企业在招聘时，若忽视了应聘人员本身的能力素质、应聘态度、工作攻击和个人潜质等，都会对员工的绩效等产生不利影响，会造成企业较高的离

11、职率和流动率。6缺乏科学化的甄选决策在传统的人力资源招聘中，难免会存在决策的草率性和不科学性，而且在甄选过程中，对应聘者的现场表现和个人的主观观念过分依赖，缺乏科学化、系统性的甄选决策标准。二、胜任力模型的综述（一）胜任力模型的理论沿革1胜任力的涵义1973年,McClelland发表文章，提出组织运营采用胜任力而非传统的测评方式，基于胜任力来发掘个人潜质与绩效能力。他认为，胜任力即为“与工作或工作绩效或生活中其他重要成果直接相似或相联系的知识、技能、能力、特质或动机”。从已有的研究成果来看，麦克利兰和斯宾塞于1994年对胜任力的表述更为完整，即胜任力是指动机、特质、自我概念、态度或价值观、知

12、识或技能等能够可靠测量并能把高绩效员工与一般绩效员工区分出来的任何个体特征。2胜任力模型的构成（1）冰山模型冰山模型是由美国心理学家麦克利兰提出的，所谓“冰山模型”，就是用表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”来划分员工的个人素质。其中，外在表现即“冰山以上部分”最容易被发掘与了解，是比较容易通过外在的学习和培训来改变的。而潜藏于水下的深层部分是不易改变的，能够预测到个人的工作表现与绩效能力，关键体现着人员的行为。该模型如图1所示：图1 冰山模型麦克利兰的冰山模型为组织的完善与发展提供了一个全新的视角和模型，这在一定程度上满足了组织人力资源的要求，胜任力模型的构建以及在组织中的应用，为

13、企业和组织招聘人才提供一定的手段并且为企业长远发展提供重要前提。（2）胜任力洋葱模型美国学者R.博亚特兹提出了“洋葱模型”，展示了各个层次的要素。 该模型如图2所示: 图2 洋葱模型所谓洋葱模型，是把胜任素质由内到外概括为层层包裹的结构，这个模型中由表层到里层，越来越深入，最里层、最核心的是动机和特质。两种模型都强调对最内部素质的测评，但洋葱模型更突出内在与外在的层次关系。（二）胜任力模型的研究情况1胜任力模型研究的发展阶段第一阶段：模型的提出阶段(1910年代初一1970年代初)。Taylor进行研究，通过对企业员工的绩效差异的分析，建议企业用时间动作的分析方法，来界定本企业员工能适应的工作

14、状态与相关职务，并在以后的一个阶段，通过培训和学习来逐渐提高员工的工作能力以更加适应相关职务，从来提高组织的营运技能。第二阶段：概念拓展阶段（1970年代初一1990年代中期)。在麦克利兰的研究基础上，各学者进一步拓展丰富了该理论的研究内容。第三阶段：实证研究阶段(1990年代中期现在)。胜任力研究不断发展与成熟，越来越多的企业运用胜任力模型在提高本企业的技能效果与组织效果。但仅仅如此是不利于企业的稳定、高效、长期发展的。目前，企业不再简单识别员工的素质，而转为构建胜任力体系，努力提高企业的竞争力和影响力。2国外对胜任力模型的研究胜任力模型由外国学者提出，起步较早，研究发展迅速。国外研究成果如

15、表1所示：表1 国外对胜任力模型的研究学者时间关于胜任力的研究Barnard1938担任管理职位的人应当具备：职业的道德准则、高度的承担责任的能力、作为一项道德因素的一般技术能力和特殊技术能力、为别人制定道德准则的能力。Flanagan1954提出“关键事件”方法，根据公司管理者的工作分析，认定7个管理者工作要素，即生产监督、生产领导、员工监督、人际协调、与员工的接触和交往、工作的组织计划与准备以及劳资关系。美国管理协会1970用五年时间研究了1800名管理者，第一次通过比较优秀和一般绩效者的表现。抽取出个性特征来定义工作胜任力，将胜任力为一般的知识、动机、特质、自我意向、社会角色与工作有关的

