关于中国人寿保险公司人力资源中员工激励原理的思考和研究-毕业论文.doc

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1、 目录前言1一、公司的概况1二、中国人寿现行的激励制度2（一）中国人寿实施股权激励营销员2（二）建立了实绩主义招聘制2（三）物质激励占主导2三、中国人寿现行激励中存在的问题3（一）中国人寿保险公司的有效人力资源较少3（二）并不是只要建立起激励制度就能达到激励效果3（三）薪酬激励并不适用于所有的员工3（四）物质激励所占比重过高，缺少其他激励3（五）缺乏沟通，反馈不及时3四、针对中国人寿激励完善的建议4（一）科学的创造价值，清除个人的努力向工作绩效转化中的障碍4（二）客观、全面理解员工的需求4（三）物质激励机制与非物质激励机制相结合4（四）建立以人为本，确定富有人性化的激励机制4参考文献5I4关于

2、中国人寿保险公司人力资源中员工激励原理的思考和研究前言激励是人力资源管理的核心，也是人力资源管理的重要手段。企业建立激励机制的目的是为了提高员工的满意度，调整员工的行为，使员工与企业形成利益共同体。所以企业人员的激励问题，是企业研究的重点之一。虽然现在许多企业的奖酬机制相对较完善，但并不能否认许多企业的激励机制仍存在问题，所以人员激励机制研究分析具有很大的必要性。20世纪80年代公司治理的兴起及其90年代后期在金融机构领域的应用不仅引起了保险业的广泛关注，而且很快进入到政策推广阶段。2004年1月国际保险监督管理协会颁布的保险公司治理结构核心原则即是一个很好的例证。在国内，完善保险公司的治理结

3、构被广泛认同为保险业进一步深化体制改革和建立现代企业制度的核心内容，而且被认为是提升保险业竞争力的必由之路。一、公司的概况中国人寿保险公司是国家大型金融保险企业。公司的前身是成立于1949年的中国人民保险公司和1996年分设的中保人寿保险有限公司以及1999年成立的中国人寿保险公司。2003年，经国务院同意，中国保险监督管理委员会批准，原中国人寿保险公司进行重组改制，变更为中国人寿保险（集团）公司。其任务，除了通过所属公司经营发展寿险及相关的资产管理等主营业务，并直接管理一部分存续业务和资产外，重点是进行资本运作，不断拓展新的业务，成为一家拥有保险业、金融服务业和保险关联产业等三大产业集群，具

4、有国际竞争力的综合性多元化大型现代保险与金融服务集团。二、中国人寿现行的激励制度 中国人寿保险公司根据企业自身特点制定了相应的激励制度，而且在制定激励机制时考虑到了个体差异，实行差别激励的原则。激励的目的是为了提高员工的工作积极性，影响工作积极性的主要因素有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境等等。这些因素对于不同的企业和员工所产生的影响也不同。中国人寿保险公司主要实行的激励措施有： （一）中国人寿实施股权激励营销员 实施股票增值权的激励计划，对象扩展到营销员，是对销售人员激励方式的重要创新和积极尝试，有利于提高销售队伍核心群体的稳定度和凝聚力，体现了中国人寿高度肯定销

5、售队伍为公司业务发展做出的突出贡献的。 中国人寿实施股票增值权激励，有助于提升营销人员的企业归属感，增强保险公司的对营销员的凝聚力，提升保险公司的整体形象。采用股票增值权长期激励机制，既有利于改善公司治理结构，也有利于员工与公司之间形成长效发展机制，打造出一支越来越高素质的营销队伍，进一步推动快速发展。（二）建立了实绩主义招聘制 在中国人寿的资格制和聘任制下，员工只有通过资格考核，才予以考虑晋升，这样，就使得员工的工作效率有所提高，工作成绩一目了然，在人事考核中则可以克服人个的喜恶和派系的影响，从而体现公开、公平、公正的考核原则。 （三）物质激励占主导 在增员管理方面，公司对增员保险营销人员的

