2014年-2017年人力资源管理师二级技能真题及答案解析.docx

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1、国家职业资格考试练习题 企业人力资源管理师（二级） 20145第一部分 职业道德职业道德基础理论与知识部分（第116题）单项选择题1关于道德的说法中，正确的是（ ）A纵观历史，人类道德几乎没有发生变化B道德与经济发展无关，所谓道德观念总是抽象的C道德是处理人与其他事务之间关系的特殊行为规范D道德有时威力巨大，有时则毫无功用2企业文化的激励功能的根本表现是（ ）A把追求经济效益作为员工的最大动力B通过树立正确人生观、价值观，增强企业的发展动力C刺激员工的冒险精神，推动企业发展D对员工的欲望，有求必应3关于协调与上司之间的关系，职工比较正确的做法是（ ）A信任上司，无条件执行上司的指令B维护上司的

2、权威，绝不越级汇报工作C尊重上司的人格，不在背地讲上司的不是D把握上司的脾气秉性，以有效干预上司4美国IBM公司宣称，“IBM就是服务”你对这句话的感受是（ ）AIBM公司对市场经营的理解比较深入客观BIBM公司的战略定位缺乏应有的高度和新意CIBM公司在经营上走的是“服务高于技术”的道路DIBM公司缺乏创新意识和创新能力5当企业经营遇到重大困难时，从业人员正确的做法是（ ）A离开企业B索要工资C不给上司添乱D想办法解决困难6一般情况下，从业人员的着装要求是（ ）A朴素大方B注重品牌C突出个性D时髦新潮7从业人员对顾客有下列说法，其中属于职业“忌语”的是（ ）A“请谅解”B“请稍候”C“等会儿

3、再说”D“同志”8在职业生活中，关于团结互助的正确的认识是团结互助（ ）A落脚点是相互利用B只能够在亲戚、老乡、同学之间进行C会导致漠视纪律的风气D有助于人际和谐（二）多项选择题9关于职业道德建设，正确的说法有（ ）A抓好上司的职业道德建设，一切职业道德建设都搞上去了B职业道德的本质是说教，说教要形式多样，并符合教育的规律C员工个人的职业道德表现要与其利益挂钩D职业道德建设要同完善职业道德监督机制相结合10建设节约型社会，要求（ ）A根据实际，从业人员每日适当减少食物的摄入量B对企业的水、电等能源、资源消耗实行严格的指标限制C在自然光能够满足照明需要的情况下，关闭室内照明灯D外出用餐时，尽量不

4、使用一次性筷子11属于“八荣八耻”社会主义荣辱观内容的有（ ）A以崇尚科学为荣，以愚昧无知为耻B以发家致富为荣，以贫穷落后为耻C以辛勤劳动为荣，以好逸恶劳为耻D以体面排场为荣，以简朴吝啬为耻12对于节俭，从业人员应该树立的正确认识有（ ）A不绝欲，亦不纵欲B有钱则花，没钱照样过C节俭至上，甘当苦行僧D不为物役13协调员工之间的关系，适宜的做法有（ ）A要敢于在大庭广众之下对同事的不良举止发表评论意见B信奉“师徒如父子”的观念，一切按照师傅的要求做事C给同事的工作带来困难时，要给予道歉和补救D在工作上相互配合，多替对方着想14关于职业纪律，从业人员的正确认识有（ ）A职业纪律是强制性与自觉性的统

5、一B职业纪律是要求从业人员人人遵守的一种行为规范C遵守职业纪律，很重要的方面是按照操作规程开展工作D遵守纪律虽然重要，但往往也抑制了人们的创造性15（ ）的说法符合团结互助的要求A在崇尚个性化的时代，倡导团结互助应控制在一定范围内B在市场经济条件下，团结互助应是建立在等价交换原则基础上的互利行为C同事间常使用“您好”“谢谢”等话语，有助于促进团结互助D团结互助是团队精神的基本表现16关于创新，正确的说法有（ ）A创新的本质是突破旧的思维定势B创新包括造型设计等事物的形式方面的创造C创新的一个重要任务是追求新异、独特D创新的最终结果一定是发明某种新产品职业道德个人表现部分17你认为，企业员工们是

