关于公司吸引及留住人才的分析报告毕业论文.doc

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1、中北大学毕业论文关于公司吸引及留住人才的分析报告学生姓名： 学院：中北大学成人教育学院专业：行政管理指导老师： 2013年10月目录引言一 现状综述. . .（1） （1）资源观. .（1）（2）战略观. .（1）（3）全局观. .（1）1加强企业内部沟通机制.（1）2改善激励机制. .（2）3注重员工的职业生涯规划.（2）二 问题分析. .（2）（1）主要问题. .（2）1规模小. .（2）2行业分布广，地域性强.（2）3个体对企业的贡献度大，影响也大.（2）（2）产生问题的主要原因.（3）1知识水平与队伍结构. .（3）2内部环境. .（3）3管理及奖惩机制. .（3）三 建议. .（4）

2、（1）将企业未来发展景同个人的目标相结合，用事业留人.（4）（2）公平与诚信相结合，用竞争性的薪酬待遇留人.（4）（3）拿来主义和以人为本相结合，用创新思维留人.（4）四 结论. .（4）五 致谢. .（5）关于公司吸引及留住人才的分析报告摘要 随着科学技术的发展，以及21世纪的到来越来越多的人才将会被企业重视，而人才是一个企业的灵魂，是一个企业的支柱，是一个企业发展的基础和核心竞争力，建立一套良好的人才吸引和留住人才管理体系是正确使用人才充分发挥人才的重要条件，改革开放以来无论是外资企业，国有企业还是私营企业等等，都通过了一些手段和方法来试图调动人才的积极性，来促进企业的发展但是结果却不堪理

3、想，因此寻去并建立一种有效的人才吸引和留住人才管理体系不仅是现代企业所关注的核心问题而也成为当前我国深化企业改革促进企业发展所面临的一项十分重要而紧迫的任务，这出是本文所研究的意义所在。本文主要探讨企业人才流失的原因以及对此原因建立了人才吸引和留住人才管理体系来激发人才的积极性，为此而提高员工的绩效，留住一些骨干员工和核心员工，从而使企业处于不败之地。根据人力资源管理的理论知识，对企业吸引及留住人才管理存在的问题进行研究，从而提出解决问题的方案。在企业不断提高竞争能力和努力实现各种目标的过程中，人才，特别是领头羊式的优秀人才，起着至关重要的作用。大企业凭其名声效应和雄厚财力，具有吸引和聚焦人才

4、的魅力，相对而言就处于弱势，分析如何聚集人才，是企业以营者普遍关注的问题。留住一些骨干员工和核心员工，从而使企业处开不败之地。关键词 企业，吸引人才，留住人才1.现状综述1.1资源观要想留住人才，就要树立现代的人力资源观念。现代的人力资源观认为对人力的投入不是一项花费，是一项投资，而且这种投资是有产生出的，并能不断产生出更多的回报。1.2战略观现代的人力次源管理是企业经营战略的一部分。这要求企业围绕战略目标，系统地看待企业人力资源管理，以指导整个人力资源工作。高层决策者在制订战略时，应同步思考未来发展所需要的人力配置。1.3全局观不论是人力资源部，还是其它部门，都会被围绕“人”的系列问题所包围

5、，人力资源的管理体制是全体管理者的职责。人力资历源管理体制的大部分工作，如对员工的绩效考核、激励等，都是通过各部门完成的，人力资源部这时主要起协调作用。 1.3.1加强企业内部沟通机制通过在公司内定期举办讨论、交流会等措施，让员工与管理者全面、坦诚地进行双向沟通。同时，公司设立意见箱，鼓励员工多提意见和建议，并对切实可行的好意见予以重奖。这样，使领导与员工之间不再只是一种单纯的领导与被领导关系，而是一种全新的伙伴式关系，共同营造出一种民主、进取、合作的健康氛围。1.3.2改善激励机制留不住人才的一个很重要因素还在于对人才缺乏有效的激励。谈到激励，许多企业自然就会想到用钱，用高薪留住人才。的确，

