中小企业人才吸引发展情况与对策本科毕业论文.doc

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1、中小企业人才吸引发展情况与对策一、引言（一）中小企业人才吸引发展情况我国中小企业现在已经超过1000万户，在国民经济中发挥着越来越重要的作用。据统计资料表明，全国工商注册企业中，中小企业占了全国企业总数的99%，国内生产总值的60%，税收的43%，出口的60%。中小企业在振兴区域经济，缓解区域经济发展不平衡方面，发挥着重要作用，是我国国民经济的重要组成部分，是国民经济健康、快速、稳定发展的重要力量。中小企业还是增加就业的主渠道，它提供了75%的城镇就业机会，吸收了大量农民工和下岗工人，成为经济社会稳定发展的基础。中小企业的发展，不仅从供给方面满足人民群众多种多样的需求，使人民的生活丰富、方便和

2、多姿多彩，而且在需求方面，扩大了生产要素和生活资料的需要，增加了购买力，扩大了内需，对扩大就业，加快生产力的发展，确保国民经济稳定发展，具有重要意义。（二）相关概念及内涵从进入二十世纪以来，经济全球化步伐加快，组织间竞争更加激烈和直接。在世界范围内资源稀缺性已经非常明显，“控制资源、管理资源、运用资源”实际上已经成为组织竞争的最关键领域。对于组织来说，需要拥有的资源千差万别，有物质类的资源，如各种能源、土地、器材、历史遗产等；有非物质类的资源，如资金、技术、社会关系、品牌效用、客户等。但是不管什么组织都有一种必不可缺的资源，那就是“人”。没有“人”，一个组织生命体就像没有了细胞一样无法生存，更

3、不要说发展、壮大了。竞争越激烈，资源越稀缺，研究者和实践者就越感觉到“人”对于组织生存和发展的重大意义和关键价值，使得“人力资源（Human Resource）”的概念广泛流传并且得到重视，“人力资源管理（Human Resource Management）”作为一门专门研究如何吸引、获取、配置、保持、激励、管理、评价、控制人力资源的学科在世界各国都有了深远的发展。同样，任何资源，尤其是稀缺资源，都需要有系统的规划，使得资源的数量、质量符合组织要求，并且及时满足组织需求，确保组织业务运转和战略目标的实现，如融资规划、土地规划、技术发展规划等等。有古语云：凡事预则立，不预则废，也说明“规划”对于

4、任何行动都是至关重要的。人力资源一种组织关键资源，更加需要得到系统的规划，确保组织的“人”在数量上、质量上、结构上、流动上都符合该组织的需求，促进该组织的发展。因此，“人力资源规划”也是工业社会出现的一个重要管理内容。有些研究者和实践者把人力资源规划当作是人力资源管理的一个板块，包含于人力资源管理流程之中；有的把人力资源规划看成一个单独学科，高于人力资源管理且决定人力资源管理活动。但是，不管是哪种看法，都认同了人力资源规划对于社会、组织甚至个体的重要作用和意义。人力资源 ：指在一定范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口的总和。人力资源管理是从经济学的角度来指导和进行的人事管理活

5、动，即人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、任用、考核、激励和培训等管理形式对企业内外相关人力资源进行有效调配和运用，最大限度地调动和发挥企业员工的积极性和创造性，实现人力资本价值最大化，从而帮助企业提高核心竞争力和经营绩效，创造竞争优势，满足企业当前及未来发展的需要，保证企业战略目标实现与成员发展的最大化。人力资源管理咨询主要分为人力资源战略规划、职位管理体系、绩效管理体系、薪酬激励体系、职业生涯发展体系等内容。二、上海正达交联电缆有限公司SWOT分析（一）内部强项，优势上海正达公司在国内有一定的知名度，是层次较高的电缆有限公司。国内线缆行业中经济实力雄厚、技术力量最强、