6、（ ）A为发财而聚集在一起的B为梦想而走到一起的C为了生活而工作在一起的D为了增长本领来到一起的18假如你在工作中出了差错，你会（ ）A找主管，承认错误B找几个老乡合计一下C找同事帮助说情D查看规章制度，看如何处理19关于金钱，你的看法是（ ）A每个人生活离不了的必需品B衡量人生成功的标志C对人具有支配作用D金钱如粪土20如果上了大学毕业后却找不到工作，你会（ ）A不去上大学B依然去上大学C先去工作，利用业余时间学习D想不好21如果你的理想在现实中受阻，你会（ ）A继续追求B放弃理想C调整目标D走着瞧22就现在的情况看，你的感受是（ ）A少了最初工作时的那种冲动和兴奋，工作变得平淡起来B对这种

7、周而复始的单调工作越来越感到压抑，找不到新鲜感C自己每天都能够比前一天做得更好一点D周围的各种环境变化得很快，幸好自己还跟得上23公司组织向贫困地区儿童捐助，恰恰你也十分困难你会（ ）A说明情况，自己不捐B少捐一点C跟大家一样捐D尽自己的最大可能去捐24如果公司要你外出进修半年，但进修会导致你的收入减少一些，你会（ ）A进修，并寻找增加收入的机会B不去进修C进修，不考虑收入的事情D进修学习，不想其他25你认为，从现实走到理想，这之间是（ ）A一条弯弯的小河B一座高高的雪山C一片毒蛇猛兽出没的密林D一片没有绿洲的荒漠第二部分 理论知识单项选择题26失业率= （ ）A失业人数社会劳动力人数100%

8、B失业人数就业人数100%C失业人数社会劳动力人数+失业人数100%D失业人数总人口100%27工伤保险条例属于 （ ）A劳动法律B地方性劳动法规C劳动规章D国务院劳动行政法规28PDCA循环法作为一种计划管理的方式，包括：执行；处理；检查；计划排序正确的是（ ）ABCD29在复杂的购买行为中，购买者的购买决策过程包括：手机信息；引起需求；评价方案；决定购买；买后行为正确的排序是（ ）ABCD30人事测量是（ ）在人事管理领域的应用A行为测量B心理测量C物理测验D情商测验31在管理策略上，现代人力资源管理更注重A以人为中心与以事为中心相结合B静态管理与动态管理相结合C主动管理与被动管理相结合D

9、战术管理与战略管理相结合32（ ）是组织设计的最基本的原则A专业分工与协作原则B任务与目标原则C有效管理幅度原则D集权与分权原则33（ ）结构模式较多地出现在由横向合并而形成的企业中A子公司与母公司B企业集团C分公司与总公司D模拟分权34以（ ）为中心设计的部门结构包括事业部制和模拟分权制A成果B工作C关系D人物35改变某个科室的职能或新设一个职位，这属于（ ）组织结构变革A改良式B渐进式C关系D人物36SWOT分析法中，O表示（ ）A劣势B优势C威胁D机会37企业人员需求预测方法中，（ ）不属于量化分析方法A德尔非法B趋势外推法C生产模型法D人员比率法38以下关于人力资源需求预测方法的说法，

10、不正确的是（ ）A工作研究是确定人力资源需求最古老最有效的方法B设备看管定额定员法是按劳动效率定员方法的一种特殊形式C比例定员法的对象是同岗位工作任务量相关的代表性标志物D计算机模拟法是进行人力资源需求预测诸方法中比较简单的方法39（ ）可以用于企业人力资源供给预测A定员定额法B灰色预测模型C岗位分析法D马尔科夫模型40（ ）导致企业设备闲置，固定资产利用率低A人力资源供求平衡B人力资源供过于求C人力资源供不应求D人力资源供求失衡41某公司要培训管理人员，培训前进行了一次综合素质测评，这属于（ ）测试A开发性B诊断性C考核性D选拔性42在某测量问卷中有一道题目：“你对JAVA语言掌握的程度如何

