浅谈电子商务企业的人力资源管理.doc

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1、精品文档，仅供学习与交流，如有侵权请联系网站删除本科生毕业论文（设计）独创性声明本人声明所呈交的毕业论文（设计）是本人进行的研究工作及取得的研究成果，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，本论文中没有抄袭他人研究成果和伪造数据等行为。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示谢意。论文（设计）作者签名： 日期： 本科生毕业论文（设计）使用授权声明江苏大学有权保留并向国家有关部门或机构送交毕业论文（设计）的复印件和磁盘，允许毕业论文（设计）被查阅和借阅。本人授权江苏大学可以将本科毕业论文（设计）的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或其他复印手段保

2、存、汇编毕业论文（设计）。论文（设计）作者签名： 日期： 评 审 教 师 签 名： 日期： 浅谈电子商务企业的人力资源管理摘要电子商务是将网络技术和知识经济融合的复合型新兴职业。作为国民经济和社会信息化的重要组成部分，电子商务越来越受到人们的重视，尤其是随着近几年互联网的普及以及外部环境的日趋完善，使我国的电子商务进入到一个快速发展的时期，正逐渐影响着我们的思维方式、经济活动、工作方式和生活方式。作为20世纪末出现的新型企业营销管理模式，电子商务已经被越来越多的企业所重视。从企业内部的信息化管理到现在的网络营销，电子商务已经成为推动互联网发展的主动力。本文在阐述我国电子商务人力资源现状的基础上

3、，分析了影响因素，进而在此基础上提出了企业应建立完善的人力资源开发体系；高校培养人才应以市场为导向；注重产学研结合；加大非学历资格认证，提倡双师型教育等对策和建议。本文在阐述我国电子商务人力资源管理的基础上，分析了影响因素，进而在此基础上提出了企业应建立完善的人力资源开发体系；高校培养人才应以市场为导向；注重产学研结合；加大非学历资格认证，提倡双师型教育等对策和建议。关键词： 电子商务；人力资源；人才；对策目 录1 前言12电子商务人力资源的现状及问题12.1我国电子商务人力资源特点12.2我国电子商务人力资源存在问题22.3影响电子商务人力资源的因素33电子商务企业人力资源流失原因分析43.

4、1电子商务企业人力资源流失的外部原因分析43.2电子商务企业人力资源流失的内部原因分析63.3电子商务企业人力资源流失的个人原因分析114电子商务人力资源问题的解决方案及建议114.1培养人才应以市场为导向124.2应建立完善的人力资源开发体系124.3注重产学研结合125 结论13参考文献14致 谢16【精品文档】第 15 页1 前言电子商务是网络技术与知识经济相结合的新兴职业。电子商务作为国民经济和社会信息化的重要组成部分，越来越受到人们越来越多的关注，尤其是随着互联网的普及和外部环境的日益完善，我国的电子商务进入了一个快速发展的时期，正在逐渐影响着我们的思维方式、经济活动、工作作风和生活

5、方式。因此，随着我国宏观经济和电子商务的快速增长，电子商务市场的主体不断增长，电子商务行业的人才需求、人才的投入和人才培养等方面逐渐加强，对电子商务人才的数量和质量提出了更高的要求，我国目前的电子商务人力资源及其管理机制能适应的要求，需要我们认真研究和解决。在经济高速发展的时代，信息时代的科技与人才，是时代的主题。电子商务的蓬勃发展，在短短十几年的时间里，商业模式的转型和扩张的无数道路。在B2C、C2C商业模式，B2B（企业对企业）和其他种类的不断发展和深入，对传统商业模式的电子商务提供了无限的可能性和新的挑战，所有的变化也在不断上演，企业上市融资和并购司空见惯，信息化背景下电子信息的模式无疑

6、得到了肯定。2电子商务人力资源的现状及问题电子商务是将网络技术和知识经济融合的复合型新兴职业。作为国民经济和社会信息化的重要组成部分，电子商务的前景在中国广被看好，但是电子商务相关专业的学生在对口就业效果上并不是很理想。4随着近几年互联网的普及以及外部环境的日趋完善，使我国的电子商务进入到一个快速发展的时期，正逐渐影响着我们的思维方式、经济活动、工作方式和生活方式。因此，随着我国宏观经济的和电子商务的快速增长，电子商务市场主体不断增加，电子商务业对优秀人才的需求更大，对人才的投资和培养也逐渐加强，对电子商务人才的数量和质量提出了更高的要求。2.1我国电子商务人力资源特点2.1.1 行业发展迅速