16、技能。Hayes1979研究结果辨别出优秀的管理者工作成功五个重要的胜任力：专业知识、心智成熟、企业家成熟度、人际间成熟度、在职成熟度。Riciardi2005通过多个案例的研究，分析了胜任力模型在企业培训中的作用，首先建立胜任力模型对培训进行指导，从而构建基于胜任力模型的培训体系 为企业带来收益。Morrison2007通过分析Barker Foods公司销售总监错误决策导致的公司销售危机，讨论了胜任力模型在人力资源招聘选才中的作用以及如何利用胜任力模型进行选人。Richardi Boyatzis1982对12个工业行业的公共事业和私营企业的41个管理职位的2000多名管理人员的胜任力进行了

17、全面分析。使用了行为事件访谈和学习风格问卷。分析了不同行业、不同部门、不同管理水平的胜任力模型的差异 得出了管理人员的胜任力通用模型。提出管理者的胜任力模型包括6大特征群：目标和行动管理、领导、人力资源管理、指导下属关注他人、知识以及19个子胜任力。3国内对胜任力模型的研究相对于国外，我国在胜任力方面也有所研究。我国的胜任力研究如表2所示：表2 国内对胜任力模型的研究 时间关于胜任力的研究王重鸣、陈民科时勘、王继承、李超平等人张德、魏军1999运用基于胜任力的职位分析方法，对全国5个城市的51家企业的220名中高层管理人员进行了访问调查。通过实证评价，获得高级管理者的胜任力特征结构，并运用结构

18、方程模型等方法进行比较分析，揭示了不同职位层次在胜任力特征结构上的差异，为高级管理者测评模型的建立提供了依据。2001采用行为事件访谈技术(BEI)构建了我国通信业高层管理者的胜任力模型通过对18名家族企业高层管理者的关键行为事件访谈，建立了家族企业高层管理者胜任力模型。2005通过对国内多家商业银行的调研,利用团体焦点访谈法、关键行为事件法以及多元统计分析方法和胜任力评价法，对客户经理胜任力模型进行了深入研究，得出商业银行客户经理胜任力结构模型。刘学方、王重鸣2006通过访谈，以对200多家完成继承的家族企业中高层管理人员问卷调查的方法，通过探索性和验证性因子分析在国内外首次建立了家族企业接

19、班人胜任力模型。家族企业接班人胜任力包括组织承诺、诚信正直、决策判断、学习沟通、自知开拓、关系管理、科学管理和专业战略8个因子，其中组织承诺、诚信正直等因子对该继承绩效具有更显著的相关关系。赵曙明、杜娟2007进行了企业经营者胜任力及测评理论研究，研究了企业经营者胜任力对选拔和任用企业经营者的意义。学者综上所述，我国的胜任力研究起步较晚，发展较快，胜任力的研究仍有很大的发展空间和研究潜力。三、建设基于胜任力模型的招聘体系自从1973年学者将胜任力模型付诸实践以后，胜任力模型被普遍应用，越来越多的企业和组织利用胜任力模型进行本企业的招聘、培训、提升等人力资源问题，不仅局限于简单应用，而是构建人力

20、资源体系。（一）基于胜任力模型的人才招聘体系的涵义1传统招聘体系的不足（1）未形成科学有效的系统在企业招聘中，招聘的最大困扰是如何在应聘者之间进行判断，并甄选到组织需要的有用之才。因此，这就需要企业本身不要仅局限于单一流程，更要努力构建胜任力模型体系，为企业的招聘行程科学有效的系统，同时，在构建体系时，还要注重构建适合本组织的测评方式和体系，让招聘工作有据可循，只有这样，才能是招聘变得合理化，具体化，更能促进组织的可持续发展。（2）招聘方式匮乏和招聘职位要求不明确。传统形式的招聘大多是“拿来主义”“经验主义”等，多以教育背景、知识水平和以往的经验作为招聘评判的标准，但高学历、高技能、经验丰富的

21、人不一定是绩效优秀者。所以，企业不能局限于唯一的招聘方式，要具体的岗位分析其具体问题，才能甄选出各岗位适合的人才，才能人尽其才。综上所述，我国的人力资源招聘存在的这些突出问题，并没有一套完整的招聘方式和手段来评判，所以，目前企业和组织并不能大刀阔斧的改革招聘手段与方式。但是，对于现阶段企业来说，已应该加强企业人力资源的基础性建设，具体分析出一、条适合自己企业的路子来。在此基础上，调整招聘体系，从而能够为企业和组织甄选出岗位需要的最适合的人才。2. 传统招聘和基于胜任力招聘的比较通过胜任力模型在企业中的应用，能够使高绩效人才脱颖而出，充分发挥其个人潜质，从而提高招聘工作的效率。（1）招聘侧重点不

