绩效考核管理信息系统分析与设计-毕业论文.docx

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1、摘 要绩效考核是指在一定的考核标准和战略目标之下，企业对所有员工的工作行为和他们的工作业绩进行评估与评价，对公司人员的工作表现及其工作态度形成积极的指导。通过考核，能够将企业人员的聘用、企业内部的发展、员工劳动的薪酬、人员职务的升降等几大指标相互结合，让一个企业的激励机制能够充分的发挥作用，从而更加有利于这个企业健康稳定的发展。同时，绩效考核有利于员工个人树立起自我激励、自我鼓励的心理发展模式。绩效考核管理系统的产生，正是为了更加方便的实现以上目标。 本文根据西安某软件公司在绩效考核方面存在的漏洞和不足而立项，对绩效考核管理系统首先进行需求分析，将绩效考核管理信息系统功能模块划分为：人员管理、

2、考核管理、考核处理、考核指标管理等模块。利用My Eclipse作为开发工具，Java作为开发语言，SQLServer作为后台数据库，构建B/S模式下的西安某软件公司绩效考核管理信息系统。本系统的特点是使用WEB页面进行网络考核，增强了考核时间的灵活性，为提高企业人员管理水平，提升公司业绩提供了技术支持。关键词： 绩效考核；管理信息系统；My EclipseABSTRACTPerformance appraisal is refers to under the certain standard of assessment and strategic objectives, enterprise

3、s use assessment indicators, the working behavior of all employees and their work to assess the performance, and the results of evaluation, positive guidance for future work personnels work performance and work attitude formation. Pass the examination, can be internal staff employment, between the d

4、evelopment of enterprise training, labor remuneration, personnel position lifting, several major indicators combined with each other, let an enterprise incentive mechanism can fully use, and thus more conducive to healthy healthy and stable development of the enterprise; at the same time, it employe

5、es itself to build self motivation, self encouragement of psychological development mode. All performance appraisal, management system, it is in order to more convenient to achieve the above program.In this paper, a software company in Xian in terms of performance appraisal and the existence of loop

6、holes and shortcomings. On the performance appraisal management system needs analysis, and thus the performance evaluation management information system function module is divided into: personnel management, assessment management, assessment, assessment indicators management module. Using My Eclipse

7、 as a development tool, Java as the development language, SQLServer as the background database, the construction of B/S model of a software company in Xian under the performance appraisal management information system. The characteristics of the system is to use the WEB page for network assessment,

8、enhance the flexibility of the assessment time. In order to improve the management level of enterprises, and enhance the performance of the technical support.KEY WORDS: Performance, management information system, My Eclipse目 录摘 要IABSTRACTII第1章 绪论11.1 研究背景11.2 研究意义2第2章 理论综述52.1 绩效考核的含义及作用52.2 绩效考核的发展

9、现状62.3 绩效考核管理信息系统开发模式与技术72.3.1 开发模式72.3.2 关键技术7第3章 绩效考核管理信息系统规划103.1 绩效考核概况103.2 绩效考核管理问题103.3 系统功能需求分析113.3.1 员工信息管理模块123.3.2 考核指标管理模块123.3.3 年度考核管理模块143.3.4 薪资福利管理模块143.3.5 考核核算管理模块15第4章 绩效考核管理信息系统分析164.1 业务流程图分析164.1.1 员工信息管理模块业务流程图174.1.2 考核指标管理模块业务流程图174.1.3 年度考核管理模块业务流程图184.1.4 薪资福利管理模块业务流程图18

10、4.2 系统数据流程分析194.2.1 绩效考核管理系统顶层数据流程图194.2.2 绩效考核管理系统第一层数据流程图194.2.3 绩效考核管理系统第二层数据流程图204.3 数据字典214.3.1 数据流214.3.2 数据元素214.3.3 数据处理224.3.4 外部实体224.3.5 数据存储22第5章 绩效考核管理信息系统设计235.1 数据库设计235.1.1 数据存储235.1.2 数据库逻辑结构设计255.2 系统输入输出设计275.3 系统编码设计27第6章 绩效考核管理信息系统实现与测试286.1 系统主要功能模块实现286.1.1 登录模块286.1.2 绩效考核管理信