7、，人力资源需求高目前中国电子商务行业正以每年100%的增速发展，人才缺口巨大。五年内电子商务领域的人才缺口会一直存在。在零售领域里面，每增加100万元营业额就增加1个用人需求。而有第三方机构预计，电子商务领域今后五年都将实现100%增长，仅明年一年就要增加5000亿元的网络零售额，而这对应着50万岗位的缺口。与此同时，现在全国约有1600家大中专院校、高职高专，每年可以向社会供应10万电子商务人才。也就是说，明年的电子商务人才缺口约为40万人。52.1.2 行业发展历程短，人才年轻化电子商务从业人员比较年轻我国电子商务企业的员工总体年龄处于年轻的状态，很大一部分还是刚毕业或者仅有一两年工作经验

8、的大学生。而且高层管理人员的年龄也很年轻，这种年龄上的特点与其他lT行业很相似，却与传统行业区别很大。如阿里巴巴资深副总裁、大淘宝首席品牌官、中国雅虎总经理王帅说：。阿里巴巴全集团2万人，平均年龄是27岁，淘宝网可能更年轻一点。2.1.3 专业综合纵深，复合型人才需求高复合型人才是电子商务需求新宠电子子商务作为新兴行业，其人员需求一直具有需求量大的特点，但由于电子商务的覆盖面非常广泛，有极强的复合性和实践性，在人员需求类型上，日渐成熟完善的电子商务行业呈现出新的需求特征 复合型、开拓型的人才成为需求新宠。比如做支付平台的，还需要懂得信息流、数据流方面的业务知识，因为支付要跟银行相关的业务对接；

9、作为技术人员，从业务开发角度上，就要对银行的一些信息技术方面的知识、业务知识及银行业务流程非常清楚。2.2我国电子商务人力资源存在问题2.2.1电子商务人力资源市场需求缺口较大由于中国经济和网络建设不断增强、网民和上网公司数量不断增长以及服务种类和形式不断提升，中国电子商务市场未来发展潜力巨大，随着中国的诚信体系、安全认证体系、国家标准体系、在线支付体系和现代物流体系的逐步建立和完善。电子商务正在创造新的经济增长点、新的市场、新的就业方式。目前我国电子商务服务企业直接从业人员超过180万人，而由电子商务间接带动的就业人数已超过1350万人。在这种情况下，电子商务人力资源供给远不能满足电子商务业

10、高速发展的需要。而且，随着电子商务业的大发展， 电子商务人力资源的需求缺口还将进一步扩大。2.2.2电子商务人力资源结构分布失衡当前，我国电子商务人力资源的另一个问题就是结构分布失衡。从纵向看，电子商务业的发展需要复合型、开拓型和既有专业能力又有实践经验的一专多能的复合型人才，而目前中专、职校生与本科以及更高学历的硕士等电子商务高级人才的比例严重失调。从横向看，电子商务人力资源存在着严重的专业缺口问题，其主要表现是既有实践经验又具有较高理论水平的电子商务人才难觅，学历较高的本、专科毕业生往往具备了某一方面的专业知识和文化知识却没有较多的实践机会，他们在电子商务的实践上有较大的欠缺；而电子商务职

11、校的学生往往实践经验比较丰富，但理论水平有限，其发展受到制约。2.2.3电子商务人才流动率高我国电子商务人才相对年轻这种低龄化的特点决定了他们充满活力和激情，不满足现状，一旦他们觉得在该职位上没有发展前途，就会寻找更新更高的职位。同时从事电子商务的员工整体上都受过良好的教育，学历较高，独立性强。在目前电子商务人才需求加大的情况下，这些高素质人才在经过培训和工作实践后，能力得到提升，使得他们拓宽了工作的选择面，极有机会选择流出企业。薪酬管理是人力资源管理的核心，如果薪酬管理过于死板，根据行政级别实行一刀切，与员工的工作能力和工作贡献严重脱钩，无法认识到岗位之间差异，不重视从事高技能、高知识、高能

