人力资源管理外包研究.doc

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1、论文摘要：在当代，人力资源管理部门是企业中占用成本大、重复性工作多见的部门，占用企业较多资源却未能带来可观的经济效益，但有一点是不可否认的，人力资源部门是企业必不可少的一个组成部分。二十一世纪最重要的不是技术而是人才，当今市场竞争日趋白热化，传统的经营管理模式已很难适应新经济发展要求，怎么样才能更好的发挥人力资源部门的作用成为企业管理者最为头疼的问题，想要在竞争中求的发展，就必须改变现有的管理模式。人力资源管理外包是帮助企业提高效率，赢得竞争优势的一种新型管理模式。但是在实施人力资源管理外包的同时更要先了解什么是人力资源管理外包，外包的风险又有哪些，实施人力资源管理外包时又该注意什么，本文就对

2、人力资源管理外包的一些问题进行了阐述。关键词：人力资源管理外包、管理模式，风险 前言当今是一个以速度和时间取胜的社会，所以人力资源管理外包已成为一种流行趋势。人力资源外包不是简单地人力资源含义与外包含义的组合，它是指利用组织外部的资源，更经济、更有效地解决组织内部人力资源活动所涉及的工作。人力资源管理外包不仅能够帮助企业提高效率，降低和控制运营成本，还能提高企业的核心竞争力。帮助企业集中力量发展核心业务，解决企业难以管理和控制的职能。企业的人力资源管理的外包是一个复杂的系统工程，而不是一个简单的将人力资源管理业务外包出去的问题。在实践中，有的企业由于担忧在实施人力资源管理外包的过程中出现的风险

3、会给企业带来损失，因而迟迟不肯选择人力资源管理外包；有的企业在人力资源管理外包的大趋势的推动下，不顾自身条件，没有进行人力资源管理外包风险分析的情况下就盲目的进行人力资源管理外包，结果不但没有取得预期的效果，反而给企业带来了损失。人力资源外包作为一种舶来的新兴产业，目前正以惊人的速度迅速发展，并成为现代企业人力资源管理的未来之路。一、人力资源管理外包研究的背景和意义（一）研究背景企业面临着更加激烈的竞争，为了适应更加快速的技术革命，许多企业把自身的薄弱环节或非核心环节“外包”给了其它专业机构以提高效率，人力资源外包作为其中的一种形式也逐渐流行起来。我国外包实践起步晚，但作为企业人力资源管理职能

4、转变的方向，发展势头强劲，前景乐观。但目前外包服务商整体水平还不高，服务单一，多以提供基础性服务为主。人力资源外包业务作为一种新兴产业，相关部门还没有制定相应的政策法规来规范企业与外包服务商的行为，没有制定合理的人力资源外包服务收费标准，各服务商都是自行制定的价格，参照的价格都不一样。21世纪，中国人力资源外包行业进入了一个发展期。人力资源管理职能外包先行一步，不但向规范化、专业性发展，还出现了市场细分，官方和民间开始有组织的对人力资源派遣进行经验总结和理论研究，各个地方相继出台了一些相关发法规，行业协会的成立也开始提上议程。（二）研究意义人力资源外包是企业经营模式的重大创新，也是发展潜力巨大

5、的生产性服务业。加快力资源外包业的研究发展，能够提高企业的竞争力，促进人力资源的开发和利用，扩大就业，具有重要意义。主要包括：（1） 资源共享，节约成本。 （2） 专业经营，提高服务质量。（3） 成本可管理，资源有弹性。（4） 经营网络化，帮助企业扩张。（5） 第三方服务，分担风险。三、人力资源管理外包的动因（一）内部动因1、降低运营成本，提高效率。 企业将人力资源管理外包，精简了人力资源部门，因此减少了在行政事务上的资源，再加上有专业的人力资源管理外包企业给企业进行专业化管理，企业可以集中力量发展核心业务，进而降低了运营成本，提高效率。 2、集中力量发展核心业务，优化组织结构。人力资源外包减

6、少了分配在行政事务的人力资源，减少了开支。企业在竞争激烈的情势下，忽视企业非核心的业务是必然的，集中于核心业务的发展。公司把一些例如，招聘员工、新员工培训、工资发放，人事档案管理、等一些非核心人力资源管理业务外包，进而使人力资源管理部门可以参与更多的企业战略制定、组织变革等重要活动中，从而提升企业竞争力。3、优化人力资源管理制度。一般情况下，市场竞争愈发激烈的同时，市场细分是必然反应，很多企业不得不增加职能机构，但长此以往，企业人力资源管理职能膨胀，事务庞杂，企业效率不高，达不到管理的高效能。但是如果将人力资源管理外包出去，交给专业的人力资源管理人员，进行专业化管理和服务，可以突破企业管理的瓶