11、息系统主页面286.1.3 员工信息查询模块296.1.4 组织机构添加模块306.1.5 考勤记录查询模块306.2 系统测试316.2.1 黑盒测试概念316.2.2测试用例31第7章 总结32参考文献33致 谢34III第1章 绪论本章主要目的是介绍绩效考核管理信息系统的研发背景、研究意义以及在国内外的发展状况，其次概要介绍开发该系统时所用到的技术和思想。1.1 研究背景19世纪初罗伯特最先将绩效考核方式引入苏格兰，而此后美国军队也开始使用此种形式。出于对世界经济、政治的发展和时代进步的考虑，绩效考核不适用政府组织使用。最早的绩效管理的是由奥布里一位美国人提出的。在此之后，各国学者才开始

12、对绩效管理系统进行研究性分析。1965年，斯坦利.E.西肖尔最先对企业的绩效管理进行了系统研究，他曾在密执安商务评论这本月刊上刊登了一篇文章指出，将所有对企业绩效进行考评的标准以及这些标准之间的关系看成一个金字塔结构。虽然这种观点具有很强的逻辑性和综合性，但是斯坦利.E.西肖尔忽视了企业的外部环境因素，只关注企业本身的内部因素。20世纪快进入90年代的时候出现了几个代表性观点。首先罗杰斯等人的观点：绩效应该从整体进行管理。他们于1990年指出在政府里面实施绩效管理，绩效管理的组成部分是计划、改进和考察。他们认为绩效管理强调目标管理，所有的经营活动都指向组织的战略目标，而组织内部的人员并不是其重

13、点。第二种意见认为绩效管理是对下属的工作及成果进行评估的过程。1993年，安史沃斯和史密斯指出绩效管理是有计划、评估、反馈三个步骤循环的过程。1995年，Torrington和Hall指出绩效管理是由计划、管理、绩效考察三个步骤组成的。他们认为绩效管理应该以人为核心，管理者应该经常与员工就组织目标、绩效考评等问题进行沟通。第三种意见是第一种意见和第二种意见的归纳，即绩效管理既包括整体绩效管理，又包括下属绩效管理。Story（1993）等人指出，绩效管理周期模型的关键是找准方向。McFee和Champagne（1993）指出，绩效管理周期模型注重具体的活动和时间安排。这个观点认为绩效管理将雇员的

14、工作与组织目标联系在一起，有利于组织战略目标的实现。另外绩效管理还激励雇员，激发他们的潜力和创造力，改善组织绩效。此外，维果茨基的“最近发展区”理论对绩效管理研究有很大的作用。维果茨基对心理学和社会学都有所研究，在国际上享有盛名。他提出的“最近发展区”理论指出个体的发展水平有两种，一个是个体现在的发展水平，另一个是个体在其他人的帮助下未来会达到的水平。而“最近发展区”正是上述两者之间相差的部分。维果茨基的“最近发展区”理论强调动态发展，所以绩效管理主张在管理员工的时候，应该积极鼓励员工，因为每个员工都有提高、改进的可能性。在企业中，管理者其实扮演的就是学校里教育者的角色，应激发员工的潜能，关注

15、员工的成长。20世纪初，杜邦三兄弟在企业里实施财务比率金字塔和投入产出的绩效管理方法。20世纪20年代初，德尔和乔森这些会计学者给出了许多财务指标。由于工业时代的企业是以生产为主，关注生产效率，适合采取财务指标。20世纪70年代到80年代，卡普兰等学者在他们共同的著作中揭露了单纯采用财务指标的诸多缺陷。自改革开放以来，中国的企业不断向西方国家的企业吸取经验，学者也不断学习西方的先进理论，并将这些理论和经验运用到企业的实际运营中，也有所收获。虽然我国的学者在向西方借鉴的基础上有所创新，但创新成果很少，不是很有实践效果。我们应该继续努力，将相关理论与国内企业的管理和运营相结合，研究出适合我们自己的