12、力工作岗位的基层员工应获得薪酬和福利。长久以往企业将会出现严重的官僚主义，工作技能、创新能力、管理能力不受重视，所有的员工都匍匐在权利的脚下，使得企业彻底成为一个。衙门。，丧失企业应有的活力，竞争力逐步下降。2.3影响电子商务人力资源的因素2.3.1电子商务教育滞后随着中国电子的蓬勃发展，各大院校都相继设立了相关专业，但是在电子商务教育方面还存在着一定的问题，如专业定位、师资培养、教学计划制订等方面还并不完善，这从一定程度上限制了电子商务教育的发展和电子商务人才的培养。并且受。应试教育。的影响，人才培养效果不明显。究其原因一方面，由于电子商务是新兴复合性、交叉性学科，在经济学、管理学、工学和法

13、学等多个学科大类，虽然都有不同学校以及研究机构在进行教学和科研，但就其研究深度、广度、成熟度与其他传统学科相比，没有达到比较完善的程度。另一方面，电子商务发展非常快，从商业模式到技术实现、从系统建设到生态环境的培育等新情况、新事物日新月异，加之我国的经济体制从计划经济到市场经济迅猛转变和发展，在一段时间之内，人才培养和使用还不能很好协调、有机地统一起来。2.3.2部分管理者管理水平不高部分企业管理者，没有科学的经营战略，把电子商务看成了神话，急于求成，浅薄的认为，只要招聘一些网络工程师、组建了商务网站，就可以开展业务。企业管理者不能正确理解电子商务的精髓，不仅无法达到应有的效果，反而会否定电子

14、商务，进而全盘否定电子商务人才的作用。究其本质，是因为没有正确领会电子商务的实质，没有发挥电子商务人才的能力。2.3.3电子商务人才培养和市场需求不配套电子商务作为一种富商场现代化2010年12，-9 (中旬刊)总第632期有活力和前景的新型信息服务业，其对高层次专门人才的渴求也越来越迫切。目前很多高校开设了电子商务专业，但由于培养的电子商务人才与人才市场需求不能对接配套，使得电子商务毕业生的就业率甚至低于其他专业，这种现状也导致了人才供需不足的原因。 3电子商务企业人力资源流失原因分析3.1电子商务企业人力资源流失的外部原因分析3.1.1宏观经济发展情况分析伴随着社会经济及网络技术的发展，信

15、息交流越来越便利，各种行业的招聘信息及薪酬信息获取变得相对简单。企业员工能够很容易的了解到其他行业及岗位的员工薪酬、工作环境、职业生涯机会等，进而有更多的参照比较，其结果可能是对现状的不满，然后向企业提出改善工作环境或者提高待遇水平，如果不能实现，会导致隐性流失，甚至最终可能会离开企业，寻找更好的发展机会。经济发展的区域不平衡，也导致了大量电子商务企业员工流向如上海、深圳、广州、浙江等经济较为发达的沿海开放城市。一方面这些城市发展机会跟多，以深圳为例，5促进深圳电子商务市场健康快速发展若干意见6经修改后，将于2010年上半年正式出台，届时将把深圳电子商务市场由无序正式引入有序发展。深圳将大力培

16、育电子商务市场主体，放宽准入条件;传统市场交易模式将引入电子商务模式，形成新型市场业态。3.1.2电子商务企业行业环境分析电子商务业是一个现代的行业，由于行业的整体经济结构处于不断调整中，技术的创新，企业的兴衰都在一定程度上导致了电子商务企业的人才处于高速的流动之中。与传统行业相比，电子商务业需要不断的变化创新，但这也给公司管理带来更大挑战。当公司出现诸如管理缺陷、公司战略层面重大调整的问题时，容易导致员工产生不安全感，使运营团队产生矛盾，从而加快了人才流失。同时行业的高速发展，也造成了行业性的人才匾乏。人才的供不应求，是企业在这个领域的人才争夺显得尤为激烈，同时为电子商务人才提供了更多选择机