22、同传统的企业招聘注重的是企业提供的岗位和员工的工作，明确岗位的缺失与人才的需求，根据职位制定标准，在甄选中，更加偏向个人的学历、技能等。传统招聘多以教育背景、知识水平和以往的经验作为招聘评判的标准。而基于胜任力的招聘则着重关注人，关注高绩效的人才。将个人潜力与岗位相联系，注重个人绩效与素质。（2）招聘依据不同传统的企业招聘是根据职位需求，制定招聘和甄选标准，在招聘中注重的是个人的学历、技能等。而基于胜任力模型关注高绩效的人才，使个人潜力与岗位相联系，注重个人绩效与素质。3. 基于胜任力模型的优势在企业的组织模式中，胜任力模型已逐渐被越来越多的企业所研究和引用。企业在考察甄选人才时，一定要结合企

23、业本身来进行工作分析，才能明确本企业真正需要什么样的人才，在招聘过程中，才能更加有目的、更快捷的找到企业需要的人才。通过胜任力模型为人力资源觉得奠定坚实的基础，也为企业选拔人才、培训学习等提供基础。成功的人员选拔甄选对企业来说是极其重要的，成功的招聘能有利于企业的组织也能做，从而在人才上占有一定优势，获得竞争的先机。在企业运作中引入并建立胜任力模型，为企业的可持续发展获取适合组织发展的人力资源，注入新鲜的活力。基于胜任力模型的招聘体系，会使得企业出现新的运营方式，能促进企业人才的全面发展。另外，招聘到的人才可以人尽其才，在岗位上实现个人价值，不断满足个人的要求，更加有利于企业的可持续性的发展。

24、（二）构建基于胜任力模型的招聘体系1基于胜任力模型的招聘当组织岗位不适合生产经营需要时，就要对人员进行增补和升迁，弥补缺失的岗位或为企业注入新鲜的人力资源。招募职位的确定主要是依据人力资源规划的结果，所以，组织要用长远的眼光，从长远角度考虑，进行人才的储备，还要稳定住员工流出、离职等产生的状况，并为组织的人力资源市场奠定基础。（1）基于胜任力模型的招募适用于以下情况：第一，企业部分职位绩效过低；第二，关键员工的离职或人员流动频繁；第三，企业内部升迁有限或需要岗位更替时；第四，给招聘候选人以平等机会时；（2）招募目标包括：第一，着重较适合人在；第二，甄选活动公平、合法；第三，招聘活动与预定目标相

25、统一。（3）招募者具备的胜任力，如表3所示：表3 招募者具备的胜任力表达能力观察能力沟通能力判断能力专业技能知识面诚实公正热情另外，在进行人才招聘时还要考虑到其专业知识水平。因此，在进行招募时，尽量使用招募团队，可以相互参考与补充。如果在招募中只为了达到计划的数量，一味的求量而吸引和吸收了资格不符合的应聘者，就会使本企业在甄选方面耗费大量的成本，而实际上能够填补职位空缺的人数却很少。基于胜任力模型的人力资源招聘能使企业及时招聘到可用之才，弥补空缺不足，并能促使企业不断完成战略组织目标。2招聘效果评估招聘效果评估容易被忽视和遗漏。对招聘效果科学化、系统化的分析和评估，能够检测招聘效果，使招聘到的

26、人才真正投入到适合的岗位，弥补空缺，才能充分发挥潜能。因此，必须进行招聘效果的评估。四、对策和建议针对传统的招聘弊端，提出了几点对策和建议：（一）斟选标准要科学统一要选择一个合适的人才，必须能够胜任工作的要求，所以就必须要有具体的选择标准。基于胜任力模型的人力资源招聘，必须要有一定的科学性和组织性。在企业运作中引入并建立胜任力模型，为企业的可持续发展获取适合组织发展的人力资源，注入新鲜的活力。胜任力模型能清楚地界定职位所需要素质要素类型，从而在素质模型界定的基础上，根据素质维度的具体要求选择适当的人员甄选方法，为企业甄选到组织需要的人才。通过胜任力模型在企业中的应用，能够使高绩效人才脱颖而出，

