毕业论文外文翻译-我国中小企业激励机制的问题及对策.doc

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1、中小企业激励机制英文文献及翻译我国中小企业激励机制的问题及对策摘要文章主要分析了中小企业激励机制存在的问题及产生的原因，并从物质激励、精神激励和员工发展激励等方面探讨中小企业健全激励机制的对策。关键词：中小型企业；激励机制；问题；对策1 我国中小企业激励机制存在的问题本文来自所谓企业激励机制，是指企业通过物质和精神的手段来创造、激发、满足并维持员工工作积极性、主动性、创造性的基本条件，从而保证企业实现预期目标的功能。目前，中小企业激励机制主要存在以下问题。1.1缺乏完善和制度性的激励机制激励制度是引导、规范员工行为导向共同目标的各种措施的总和。员工是企业的生命和宝贵财富，一个产品从设计到开发、

2、生产、销售，都离不开员工的辛勤劳动，因此企业应当具有完备的激励制度，这是员工做好本职工作的环境要求，也是保证企业目标顺利实现的制度保证。但是在部分中小企业中普遍缺乏奖惩制度，缺乏正确奖励员工的方法，缺乏一个明确的标准，奖惩存在很大的随意性，管理者仅凭个人的好恶和伦理道德对员工进行奖惩，“奖得轻，罚得重，承诺兑现少”等现象时有发生；另外，部分中小企业薪酬设计不公平、外在竞争力不强以及财务管理制度混乱，这些状况的存在，使得许多员工工作积极性、主动性、创造性被扼杀，造成中小企业问恶意竞争加剧，企业成长率不高等诸多问题，究其原因就是激励方法的不当和激励手段、制度的落后所致。1.2激励机制缺乏资金支持由

3、于中小企业大多处于资金积累的成长期，资金实力相对薄弱，面对大企业年薪数十万元，甚至上百万元招募人才的大手笔就是显得无能为力了。1.3重视物质激励而忽视精神激励目前我国的中小企业基本上采取单一的物质激励，企业管理者忽视对激励方式的研究，激励手段过于单一，忽视了物质激励与精神激励的有机结合。还有些企业没有对员工的需要进行分析，“一刀切”地对所有的人采用同样的激励手段，没有认识到激励的有效性在于不同需要。激励方式上只注重物质激励，强调奖金和红利的重要性，而不注重对员工的非物质性激励，对基层员工不予购买社会保险、工伤保险，员工缺乏安全感；只重视金钱激励，而忽视对员工的关心，在观念上只把员工作为企业的“

4、雇员”在“利用”，而不是将员工视为企业的“成员”真正去关心和爱护他们。1.4照搬照抄大企业的激励模式企业激励机制是企业动力和活力的源泉，激励机制的不健全已经给中小企业的发展带来了严重的影响。虽然现在一些中小企业意识到了激励的重要性，但是并没有从企业自身的实际出发，而是照搬大公司的激励机制，结果造成“水土不服”。激励机制的设计应根据自己实际情况出发，充分利用规模小，结构灵活的优势来制定更有效的激励模式。2 我国中小企业激励机制存在问题的原因分析2.1缺乏战略性规划而且行为短期化没有真正的战略规划，行为短期化是中小企业的重大弱点，这容易造成中小企业领导目光短浅、急功近利，具体表现在政策上朝令夕改，

5、用人标准往往因一时一事而频繁改变，缺乏从战略角度出发培养核心人才，尤其是对管理人才的长远考虑。在用人观上只注重员工对企业的价值，而较少考虑为员工提供充分的发展机会，留不住人心，更不能形成一支核心的管理团队。2.2家族式经营管理模式制约中小企业大都是民营性质，较普遍采用的是家长制式的经营管理模式。企业的经营者在企业中专制独裁，缺乏对员工需要的了解，对员工的合理化建议置若罔闻，在企业经营上存在很大的肓目性、主观性、随意性，严重挫伤了员参与企业管理、实现自我价值的欲望和要求。另外，这种模式的排外性造成家族外的员工即便有较高的管理知识和专业技能，也很难依靠能力获得晋升，有才干的人始终被排除在决策层外，