11、？”其选项为“A 精通；B 善于；C 尚可”，这些选项属于（ ）A标度B指标C标记D标准43员工素质测评标准体系中，常模参照性标准通常是（ ）A客观的、绝对的B客观的、相对的C主观的、绝对的D主观的、相对的44员工素质测评过程的核心阶段是（ ）A准备阶段B实施阶段C调整阶段D评估阶段45员工素质测评的准备阶段包括：制定测评方案；收集必要的资料；组织强有力的测评小组排序正确的是（ ）ABCD46面试中的常见问题不包括（ ）A面试目的不明确B面试缺乏系统性C面试标准不具体D面试时间过长47当上级对招聘结果有定额要求时，面试考官对应聘者的评价标准就容易偏高面试考官的这种偏见属于（ ）A第一印象B对比

12、效应C晕轮效应D录用压力48（ ）是指一定数量的一组被评人，在规定时间内就给定的问题进行讨论A案例分析B公文筐测验C管理游戏D无领导小组讨论49无领导小组讨论题目设计的一般流程包括：向专家咨询；编写初稿；调查可用性；试测；选择题目类型；反馈、修改、完善排序正确的是（ ABCD50（ 不是培训教学计划的基本内容A教学对象B课程设置C教学目标D教学形式51（ ）不是企业制定培训总体目标的依据A企业人力资源总体规划B企业总体战略目标C所在行业发展总体趋势D企业培训需求分析52在培训课程设计文件中，导言部份的内容不包括（ ）A教学顺序B项目名称C项目范围D课程评估53（ ）是指在组织中建立融洽人际关系

13、并作为群体一员开展有效工作的能力A专业技能B人文技能C理念技能D协调技能54运用角色扮演法培训管理人员的步骤，包括：选取某种情境；组织全体讨论；集合受训人员；即兴进行情境表演排序正确的是（ ）ABCD55在培训效果评估的层级体系中，第一级评估是（ ）A行为评估B学习评估C反映评估D结果评估56对培训效果进行行为评估的时间应为（ ）A培训课程开始时B培训结束三个月或半年以后C培训课程结束时D培训结束六个月或一年以后57员工培训技能成果的测量方法不包括（ ）A工作抽样B员工访谈C现场观察D专家评定58培训的 （ ）主要采用现象观察和原始记录等方法来进行评估A认知成果B技能成果C情感成果D绩效成果5

14、9将几种比较有效的绩效考评方法综合在一起，对组织或员工个人进行考评的方法是（ ）A合成考评法B日清日结法C评价中心法D强迫分布法60以下关于劳动定额法的表述，不正确的是（ ）A需要进行时间研究B需要进行工作研究C可采用多种定额形式D需要进行岗位评价61在绩效考评过程中，克服考评结果分布误差的最佳方法是A目标管理法B配对比较法C强迫分布法D评价中心法62绩效考评过程中的（ ）表现为人格上的某一特征掩盖了其他特征A个人偏见B晕轮误差C相似偏差D对比偏差63设计绩效考评指标体系时无需遵循（ ）A明确性原则B通用性原则C针对性原则D科学性原则64绩效考评指体系设计的程序包括：1理论验证；2工作分析；3

15、修改调整；4指标调查排序正确的事A1324B1234C2143D142365（ ）是由罗伯特sSs卡普兰和大卫sPs诺顿共同创造的一套业绩评价体系A平衡计分卡B关键绩效指标C目标管理法D经济增加值66可采用（ ）的方法，将KPI体系按组织结构层级进行纵向分解A目标流程相结合B目标结果相结合C目标手段相结合D目标责任相结合67基于互联网的360度考评的优势不包括（ ）A提高了考评结果的有效性B降低了评价过程的复杂性C能保持评价过程的适时性和动态性D克服了地域差异对绩效考评的影响68（ ）是企业薪酬制度设计的基本依据和前提A薪酬的市场调查B岗位分析与评价C绩效考评的实施D岗位调查与分类69进行薪酬