6、生产规模最大的专业企业之一。公司配置了最具时代先进水平的生产线及检测设备。拥有先进的三层共挤硅烷交联电缆生产线、德国西门子公司引进的局部放电检测设备等。企业已通过ISO9001：2000版国际质量体系认证，系列产品均通过国家质量认证中心“CCC”、“CQC”资格认证及国家煤矿产品安全标志认证办公室“MA”标志认证，获得浙江省技术监督网“浙江质量信得过产品”称号。全面推行“6S”管理，不断提高质量管理过程控制水平及数据统计精确度，逐步完善工艺装备，实现精品走市场，不断满足顾客需求，销售网络遍布全国大、中城市。（二）内部弱项，劣势目前，我国仅有 30% 的线缆品种达到国际市场能接受和可参与竞争的水

7、平，还有 70% 的线缆品种急需提高产品水平和档次。我国中小企业，规模较小，资金资源有限，其内部规模经济性并不明显 , 缺乏拥有自主知识产权的核心技术和核心产品 , 缺乏名牌产品 , 缺乏独特的企业文化 , 凝聚力不强 。上海正达公司的劣势如下：.知名度较低：与历史较长、社会信誉较好的大企业相比，上海正达交联电缆有限公司的历史比较短，在社会上也没有什么知名度，难以吸引人才的目光。2.条件较差：由于上海正达交联电缆有限公司自身条件的限制，在工作条件、薪酬和福利待遇方面，比不上大型企业。3.规模较小：小企业不管是生产规模，还是人员、资产拥有量以及影响力都要小于大企业。这使得大部分的中小企业难以提供

8、高薪、高福利来吸引人才。4.风险较大：与大型企业相比，小企业抵御风险的能力较差，因而小企业破产和倒闭的比率比较高，给人留下小企业工作不稳定，风险较大的印象。5.员工的问题：少部分人员自身素质不高，大锅饭的意识较浓。有些员工自满感较强，服务意识不到位，管理机制未进一步理顺，少部分人员由于福利较差而造成了员工的不稳定性，缺乏良好的企业文化。6.管理者的问题：市场技术人才的流动性强导致了公司高级管理人员和高级技术人员的资源不够，管理者给员工的工作量安排不合理导致员工内部有矛盾，管理者对员工的激励机制和奖励制度不健全导致员工的士气下降。公司的领导者没有身体力行，没有起到良好的带头作用，领导者没有为员工

9、创造更多的培训。（三）外部机会，机遇由于国家重视基础设施建设，如城乡电网的改造、信息高速公路的发展、通信事业的腾飞、用电设备的更新换代和节能化的要求等，必将对电线电缆的品种和水平不断提出新的要求以及大大增加了电线电缆的需求量。外部选聘是公司选拔人才的重要途径，因其来源广泛，公司较易获得所需人才。外部选聘的方式和来源也很多，主要有：通过人才市场选聘：中小企业要树立信心，积极参与人才市场上的竞争，利用企业所创造的、如前所述的各种条件，努力招聘适用人才；加强与科研部门、高校联系合作，从中发现和挖掘人才；从别的企业特别是同行的企业挖掘人才。上海正达交公司已有许多待开发的项目工程，包括和国外的合作工程；

10、还可以进行多方位的发展。从公司内部培养和选拔人才，是成本最低，很多情况下也是效率最高、效果最好的方式。（四）外部威胁，竞争对手铜的价格不断的上涨，导致电线电缆的成本价格逐步上升。在对外投资中抵抗风险、管理风险的能力比较低，特别是对非企业自身因素造成的风险 , 如政治风险、战争风险、国有化风险、社会治安风险等 ,几乎没有任何防范承受的能力 ；而且由于中小企业的规模较小，导致中小企业的国际竞争力水平低下。上海正达公司的人才供求还存在不少缺陷,各路人才还都未到位,其中专业技术人才、复合型人才尤为紧缺市场越来越重视人才的发掘和培养。而中小企业的流动性强，单一挖角转向集体迁移流动性非常强,一个销售经理一