6、人员予以授权，被授权增员的人员应是与公司签订委托代理协议的正式保险营销员，以增员数量提供物质或现金奖励。 新产品发布后，都会以现金激励的方式给予员工周（月）新产品销售奖励。季度销售额评比，并按排名给予相应的现金奖励。三、中国人寿现行激励中存在的问题（一）中国人寿保险公司的有效人力资源较少 通过调查，中国人寿从业人员80%的人从事的是非本专业工作，可想而知，人力资源的使用率有多么低。在此基础上，若想提高企业的有效人力资源，除了通过培训提高其使用率外，就是充分提高员工的发挥率，而这便迫切需要建立有效的激励机制来调动员工的工作主动性、积极性，使发挥率达到最大，最终达到有效人力资源的增加。 （二）并不

7、是只要建立起激励制度就能达到激励效果 中国人寿已建立了激励制度，但效果并不理想。例如，公司为深化分配制度改革、合理拉开收入分配差距，调动员工积极性，激励员工，将职工的薪酬定为：岗位工资+绩效工资+附加工资+奖金。其中只有绩效工资部分是可变动的，但绩效工资的系数也已事先确定好了，只规定每月考核不合格者，扣其百分点。所以“考核工作”也仅仅是形式主义而已。 （三）薪酬激励并不适用于所有的员工 由于对员工的需求和价值观理解错误，并没有意识到员工对个人能力的提高、他人和社会对自己尊重、对组织的归属感、自我实现等其他方面的需要。即使薪酬对员工有一定激励作用，那么这种激励作用也会呈边际效用递减趋势的。而真正

8、的激励是从全面的、客观的理解人的需要开始的。（四）物质激励所占比重过高，缺少其他激励 中国人寿管理者把员工当作“经济人”来看待,缺乏与员工的情感交流,单纯依靠物质利益的满足对员工进行激励,忽视对员工的精神激励,这与当前从以物为本管理向以人为本管理转变的企业管理发展的趋势和时代要求是不相适应的。 （五）缺乏沟通，反馈不及时 企业将它与员工的关系视为契约关系，重视工作，但不重视人际关系，企业缺乏领导与职工、职工与职工相互沟通的机制；由于员工得不到对自己行为评价意见的及时反馈，工作的激情衰减很快；加之考评中采用“强制分档，末位受损”的危险规则，员工不仅得不到“双因素论”中所谓的“激励”，就连“保健因

9、素”都存在很大问题。四、针对中国人寿激励完善的建议（一）科学的创造价值，清除个人的努力向工作绩效转化中的障碍建立培养与使用相结合的培训使用激励机制。保险公司应当充分认识到培训工作的作用和意义，切实重视对员工的继续教育和培训工作，在提高员工综合素质的基础上，形成普遍的激励机制。（二）客观、全面理解员工的需求 建立提高工资性收入与增强福利保障相结合的激励机制。根据对员工经济需求力所能及地适当提高员工工资性收入，并做好员工的企业保障工作。使个人发展同公司的发展紧密结合。 （三）物质激励机制与非物质激励机制相结合 精神激励和物质激励紧密联系，互为补充，相辅相成。精神激励需要借助一定的物质载体。而物质激

10、励则必须包含一定的思想内容。而且，只有精神激励手段和物质激励的手段相结合，才能收到事半功倍之效。 （四）建立以人为本，确定富有人性化的激励机制 保险业的竞争，归根到底是人才的竞争。管理的核心问题，是人的问题。设计有效的员工激励机制，才能提高员工的积极性。使其才能在不同的企业文化不同的组织结构和不同的企业环境中发挥其最大的潜能，从而实现组织的期望目标。 参考文献【1】 周健临、唐如青.管理学教程【M】.上海财经大学出版社,2013. 【2】俞明南.现代企业管理(第四版)【M】.大连理工大学出版社,2013. 【3】黄培论.组织行为学【M】.华南理工大学出版社,2013. 【4】程国平.经营者激励理论、方法与机制【M】.经济管理出版社,2012.【5】董志强.人员管理的经济方法【M】.中国经济出版社,2012.【6】刘松柏.管理学原理【M】.北京.高等教育出版社.2011【7】余兴安.激励的广度、深度、平衡度与透明度【J】.管理世界.2013.（3）【8】陈红.有效激励.降低人力资源成本的重要途径【J】.管理现代化.2011.（1）【9】崔春雷.寻找真正的激励因素【J】.企业活力.2012