7、颈，清晰的制定管理规划，有效的变革和优化管理模式，切实提高管理效率。4、有利于企业留住优秀人才。当前企业很多都存在离职率很高，员工满意度低，积极性不强，创造性不够，成为了人力资源管理中的难题。而实施人力资源管理外包后。在专业的管理下，从第三方的利益出发，考虑员工的各种需求，科学规划对人才的发展和待遇，是企业顺应人性化发展，有利于解决优秀员工流失问题。（二）外部动因1、 竞争的需要。虽说人力资源管理外包的费用是昂贵的，但是趋于企业间的竞争愈演愈烈，企业为了保持竞争力，企业趋于压缩雇员人数，实行结构的扁平化，保持对市场的灵敏反应。2、国际化发展趋势的推动。 在国际化竞争中，人才是最重要的。专业的人

8、力资源管理人员可以分担企业的人力人力资源管理的压力，跟上国际的发展。3、外包市场的成熟 。随着我国的人力资源管理外包发展越来越成熟，企业也很愿意选择这种新型的管理模式。4、现代信息技术的发展。人力资源管理外包之所以比传统的模式更加有效率，节约成本，除了专业的管理人才，还具备完善的人力资源管理系统软件，为企业建立数据库和知识管理系统，有效的运用员工数据。 四、人力资源管理外包风险分析（一）来自于企业外部环境的风险1、人力资源外包相关立法不完善 从我国的实践来看，人力资源外包还是一项新兴的业务，因而我国目前还没有完善的法律来规范人力资源管理外包业务的具体操作。例如：外包商在和企业签订合同之前，夸大

9、自己的能力，和业务范畴，使得企业与之签订合同。也有可能出现外包商在和企业签订合同后，由于信息不对称，外包商可能不完全履行合同的承诺，却不被企业发现。这些问题都会使企业处于不地位。2、企业经营环境变化 企业与外包商签订外包合同后，外包商仅仅按照合同的规定提供相应的外包服务，但是现在的企业正处于一种非常复杂的环境中，而且环境因素也在不断地变化，这样企业人力资源外包的需求也是在不断变化的。如果企业的需求发生了变化，人力资源外包合同不进行相应的修改，就会造成外包服务的错位，即按照合同提供的外包服务并不一定就是企业所需要的，企业出现了新人力资源外包需求但合同中的外包服务却不能满足。所以企业经营环境的变化

10、很可能会造成在合作前签订的外包合同不能够适应环境变化的需求，从而使得企业的人力资源外包活动面临风险。（二）来自于企业自身的风险1、盲目追求外包 有些企业只是单纯知道自己企业的管理模式比较传统，需要更换传统模式，所以就选择人力资源管理外包，但是他们却没有具体的对企业本身进行分析，并没有经过细致的调查就认为外包是一种能够快速降低成本的有效方式，也没有对外包商进行调查分析，进行一味的跟风盲目的追求外包。企业在做出人力资源管理外包决策前应对外包的成本和效益进行分析，不能想当然的认为进行外包会一定提高企业的经营绩效。不能因为盲目的追求外包的流行趋势从而给企业的经营造成风险。2、组织文化差异组织文化是一个

11、企业的价值观念、行为方式和思维模式的总和，它是在企业的长期成长与发展过程中所形成的，每个企业的组织文化都是不一样的。同样，作为外包商的专业人力资源管理 外包企业也有它的组织文化，当企业将业务外包给外包商时，外包商这时就进入了这个企业进行一些服务、管理，就会产生组织文化的碰撞。如果企业与外包商不能很好的识别这种碰撞并且适应彼此的文化，就会对外包服务的效率与质量造成影响。3、企业员工不适应外包 人力资源管理外包在进行服务和管理时必将会对企业原来的人力资源管理的体制、流程、分工、政策等都会造成不同程度的影响。因而这必然会影响到部分员工自身的利益，从而影响到员工工作的积极性。就例如，更改了薪酬制度后，