16、调查时，若被调查的岗位复杂且数量大，应采用（ ）的方法A企业之间相互调查B问卷调查C采集社会公开信息D委托中介机构进行调查70（ ）不存在升级问题，员工只有在变动岗位时才能提高工资水平一岗一薪工资制技能工资制一岗多薪工资制提成工资制71以下不属于岗位工资制的是（ ）A一岗一薪制B技术工资制C一岗多薪值D薪点工资制72以下不属于技能工资制的是（ ）A技术工资制B基础能力工资制C提成工资制D特殊能力工资制73关于绩效工资说法，不正确的是（ ）A佣金制不属于绩效工资形式B计件工资属于绩效工资形式C绩效工资过于强调个人的绩效D绩效工资制的基础缺乏公平性74一般来说，经营者年薪制的构成要素不包括（ ）A

17、可变工资B浮动工资C提成工资D固定工资75（ ）是指不同等级之间工资相差的幅度A工资差距B工资档次C工资级差D浮动幅度76（ ）是指同一个工资等级中，最高档次的工资水平与最低档次之间的工资差距A工资差距B工资档次C等级重叠D浮动幅度77在劳务派遣中，被派遣劳动者应当与（ ）签订劳动合同A劳务接受单位B劳务行业协会C劳务派遣单位D劳动行政部门78劳务派遣单位的出现是（ ）的必然结果A社会化大生产B科学技术发展C劳动管理专业化分工D劳动环境改善79建立劳动力市场工资指导价位是（ ）通行的做法A发达国家B发展中国家C市场经济国家D混合经济国家80劳动力市场工资指导价位的形式包括（ ）A年工资收入和与

18、工资收入B月工资收入和日工资收入C周工资收入和日工资收入D日工资收入和年工资收入81（ ）不属于企业劳动安全卫生保护费用A劳动安全卫生培训费用B工伤保险费C劳动安全特殊岗位补贴D员工健康检查费用82企业在劳动安全卫生保护工作中应遵循的职业道德行为准则不包括（ ）A安全第一B预防为主C以人为本D奖惩分明83在企业劳动争议调解委员会中，用人单位代表的人数不得超过总数的（ ）A1/2B1/3C1/4D2/584仲裁庭裁决劳动争议，实行少数服从多数原则，即（ ）A强制原则B一次裁决原则C合议原则D区分举证责任原则85劳动争议调解委员会的组成不包括（ ）A职工代表B用人单位代表C工会代表D劳动行政部门代

19、表二、多项选择题86福利的支付方式分为（ ）A当期支付B实物支付C延期支付D支票支付E现金支付87以下关于劳动法基本原则的说法，正确的有（ ）A具有高度的权威性B具有高度的稳定性C其稳定性低于劳动法D其权威性低于劳动法律制度E反映了所调整劳动关系的特殊性88企业的总体战略包括（ ）A进入战略B发展战略C稳定战略D撤退战略E人才展露89影响企业销售渠道选择的因素有（ ）A产品因素B市场因素C国家法律约束D企业因素E中间商的特性90下列关于企业组织理论与组织设计理论的说法，正确的有（ A组织理论包括组织设计理论B组织设计理论被称为狭义组织理论C组织设计理论被称为大组织理论D组织理论与组织设计理论外