6、高薪是能吸引人，但它不一定能留住人，而精神的激励、成就感、认同感才是留住人才的重要因素，但这一点却往往被许多企业所忽视。1薪酬是员工工作首要考虑的要素，特别是对一些高端稀缺人才方面，企业多出一块钱他们创造给企业的价值可能要多出一百块钱，保证“钱要用在刀刃上”。21.3.3注重员工的职业生涯规划 企业正如球队一样，可以高薪聘到大腕球星，但是，如果这些大腕球星以后只能同乙级队打比赛，也一定留不住他们。要想留住人才，不但需要充分发挥他们的作用，还要让他们有明确的奋斗目标。这就要求管理者帮助员工进行职业生涯规划，了解员工任务完成情况、能力状况、需求、愿望、，设身处地帮助员工分析现状，设定未来发展的目标

7、，制定实施计划，使员工在为公司的发展做贡献的过程中实现个人的目标，让事业来留住人才。2.问题分析2.1主要问题2.1.1规模小不管是生产规模，还是人员、资产拥有量以及影响力都要小于大企业。这使得大部分的中小企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。而且，该小企业的稳定性比大企业差，不管内部还是外部环境的变化，对该小企业的影响比对大企业的影响大的多，所以对于择业人才而言，在小企业发展的风险要高于在大企业。2.1.2行业分布广，地域性强企业分布在各行各业中，从手工作工的加工业到高科技技术产为，包括一些不适合大规模资金运作的领域。所以企业对人才的需求更具多样性和复杂性。而企业员工的来源构成往往具有明显的地

8、域性，有时容易形成排外的企业氛围，不利于企业引进新的的格。2.1.3个体对企业的贡献度大，影响也大无论是经营者，还是每一个职工，对企业稳定地进行生产经营活动都很重要。大企业持续正常的运作必须依靠完善的制度，小企业往往对个体的力量依赖性更大。也就是说企业的发展更多地依靠每个人的能动性，往往没有一个系统的、完善的管理制度体系，也没不一个持续的、完整的人力资源管理体系，这也不利于企业有针对性、不计划地引进人才。制度是人订的，是要由人来执行的，要提高制度的有效性，就必须提高人的素质。32.1.4缺乏良好的公司文化不注重公司文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对公司认同感不强，这也是公司难以吸引与留住人

9、才的一个重要原因。2.2产生问题的主要原因2.2.1知识小平与队伍结构在知识经济已经成为时代主流时，人才资源已是现代经济发展的首要资源，4企业缺乏长远的人才培训计划。我了解到除了少数规模较大，管理者文化程度较高的企业有对员工的培训制度和培训安排外，该企业没有员工培训制度，企业经理公凭经验干事，缺乏市场经济下应掌握的经济运行规律知识及应有的法律知识，管理队伍结构层次不齐，许多企业认为现在人才很多，没有必要对员工进行培训。2.2.2内外环境作为非公企业界的内部应更多地应用激励机制，科学的管理制度，一个企业一旦失信于员工，就失去了社会信用。对于外部环境，在解决“三乱”现象上要功夫，减少盲目检查和重复

10、检查，使企业主全身心地投入到生产经营中去，不要让企业主疲于应付。执法部门要严格执法，防止权力的滥用和越树执法。2.2.3管理及奖惩机制常常好不容易招来一个，待不了多时，一旦找到其他的合适企业，便很快跳槽流失掉。企业自己培养的才，当各种条件具备时，出会另栖他枝。企业奖惩机制不严格，也是制约企业发展的原因之一。有时企业在年初的动员会上宣传，员工所终奖励与业绩挂钩，结果在年终考核时，一个普通员工的业绩超过了部门经理，但是他的薪酬兑现时并没有经理高，第二年，这名员工便函流失了。由此可见，企业奖惩不严格，缺少信用出严重制约人才的发挥和企业的发展。3建议3.1将企业未来发展远景同个人的目标相结合，用事业留