16、绩效管理体系。1.2 研究意义绩效考核管理的根本目的就在于它能够提高一个公司的员工的工作能力和这个公司领导层的组织管理能力。一个公司的绩效考核管理的本意就在于要结合实际意义来促进本公司自身和本公司员工们的共同进步，而不只是为了促进本公司的薪资考核体系。绩效考核的作用有以下几点： 1、能够实现企业定期内任务绩效管理绩效管理能够有效的连接起一个公司的发展目标和这个公司的员工行为。去年，某公司于西安市乾县分公司要求要达到一定比例的销售额。任务分解之后，变成了人均完成销售指标就行。该公司前后一共派出多位销售人员。他们平均每天就得签订一位客户，所以这就要求他们必须时时刻刻围着顾客转。通过不停地打电话、发

17、短信、发微信等多种方式来与顾客沟通。如果这些销售人员不能完成他们自己的任务，那么随之而来的就是这个公司自身的目标也就无法实现，所以在此情况之下，考核个人的销售指标完成与否就能够建立起员工个人行为与本公司目标间的联系。2、改善公司整体运营绩效考核能够通过绩效考核的结果来改进和提高公司整体经营管理理念。要及时对本公司经营绩效的管理和发展战略、实施过程、日常运转中存在的问题进行分析。 3、提高员工职业规划绩效管理首先要系统的了解员工及员工的表现状况之后，才能够去准确地、系统地、全面地评估一个员工未来的职业发展方向和发展前景。那么于个人而言，认真遵守绩效考核标准，认真完成工作内容，及时发现工作中的问题

18、，多与领导沟通，多与领导交流，谈谈自己对工作的认识和对自己未来发展的规划，以及未来发展方向的一个明确的态度，好让领导层对自己的职业生涯、工作作出较为详细和较为缜密的计划。管理层应当系统的建立各个员工的绩效档案，定期的与员工进行工作上和生活上的交谈，让员工明白自己的长期绩效目标与短期的绩效目标各是什么。同时应当积极开展具有针对性的开发培训计划，以此来提高每位员工工作的积极性和对自己未来发展的憧憬。绩效考核不单单是管理层用来衡量一个员工工作是否认真的标准，更是为员工日后的发展而指明方向，是员工职业生涯中的一座灯塔。员工绩效考核应当包括对于不同级别不同层次的员工们的薪酬体系的建立与建设，对于不同层的

19、员工们的奖惩体系的建立与建设。员工绩效考核能够为员工今后的发展指明方向，为员工的日常工作提供可参考的标准依据，有助于员工实现自我价值，提高对于工作的积极性。员工的绩效考核有助于员工能够加强工作的积极性、工作的能力、有助于改善工作的态度和对工作的执行力。同时，在员工实现自我价值的时候，公司也能够利益最大化。 4、公司员工“共赢”绩效管理 “共赢”一词对我们来说并不陌生，绩效考核就是建立在公司与员工利益“共赢” 的基础之上的。在绩效考核的体系之下，员工激发自我斗志，积极努力的去实现自我价值，人生价值。与此同时，公司方面也得到了利益的最大化，员工努力工作完成既定的目标，既方便了公司的管理也为公司创造

20、了效益，公司便从此进入一个良性的循环之中。只有公司管理层和公司普通员工的共同努力，才能取得公司利益最大化。 5、未雨绸缪绩效管理绩效考核的关键之处在于能够与时俱进的发展，改进。绩效考核体系不是永久性的体系，需要随着公司的发展，市场的发展，人员的更替来不断的更新、完善。据有关统计，一种绩效考核体系在实施的过程中，大约经历一到两年的运行后，就需要有新的观念或者新的考核方案来完成整套体系的更新。在如今，各个公司人员流动的密度如此之大，如果公司的绩效考核体系不随之发展的话，公司就会陷入一种恶性循环之中。人员流失、任务无法完成等将成为公司的家常便饭。所以公司管理层要不断地根据市场的发展，公司的发展，指定

