论中小企业的人力资源管理与企业发展毕业论文.docx

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1、论中小企业的人力资源管理与企业发展 目录一、中小企业人力资源管理的现状及原因3（一）人力资源总体规划缺失3（二）培训和开发存在误区4二、中小企业人力资源管理的现实意义4（一）人力资源管理是企业生存发展的关键。4（二）人力资源管理可使企业获取并保持竞争优势。5（三）人力资源管理可以完善和加强企业管理5三、中小企业人力资源管理的战略6（一）明确岗位责任制，责、权、利相结合6（二）在外聘外部人才的同时，更要注重自身人才的培养6（三）树立“以人为本”的人力资源管理观念6（四）建立有效的薪资福利制度7（五）建立企业管理制度，包括设计良好的员工发展规划8（六）加强员工培训8（七）加强企业文化建设9四、中小

2、企业人力资源管理的发展趋势9（一）人力资源将进一步引起政府，社会和企业的高度关注9（二）“以人为本”的管理将成为人力资源管理的核心9（三）突出工作绩效，将进一步促进企业人力资源管理的规范化和标准化10五、总结10 论中小企业的人力资源管理与企业发展 摘 要：发展中小企业是我国经济发展的必然趋势，但如何抓住机遇，获得长期持久的发展动力，壮大企业实体，提高企业经济效益，是摆在每个中小企业经营者面前的一个重要问题。人力资源是中小企业培育核心竞争力的基石，提升人力资源管理是中小企业发展的战略核心。对中小企业来说，要获得人力资源管理的优势，尤其要顺应现代人力资源管理的发展趋势，利用自身的优势并采取有效的

3、措施加强人力资源管理。因此，面对激烈的市场竞争，中小企业必须加强和提升企业的人力资源管理。关键词：人力资源；现状及原因；现实意义；战略；发展趋势人力资源管理是企业管理的重要组成部分，是企业激烈竞争中赖以生存和发展的基础，尤其是对中小企业来说更是如此。加强人力资源管理，增强企业智力资本的优势，是增强企业竞争力的当务之急，是贯穿企业的生命主线。一、中小企业人力资源管理的现状及原因（一）人力资源总体规划缺失 1企业管理者对人力资源总体规划缺乏全面的认识。人力资源的总体规划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、总体实施步骤及总预算的安排。中小企业的管理者常常忽视人力资源规划的这一重要层次，而将注意力主

4、要集中在一些具体的业务计划上。这样一来，人力资源规划的先导性与全局性便无从体现。 2. 缺乏科学系统的技术手段和优秀的管理精英，致使中小企业不具备进行人力资源总体规划的能力。因此，人力资源管理部门通常只能被动地去满足企业提出的人力资源需求，而不能根据企业总体发展战略和发展实际对未来一段时期内的人力资源需求进行适当的预测，提前做好准备，难以为企业的发展提供及时、高效的服务。在企业发展的初期或发展较为平稳的阶段，人力资源总体规划缺失的危害尚处于潜在状态，一旦企业进入了快速发展的阶段或是遇到一些突发状况的时候，这种危害便会显现。（二）培训和开发存在误区 1在观念上，企业的管理者尚未真正认识到培训对于

5、提高企业整体实力和确保企业稳定发展所起到的作用，总是怀疑员工培训开发的价值和意义。2在投资上，由于培训和开发无法在短期内给企业带来非常显著的经济效益，所以企业不愿投资。在国外，中小企业对人力资源的开发和培训支出一般占企业总利润的 7%左右，在我国该项支出还不到1 %，这也是我国人才得不到提升的一个重要原因。3在沟通上，没有做好培训前的动员工作，员工以及公司领导还意识不到培训对于个人发展的价值和意义，因此没有参与培训的积极性。4在实施上，忽视培训需求的分析和培训计划的制定。企业在面对市场上种类繁多的培训课程时，只能进行盲目选择，使员工的培训和开发仅仅停留在表面，不能给企业和员工带来真正的帮助，常

6、常事倍功半。5在管理上，培训机制不完善，在员工培训开发的过程中没有采取相应的监督、考核等管理措施，培训很难达到预期效果。（三）中小企业科学、高效激励机制的缺失 1.“任人唯亲”的现象较严重。在国有中小型企业,“论资排辈”的潜规则也导致大量的平庸之辈占据着关键岗位,而优秀的员工晋升机会不大或周期过长,从而造成大量的优秀员工流失。2.激励和带动作用不明显。中小企业由于产权关系模糊,员工的责、权、利不相统一,导致绩效评估标准及过程不合理,而且过于偏重物质激励,忽视非物质激励。二、中小企业人力资源管理的现实意义（一）人力资源管理是企业生存发展的关键。企业要从事经济活动以实现既定目标，就必须使用各种资源