17、会，导致较高的人力资源流失。随着市场竞争的加剧，电子商务企业的寿命也在缩短，这也成为电子商务企业人力资源流失的主要原因之一。尤其是在新一波的经济危机中，许多电子商务企业由于资金技术等各方面资源跟不上发展的要求，逐渐没落，这使得电子商务企业员工对企业忠诚度降至最低。3.1.3人才市场供求状况分析电子商务需要的人才可分为三个层次:领导管理层是高层次电子商务人才，其特点是通晓电子商务全局，懂得/为什么要做电子商务，并熟知至少一个行业或一种模式的电子商务理论与应用。能够从战略的角度上分析和把握电子商务发展特点和趋势。电子商务涉及海关、金融、商检、保险、运输、外贸管理各个环节，它的应用需要各有关方面建立

18、一种相互协作的合作关系。因此，领导层的管理应该是电子商务主管的基本知识。操作层面的应用层是电子商务商务人员的类型，其特点是精通现代商务活动，充分了解业务需求，并有足够的电子商务知识，了解电子商务/可以做的，很好的提出了符合企业电子商务应用模式的需求。层次的人才是最大的群体，他们一般不需要更深入地了解电子商务所涉及的技术细节，只需要知道如何在电子商务活动中开展业务，如何利用网络提供快捷方便的功能来服务于商务活动。技术支撑层是技术性的电子商务人才，其特点是精通电子商务技术，掌握电子商务技术的最新进展，在现代企业有足够的知识，对企业的需求，了解/如何做电子商务，以及最有效的技术手段来实现和满足。这一

19、层主要集中在电子商务的技术层面，如网络建设、系统管理、网络制作、项目开发等。在2010年初，深圳呈现了供需繁荣的局面。据调查，有必要对企业有实际的经验，在电子商务运营和有很强的责任心和执行能力，而不仅仅停留在理论阶段。因此，培养全面发展的电子商务人才是当务之急。一是促进技术人才，普及。专业电子商务现在却只不过是几年时间，教学内容的滞后和产业的快速发展形成了巨大反差。在课本上的例子往往是前黄的花，是非常重要的，因为电子商务网络的推广速度快，发展迅速让其他行业所无法比拟的，电子商务研究生在学校没有学到实用的内容，往往产生比专业计算机不懂电脑，专业营销比不懂营销。两家是高端综合人才的缺乏。电子商务产

20、业的发展水平得到了逐步完善，电子商务产业的经营和技术发展提出了更高的要求。这就要求相关人员不仅要有把握宏观的能力，还要有创新的思维和良好的团队精神。在电子商务的激烈竞争中，创新已经成为赢得竞争的关键。高端人才稀缺的另一个原因是高端人才还需要继续培养，投资培训，而不是批量文化。电子商务项目总监，例如，要求他们不仅理解技术的电子商务，而且还需要他们了解现代商业活动，在管理方面，项目实施，有一个相应的实际经验。另外，随着电子商务行业的不断成熟，更多的电子商务与传统产业结合，这就要求高端人才还需要具备相应的行业知识和技能。与行业经验和电子商务技能和管理能力的人才是通过大学教育很难实现的。3.2电子商务

21、企业人力资源流失的内部原因分析根据人才流失的基本理论模型，员工工作满意度是员工流出企业最为重要的影响因素。工作满意度通常是指某个人在组织内进行工作的过程中，对工作本身及其有关方面(包括工作环境、工作状态、工作方式、工作压力、挑战性、工作中的人际关系等等)有良性感受的心理状态。科学的人力资源管理制度是提升员工工作满意度的必然条件，但目前我国电子商务企业对人力资源重视不够，管理落后，导致员工满意度下降，这不仅严重制约了企业的发展，还造成了人才的大量流失。3.2.1电子商务企业管理制度原因分析（1）雇佣管理理念落后。企业要想真正留住人才，必须树立现代的人力资源观，尽快从传统的人事管理转变到人力资源管