20、延不同E组织理论与组织设计理论外延相同91组织结构分析的内容有（ A各种职能的性质及类别B员工与岗位之间是否匹配C哪些是决定企业经营的关键性职能D某个部门应同哪些单位和个人有关联E内外环境变化引起企业经营战略和目标的改变92狭义的人力资源规划包括（ A人员培训计划B人员补充计划C人员配备计划D人员薪酬计划E人员晋升计划93企业人力资源需求预测的主要内容包括（ A企业流失人员总量预测B企业人力资源存量预测C企业人力资源增量预测D企业人力资源结构预测E企业特种人力资源预测94人力资源预测的局限性包括（ A预测方法不精密B预测环境的不确定性C预测的代价高昂D所需知识水平的限制E易引发企业内部的抵制9

21、5影响企业专业技术人员需求的参数有（ ）A科研经费B新项目投资C追加投资D劳动生产率E人工成本96员工素质测评的类型包括（ ）A选拔性测评B淘汰性测评C开发性测评D诊断性测评E考核性测评97关于FRC品德测评法的说法，正确的是（ ）A需借助计算机分析技术B报告方式可以是个别谈话C可以作出定性与定量评定D报告的方式可以是班组座谈E属于考核性品德测评方法98员工素质测评指导语的内容应包括（ ）A测评目的B举例说明填写要求C强调测评与测验考试的一致性D填表前的准备工作和填表要求E测评结果的保密、处理和反馈99在面试提问中，背景性问题的内容包括（ ）A个人背景B家庭背景C教育背景D工作背景E遗传病史1

22、00人事测评小组的成员应包括（ ）A公司高层管理人员B招聘岗位自身任职人员C企业人力资源管理人员D招聘岗位所在部门主管E企业选拔优秀员工代表101无领导小组讨论的缺点是（ ）A对评价者的测评标准要求较高B题目的质量影响测评质量C被评价者行为仍然有伪装可能D需要准备大量的测评题目E应聘者的表现易受同组其他成员影响102起草企业培训规划应做好的工作包括（ ）A描述培训目标B进行综合平衡C分配培训资源D确定具体项目子目标E制定培训的总体目标103培训课程中，提高时间利用率的途径主要包括（ ）A巧妙地分配课程时间B使学员积极参与C科学地安排课后作业D尽量选择内部培训室E尽可能安排脱产学习104在培训过

23、程中，岗位指南的作用包括（ ）A强调课程重点B提高学习效果C明确培训目标D节约培训成本E帮助学员记忆操作规程105与中高层管理者相比，基层管理人员更应具备的能力有（ ）A协调能力B指导能力C判断能力D理解能力E概念归纳能力106对培训效果进行行为评估的难点有（ ）A占用时间较多，人员不配合B培训一开始就要评估，时间紧张C问卷设计非常重要但难度较大D评估带来的压力使员工参加培训的积极性不高E员工的表现多因多果，难以剔除不相干因素的干扰107设定培训评价指标和标准时，应注重评价指标和标准的（ ）A相关性B可靠性C精确性D可行性E区分度108综合型的绩效考评方法包括（ ）A合成考评法B加权量表法C目

24、标管理法D日清日结法E评价中心法109以下关于强迫选择法的说法，正确的有( )A是一种定量考评方法B属于目标导向型的客观考评方法C属于行为导向型的主观评论方法D可以用来考评特殊工作行为表现E可以避免考评者的趋中倾向110根据组织工作性质的不同，组织绩效考评可分为（ ）A生产性组织的绩效考评B开发性组织的绩效考评C技术性组织的绩效考评D管理性组织的绩效考评E服务性组织的绩效考评111工作结果型的绩效考评指标包括（ ）A专业知识面B客户投诉率C产品合格率D产品销售量E事业进取心112以下关于战略导向的KPI体系的说法，正确的有（ ）AKPI体系是以控制为中心B将财务与非财务指标相结合C战略目标自上

25、向下分解D能最大限度激发员工斗志E强调对员工行为的激励113一般来说，KPI可分为（ ）等几种类型A数量指标B质量指标C成本指标D实现指标E综合指标114企业进行薪酬调整的依据包括（ ）A员工的绩效改善B生活成本变动C竞争对手薪酬水平的调整D社会消费水平变化E企业经营状况与支付能力变化115一般来说，针对企业高层岗位的薪酬调查，福利项目可以包括（ ）A公司支付的子女上学费用B使用公司的专车C公司提供的家庭保安服务D乘坐头等舱旅行E公司提供的家庭理财咨询116对薪酬调查的数据进行整理、分析时，可以采取的方法包括（ ）A数据排列法B频率分析法C回归分析法D离散趋势法E图表分析法117岗位工资制的特