11、年换几家公司的现象非常普遍。这种求职方式导致了人才流动的频率加快。再加上高层领导变更频繁,所发生的不只是高层领导自身的变动,而是一个体系或一个组合团队的转移。这些年随着电线电缆的市场竞争的加剧,预售门槛的提高等,导致不少企业,为了尽快在市场中站稳脚跟,打造品牌,会不惜一切代价从别处高薪挖“角”。个体对企业的贡献度大，影响也大。无论是经营者，还是每一个职工，对企业稳定地进行生产经营活动都很重要。大企业持续正常的运作必须依靠完善的制度，中小企业往往对个体的力量依赖性更大。也就是说企业的发展更多地依靠每个人的能动性，往往没有一个系统的、完善的管理制度体系，也没有一个持续的、完整的人力资源管理体系，这

12、也不利于中小企业有针对性、有计划地引进人才。（五）总结综上所述，人才的吸收和人才的留住是上海正达公司的一大难题。人才是创造企业利润的源泉，是企业发展的原动力！激烈的市场竞争，是企业经济实力的竞争，是企业技术实力的竞争，是企业经营管理能力的竞争。而这些都要靠人才来支撑，人才决定实力，决定事业的成败。说到底，现代企业的竞争是人才的竞争。引进优秀人才对促进企业快速发展、进行技术创新、掌握行业信息、降低成本、有效缩短企业与竞争者之间差距等方面都有着巨大的作用和意义。 三、上海正达公司吸收和留住人才的方式分析（一）在理念上的措施1广泛宣传，形成共识。上海正达公司应该利用自身的条件，来大力宣传公司，提高公

13、司的形象。同时，也要使自己的员工达成一致的共识。 2领导带头，身体力行。企业领导者是企业文化的龙头，企业领导者的模范行为是一种无声的号召，对员工起着重要的示范作用。因此，要塑造和维护企业的共同价值观，领导者本身应成为这种价值观的化身，并通过自己的行动向全体成员灌输企业的价值观。首先，上海正达公司的领导者要注重对企业文化的总结塑造、宣传倡导。其次，上海正达公司的领导者要表率示范，在每一项具体工作中都体现企业的价值观。 3完善制度，体制保证。企业文化是软硬结合的管理技巧。上海正达交联电缆有限公司的领导者在建设企业文化时应“软硬”兼施，相辅相成。在培育企业职工整体价值观的同时，必须建立、健全、完善必

14、要的规章制度，使员工既有价值观的导向，又有制度化的规范。同时，在建设企业文化时，要调整好企业内部的组织机构，建立和形成文化建设所要求的组织体系。 4树立榜样，典型引导。发挥榜样的作用是建设企业文化的一种重要而有效的方法。上海正达公司的领导者应把那些最能体现价值观念的个人和集体树为典型，大张旗鼓地进行宣传、表彰，并根据客观形势的发展不断调整激励方法，有利于优秀企业文化的形成和发展。迪尔和肯尼迪在其合著的公司文化一书中，把英雄楷模人物作为企业文化五大构成要素之一，认为没有英雄人物的企业文化是不完备的文化，是难以传播和传递的文化。 5加强培训，提高素质。一个企业若员工的基本素质不高或缺乏良好的职业道

15、德，生产力的健康持续发展是不可能的，企业文化建设也只能是纸上谈兵。上海正达公司的领导者应加强培训，不断提高企业员工基本素质，是建设企业文化的基础保证。在日本松下电器公司，每一个走上工作岗位的年轻人，都必须首先接受职业道德、经营思想、集体意识、自我修养的集训，进行语言、待人接物的礼节教育，考试合格后才被录用。 6积极强化，持之以恒。企业文化的推广不是朝夕之功。上海正达交联电缆有限公司的员工的价值观、信条、口号、作风、习俗、礼仪等文化要素，都要不断进行积极强化。企业文化建设应是企业的长期行为，靠短期突击不能奏效，而且是有害的。由组织的少数人创造、倡导的某种文化特质，传播到组织的每个团体，再由一个个