11、人燔石屺曾言：留住人才其实很简单，一是企业有很好的发展前景、舞台，否则他是不会干的；另一个就是提供比较好的收入，保持薪酬待遇的竞争性。前者指事业留人，后者指待遇留人。5因此，要想实现事业留人的目标、领导者需要为企业制定一个清晰而明确的发展目标，如果不能使员工明白自己未来的发展与企业的远景目标实现之间的关系，以及在实现目标中的作用，也无法产生激励作用。因此，要让员工有明确的奋斗目标，感到在企业里“有价值、有奔头、有收获”，愿意在企业长期干下去。3.2公平与诚信相结合骼竞争性的薪酬待遇留人薪酬目前仍是吸引和留住人才最具有威力的武器。一般来讲，提供有竞争力的薪酬会带来较高的满意度，与之俱来的是较低的

12、离职率。同时，在确定薪酬上不但要考虑外部公平，还要考虑内部公平、自我公平的因素，使企业内部做出相同贡献的人所得薪酬相当。同时，在薪酬待遇的确定上还要讲求诚信。在争取人才加盟的时候，企业往往会许下较高甚至是难以达到的承诺，但人才进来后，当初的承诺又会被各种理由削薄，变得无法按时按量兑现。所以企业领导者应讲诚信，少许诺，多兑现，以发展的思维和长远的眼光对待人才所获得的报酬，使他们以轻松的心态施展自己的才能和潜力。尊重人性、激发潜能，当员工被尊重、被授权的时候，就会将潜力发挥出来。53.3拿来主义和以人为本相结合，用创新思维留人最大的创新是思维创新，在人才的选择、聘用、挽留上也要有创新思维，要博采众

13、家之长，对于国外先进的理念要善于实行“拿来主义”。如日用口巨头宝洁公司尊重个性选择，对新员工实施轮岗制度，让他们在超过三个以上的部门短期任职，学化工可以进财务部，学机械可以进香波制造部，通过轮岗制度，使新员工迅速了解公司各部门的业务流程，对自身也有一个清晰的定位，一旦他觉得现在的岗位无法发挥潜力时岢以先在企业内部寻找发展机会，从而避免人才的流失。给予工作反馈时，多表扬，少批评，将表扬与批评的比例保持在3：1，对于他人的工作及意见，总是给予赞扬，对于圆满完成的工作，要与大家一起分享荣誉和成就感。74结论人才是当今企业竞争最关键的因素之一，如何留住人才是许多企业需要认真思考的问题。要留住优秀人才应

14、建立在新理念的基础上。靠事业留人、靠企业文化留人、靠职业生涯管理留人、靠优厚待遇留人，从而给优秀人才创造适合其发展的优良环境和平台。这样才能真正留住人才，提高企业和竞争力。参考文献：1张锡民.企业如何有效激励员工M.北京大学出版社，20062陈企华，怎样留住人才M.北京中华工商联合出版社，2001：18-303邢以群，管理学，浙江大学出版社，19964李一凡，人才流动与企业发展J，管理研究，2004（6）：27-295钱振波.人力资源管理理论与与实践M.北京清华大学出版社,20036施振荣，再造宏基，上海运输出版社，1998.857孙春雷：领导与激励M.北京：经济管理出版社，1999：61-6

15、5毕业论文写作方法与技巧一、毕业论文写作意义 1、撰写毕业论文是检验学生在校学习成果的重要措施，也是提高教学质量的重要环节。大学生在毕业前都必须完成毕业论文的撰写任务。申请学位必须提交相应的学位论文，经答辩通过后，方可取得学位。可以这么说，毕业论文是结束大学学习生活走向社会的一个中介和桥梁。毕业论文是大学生才华的第一次显露，是向祖国和人民所交的一份有份量的答卷，是投身社会主义现代化建设事业的报到书。一篇毕业论文虽然不能全面地反映出一个人的才华，也不一定能对社会直接带来巨大的效益，对专业产生开拓性的影响。实践证明，撰写毕业论文是提高教学质量的重要环节，是保证出好人才的重要措施。2、通过撰写毕业论

16、文，提高写作水平是干部队伍“四化”建设的需要。党中央要求，为了适应现代化建设的需要，领导班子成员应当逐步实现“革命化、年轻化、知识化、专业化”。这个“四化”的要求，也包含了对干部写作能力和写作水平的要求。二、毕业论文写作要求(一)论文题目：科学论文都有题目，不能“无题”。论文题目一般20字左右。题目大小应与内容符合，尽量不设副题，不用第1报、第2报之类。论文题目都用直叙口气，不用惊叹号或问号，也不能将科学论文题目写成广告语或新闻报道用语。(二) 论文署名：科学论文应该署真名和真实的工作单位。主要体现责任、成果归属并便于后人追踪研究。严格意义上的论文作者是指对选题、论证、查阅文献、方案设计、建立