26、点主要有（ ）A根据业绩支付工资B客观性较强C以岗位分析为基础D对岗不对人E根据岗位支付工资118以工作为导向的工资结构包括（ ）A职务工资B提成工资C效益工资D岗位工资E技能工资119薪酬计划报告的内容通常包括（ ）A人力资源规划情况B各主要部门薪酬总额C本年度企业薪酬总额D上一年度企业薪酬总额和薪酬增长率E预测下一年度企业主要部门薪酬增长率120被派遣劳动与用工单位正式员工享有平等的法定劳动权利，包括（ ）A参加工会的权利B民主参与的权利C休息休假的权利D提请劳动争议处理的权利E享受各种福利待遇121（ ）属于工资集体协商的内容A工资标准B工资分配制度C福利待遇D工资支付办法E工资分配形式

27、122同一职业劳动力市场工资价位有高、中、低之分，是由（ ）等因素决定A企业规模B企业经济效益C劳动力供求总量D企业类型E不同层次的劳动者123为营造劳动安全卫生制度环境，企业应当（ ）A奖惩分明B优化企业劳动组织C严格执行各项劳动安全卫生规程D完善劳动场所设计E建立健全劳动安全卫生管理制度124以下关于劳动争议的说法，正确的有（ ）A劳动争议的内容是特定的B劳动争议的当事人是特定的C劳动争议有特定的表现形式D劳动争议影响范围局限在争议主体之间E劳动争议虽然影响范围大，但不会造成严重影响125针对因履行集体合同发生的争议，处理方法主要包括（ ）A法院审理B调解委员会调解C当事人协商D劳动行政部

28、门提出处理方法E劳动争议仲裁委员会仲裁简答题企业组织机构出现哪些征兆时需要进行变革？可以采取哪些具体的变革方式？简述培训项目成本的构成简述关键绩效指标标准水平的种类，并说明为什么要对关键绩效指标标准水平进行有效控制二、综合题1某大型起重设备制造公司准备从基层生产工人中选拔一批班组长后备人选人力资源部决定采用结构化面试方法对符合条件者进行甄选选拔过程分两轮进行：第一轮是笔试，时间90分钟，主要是围绕操作技能和班组管理等相关知识进行综合测试；第二轮是复试，主要是采用基于选拔性素质模型的结构化面试方法，对通过笔试的候选人进行测试请结合本案例，回答以下问题：在结构化面试前，应如何构建选拔性素质模型？如

29、何设计结构化面试的提纲？2光华科技发展公司是一家集新技术研发、新产品设计与生产销售为一体的高新技术企业近5年来企业规模不断扩大，新技术转让和新产品销售额迅速增长，已成为行业内的佼佼者随着企业发展，高学历、高素质的员工越来越多，企业对产品研发、市场销售人员以及一线生产工人的操作技能和专业能力要求也越来越高2012年下半年，根据发展战略的要求，公司对薪资制度进行了全面调整，新的薪资制度更加体现了不同岗位人员的工作性质和特点，特别是加大了绩效工资的比重和激励力度，经过一年多来的实践检验，受到了各级主管和员工的好评公司人力资源部经理认为新薪资制度的运行虽然初见成效，但配套措施必须跟上，除了要进一步强化