16、团体传播给每一个人，使之在企业的每个角落里生根、开花、结果，这是一个长期的过程。（二）在观念上的措施1消除“任人唯亲”的错误观点：上海正达公司应转变片面的人才观，消除“任人唯亲”的错误观点，2公司还应实现从“专才”到“通才”的转变。3人才不仅需要事业，同时也需要生活。（三）调动员工积极性上海正达公司应重视薪酬、福利对员工的积极调动作用。公司应合理的运用职位，激发员工之间的竞争。公司还应运用股权，增强员工对企业的归属感，同时也调动员工积极性。（四）建立完整的绩效评价体系上海正达公司要建立公正有效的绩效评价体系，用优厚的待遇挽留人才。每个员工都渴望自己付出的努力和工作成果得到企业的肯定和承认。绩效

17、考评对留住人才具有极其重要的作用。因为对人才而言，他们最关注的是绩效考评是否客观公正，因为这直接和薪酬、福利、晋升及能否受到别人的尊重密切相关。如果人才认为对他们的评价结果不公正，就会陷入不安的情绪，深受挫折，进而抱怨，甚至与主管发生冲突。根据社会物质水平、失业率、生产力状况、同行业薪酬平均水平等多种因素制定具有竞争力的工资和福利条件，激发员工的工作热情。（五）加强培训上海正达公司要加强对企业员工的教育培训，特别要注重对年轻员工的培养。培训是企业给予人才的一种福利，一个不能提高人才的技能和观念，没有人才发展机会的企业是很难留住人才的。人力资源是高增值性资源，它能在使用过程中不断实现自我补偿和发

18、展。只要他们在企业工作的时间愈长，企业得到的回报就愈大。在加强对企业员工的教育培训的同时，公司更应该为员工创造培训计会。四、人才吸引难的原因分析我国中小企业优秀人才吸引难的问题,一般可能有以下几种原因：1. 对自己的薪资待遇不满意 2. 对所承担的工作缺乏兴趣 3. 对企业的管理方式不满 4. 对企业的目标缺乏认同 5. 缺乏个人成就感 企业留不住才和吸收不了人才的确有很多方面的原因，但根本的原因并不象人们一般认为的那样。人们对企业人才吸收难的原因的认识一般可以归结为上边所述的待遇问题、发展空间问题、人际关系问题、企业前途问题、内部文化问题等等。这些认识和看法也的确反映的是实际情况。 可是有一

19、个关键的起点，或者叫做转折点、触发点的问题往往被人们所忽视。这就是员工对企业的认同问题。认同是很多后续事项的基础和前提。如果人们对一件事情不能认同，他也就很难接受这件事情。不能接受也就谈不上自觉配合和主动行动了。非自愿而被动状态下的心理状态和工作绩效根本无法与自觉自愿、积极主动状态下的心理状态和工作绩效相提并论。心理状态不佳又反过来影响工作绩效。恐怕没有哪个老板真正会从内心能够容忍和接受工作绩效不佳的员工。老板对绩效不佳的员工的态度又进一步促使员工心理状态不佳和认同度降低。员工对企业的认同度低是诱发流失的最根本原因。 人才流失最终都会归结为一个关键问题，即雇用和保留你最宝贵的人才，同人才流失和

20、更换相比，哪一种成本更高的问题。实践表明，世界上越来越多的企业已经认识到宝贵人才的流失和更换的成本远比保留这些人才所花费的成本更高。因此，择好人、用好人，留住人永远是企业的生存与发展之本和不二法门。五吸引人才的对策及方案市场经济是竞争经济，竞争的是什么，竞争者之间依靠什么进行竞争？尽管其中的因素颇多，但人才无疑是一个非常主要的因素。但目前企业普遍存在的问题却是人才留不住，人才流失尤其是优秀人才的流失问题日渐突出。这样一种状况显然与企业所面临的越来越激烈的竞争环境不相适应。究竟如何破解企业人才流失的迷局，如何让企业留住核心人才自然成为眼下企业生存与发展的关键课题。（一）企业要制定发展战略与远景企

21、业应该有一个清晰明确的发展目标。因为经营的短期性会使员工看不到企业的未来，从而缺乏安全感。而即使企业有清晰的远景，如果不能使员工明白自己与企业的远景的关系，自己在企业实现这远景中将起到的作用，也无法给员工以满足感。 （二）增加员工的薪金与加强福利保障在一切以商品交换方式作为基本交易准则的社会里，薪酬始终是一个极为重要的影响因素。因为员工的薪酬决定了他的经济与社会地位，关系到他的生活质量与活动空间，关系到他的一切一切。因此，员工的薪资问题始终是一个员工极为看重的问题。薪资与福利方面的主要问题有：薪资水平与外部同行业、专业相比较，不具有竞争力，从而导致企业在薪资方面的吸引力降低。待遇的内部公平性存