21、新的、更为合适的绩效考核体系目标。要做到能够未雨绸缪，只有这样，公司的发展才能不断地良性循环，不断地适应市场、人员流失等公司“天敌”的冲击，才能养成良好的公司氛围。第2章 理论综述2.1 绩效考核的含义及作用绩效考核是一个企业根据自身的特点和市场的发展需求、发展方向，对本公司的员工进行行为上的约束和工作业绩上的目标制定，对员工的工作目标、工作行为等多项因素有一个综合的判断和审核。绩效考核体系对于一个公司越合理、越详细、越充分，公司就能越好的发展和进步，就能够越准确的评价员工的工作日常、工作结果。通过合理的绩效考核管理体系，一个公司对下属的管理，员工任务的分配就会越发的合理。而公司自身的收益、同

22、行业的竞争力就越发的显著。通过合理的绩效管理体系，公司对于员工的聘用，员工的升降，员工的培训发展，员工的薪酬体系等硬性指标就能做出合理的分析与合理的制定。使公司的离职率降到最低，公司的利益扩到最大。当今社会，无论国企私企，大企业、小企业都已经开始注重自身绩效考核体系的建立和完善，似乎绩效考核已经成为公司发展不可或缺的一部分。公司的管理体系应当加入绩效考核体系，绩效考核体系作为薪酬体系和公司规划设计的一部分。绩效管理体系已经成为联系普通员工与公司中层管理、高层管理之间不可或缺的纽带，它已经成为了公司的一部分。但随着如今公司的发展，绩效考核体系更需要加入其它多元化的途径： （1）通过绩效体现企业的

23、长期、短期发展目标。绩效管理是一个公司，桥梁。它直接连接了一个公司的管理层与普通员工层之间的关系。管理层通过绩效可以观察和分析员工们最近的工作状态，工作能力和指标的完成进度等，使管理层能够根据这些数据分析和制定出一套真正适合本公司发展的绩效管理体系，从而提高公司内部的良好氛围和本公司在行业内的竞争力和影响力。而员工也能从中受益，自己的目标会得到合理的分解和合理的安排，日常工作的氛围也会变得很和谐很积极。（2）通过绩效管理体系为公司制定合理的运营模式。对于一个公司而言，运营模式是尤为重要的，合理的运营模式能够为公司的员工提供良好的工作氛围和工作气氛。使员工能够很好的将压力转换为工作的动力。而公司

24、也能很快的发现和改进在运营中的弊端和缺陷，使公司很快的能够进入一个正常的运行模式。员工越来越有归属感，公司在行业内的竞争力越来越强。（3）为员工制定合理的有效的职业规划。对于员工来说，一个公司能否为自己提供美好的未来，或者良好的发展机会是他们决定去留的关键因素。公司如果给与员工最多的归属感、成就感和幸福感的话，员工的斗志将会被激发到最大。员工的工作状态也会明显的不一样，长期之内不会有离职的打算。而一个公司如果给与员工更多的是压力、烦躁、不能完成的任务，或者更多不合理的提议的话，员工就会缺少在这个公司的归属感，久而久之，应付工作、离职等行为则会成为普遍现象。一个公司的发展，取决于良好的绩效考核体

25、系。 管理层应该根据考核数据为员工制定详细的发展目标和职业规划，让员工能够真真正正的融入其中，来实现公司和员工的双赢。在一个员工的职业生涯中，树立目标、发现问题、不断改进，都离不开绩效管理，所以必须确保员工绩效的跟踪、记录。只有对员工绩效全面的了解，才能准确评估员工职业发展趋势。因此，绩效的目的不仅是为了奖惩体系的规划和设计，更是为员工未来的发展找到方向。 2.2 绩效考核的发展现状由于受到了传统管理模式束缚，公司的管理开始走向粗野化、不规范化，低级化等这些影响公司发展的方向迈进。该软件公司改制后,管理水平有了较大的提高,企业也得到迅猛之发展。并且人力资源管理还没有提高到战略性的高度上来,特别