22、理。需要指出的是，在知识经济时代，不仅要把人力作为一种资源，而且应当作为一种创造力越来越大的资本进行经营与管理。在管理内容上，传统的人事管理以事为中心，主要工作就是管理档案、人员调配、职务职称变动、工资调整等具体的事务性工作。而现代人力资源管理则以人为中心，将人作为一种重要资源加以开发，利用和管理，重点是开发人的潜能、激发人的活力，使员工能积极主动创造性地开展工作。在管理形式上，传统的人事管理属于静态管理，也就是说，当一名员工进入一个单位，经过人事部门必要的培训后，安排到一个岗位，完全由员工被动性地工作，自然发展;而现代人力资源管理属于动态管理，强调整体开发，也就是说，对员工不仅安排工作，还要

23、根据组织目标和个人状况，为其做好职业生涯设计，不断培训，不断进行横向及纵向的岗位或职位调整，充分发挥个人才能，量才使用，人尽其才。（2）电子商务企业管理制度不健全电子商务企业内部管理制度不完善，内部管理混乱，缺乏基本合理健全的制度，由于没有明确的工作标准，员工即使再努力工作，但不知道到底标杆如何?因没有可量化的工具来进行量化，也就难以获得企业的认可。企业里根本没有或缺少一整套科学、合理及有很强可操作性的管理规章制度，一个没有管理规范制度的企业最容易产生混乱，领导干部也最容易出现管理上的随意性和盲目性。可能公司里也制定有一些管理制度，而这些制度本身就缺乏合理性，更没有可操作性;或制度只能制约普通

24、员工，而对中高层领导没有约束力，企业里的股东或主要领导的亲朋好友、裙带关系也就依仗/权势，肯定不怎么遵守和执行制度，领导也不怎么追究，放任自流，以至严重影响普通员工的工作积极性和上进心，长此下去大家都仿效，从此企业的制度就成了形同虚设的一堆废纸。企业的组织管理结构不明确，分工不合理，主要是企业所设置的工作职位(岗位)不合理，很多电子商务企业不是因事设人，而是因人设事。企业职位职责描述不清楚，每个人(职位)应该做什么?怎么做?上面是谁、下面是谁、向谁负责?出了问题承担什么责任、责任有多大、将受到什么惩罚?等等，这些没有界定清楚，所以出了问题一个个往上推，最后推给老板，而老板最终也找不到谁是责任人

25、，该由谁来承担问题和事故责任。（3）电子商务企业管理方式落后对于不同职位属性的人才，通常企业会采取不同的管理方式。在管理上存在一种常态:管理者和被管理者之间的对立的/主仆关系。这几乎成为了惯例，大家都在默认，并共同塑造这样的形象:管理者是中心，少数的长者，主人和家长;员工是外围，多数的弱者，仆从和孩子。前者的根本职责是调教年轻、被动的孩子，让其适应该企业的工作氛围，激发其被限制的创造力。当然，年轻的被管理者最初往往采取自我感觉良好的方式给予一定反抗。3.2.2电子商务企业文化原因分析（1）部分电子商务企业用人环境欠佳长期以来，电子商务企业忽视了对企业人力资源的关心与照顾。用人环境包括硬环境和软

26、环境两个方面，硬环境包括办公场所、办公设施、办公用品等方面，软环境包括企业人际关系、学习氛围、创新和竞争机制等方面。企业软环境对留住关键性人才至关重要。许多企业管理者对环境留人的功能缺乏必要的全面的认识，往往过分看重硬环境的投入，而忽略软环境的建设。这样有些企业看上去富丽堂皇，气派十足，但由于软环境建设不足，企业内部人际关系紧张，创新机制、竞争机制不符合人才发展的需要，结果导致人才流失频繁，人才管理成本加大，从而影响企业的发展和人才价值的实现。（2）电子商务企业文化建设缺乏中国电子商务企业的成立时间一般都不长，多数还处在企业的发展初期，没有成熟的企业文化。企业文化是一个企业的/精神之魂0，企业

27、文化被员工视为判断行为的准则，它的影响力是巨大的。企业文化对流失的影响是渗透性的、复杂的，又是不可忽略的。发展初期的企业一般都只有规章制度、没有形成自己的企业文化，员工没有归属感、没有企业主人的责任感，没有难以割舍的感情纽带。因而比较容易产生离职的想法。/企业即人0企业文化即是企业人的文化，属于思想范畴，是人的价值理念，这种价值理念和思想道德属于同一种范畴。企业文化是和社会道德一样，都是一种内在价值理念，都是一种内在约束，即人们在思想理念上的自我约束，因而都是对外在约束的一种补充。经营企业首先依靠企业制度，但制度总是落后于企业的发展，总有需要完善地方，有时也会有失效的时候，那么一旦企业制度失效