22、在问题，付出与得到不相平衡。因此增加员工的薪金与加强福利保障。（三）加强企业领导人的能力与风格 员工对上司的满意程度与员工流动存在着很强的相关度。当员工对其上司不满时，其流动倾向就会增加。具体表现比如：管理者能力不足或品德欠佳，就会难以令员工信服，则员工大多不愿久留。如果管理者不讲究工作方法，对于工作绩效不佳的员工不加以指导，却只在其犯错误的时候加以指责或者批评，一旦涉及到员工的性格及其他问题，就会引起员工的反感情绪，当压力过大，将工作当作一种负担时，则会考虑离开企业。因此要加强企业领导人的能力与风格。 （四）加强企业文化 很多人离开一个企业，是感觉自己难以融入这个企业。主要是因为企业的文化不

23、统一，整个企业没有一个统一的良好风气。由此，开放的用人制度与工作气氛对员工来说很重要；科学的管理制度与和谐工作环境是员工愿意在企业长久工作的一个重要原因。然而，大多数中小企业并不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，他们对企业的认同感不强，缺乏良好的企业文化，往往造成个人的价值观念与企业的理念的错位，这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。因此要重视企业文化，并且进一步加强企业文化。六、总结和展望随着宏观经济环境的改善，中小企业面临着新一轮巨大的发展机遇。同时随着经济开放程度的提高，中小企业面临的的竞争也迅速加剧。人才也已成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。可以说“重视人才

24、，以人为本”的观念已被广泛接受。但从接受一个观念到将观念转化为有效的行动，还需要一定的过程，而且是比较艰难的过程。在这个过程中，有效的方法是根据内外环境的实际情况，因地制宜知定相应的人才策略，并在实际中不断改进、完善。今后，越来越多的跨国公司将把视线投向中国，加大在华投资。不久之后，中国在人才，尤其是经营人才方面的需求会越来越强烈。中资企业内部的管理模式，业已存在多年。但随着文化和商业模式的日新月异，中国经营者需要改变原先的方式。越来越多的经营者，已感受到全球竞争的影响。中资企业管理模式，注重建立紧密的人际纽带、协作、团队合作、尊严和信任。参考文献1 邓涛、一凡，不要让绩效管理有痛感J，人力资

25、源开发与管理，2005，（3）。2 郑海航、吴冬梅，中小企业人力资源管理三维立体模式J，中国工业经济，2002， 3 杜洋、徐鹏飞，中小企业如何开展有效的人力资源管理J，机电信息，2003, （4）。4 杨加陆等，中小企业管理M，上海，复旦大学出版社，2004。5 叶国标，中小企业乘风破浪正有时，今日上海，1999，86 邢以群，管理学，浙江大学出版社，1996。7 Raymond A. Noe, Hollenbeck: Human Resource Management，Gaining a Competitive Advantage, McGraw-Hill, Inc.,2000。8 Dal

26、e Yoder&Herbert G. Heneman(ed.), ASPA Handbook of Personnel and Industrial Relations, The Bureau of National Affairs, Inc., 1979。9 张伟军，人力资源开发管理的现状及对策思考，理论界，2006年04期。10 田力军，规范化的人力资源模式，经营与管理，2006年04期。11 洪志鹤，企业人力资源管理体制的现存问题及对策，前沿，2006年01期。12 韩利红，中小企业的人力资源开发战略， 山西高等学校社会科学学报， 2004年S1期。13 竹下声、李维安，民企如何冲过生死攸关的“人才瓶颈”，中国民营科技与经济，2004年03期。14 蒋峰，企业如何走管理创新之路，中国乡镇企业会计，2004年12期。15 王新华，浅论企业人事管理观念的转变，实事求事，1996年06期10