6、没有归属感和发展前途，工作动力自然不足。某些中小企业虽建立了较规范的组织制度，但关键职位家族化，决策权与经营权仍高度集中。企业内裙带关系严重，对职业管理层的形成及其专长的发挥十分不利，也给人员的招聘、培训、考评带来很大困难，使得企业当中激励机制的运行缺少相应的外部支持。2.3缺乏系统公正的评价体系亚当斯的公平理论告诉我们要重视激励过程中的公平性。建立系统、公正的评价体系是有效激励的保证。激励机制是针对每一个人的，不允许有特权阶层的存在、不允许任何人凌驾于制度之上、不允许有任何人不受规则、制度的约束和制约，规则的执行要一视同仁，不打折扣，不搞优惠，不留情面，同时，对员的劳动成果要给予公平、科学的

7、认定的评价，以便使公平结果对行为的过程3 建立与完善中小企业激励机制的对策中小企业与大企业相比，有其自身优势与特点，但又有其无法弥补的劣势，一是人力资本弱，人员的整体素质也较差，中小企业大都是业主自主经营，业主相对于从市场上聘用的职业经理来说毕竟专业知识有限，管理手段、管理体制相对较差；二是财力、物力有限，中小企业与大型企业相比较，其中一个最大的特点是它的资产额、经营额较小，在市场竞争中处于弱势地位。因此，在探讨健全中小企业激励机制的过程中必须充分分析中小企业的自身特点，对症下药。只有如此，才能解决大量中小企业运用激励机制却无法取得效果的现实状况。激励是对员需求的满足，员工的需求是多种多样的，

8、故激励的途径也应是多种渠道。3.1物质激励的构建根据马斯洛需要层次理论，生理的需要是最基本的需要，如果能满足员工基本的物质要求，以确保其基本生活的话，那么员工就可以把注意力放到工作的质量上去，在员工随着他们的需求等级取得进步的时候，他们的动机更容易转移到追求个人与组织目标实现上来。因此，在中小企业中物质激励是最根本、首要解决的问题。中小企业的物质激励包括工资、奖金和福利安排三个方面。物资激励是一种最基本的激励手段，因为获得更多的物质利益是普通员工的共同愿望。同时，员工收入及居住条件的改善，也影响着其社会地位、社会交往，甚至学习、文化娱乐等精神需要的满足。运用物质利益激励方法时，应遵循以下标准：

9、首先，绩效与报酬直接挂钩，工作业绩越大，所得报酬越多；其次，工作业绩考核评定力求公正；最后，在进行物质激励时，应辅之以精神激励，把人们的追求引向更高的思想境界。在员工物质激励机制的实施过程中，存在很多激励模式，随着企业的不断发展壮大，一些物质激励模式也得到广泛运用，例如用于激励销售人员的个体激励模式：佣金计划；用于激励多数员工的团体激励模式：利润分享计划。总之，中小企业在设计或选择物质激励计划时，应考虑下列因素对激励计划的影响：包括企业的使命与远景、经营计划、组织结构与核心竞争力、所处的生命周期、企业文化与管理风格、市场定位与经济环境。3.2精神激励的构建随着我国改革开放的深入发展和市场经济的

10、逐步确立，“金钱万能”的思想在相当一部分人的头脑中滋长起来，有些企业经营者也一味地认为只有奖金发足了才能调动职工的积极性。但在实践中，不少单位在使用物质激励的过程中，耗费不少，而预期的目的并未达到，职工的积极性不高，反倒贻误了组织发展的契机。事实上人类不但有物质上的需要，更有精神方面的需要，因此中小企业在注重建立物质激励的同时，必须着手建立与之相应的精神激励。主要有：1、感情激励。人和动物的基本区别是人有思想和感情。感情因素对人的积极性有重大影响。所谓感情激励，是指领导者与其下属和工作人员建立起一种亲密友善的情感关系，以情感沟通和情感鼓动作为手段，调动起员工的工作积极性。2、榜样激励。榜样的力

11、量是无穷的，榜样激励主要有两条途径：一是在中小企业树立先进的典型人物，以先进人物为榜样激励员工，但是要注意事迹的真实性和群众基础的广泛性；二是领导者要身先士卒，率先垂范，领导如能以身作则，对整个企业成员影响巨大，一个领导者要想调动全体工作人员与实现企业目标，不仅需要职权，而且需要威信，而威信的树立，就需要其言行表现必须是自己部属成员的榜样，使他们心悦诚服地接受领导，同心协力去实现组织目标。3、目标激励。企业目标是企业凝聚力的核心，企业目标和个人目标的结合可以将企业和员工更加紧密地联系在一起，企业的发展战略和远景是鼓励员工投入工作的基本力量，企业目标在理性和信念层次上实现对员工有效的激励，使员工