28、了靠什么来约束人的行为?这就要靠企业文化来约束，靠企业的价值观来约束，使员工少犯或不犯错误。企业文化在一定程度上潜移默化地影响着企业员工的思维模式和行为模式，引导和牵引着企业员工保持健康的心态，追求精神富足的的人。企业一旦发展壮大后，需要有一个没有权力的强迫，没有威严的威慑，没有物质引诱的力量来帮助管理企业，引导或约束员工的行为，这个力量应能和员工做心灵上沟通、交流和引导，与员工的思想吻合，使员工时时处处自觉地约束自己的行为不出轨，这个力量就是企业文化。企业价值观念的培育是一个长期的过程。在这个过程中，企业组织中个体成员价值观念的转变还可能由于环境因素的影响而出现反复，这更增加了价值观念培育的

29、复杂性。价值观念的培育，需要企业领导深入细致的思想工作，善于把高度抽象的思维逻辑变成员工可以接受的基本观点。这其中，思想政治工作十分重要，它能唤起职工对自己生活和工作意义的深思，对自己事业的信念和追求。（3）电子商务企业缺乏有效的激励机制企业的激励机制在某种程度上决定了企业的综合竞争力，构建完善的激励机制是企业留住人才的关键举措。相反，如果企业激励机制乏力，则导致人才大量流失。电子商务企业激励机制乏力主要表现在:一是激励机制不能促进人才的进步与成长，企业在制定激励机制时，没有考虑人才的个性特征，激励缺乏针对性，甚至出现激励不当;二是激励手段单一，激励分物质激励和精神激励，许多企业管理者缺乏科学

30、有效的激励手段，或者片面加重物质激励的祛码，或者片面加重精神激励的祛码，造成激励手段单一，激励效果乏力，既满足不了人才成长的需要，又不利于留住人才;三是激励原则把握得不够好，激励手段过多、过滥，激励不公平，激励的功能得不到有效的发挥。3.2.3薪资福利制度方面原因分析企业薪酬管理中的问题往往都是由三个方面的原因产生的。薪酬的构成，可分为保健部分与激励部分。目前企业中存在较为突出的问题是:单一的高保健低激励模式或低保健高激励模式。实际上，一种单一的薪酬结构是很难适用于企业所有岗位的。企业在确定岗位薪酬结构时，不仅要考虑企业所处行业和所处的发展阶段等，还应科学地分析企业不同岗位的岗位职责与工作性质

31、等，区别设计不同岗位的薪酬结构，以合理实现薪酬的激励性。企业不但需要考虑短期的绩效，还要考虑长期的业绩。在这一点上，企业对于员工的能力不仅要使用，还要经营和发展，这时，企业应该在员工薪酬上给以合适的考虑在时机成熟的时候，使员工充分发挥其技能。一是企业薪酬体系本身不合理。我们知道，薪酬体系是非常复杂的，一个科学的、适合企业的薪酬体系，它是该体系中任何一千环节出了问题，都会带来一系列不良影响。二是薪酬体系在企业执行过程中的不合理。一套好的薪酬体系，执行是关键。三是员工对薪酬认识的偏差与不了解。很多员工认为薪酬体系是HR的事情，对薪酬原理毫不关心，只关心自己所得薪酬的具体数目。这容易造成员工片面看待

32、薪酬所带来的不理解与不满。3.2.4绩效考核方面原因分析绩效考核也称成绩或成果测评，绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。电子商务企业绩效考核问题归纳为以下几点：（1）对绩效考核的定位模糊，很多企业将员工绩效考核仅仅定位于一种管理手段，为了考核而考核，这样做的结果虽然会对员工带来一定的激励作用，但也会加大员工心理上的负担，久而久之使员工对考核产生逆反心理。（2）领导者对考核工作的重视程度不够，虽然很多企业都建立了员工绩效考核制度，但都不能始终如一地坚持下去，这