7、作为投入。这些资源基本上可以分为五类，即人、财、物、信息与时间。这是创造社会财富不可或缺的源泉，也是企业赖以生存的基础。但其地位和作用并不相同，财、物、信息与时间的利用必须通过与人力资源结合才能实现。在知识经济时代，人力资源已成为企业发展的最大动力，具有其他资源所不具备的特殊功能，其他资源的组合运用都靠人力资源来推动的，效能的发挥也都是以人力配置的优化和人才效益的发挥为前提的。失去人的能动作用，企业的其他资源都无法发挥作用；失去人的本源作用，企业生存和发展都无从谈起。企业作为资源配置的主体，需要采取一系列有效措施和手段，不断整合各种资源，以实现效益的最大化，使企业得以生存并不断发展，人力资源管

8、理恰恰是其中的核心。（二）人力资源管理可使企业获取并保持竞争优势。科学、有效的人力资源管理可以使中小企业获取并保持竞争优势。依据美国田纳西大学工商管理学院教授劳伦斯S克雷曼的观点：“为了成功，企业必须获取并维持其对竞争对手的优势。这种竞争优势可以通过两个途径达到：一是成本优势，二是产品差异化。”而这两条途径的实现均得益于人力资源管理。首先，人力资源管理是企业获取并保持成本优势的控制因素。合理的人力资源规划可以使企业将人力资源的数量和质量控制在合理的范围内，从而节省人工成本的支出；有针对性地甄选招聘，使企业人员配置达到最优状态，最大限度地利用人力资源，这样不仅可以减少人力资源的成本损耗，还可以减

9、少培训开发的费用支出；科学的绩效考核、薪酬管理，可以激发员工的潜能，发挥能动作用，寻求节约、高效的工作方法，减少损耗，降低生产成本。企业产品差异优势主要表现于创造比竞争对手质量更好的产品和服务，提供竞争者提供不出来的创新性产品或服务。显然，只有企业实现了卓有成效的人力资源管理，才能拥有积极进取，团结合作，具有创新能力的高素质员工，才能使企业持续地获取和保持相对于竞争对手的产品差异优势，使企业在市场竞争中始终处于主动地位。（三）人力资源管理可以完善和加强企业管理对于中小企业来说，提升企业竞争力最直接、最有效的途径就是加强企业管理。企业管理是随着社会经济的发展、企业的不断进步而不断发展的，经历了几

10、个不同的历史发展阶段。在研究企业管理发生演变历史的过程中，我们越来越清楚地认识到：对人的管理是现代企业管理的核心。因此，只有进行科学的人力资源管理，包括选人、用人、培养人、激励人，以及组织人、协调人等使企业形成互相配合、取长补短的良性结构和良好氛围的一系列科学管理，才能完善和加强企业管理，从而提升企业的竞争力。三、中小企业人力资源管理的战略企业的竞争，就是人才的竞争，是人与人之间力量和智慧的抗衡。美国微软、日本松下、韩国三星等国际知名公司的成功都证明了，人力资源的有效管理，能够有效地提高产品的质量和生产率，改善员工行为、激发潜力、提高工作绩效，进而提高整个企业的效益。人力资源的有效管理能够合理

11、配置员工、为员工创造一个公平的环境、通过培训提高各部门的效能等，并通过提高员工工作满意度来降低企业人员的流动。实现有效的人力资源管理可以从以下几方面入手：（一）明确岗位责任制，责、权、利相结合 中小企业应根据自身特点，根据管理幅度划分不同的管理层次，配置相应的组织机构，充分注意部门之间职能的科学划分，做到简单、高效、协调。在此基础上，根据责、权、利相结合的原则，明确规定各职能机构的权限与责任，以岗定人，根据岗位的需要选择合适的人才。 （二）在外聘外部人才的同时，更要注重自身人才的培养 中小企业的“老板”总认为“外国的月亮特别圆”，岗位的人才缺乏时，想到的是外聘。事实上岗位人才的培养更重要的是要