12、明确个人的努力方向并增强实现目标的信心。4、理想激励。中小企业的每名员工都有自己的理想，如果他发现自己的工作是在为自的理想而奋斗，就会焕发出无限的热情。因此，管理者应该了解员工的理想，并努力将公司的目标与员工的理想结合起来，实现企业和员工的共同发展。本文来自六*维论文*网结论无论是大企业还是中小企业，为了在人才大战中获得优势，纷纷提出增加薪水，完善福利制度等措施，而在这方面，中小企业是无法与大企业相抗衡的。因此，对于中小企业而言，要做的不仅仅是增加员工的收入，改善员工的福利，更重要的是创造条件，让他们有较多的发展机会，能够实现自我，感到满意，进而激发他们的工作动机。那么，中小企业就应把注意放在

13、对员工本身的关注上面，加强对员工的职业生涯管理、重视工作再设计、重视对员工的培训激励。总之，当前中小企业在激烈的市场竞争中，可以利用的资源不多，但若能健全好企业的激励机制，充分调动员工积极性，中小企业必能脱颖而出，在竞争十分激烈的市场中立于不败之地。参 考 文 献毕业论文1张翼翔浅议中小企业的激励机制J经济师，2004，(1)2万君康，陈全国浅议中小企业管理者的人力资源活动J经济经纬，2004，(3)3林枚构建企业动力之源J经济问题探索，2004，(1)4田志锋，彭正龙我国中小企业人力资源管理现状及对策研究J莱阳农学院学报，2005，(9)5加里德斯勒著吴雯芳，刘昕译人力资源管理(第九版)M北

14、京：人民 版社，20056朱永新人力资源管理心理学M上海：华东师范大学出版社，20037陈德铭，周三多中小企业竞争力研究M南京：南京大学出版社，2003Problems of incentive mechanism in Chinas small an medium-sized enterprises and their countermeasures Zhi ping Zeng ,pu rong Zhou(Business College,Hunan Normal University,Changsha,Hunan 410081,China)AbstractThis paper mainly

15、 analyzed the existent problems of incentive mechanism in Chinas small and medium-sized enterprises and the reasons that the problems happened.Solutions of improving that mechanism in those enterprises were also explored from such aspects as material,spiritual and employees development stimulation a

16、nd so on.Keywords: small and medium-sized enterprises，incentive mechanism， problem，countermeasure.1 Problems of incentive mechanism in Chinas small an medium-sized enterprises(SMEs)What is called enterprises incentive mechanism?That means the enterprise through the material and spiritual means to cr

17、eate, inspire, satisfy the staff and maintain the enthusiasm, initiative, creativity of the basic conditions, thereby ensuring that the enterprises to achieve the desired objective function. At present, SMEs incentive mechanism following major issues.1.1A lack of proper institutional stimulation mec

18、hanism.Incentive system is to guide and regulate the staff common goal-oriented behavior of the various measures combined.Staff is the life and treasure of the enterprise. A product from design to development, production, sales, is inseparable from the hard work of staff. Therefore,the enterprise sh

19、ould have a comprehensive incentive system, this is the request of staff to do their job more well, and also to ensure the smooth realization of corporate goals of the system guarantee. But in some SMEs lack of rewards and punishments, the lack of a proper reward to the staff for the way lack of a c

20、lear standard, the incentive is very arbitrary, managers alone personal preferences and ethics of staff incentives, a light Award, a heavy penalty, less commitment to honor have occurred from time to time; In addition, the design of some SMEs pay unfair external competitiveness and chaotic financial

21、 management system. The existence of these conditions, so many employees works initiative, and creativity is smothered. Causing malicious increased competition and growth rate is not higher number of problems. Is it because the incentive is inappropriate and backwardness of the system.1.2 Incentive

22、mechanism lack of funding support. Since most SMEs in capital accumulation of maturation relatively weak financial strength.In the face of large enterprises annual salary of thousands of dollars. Even millions to recruit talent is a masterpiece seems powerless. 1.3 Take the matter excitation毕业论文 sin

23、gle material incentive. Enterprise managers ignored the study of incentives. They incentives are too single and ignore the material and spiritual rewards encourage the organic integration. Some enterprises also failed to staff needs analysis. All the people using the same incentives that is across t