26、是绩效考核体系建设方面,仍存在着一下几点问题：(1)公司对于绩效考核体系的重要性认识不是很充分，可以说是不够重视，忽略了管理中最为重要的绩效考核这部分的问题，该公司的绩效考核体系仅限于员工的薪酬体系，并没有关注员工的个人发展，因此，经常有员工对于工作的未来发展不满而选择离职。这对于一个软件公司来说是一个严重的问题，当一个项目临近交付时，员工的离职，无异于是釜底抽薪，对公司的利益将会造成不可估量的损失。我们不难看到，合理的绩效考核对于一个公司的发展，公司的业绩来说可以算是至关重要的。如果公司的管理层能够认真倾听或者认真观察、考核员工的日常工作，日常进度等等，制定出一系列较为合理的公司绩效考核体系

27、，这种情况将会消除殆尽。绩效考核，已经成为现代公司不可或缺的一部分。(2)绩效考核目的太单一，不能满足公司发展需求绩效考核体系不仅仅是员工工资体系，它是一个系统的用来分析公司数据，制定员工发展目标，职业规划，薪酬体系等多方面因素于一体的管理体系。用来帮助管理层更好的对公司的日常发展进行有效的管理和有效的促进。薪酬体系只是绩效考核中很少的一部分。一个合理的绩效考核体系，能够使员工对公司产生归属感，对日常的工作和学习有很好的催进作用，反之，如果只是匆匆的制定简单的薪酬管理体系来代替公司正常的绩效考核体系的话，公司将会陷入困境。随之而来的就是员工的离职，公司的入不敷出等等恶性问题。绩效考核也不应当是

28、事后诸葛亮。应当做到未雨绸缪，在季度或者是财年的一开始，就应当规划好本季度或者是本财年的发展目标和发展任务。2.3 绩效考核管理信息系统开发模式与技术目前，绩效考核管理信息系统的开发模式一般可分为B/S架构与C/S架构两种。B/S就是指的浏览器与服务器，通过浏览器与服务器的连接完成数据的交互与存储；C/S就是指的客户端与服务器，通过下载客户端来实现与服务器之间的数据交互与数据传递。为了方便起见大多是实行的B/S构架的系统，因为使用起来比较方便，只需要有浏览器就可以操作系统而不需要下载客户端，数据的更新也只需要在服务器端完成就可以，不用在客户端完成过多的下载任务。2.3.1 开发模式本系统采用的

29、是B/S架构的开发模式，在本机中安装Tomcat7.0服务，用来模拟服务器；使用Sql Server 2005数据库作为数据的存储；以MyEclipse作为开发工具完成系统的开发。在MyEclipse中部署Tomcat7.0服务实现与服务器的连接。B/S的好处在于，运行系统时只需要在浏览器中输入服务器的URL地址即可访问到系统并对系统数据完成增删改查。本系统时集成浏览器与服务器为一体的系统。需要同时具备Tomcat服务器、Server服务、以及JDK的支持。2.3.2 关键技术(1)页面显示层JSP 程序的页面显示层主要采用JSP。JSP就是Java Server Pages的缩写，java服

30、务页面。就是在html页面中将java代码嵌在内部，实行复杂的逻辑处理和后台数据库内容的获取。JSP从本质上来看就是一个Servlet，它是将java代码直接嵌入到了html页面中，将selvlet层省略掉，方便程序员的书写。但是，这样对于程序的维护就变得非常的复杂。代码中会出现大段的，对于维护人员来说简直是一种噩梦。所以，在java的发展过程中，将各个层分开进行了处理。就有了后来的简单的MVC结构。Model层，用来实现底层逻辑，包括数据库连接，实体类，和数据交互层。View层，既是页面显示层，程序中交由JSP页面来完成，后台将数据封装处理完成，交由JSP页面来完成，JSP页面就只负责数据的

31、展示，不做任何逻辑的处理。Controller层，既是数据逻辑处理层，程序中由servlet实现，调用servlet查询数据，处理数据。这一层时加在model层和view层的中间层，它调用model层处理数据，返回到view层显示数据。下图2-3-1就简单描述了JSP的一个具体请求过程。图 2.1 JSP执行过程（2）数据存储所有的系统，数据存储在SQL Server 2005数据库。微软SQL Server 2005是一个全面的，对于使用和商业智能BI集成完整的数据库平台，提供了数据管理工具。微软SQL Server 2005数据库引擎，提供了关系型数据和结构化数据结构。更安全可靠。高可用性