30、员工的绩效考评体系以及劳动统计计量监督之外，还必须完善各部门薪酬计划的管理工作请结合本案例，回答以下问题：制定薪酬计划可采用哪几种方法？他们各有哪些特点？利用上述方法制定薪酬计划的步骤分别有哪些？3张先生从2005年4月起一直在甲印刷公司工作，后成为该公司的技术和销售主管，并且掌握了该公司相关商业秘密2008年1月，张先生与该公司签订了保守商业机密的专项协议，双方约定：如果张先生离开公司，在两年内不得在本市范围内从事与印刷有关的工作，否则张先生要赔偿甲公司10万元2012年1月，张先生和该公司的劳动合同到期，于是终止了和该公司的劳动关系2012年10月，张先生到本市乙印刷公司担任业务主管几个月

31、后，甲印刷公司发现好多老客户流失到乙印刷公司，经调查原来是被张先生拉走的2013年2月，甲印刷公司以张先生违背竟业禁止规定为由，向当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，并要求张先生赔偿违约金10万元请结合本案例依照我国现行劳动法律法规作出评析2014年05月企业人力资源管理师（二级）参考答案与解析第一部分 职业道德 1-5、CBCAD；6-8、A、C、D；9、BD；10、BCD；11、AC；12、AD； 13、CD；14、ABC；15、CD；16、AB；17-25题无标准答案，请根据自己的价值观作答。第二部分 理论知识一、单项选择题26.【答案】A【解析】失业率是失业人数占社会劳动力人数（经济活

32、动人口）的百分比，用公式表示为：27.【答案】D【解析】国务院劳动行政法规是当前我国调整劳动关系的主要依据，规范性文件数量多，覆盖劳动关系的各个方面，例如工伤保险条例、企业劳动争议处理条例、职工奖惩条例、劳动保障监察条例、女职工劳动保护规定、国务院关于建立统一的企业职工基本养老保险制度的决定等。28.【答案】A【解析】PDCA循环法，就是按照计划（plan）、执行（do）、检查（check）和处理（action）四个阶段的顺序，周而复始地循环进行计划管理的一种工作方法。29.【答案】A【解析】在复杂的购买行为中，购买者的购买决策过程由引起需要、收集信息、评价方案、决定购买和买后行为五个阶段构成

33、。其中，引起需要是购买者决策过程的开始。30.【答案】B【解析】人事测量是心理测量技术在人事管理领域的应用，它以心理测量为基础，针对特定的管理目的，如招聘、安置、考核、晋升、培训等，对人的素质进行多方面的系统评价，从而为人员管理和开发提供参考依据。31.【答案】D【解析】在管理策略上，传统的劳动人事管理侧重于近期或当前人事工作，就事论事，只顾眼前，缺乏长远，属于战术性管理；现代人力资源管理，不仅注重近期或当前具体事宜的解决，更注重人力资源的整体开发、预测与规划。根据组织的长远目标，制定人力资源的开发战略措施，属于战术性与战性相结合的管理。32.【答案】B【解析】我国企业在组织机构的变革实践中积

34、累了丰富的经验，也相应地提出了一些设计原则，现可以归纳如下：（1）任务与目标原则；（2）专业分工和协作的原则；（3）有效管理幅度的原则；（4）集权与分权相结合的原则；（5）稳定性与适应性相结合的原则。其中，任务与目标原则是组织设计的基本原则。33.【答案】C【解析】分公司与总公司结构模式较多地出现在由横向合并而形成的企业中，合并后各分公司保持了较大的独立性。分公司是总公司的分支机构或附属机构，在法律上和经济上均无独立性，不是独立的法人企业。分公司没有自己的独立名称，没有独立的章程和董事会，其全部资产是总公司资产的一部分。如果发生资不抵债的情况，总公司必须以其资产对分公司的债务负责。34.【答案

35、】A【解析】一般来说，常见的部门组合方式主要有以下三种：（1）以工作和任务为中心的部门组合方式；（2）以成果为中心的部门组合方式；（3）以关系为中心的部门组合方式。其中，以成果为中心设计的部门组合方式，包括事业部制、超事业部制和模拟分权制等模式。35.【答案】A【解析】改良式变革，即日常的小改小革，修修补补，如局部改变某个科室的职能，新设一个职位等。这是企业中常用的方式，这种方式符合企业实际需要，局部变革，阻力较小。36.【答案】D【解析】SWOT分析法中，S代表优势（Strength），W代表劣势（Weakness），O代表机会（Opportunity），T代表威胁（Threats）。SWO