33、与领导的重视程度不够有很大关系。（3）考核使用的方法不恰当员工绩效考核使用的方法有很多。比如有评级量表法、图尺度评价法、交替排列法、强制比例法、关键事件法、行为锚定评定法、目标管理法等。但由于对这些方法的优缺点及适应性缺乏必要的了解，选用不符合本企业实际情况的方法，也会导致考核的效果不佳。（4）考核者与被考核者缺乏有效地沟通。绩效沟通不仅指绩效考核完成后的绩效反馈，还指在绩效考核的整个过程中，考核者和被考核者相互交流、共同沟通以分享有关信息的过程。（5）考核周期的设置不合理。绩效考核周期的设置一般与绩效考核的目的有着必然联系。多数企业每年都进行一次年终考核，而实际上，从绩效考核的指标体系来看，

34、不同的绩效指标需要不同的考核周期。3.3电子商务企业人力资源流失的个人原因分析个人对企业、外部环境各个方面的感觉以及个体的差异是导致企业人力资源流失的因素之一，具体分析如下:（1）对薪酬不满足电子商务企业起步晚，从业人员年龄偏低，企业中有的员工思想不成熟，他们对薪酬的期望值更高。而电子商务企业试用期期间工资收入低于其他行业平均水平，于是部分员工选择离职。（2）对同事关系的不满意电子商务企业的工作性质决定了绝大多数工作需要团队协作，在团队协作中，有的员工对团队其他成员的协作情况产生不满，或与其他员工关系紧张，因此不愿意继续在企业工作。（3）对高层的不满意管理高层和基层员工的沟通是很重要的。管理高

35、层往往站在战略的角度看公司的发展，提出的方针具有前瞻性。公司的沟通中往往是中层知道高层做什么，但是基层的人员就不了解，有的不能够理解上级的做法，对企业的前景不看好。（4）缺乏成长空间尽管电子商务企业大部分注重内部晋升机制，但由于晋升岗位数量有限，而管理岗位流失相对较小，所以机会也相对较小，最终导致员工看不到希望。（5）对工作内容和工作条件不满意通常来讲，电子商务企业岗位设置界限不清，有时不得不改变部分员工的工作内容，结果导致员工不满。同时，当员工对其所在的工作环境产生不满意时，也会增加其流失倾向，反之则会减弱。4电子商务人力资源问题的解决方案及建议我国电子商务不断推向纵深，迈向新阶段，此同时，

36、解决电子商务发展的人才瓶颈问题，需要尽快重视起来。4.1培养人才应以市场为导向高校培养人才应以市场为导向人才的培养是为了满足社会发展的需求，市场对人才的要求对人才培养起着决定性的作用，电子商务人才的需求特点和地域存在关联，随信息化的进程发展而动态变化。高校应该积极开展市场调研，与时俱进，充分了解社会和企业对人才的要求，及时调整和优化人才培养方案，以适应社会需求的变化。4.2应建立完善的人力资源开发体系人力资源的开发对电子商务企业应对未来高速发展需要特别重视的开发体系，而构建体系则是保证落实的重要手段。具体包括：一是培训开发体系；二是绩效管理体系；薪酬激励体系等三个体系的打造来建立完善的人力资源

37、开发体系。对绩效考核体系进行创新，以适应电子商务的发展。根据自身的发展速度和盈利水平，借鉴国内外先进的绩效考核办法建立与企业发展相适应的绩效考核体系，不仅要激发员工工作的积极性，还要对企业的发展方向进行引导。通过绩效和考明确员工工作的重点，确保企业政策与规划的有效实施，确保企业健康快速的发展。当企业进入持续盈利阶段，也应逐步提升员工尤其是基层员工的福利和待遇，让他们感受到企业的发展成果。4.3注重产学研结合电子商务是一个新的课题，在短时间内建立了一套完善的理论体系，引导教学和广大企业仍处于摸索阶段，对电子商务的尝试、理论和方法的把握不够，需要专业的指导和大量的专业人才。因此，高校应结合企业，一