32、，高性能的数据应用程序可以构建和管理的业务。微软SQL Server 2005数据引擎是本企业数据管理解决方案的核心技术。同时，微软SQL Server 2005结合的报告，综合分析，通知功能。这使企业，本公司的能力建设，部署有效的双向解决方案，以帮助团队通过记分卡，仪表板和服务网络和一些移动设备的数据应用到业务的各个领域。（3）服务器模拟本系统的服务器采用的是Apache公司的Tomcat服务器。它是免费的开放资源。同时，也是一个轻量级的Web服务器。在一般的中小系统中，乃至大系统中都乐意采用Tomcat作为服务器。将tomcat服务器部署到开发工具中。将项目部署在tomcat中。会在tom

33、cat文件夹下得到WebApp文件夹里生成编译后的代码。然后在浏览器地址栏中输入相应的地址即可访问该系统。配置诀窍：当配置正确时Apache 为JSP页面提供服务。并且Tomcat 其实是在运行JSP 页面和Servlet。此外Tomcat，IIS，Web服务器的同样、拥有处理HTML页面的能力。它同时还是一个Servlet和JSP容器。独立的Servlet就是Tomcat的默认初始模式。但是Tomcat处理静态，HTML的能力，没有Apache服务器强大。目前Tomcat的最新version是8.1。（4）IDE工具本系统运用的是MyEclise进行开发，实现的。与Eclipse用法一致的M

34、yeclipse有它更为独特的运用方式。页面更为清晰和简介。其中集成了很多工具开发包。包括meaven包、junit包等等。Myeclipse已经被广泛的运用到java的开发当中。越来越多的人开始选择myeclipse作为开发工具。MyEclipse即可以使用开发Java， Servlet，AJAX，JSP，JSF，也可以用Struts，Spring，Hibernate，EJB3，JDBC数据库链接工具等多项运用。可以说MyEclipse是囊括了目前所有主要java开源产品的专属开发平台。第3章 绩效考核管理信息系统规划3.1 绩效考核概况当今社会，无论大企业、小企业都已经开始注重自身的绩效考

35、核体系的建立和绩效考核体系的完善，似乎，绩效考核已近成为公司发展不可或缺的一部分，公司的管理体系应当加入绩效体系，绩效考核体系作为薪酬体系和公司规划设计的一部分。绩效管理体系，已经成为联系普通员工与公司中层管理、高层管理之间不可或缺的纽带。它已经融入了公司的一部分。3.2 绩效考核管理问题（1）对绩效管理认识不足大多公司管理层提出在年末填写某些考评表，就是绩效的管理。但事实上，那只是绩效考评并非考评。绩效评价是一种绩效管理的过程。一个环节是绩效考核，不等于绩效管理。完整的绩效管理，包括绩效计划和绩效考核、绩效分析、绩效沟通、绩效改进等方面的共同管理活动。绩效管理是通过对企业战略的目标分解、绩效

36、考核和绩效考核，对企业的日常管理、活动、激励员工进行持续改进的绩效，最终实现一系列管理活动的组织的战略目标。（2）沟通不畅、反馈不及时要做好绩效管理工作，方法就要有良好，全面的沟通与反馈机制。让员工，下属充分的了解企业的绩效管理的目标作用和成果。公司大多数部门领导并不重视，和积极员工进行沟通。也不为员工提供不断提高自身能力的机会。缺乏管理技巧的时候，公司许加强。管理对各级管理人员进行管理技能方面的培训，开发。（3）绩效管理与战略目标脱节公司各部门绩效目标，不是从公司的战略逐层逐步分解，拆开得到的。而在根据各自工作内容提取的。这是一种自下而上的申报。而不是自上而下的分布拆解。这样，绩效管理与战略