24、he board. They have not recognize the validity of incentives to different needs.The way of incentive just focus on material incentives, bonuses and dividends.But not focus on the staff of non-material incentives. The bottom employees are have not to buyed social insurance, work-related injury insura

25、nce. So they feel lack of security.The managers only cares about money incentive,but ignored concern of employees.The staff as enterprises employee to exploiting in concept,instead of enterprise employees as members truly care about and cherish them. 1.4Copy large enterprise incentive model.Incentiv

26、e mechanisms are dynamic and source of enterprises.Incentive mechanism is not complete is to the development of SMEs poses a serious impact. Although some SMEs aware of the importance of incentives.But they did not from theyself reality,just copying large companies an incentive mechanism.So resultin

27、g in crack. Incentive mechanism should be designed according to their actual conditions and make full use of small scale,and flexible structure to the advantage of the development of more effective incentive model.2 Analyzing the problems of incentive mechanism in SMEs.2.1 The lack of strategic plan

28、ning.Short-term behavior.There are not real strategic planning.The short-term behavior is the major weaknesses of SMEs.It is easy cause the leader of SMEs short-sighted and success as reflected in policy changes. employment criteria often moment and frequent change, the lack of strategy from the per

29、spective of training the core talent especially for the long-term management personnel to consider. Employers concept of focusing on the staff of the value of the business, and less given to the provision of adequate staff development opportunities, holding people, not the formation of a core manage

30、ment team.2.2 The constraints of family management model. SMEs are mostly private nature.The more common use is for parents to the standard mode of operation and management. Enterprise managers are dictatorship and lack of understanding of the needs and regardless rationalization suggestion of staff

31、 in enterprises. In business, there is a big blind forces of nature, subjective and arbitrary.It is seriously hurt the employees involved and unrealize the value of self-desires and demands in the management of enterprises. Moreover, this pattern of exclusion resulting from staff outside the family

32、even higher management knowledge and professional skills, also very difficult to rely on the ability to be promoted. The talented people have always been excluded from the decision-making. There is no sense of belonging and future and inadequate work force. Although some SMEs to establish a more sta

33、ndardized system of organization.But the key posts of the family, the decision-making and management is still highly concentrated. Enterprises nepotism serious, professional management expertise in the formation and play a very negative,but also caused great difficulty to the recruitment, training,

34、evaluation. It makes enterprise incentive mechanism in the operation of the corresponding lack of external support. 2.3 Lack of systematic and lack of fair evaluation.Adams fair theory tells us that we should encourage the process to equity. Building systems, and fair evaluation system is effective

35、incentive guarantee. Incentive mechanism is for each individual, and not allowed to have a privileged existence, do not allow anybody to override the system, not allow anyone without rules, constraints and limitations.The implementation of these rules will be treated the same, thus not to pursue the

36、 concessions,not discount,not preferential and not 毕业论文 the role of the correct direction. A manifestation of the process and results of the unification.Really do have clear authority to authorize reasonable, diligent, fair and reasonable. 3 SMEs to establish and perfect the countermeasure of incent

37、ive mechanism.SMEs and large enterprises has its own advantages and characteristics. It has its irreparable disadvantage.The weak human capital and the overall quality is poor.Mostly owners of SMEs operate independently.Owners from the market in relation to employ professional managers who limited e

38、xpertise,poor management,and bad management systems.Second,the financial and material resources are limited.SMEs and large enterprises, compared to one of the biggest features is its assets and smaller operators in the market competition in a weak position. Therefore, to investigate the mechanism an

39、d improve incentives for SMEs in the process need to fully analyze the inherent characteristics, suit the remedy to the case. Only then will we be able to resolve a large number of SMEs using incentive mechanism can not have the effect of the reality of the situation. Encouraging staff to satisfy de

40、mand, the demand for staff is diverse, it also means the incentive should be a variety of way.3.1 Construction of material incentives.According to Maslows hierarchy of needs theory.Their physiological needs are the most basic needs.If staff can satisfy by the basic requirements of the material, to e

41、nsure that their basic livelihood.Employees will pay more attention to the quality of the work.When the hierarchy needs to progress, their motives more easily transferred to the pursuit of personal and organizational goals to achieve.Therefore,material incentives is the most fundamental and most imp

42、ortant in SMEs.SMEs material incentives including salary, bonuses and benefits. A material incentive is the most basic means of incentives.The desirability of the staff is can get more material interests.Meanwhile,the revenue and living conditions of improvement affected their social status, social