38、方面在企业中应用挖掘研究，解决企业的问题，把知识转化为生产力；另一方面把企业资源创造实习基地，为学生创造更多的实习机会，让学生在实践中发现问题，解决问题，提高学生的应用能力和创新能力。作为中国互联网协会联合举办的中国建设银行。E通。全国大学生网络商务创新应用大赛。大赛以实企业问题为游戏内容，辅以企业资深人士作为导师和行业专家的意见和指导，让学生和教师在了解公司实际的基础上，与企业共同解决实际问题，能帮助学生提高自身专业能力，促进大学生就业实践。通过竞赛，也有助于高校与企业建立长期的合作关系实践，从而实现远程教学模式的产生、学习和研究的结合。5 结论综上所述，基于电子商务人力资源现状分析，可以看

39、出未来的人力资源培养与规划的建立在行业中还有很多地方需要去完善。首先，高校的电子商务培养开发要以市场为导向，应该建立完整成熟的电商人力资源管理体系，吻合企业的需求。教育体系也要真正从源头开始，提高行业人员专业的技能能力的培养。最后，基于电子商业企业员工年轻化的特征，建立符合当下青年一代更加认同的企业文化业是必要的，独特的企业文化，利于增加员工对于企业的认同感、凝聚性和向心力，也使员工的成长与企业的战略发展具有一致性。电子商务正在创造新的经济增长点、新的市场、新的就业方式。目前我国电子商务服务企业直接从业人员超过180万人，而由电子商务间接带动的就业人数已超过1350万人。从长期来看，也可以为电

40、子商务培养优秀人才，支撑电子商务快速发展。参考文献1肖勇. 浅谈电子商务对企业管理的影响与创新J. 现代情报,2004,11:189-191.2方宁宁,郭钟凌. 电子商务对企业人力资源管理的影响分析J. 财经界(学术版),2008,03:52-53.3叶宇莉. 浅谈电子商务发展对人力资源的新挑战J. 中国新技术新产品,2008,10:135.4高丽君. 电子商务时代企业人力资源管理策略探析J. 生产力研究,2005,07:186-188.5周慧敏. 浅析电子商务环境下的人力资源管理J. 科技情报开发与经济,2005,20:205-207.6汪明艳,吴忠,王裕明. 电子商务环境下的人力资源管理新

41、模式J. 商业研究,2005,07:32-34.7王斌. 电子商务系统内的人力资源管理模式解析J. 电子测试,2013,09:197-198.8李雪萍. 人力资源分析管理在电子商务中的重要性分析J. 电子测试,2013,18:118-119.9杨楠,肖明. 电子商务企业的人力资源战略J. 企业导报,2010,08:152-154.10陈岑. 浅谈电子商务企业的信息资源管理J. 内蒙古科技与经济,2010,14:25-26.11张剑勇. 浅谈我国电子商务人力资源管理现状及对策J. 商场现代化,2010,35:149-150.12邓晓诗. 浅析电子商务人力资源管理现状J. 新西部(下旬.理论版),

42、2011,11:78.13陈晓红. 电子商务项目的人力资源管理刍议J. 价值工程,2014,14:150-151.14白瑞. 电子商务时代企业人力资源管理策略探析J. 人力资源管理,2014,08:18.15王霞. 基于博弈论的电子商务企业人力资源预防流失对策研究J. 电子测试,2014,16:153-154+168.16董玮,江竹君. 浅谈电子商务在企业管理方面的运用J. 现代经济信息,2014,11:125+140.17郁波. 电子商务视角下人力资源管理初探J. 商场现代化,2014,26:121.18张秋慧. 电子商务应用对国际船舶代理企业人力资源管理的影响分析J. 人力资源管理,2012,07:56-58.19陆亮. 试分析电子商务环境下企业人力资源管理的创新J. 商场现代化,2015,30:92-93.20袁松. 电子商务时代企业人力资源管理策略的思考J. 商场现代化,2015,12:144.致 谢本论文是在老师指导下得以完成的，老师对课题的选题、指导等各个环节都注入心血，在我的整个论文过程中给予全程的指导。老师经验丰富、治学严谨、待人真诚、和蔼可亲，他的为人师表以及对科学一丝不苟的作风让我获益匪浅。老师不仅对工作认真负责，还时刻关心我的学习、工作、生活，使我得以顺利地完成此次毕业论文。在此毕业论文完成之际，谨向我的指导老师致以由衷的感谢和崇高的敬意。