36、T分析实际上是对企业内外部条件各方面内容进行综合概括，分析企业组织的优劣势、面临的机会和威胁的一种方法。37.【答案】A【解析】人力资源需求预测的定量方法有：转换比率法、人员比率法、趋势外推法、回归分析法、经济计量模型法、灰色预测模型法、生产模型分析法、马尔科夫分析法、定员定额分析法、计算机模拟法。德尔菲法属于定性预测方法。德尔菲法又叫专家评估法，一般采用问卷调查的方式，听取专家（尤其是人事专家）对企业未来人力资源需求量的分析评估，并通过对此重复，最终达成一致意见。38.【答案】D【解析】工作研究是确定人力需求的最古老最有效的方法，但周期长、成本高。按设备看管定额定员的方法是按劳动效率定员方法

37、的一种特殊形式，在设备定员法中劳动效率表现为设备看管定额。比例定员法是指以某一同岗位工作任务量相关的代表性标志物（可以是人，也可以是其他）为对象，用该代表性物质的数量同定员人数的比例关系来体现定员标准的一种技术方法。计算机模拟法是进行人力资源需求预测诸方法中最为复杂的一种方法。39.【答案】D【解析】马尔可夫模型是分析组织人员流动的典型矩阵模型。它的基本思想是：通过发现组织人事变动的规律，推测组织在未来的人员供给情况。马尔可夫模型通常是分几个时期来收集数据，然后在得出平均值，利用这些数据代表每一种职位的人员变动的频率，就可以推测出人员的变动情况。这是企业人员需求的内部供给预测的方法。40.【答

38、案】C【解析】企业人力资源供求关系有三种情况：人力资源供求平衡；人力资源供大于求，结果是导致组织内部人浮于事，内耗严重，生产或工作效率低下；人力资源供小于求，企业设备闲置，固定资产利用率低，也是一种浪费。人力资源规划就是要根据企业人力资源供求预测结果，制定相应的政策措施，使企业未来人力资源供求实现平衡。41.【答案】A【解析】选拔性测评是指以选拔优秀员工为目的的测评；开发性测评是指以开发员工素质为目的的测评，可以为人力资源开发提供依据；诊断性测评是以了解现状或查找根源为目的的测评；考核性测评又称鉴定性测评，是指以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度为目的的测评。42.【答案】A【解析】所谓

39、标度，即对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。从目前现实中的测评指标分析来看，测评指标的标度大致有量词式、等级式、数量式、定义式、综合式等，本题中的精通、善于、尚可属于等级式标度。43.【答案】D【解析】常模参照性指标体系是对测评客体外延的比较而形成的测评标准体系。校标参照性标准体系与测评客体本身无关，而常模参照性指标体系则与测评客体直接相关。国家公务员的选拔标准是属于常模参照性标准，这里的选拔标准不是客观的、绝对的，而是主观的、相对的。44.【答案】B【解析】测评的实施阶段是测评小组对被测评对象进行测评，获取素质能力数据的过程，它是整个员工素质测评过程的核心。45.【答案】D【解析】企业对员工的素质能力进行测评，必须经过准备、实施、数据调整和处理，以及测评结果的分析，最后得到一定的结论等一系列的工作，任何阶段的工作质量均影响着测评的效果。其中，员工素质测评准备阶段包括：（1）收集必要的资料；（2）组织强有力的测评小组；（3）测评方案的制订。46.【答案】D【解析】面试中的常见问题有：（1）面试目的不明确；（2）面试标准不具体；（3）面试缺乏系统性；（4）面试问题设计不合理；（5）面试考官的偏见。47.【答案】D【解析】面试考官的偏见有第一印象、对比效应、晕轮效应、与我