37、目标就有了脱节，和谐现象，难以引导所有员工，下属趋向组织的目标。（4）绩效指标设置不科学选择，确定任何的绩效指标都是考评中的重中之重。而同时也是比较，并难于解决的问题。公司在实践当中追求指标体系的全面，完整。其所采用的绩效指标和职能部门方面是部门职责的完成装况。员工方面是德、勤、标、业等一系列因素。可以定义是做到了面面俱到，滴水不漏。3.3 系统功能需求分析绩效考核管理信息系统要求能够分部门考核，不同部门与不同的岗位要求考核方案不同，行政部门主要以考勤为主，平时上班的状态以及领导评价、同事评价为辅。销售部门主要以销售业绩为主，用户反馈等指标为辅，具体应包含以下几个功能模块：（1）用户信息管理模

38、块：系统的用户主要分为普通用户和管理员两种，管理员享有程序的一切功能及权限，而普通用户只能够查询个人的绩效考核情况。（2）员工信息管理模块：这一模块主要是管理企业员工个人信息，对员工的信息有详细的记录，包括员工姓名、年龄、工号、电话、职位动信息的登记。并具有查询以及修改删除等功能。（3）考核指标管理模块：绩效考核模块主要是以考勤为唯一指标，属于行政考核范畴。（4）薪资福利管理模块：该模块属于真正的绩效考核。一系列考核方案以及测评的指标。包含了基本的薪资、岗位待遇、车，餐补、公司业绩奖金等额度，最后总工资结算，个人所得税以及实发工资。基本能够详细的考核员工绩效情况。 角色划分中要求，管理员可以拥

39、有全部功能，包括所有信息的增删改查。图3.1 系统功能结构图3.3.1 员工信息管理模块员工信息管理模块包括系统用户管理、员工信息登记、以及密码修改三个部分，其中系统用户管理主要是对登录系统用户进行管理，包括账号的发放以及删除。员工信息管理包括了员工基本信息的录入、修改、删除等基本操作。密码修改为登录用户提供密码修改的快捷路径。（附图3.2 用户管理模块）图3.2 员工信息管理模块（1） 添加系统用户：管理员可以根据需要增加系统的用户，普通员工在完成了信息登记之后可以用这个账号登陆本系统。（2） 删除系统用户：管理员可以删除已经离职或者无人使用的账号。（3） 新增员工信息：管理员可以将新入职的

40、员工的信息包括姓名、性别、出生年月、入职时间等在内的所有员工信息录入系统中并保存与数据库中。（4） 修改员工信息：管理员可以对上述录入数据进行相应的修改。（5） 删除员工信息：管理员可以将离职员工信息删除。（6） 用户密码修改：用户登陆后可以通过次功能修改个人账户密码。3.3.2 考核指标管理模块考核指标包括共性指标和个性指标。共性指标针对全体员工设定，个性指标会根据员工不同的岗位职责给出不同的考核方案。例如：销售部员工的考核指标包括工作业绩、成本意识、工作态度、工作能力、纪律性等。而技术人员的考核指标则可分为工作任务、工作技能、工作态度与责任感、协调性、纪律性等指标来考核。高级职员可以通过领

41、导能力、策划能力、工作任务及效率等指标来衡量。考核的指标名称、被考评单位、指标类型、评分单位、配合单位、分值、权重系数、计划内容、工作要求等信息在论文后附录表格中可以查看。所有考核方案的设定与提交在系统中基本采用复选菜单的形式完成怎删改查和最后的提交。指标的设定是由考核人员事先设好并存储于数据库中，以备使用。内容随时可以修改和删除。图3.3显示指标管理模块的具体划分。图3.3 指标管理（1）增加共性指标：考核人员可以新增共性指标，并将新增的指标保存于数据库中，在系统中以复选框的形式展现出来便于考核。（2）修改共性指标：考核人员可以对已有的共性指标进行修改。（3）删除共性指标：考核人员可以对已有

42、的共性指标进行删除。（4）高级职员考核指标：在个性指标中，高级职员考核的指标包括，领导能力15%、策划能力15%、工作任务级效率15%、责任感15%、沟通协调10%、授权指导10%、工作态度10%、成本意识10%。（5）技术人员考核指标：工作任务30%、工作质量20%、工作技能10%、工作态度与责任感15%、协调性15%、纪律性来衡量10%。（6）销售人员个性指标：工作业绩30%、成本意识10%、工作态度30%、工作能力20%、纪律性10%。（7）行政人员个性指标：工作任务30%、工作能力20%、工作协调15%、责任感15%、工作状态10%、纪律性10%。（8）增删改查：包括对所有个性指标的增