27、充分发挥其个人潜质，从而提高招聘工作的效率。目前，企业不再简单识别员工的素质，而转为构建胜任力体系，努力提高企业的竞争力和影响力。（二）企业文化的支撑企业文化体现着企业的精神，企业文化反映企业的运营战略，是企业能够可持续发展的重要组成部分。中西方存在一定的文化差异，中西方的心理感知模式和表达能力都存在差异，如果盲目的引用西方测评手段，会使测试的信服度不高，效用降低，从而影响企业的人才选拔。所以，国内企业不能直接套用西方的测评工具，只能是一种参考。因此，不能简单地“拿来”，将胜任力模型适当运用到人力资源中来，让其发挥到最大效用及最大的期望，才能使其真正融入到企业文化之间来。因此，企业在构建和应用

28、胜任力模型时，企业本身的文化要与之相联系。（三）消除员工顾虑基于胜任力模型的企业人力资源招聘，会在一定程度上暗示着人们去改变现有的方式和工作状态。胜任力模型的应用，能帮助应聘者了解到自己在企业中的期望，知道如何发展自己的强项、获取成功，有助于雇员的职业生涯规划。同时，胜任力要想在企业中得到更好地发展，就应该让雇员懂得这只会帮助自己更容易成功，更容易获取自己的期望，这样才能在很大程度上减少雇员的顾虑和担忧。企业在招聘时，若忽视了应聘人员本身的能力素质、应聘态度、工作攻击和个人潜质等，都会对员工的绩效等产生不利影响，会造成企业较高的离职率和流动率。但是招聘人员的招聘片面性不利于招聘工作的进行，因此

29、需要对招聘人员进行专业和严格的招聘技术培训，让他们遵循实现设定的标准而不是主观臆断进行决策。但是可能会使招聘人员感到招聘地位的动摇，担心自己的选择权和决策权会受到限制，胜任力模型难免会受到反对与不被认可。事实上，胜任力模型的应用可以说是企业人力资源招聘的指南针，指引着企业准确的寻找人才以达到“能职匹配”的效果。因此，胜任力模型只是起到了指引协助的作用，并不是代替个人进行判断以及决策。五、总结自“胜任力模型”在我国开始运用之后，胜任力的研究呈现出多样性的趋势，研究的数量和质量逐渐提高，体现出胜任力模型逐渐成为企业人力资源招聘管理的工具。目前，随着胜任力模型在中国的不断研究与应用，目前越来越多的企

30、业运用胜任力模型，绑定在整个人力资源招聘体系中。近年来，企业也逐渐将目光转移到从组织战略理论的角度对组织的核心胜任特征进行研究。我国的胜任力研究目前处于起步阶段，但随着时间的发展，我国胜任力模型的研究一定会更加的丰富、全面和科学。参 考 文 献1 叶龙.管理人员胜任力研究J.中国软科学,2003,(11).2 仲理峰.高层管理智慧家族企业高层管理者胜任特征模型研究M.北京:新华出版社,2006,(3).3 胡艳曦,官志华.国内外关于胜任力模型的研究综述J.商场现代化,2008,(4).4 陈万思.知识员工胜任力理论与实践M.上海:上海财经大学出版社,2007.5 仲理峰,时勘.胜任特征研究的新

31、进展J.南开管理评论,2003,(2).6 时勘,王继承.企业高层管理者胜任力特征评价的研究J.心理学报,2002,(2).7 王重鸣,陈民科.管理胜任力特征分析:结构方程式模型的检验J.心理科学,2002,(2).8 王家奇,汤舒俊等.胜任力模型研究综述J,经济管理,2005,(5).9 彭剑锋.人力资源管理概论M.上海:复旦大学出版社,2003.10 王卓然.我国胜任力模型研究综述对2003年2011年间480篇学术论文的文献综述J.首都经济贸易大学.2004,(3).11 李玉华.国内外教师胜任力研究比较及思考J.辽宁教育研究.2008,(1).12 李远.企业领导胜任力情景判断测验的效度研究D.浙江大学管理学院.2007.