12、靠自身的培养。自身的员工对自己的企业最熟悉，要根据企业自身的需要，着手培养自己的人才，逐步建立适合自身特点的员工培训体系，加强职业道德教育和职业技能培训，促进本企业各类人才的快速成长，让自己的员工有发展的前景，更忠实于企业。如果都是外聘，必然影响企业自身员工的工作积极性，且由于企业都有自身的特点，外聘人才也不一定都能胜任。对于确实需要外聘的人才，要善于挑选能力突出、经验丰富、具有职业精神的高端人才为己所用，充分发挥其才智。 （三）树立“以人为本”的人力资源管理观念 树立“以人为本”的人力资源管理观念，就是要认识到员工是企业的主体。尊重员工、相信员工、满足员工自我实现的需要，以此充分发挥员工的工

13、作积极性和创造性，将“以人为本”的管理思想贯穿于企业人力资源管理的各个环节，通过人性化管理以促进企业发展。 1、坚持科学发展观，促进人力资源开发大众化 在人力资源管理上，发展的真正含义是以人为本的发展，要大力加强人力资源管理，牢固树立以人为本的观念，把促进人才健康成长和充分发挥人才作用放在首要位置，努力营造鼓励人才、支持人才、帮助人才干好事业的社会环境，放手让一切劳动、知识、技术、管理和资本的活力竞相迸发。2、加大教育力度，推动人力资源培育体系化 树立大教育、大培训观念，在提高全体人民的思想道德素质、科学文化素质和健康素质的基础上，重点培养人的学习和实践能力，着力提高人的创新能力，加大对人力资

14、源能力建设的投入，加大教育培训力度，促进人力资源总量同国家发展的目标相适应，人力资源结构同各项事业全面发展的需求相适应，人力资源培养机制同各类人才成长的特点相适应，人力资源素质同经济社会协调发展相适应。 3、加强人力资源市场建设，实现人力资源配置市场化 在生产要素居首位的人力资源要实现优化配置，应进入市场，在市场经济的基础上按照人力市场的供求和运行规律进行配置。我们应在社会主义市场经济原则的指导下，改革人力资源市场的培育机制，形成包括人力资源开发、培育、流动、使用在内的运行机制，把人才的录用、就业、流动、失业、转业、发展等各环节都纳入这一体系中去，保证人力资源在安全高效稳健的市场运行机制条件下

15、进行优化配置。（四）建立有效的薪资福利制度 薪资福利是体现人才价值的最直接的指标。对于中小企业来说，应积极进行必要的薪资调查，掌握当前人力资源的市场价格，再结合企业自身的现状和发展目标，建立有效的、有竞争力的薪资福利制度，参考每个员工的工作经验、能力、教育背景、要求、价值观等条件，确定一个合理的薪资福利待遇。这样不仅有利于优秀人才的引进，也有利于留住人才，同时又可避免盲目竞争引起薪酬“哄抬”，使公司利益受损。1、实行短、中、长期激励相结合的激励方式 中期激励方式的代表是“年薪制”，即以年度为考核周期，把经营者的工资收人与企业经营业绩挂钩的一种薪酬分配方式，突破了薪资结构的常规。对高层管理人员来

16、说，更代表身份和地位，也可提高积极性，有利于企业的长期稳定发展。 长期激励方式的代表是股权激励，即通过所有者将公司股权给予经营者，使其能以股东身份参与企业决策、分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地为公司长期发展服务。现代企业管理理论和国外实践证明股权激励对于改善公司治理结构、降低代理成本、提升管理效率、增强公司凝聚力和市场竞争力起到了非常积极的作用。2.采用整体薪酬的激励手段 整体薪酬激励制度是将物质激励和精神激励结合的全方位薪酬激励制度。所谓整体薪酬，指企业在员工充分参与的基础上，建立每个员工不同的薪酬组合系统，并随着他们兴趣爱好和需求变化做出相应变更，是一种自主风格的薪酬激励制度，一种将物质

17、激励和精神激励有机结合起来的激励制度。雇员可按事业的发展、工作和个人生活协调比率，决定自己的薪酬组合及组合中各种薪酬元素的比例。 3、重视团队绩效和团队奖励 从激励效果来看，奖励团队比奖励个人效果要弱，但为促使团队成员间相互合作，同时防止由于上下级间工资差距过大导致低层人员心态不平衡现象，有必要建立团队奖励计划。采用团队绩效薪酬激励制度后，员工对团队精神的理解加深了，对工作绩效的关注加强了。 （五）建立企业管理制度，包括设计良好的员工发展规划 每位员工进入企业，第一步就是要发放员工手册，将企业的背景、发展方向、企业文化、主要产品、内部规章制度等一系列内容，让他们对自己的公司有一个深刻的理解和认