43、contacts, even learning, culture and entertainment etc,for satisfy their needs of psychic.When use of material interests incentive, it should adhere to the following criteria：First, the performance and reward directly linked.Greater performance, earn more; Secondly, assess the performance evaluation

44、 of impartiality;五分钟搞定5000字毕业论文外文翻译，你想要的工具都在这里!在科研过程中阅读翻译外文文献是一个非常重要的环节，许多领域高水平的文献都是外文文献，借鉴一些外文文献翻译的经验是非常必要的。由于特殊原因我翻译外文文献的机会比较多，慢慢地就发现了外文文献翻译过程中的三大利器：Google“翻译”频道、金山词霸（完整版本）和CNKI“翻译助手。具体操作过程如下： 1.先打开金山词霸自动取词功能，然后阅读文献； 2.遇到无法理解的长句时，可以交给Google处理，处理后的结果猛一看，不堪入目，可是经过大脑的再处理后句子的意思基本就明了了； 3.如果通过Google仍然无法

45、理解，感觉就是不同，那肯定是对其中某个“常用单词”理解有误，因为某些单词看似很简单，但是在文献中有特殊的意思，这时就可以通过CNKI的“翻译助手”来查询相关单词的意思，由于CNKI的单词意思都是来源与大量的文献，所以它的吻合率很高。 另外，在翻译过程中最好以“段落”或者“长句”作为翻译的基本单位，这样才不会造成“只见树木，不见森林”的误导。四大工具： 1、Google翻译： google，众所周知，谷歌里面的英文文献和资料还算是比较详实的。我利用它是这样的。一方面可以用它查询英文论文，当然这方面的帖子很多，大家可以搜索，在此不赘述。回到我自己说的翻译上来。下面给大家举个例子来说明如何用吧比如说

46、“电磁感应透明效应”这个词汇你不知道他怎么翻译，首先你可以在CNKI里查中文的，根据它们的关键词中英文对照来做，一般比较准确。 在此主要是说在google里怎么知道这个翻译意思。大家应该都有词典吧，按中国人的办法，把一个一个词分着查出来，敲到google里，你的这种翻译一般不太准，当然你需要验证是否准确了，这下看着吧，把你的那支离破碎的翻译在google里搜索，你能看到许多相关的文献或资料，大家都不是笨蛋，看看，也就能找到最精确的翻译了，纯西式的！我就是这么用的。 2、CNKI翻译： CNKI翻译助手，这个网站不需要介绍太多，可能有些人也知道的。主要说说它的有点，你进去看看就能发现：搜索的肯定

47、是专业词汇，而且它翻译结果下面有文章与之对应（因为它是CNKI检索提供的，它的翻译是从文献里抽出来的），很实用的一个网站。估计别的写文章的人不是傻子吧，它们的东西我们可以直接拿来用，当然省事了。网址告诉大家，有兴趣的进去看看，你们就会发现其乐无穷！还是很值得用的。 3、网路版金山词霸（不到1M）： 4、有道在线翻译：翻译时的速度：这里我谈的是电子版和打印版的翻译速度，按个人翻译速度看，打印版的快些，因为看电子版本一是费眼睛，二是如果我们用电脑，可能还经常时不时玩点游戏，或者整点别的，导致最终SPPEED变慢，再之电脑上一些词典（金山词霸等）在专业翻译方面也不是特别好，所以翻译效果不佳。在此本人

48、建议大家购买清华大学编写的好像是国防工业出版社的那本英汉科学技术词典，基本上挺好用。再加上网站如：google CNKI翻译助手，这样我们的翻译速度会提高不少。具体翻译时的一些技巧（主要是写论文和看论文方面） 大家大概都应预先清楚明白自己专业方向的国内牛人，在这里我强烈建议大家仔细看完这些头上长角的人物的中英文文章，这对你在专业方向的英文和中文互译水平提高有很大帮助。 我们大家最蹩脚的实质上是写英文论文，而非看英文论文，但话说回来我们最终提高还是要从下大工夫看英文论文开始。提到会看，我想它是有窍门的，个人总结如下： 1、把不同方面的论文分夹存放，在看论文时，对论文必须做到看完后完全明白（你重视的论文）；懂得其某部分讲了什么（你需要参考的部分论文），在看明白这些论文的情况下，我们大家还得紧接着做的工作就是