43、删改查。3.3.3 年度考核管理模块本模块主要用于查询本年度内考核工作的详细信息，包括考核任务、单位、责任人、工作要求等信息，可实现个分类排序各种条件检索。图3.4 绩效考核模块（1）按月份检索：按照不同月份检索浏览当月的全员绩效情况。（2）按部门检索：根据不同的部门检索该部门内全年的绩效考核情况。（3）按职位检索：根据不同的职位检索不同岗位员工绩效考核情况。（4）按绩效检索：根据绩效的不同从高到低检索考核情况。3.3.4 薪资福利管理模块该模块包括了一系列考核方案，和考核指标。包括了基本工资、岗位工资、车补、餐补、公司业绩奖金等额度，最后总工资结算，个人所得税以及实发工资。图 3.5 薪资福

44、利管理模块（1）薪资福利查询：提供两种薪资查询方式，一个通过员工姓名查询，一个通过员工工号查询。（2）薪资福利添加：添加员工薪资福利。3.3.5 考核核算管理模块本模块对考核结果进行核算，包括了评分核算、加减分核算、提交上级复核、公示审核、结果公示、以及最后的单位复议。在考核指标出来在该模块完成考核核算，包括考核以及考核结果的提交。图3.6 管理员管理模块第4章 绩效考核管理信息系统分析4.1 业务流程图分析该公司绩效考核管理信息系统主要的业务流程为：图4.1系统业务流程图4.1.1 员工信息管理模块业务流程图用户管理业务的主体是管理员，包括了管理员对普通用户的基本增删改查功能。图4.2 用户

45、管理业务流程4.1.2 考核指标管理模块业务流程图考核指标包括共性指标和个性指标。共性指标针对全体员工设定，个性指标会根据员工不同的岗位职责给出不同的考核方案。所有考核方案的设定与提交在系统中基本采用复选菜单的形式完成怎删改查和最后的提交。图 4.3 考核指标模块业务流程图4.1.3 年度考核管理模块业务流程图本模块主要用于查询本年度内考核工作的详细信息，包括考核任务、单位、责任人、工作要求等信息，可实现个分类排序各种条件检索。图 4.4年度考核管理模块业务流程图4.1.4 薪资福利管理模块业务流程图该模块包括了基本工资、岗位工资、车补、餐补、公司业绩奖金等额度。图 4.5薪资福利管理模块4.

46、2 系统数据流程分析4.2.1 绩效考核管理系统顶层数据流程图在业务流程图分析的首要基础之上，同时需要对数据的流向进行系统的分析，从数据流动过程中考察了和寻找实际业中务应当如何处理相应的数据功能。该绩效考核系统的数据流图一般可分为以下三层来分析：顶层、一层、二层。顶层数据流图如图4.6所示：图4.6 顶层DFD4.2.2 绩效考核管理系统第一层数据流程图系统一层数据流图如图4.7所示：图 4.7 系统一层数据流图4.2.3 绩效考核管理系统第二层数据流程图(1)个性指标考核个性指标考核是考核的一部分，下图是个性指标考核的数据流图，如图4.8所示：图4.8 个性指标考核数据流图(2)共性指标考核共性指标考核是考核的另外一个重要一部分，下图是共性指标考核的数据流图，如图4.9所示：图4.9 共性指标考核数据流图4.3 数据字典系统数据流程的分析完成后，接下来用数据字典描述数据流图中一些主要的数据元素条目、数据流、处理过程、数据存储和外部实体。4.3.1 数据流数据流条目如下所示：表 4.1 数据流数据流条目名称：修改密码总编号：3-10说明：将修改后的密码信息存储到管理员信息表中编号：10数据流来源：P4修改密码数据流去向： D4管理员信息流通量：10份/周包含的数据结构：管理员信息4.3.2 数据元素数据元素条目如下所示：表 4.2数