18、识，对自己有一个明确定位。设计良好的员工发展规划就是给每位员工提供一个在企业中的发展前景，通过规划明确每位员工升迁及内部调整的路径，有关提升的条件和标准，使员工有一个明确的发展目标，激励员工与企业一起成长。 （六）加强员工培训 留住员工，除了一套健全薪资福利制度外，更重要的是提供良好的学习和发展机会，这不仅有利于员工的发展，也有利企业的发展，是一件“一举二得”的好事。因此，企业应将每位员工都纳入企业培训及发展体系。针对企业发展规划，根据员工发展的状况和企业需要，对他们进行系统的培训，并将培训与发展结合起来，加大对员工培训的投入。为此，应做好以下几项工作： 1、建立严格的培训制度。培训制度包括：

19、培训计划制度、培训上岗制度、培训奖惩制度、培训时间保证制度、培训经费单列制度等等。 2、明确培训内容。只有针对真实的需求进行培训，才能取得好的效果。在规划与设计每次培训活动之前，培训部门主管和工作人员要采用各种方法与技术对企业及其员工的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训以及培训什么内容。 3、制定有效的培训计划。培训计划要做到尽量细致、全面、具体、明确，让培训计划成为培训工作的行动指南。培训计划包含培训应达到的目标和培训课程设计。培训目标要尽量具体、可度量，但要符合客观实际。课程时间安排上也应考虑到受训者的精力，让他们能够消化吸收而不是疲惫应付。 （七）加强企业文化

20、建设 企业的发展除了战略计划、组织结构、规章制度之外，还应重视员工的价值观、作风等的建设，即企业文化建设。优秀的企业文化能够为企业的生产经营提供正确的指导思想和健康的精神气氛，能够在员工心中形成强烈的使命感和持久的驱动力，能够充分发挥凝聚、协调和控制的作用。企业文化建设是留住员工的主要手段。正是由于“精神价值观”的作用，使松下这样机构繁杂、权力分散的公司在工作上有了一定的向心力和连续性，公司业务取得了飞速的发展。因此，建设企业文化是企业发展的源动力。四、中小企业人力资源管理的发展趋势（一）人力资源将进一步引起政府，社会和企业的高度关注人力资源是企业成功的关键资源，政府将更加重视，并从政策上、制

21、度上、经济上给予支持和帮助。企业的发展需要知识的支撑，需要人才的保证。谁拥有了知识，谁拥有了人才，就会在激烈的市场竞争中取得胜利。（二）“以人为本”的管理将成为人力资源管理的核心人性化管理是人力资源管理的重要特征，是科学发展观中“以人为本”思想的客观体现。未来经济的发展取决于人的智能的开发、创新能力的发挥，企业的进步和发展也必将通过人的努力才能得以实现。因此，必须坚持“以人为本”的管理思想，充分发挥企业员工的积极性和创造性，才能保证企业生产经营工作的顺利开展。“以人为本”的管理就是人性化的管理方式，就是在企业的具体管理活动中，企业关心员工，尊重员工，善于同员工打成一片，能够及时了解和掌握员工的

22、价值观变化、心理需要和自我实现的需要，变过去对员工的严加管理为服务员工、指导员工和鼓励员工，让员工时刻感受到企业的关心、“家”的温暖，从而激发他们的工作积极性和主观能动性，为企业的发展作贡献。（三）突出工作绩效，将进一步促进企业人力资源管理的规范化和标准化人力资源管理的一项重要内容便是收入分配和考核管理。在企业不断发展的新形势下，企业内部的酬薪机制和收入分配模式也会发生相应变化。特别是在分配管理的考核模式上，更多地体现了员工工作所产生的绩效和价值，把员工的工作绩效与企业效益紧密地联系起来，从而激发了员工的工作热情和工作责任感，使之更好地服务于企业的生产经营和长足发展。五、总结总而言之，随着知识化、信息化、经济全球化进程的不断推进，了解和把握人力资源管理的发展趋势，有助于中小企业更好地迎接未来竞争的挑战，使其得到持续、稳定的发展。参考文献：1贾正.企业人力资源管理研究J.合作经济与科技.2009年07期2李素茵.现代企业人力资源管理J.硅谷.2009年08期3刑旭昌.企业人力资源管理探析 J.经济师.2009年07期4王晓红.论企业人力资源管理的未来和发展 J.中国商贸.2010年11期5.引入股指期货对我国股市的影响J.现代商贸工业.2007年12期