17、方法、实验操作、整理资料、归纳总结、撰写成文等全过程负责的人，应该是能解答论文的有关问题者。现在往往把参加工作的人全部列上，那就应该以贡献大小依次排列。论文署名应征得本人同意。学术指导人根据实际情况既可以列为论文作者，也可以一般致谢。行政领导人一般不署名。(三)论文引言：是论文引人入胜之言，很重要，要写好。一段好的论文引言常能使读者明白你这份工作的发展历程和在这一研究方向中的位置。要写出论文立题依据、基础、背景、研究目的。要复习必要的文献、写明问题的发展。文字要简练。(四)论文材料和方法：按规定如实写出实验对象、器材、动物和试剂及其规格，写出实验方法、指标、判断标准等，写出实验设计、分组、统计

18、方法等。这些按杂志 对论文投稿规定办即可。(五) 论文实验结果：应高度归纳，精心分析，合乎逻辑地铺述。应该去粗取精，去伪存真，但不能因不符合自己的意图而主观取舍，更不能弄虚作假。只有在技术不熟练或仪器不稳定时期所得的数据、在技术故障或操作错误时所得的数据和不符合实验条件时所得的数据才能废弃不用。而且必须在发现问题当时就在原始记录上注明原因，不能在总结处理时因不合常态而任意剔除。废弃这类数据时应将在同样条件下、同一时期的实验数据一并废弃，不能只废弃不合己意者。实验结果的整理应紧扣主题，删繁就简，有些数据不一定适合于这一篇论文，可留作它用，不要硬行拼凑到一篇论文中。论文行文应尽量采用专业术语。能用

19、表的不要用图，可以不用图表的最好不要用图表，以免多占篇幅，增加排版困难。文、表、图互不重复。实验中的偶然现象和意外变故等特殊情况应作必要的交代，不要随意丢弃。(六)论文 讨论：是论文中比较重要，也是比较难写的一部分。应统观全局，抓住主要的有争议问题，从感性认识提高到理性认识进行论说。要对实验结果作出分析、推理，而不要重复叙述实验结果。论文写作方面可以咨询期刊编辑扣扣993383282应着重对国内外相关文献中的结果与观点作出讨论，表明自己的观点，尤其不应回避相对立的观点。 论文的讨论中可以提出假设，提出本题的发展设想，但分寸应该恰当，不能写成“科幻”或“畅想”。(七)论文结语或结论：论文的结语应

20、写出明确可靠的结果，写出确凿的结论。论文的文字应简洁，可逐条写出。不要用“小结”之类含糊其辞的词。(八)论文参考义献：这是论文中很重要、也是存在问题较多的一部分。列出论文参考文献的目的是让读者了解论文研究命题的来龙去脉，便于查找，同时也是尊重前人劳动，对自己的工作有准确的定位。因此这里既有技术问题，也有科学道德问题。一篇论文中几乎自始至终都有需要引用参考文献之处。如论文引言中应引上对本题最重要、最直接有关的文献;在方法中应引上所采用或借鉴的方法;在结果中有时要引上与文献对比的资料;在讨论中更应引上与 论文有关的各种支持的或有矛盾的结果或观点等。(九)论文致谢：论文的指导者、技术协助者、提供特殊试剂或器材者、经费资助者和提出过重要建议者都属于致谢对象。论文致谢应该是真诚的、实在的，不要庸俗化。不要泛泛地致谢、不要只谢教授不谢旁人。写论文致谢前应征得被致谢者的同意，不能拉大旗作虎皮。(十) 论文摘要或提要：以200字左右简要地概括论文全文。常放篇首。论文摘要需精心撰写，有吸引力。要让读者看了论文摘要就像看到了论文的缩影，或者看了论文摘要就想继续看论文的有关部分。此外，还应给出几个关键词，关键词应写出真正关键的学术词汇，不要硬凑一般性用词。