12、总会有些员工不满意，也会挫伤员工的工作积极性。当人力资源管理外包进入企业后，必定要精简人员，这也会导致一部分员工会下岗。从而会给企业的名誉等造成很坏的影响，甚至引起更大的损失。4、企业监控不利人力资源管理外包并不是简单的将企业的人力资源管理的职能交给外包商管理，而是应该充分利用外包商的优势，提高企业的人力资源管理绩效。企业通过将人力资源管理部门的的部分业务外包出去，可以使人力资源部门将主要精力集中于核心业务。由于外包商是一个与企业合作的独立运作的外部法人实体，并不直接隶属于企业，因此，企业无法对外包商的行为进行全面的控制。每个企业都是以营利为目的，外包商也会为了自己企业的利益而忽略了企业的利益

13、，这样会导致企业受到损失，所以企业必将对外包商进行严格的控制管理。（三）来自外包商的风险1、外包商的选择 企业在决定人力资源管理外包时最重要的就是外包商的选择，企业往往无法对外包商的真实业务水平进行详细的了解，外包商在利益的驱使下通常会夸大自己的实力并倾向于隐藏不利于自己的信息，这样非常容易诱导企业做出不正确选择。所以企业必须先做市场调查，以免出现信息不对称，没有达到预期外包的效果。2、来自外包合同的风险外包合同是企业与外包商双方进行合作最重要的约束，然而就像前面所提到的，环境是不断发生变化的，双方在制定人力资源管理外包合同时不可能完全预测到未来发生的各种情况，使得合同规定的外包服务与企业实际

14、需要的外包服务不匹配，这样就会给企业带来一定的风险。3、外包商经营状况变化的风险 因为外包商也是一个独立地企业，也承担着自负盈亏的风险，它的经营也随着企业的内部与 外部环境发生变化，有可能企业在与外包商签订合同之前是一个盈利企业，但签订合同后外包商因为各种原因外包商的经营状况可能会在外包合同执行期间发生变化，甚至破产、解散等，这会使得企业没法达到预期的效果，由于我国现在有关这方面的法律并不完善，企业就无法有效的保护合法权益。4、信息安全风险在人力资源外包合同的执行过程中，企业必须向外包商提供大量的信息，如，企业的人力资源战略、人员的结构、有时也往往会涉及到企业人力资源管理以外的信息，如企业服务

15、的市场、应用的技术等。有些信息会涉及到企业的核心机密，一旦泄漏，会对企业造成致命的损害。虽然双方在签订合同时也有保密协议，但我国法律不完善还是会给企业带来风险。 五、实施人力资源管理外包的具体措施（一）对于企业自身 1、建立对外包商完善的管理体制建立完善的人力资源管理外包风险的管理机制不仅对来自于企业内部的人力资源管理外包的风险起到有效的防范作用，对来自外包商的风险也能够进行有效控制。2、做出外包决策之前进行预期成本收益分析 企业不能盲目追求外包，企业进行人力资源外包的动机归根到底就是为了成本的降低和收益的增加。因而企业在人力资源外包之前进行预期的成本收益分析就显得非常重要。对成本的分析主要包

16、括两个方面：生产成本和交易成本。企业如果选择将自己的业务外包出去，往往会降低企业的成本。但企业也应该注意到，在进行人力资源外包的过程中，企业会丧失一部分的控制权，而且面临企业机密泄露等一系列的风险，这些都是在人力资源管理外包过程中出现的交易成本，这些成本倾向于使的人力资源管理的总成本上升。3、加强内部员工的沟通 企业实施人力资源外包后难免会出现员工调换工作岗位、员工离职的现象，如果不合理的处理这些问题将会导致员工工作积极性，或对企业的不良影响。所以首先要跟员工进行沟通，多开展团体活动，增强员工间互动，让员工感受到企业的温暖，只有良好的工作氛围才更有利于企业的发展。如果员工要进行调换工作要及时进

17、行沟通，和培训，让他们以最快速度适应新的岗位。如果要离职，要对员工进行一定的离职赔偿，和安慰，如果有机会也可以给员工找到新的出路。企业的做法:1、签订详密的外包合同在与外包商在签订合同前，企业应该要求企业内部的专职法律人员或临时聘请的外部律师对合同的内容进行详细审阅，认真拟定合同的条款，明确企业与外包商的责任与义务，企业应当通过合同来约束外包商商的行为，以保障企业的利益不受损害。2、建立外包风险的激励约束机制企业和外包商通签订外包协议后,二者之间便形成了以外包合同约束下的法律关系。在方签订合约后,除了可以采取有效措施监督之外,激励约束机制的建立也是一个很好的方法。六、结语人力资源管理外包是一把双刃剑，有利也有弊，收益与风险并存。企业在对于人力资源管理外包要进行进一步的认识，不要盲目的追求外包。充分发挥外包商优势，企业集中力量发展核心业务，降低运营成本，给企业带来利益。