员工激励体系毕业论文.doc

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1、 专科毕业实习报告 学 生 教学中心 辽宁省英博睿职业培训学校 专 业 工商企业管理 层 次 高起专 提交日期 2014 年 3 月 26 日前言 随着社会的经济迅猛的发展，人力资源对于企业的重要性日渐重要，那么什么才是企业的管理者重视的呢？最核心的资源当然是人才。那么如何把人才用好甚至用活，这是企业现阶段应该着重考虑的核心问题。企业间的竞争说到底是人才的竞争。 员工激励体系是指企业的人力资源管理部门为了对员工进行激励所构建的关于有效激励相关工作的体系，它包括了企业指定的相对于员工激励的一系列制度和一些其他的激励手段；它是一个包含了决策层面与操作层面两部分的健全完善的制度体系，当然它还在实践中

2、不断探索。人力资源体系中最为重要的就是员工激励体系，因为它是最有效帮助员工提高工作绩效的体系，一个缺少员工激励的人力资源体系就等同于失去了核心部分而只剩下了一具空壳。一个有效的员工激励体系对于一个企业来说既是润滑剂也是催化剂。 缺乏核心的经营管理人才。企业需要核心人才，但缺乏核心的经营管理人才却是企业的一个通病。“科学技术是第一生产力”，专业技术人才受到重视是理所当然。但是，经营管理人才的重要性也是不可小视。企业管理者大多是重技术、轻管理往往是他们的特点。这些也导致了企业人员管理的弊病日益扩大。目录前言21.引言41.1 研究背景41.2 研究内容和方法41.3 国内外研究现状及发展趋势52.

3、员工激励的概念及其重要性73.东软员工激励机制的构建策略83.1 东软员工激励机制构建概述83.2 针对不同层次员工的个别机制构建 104.结论 12参考文献 15致谢 161.引言1.1研究背景随着社会的经济迅猛的发展，人力资源对于企业的重要性日渐重要，那么什么才是企业的管理者重视的呢？最核心的资源当然是人才。那么如何把人才用好甚至用活，这是企业现阶段应该着重考虑的核心问题。企业的人力资源管理体系中最关键的是人才战略是员工激励。企业要依靠完善的员工激励机制来吸引优秀的人才，激发员工的潜在能力，给与员工良好的平台来发挥他们的智慧和才能。完善的员工激励机制在帮助企业发展长期目标的方面起到了非常重

4、要的作用与价值，无论在任何企业中员工激励机制都是不可或缺的。企业想加快自己的发展步伐，更具有市场竞争力，就必须给与员工好的激励环境。那么，我们应该以什么样的激励方式去激励员工呢？员工的层次不同，导致了他们的需求也不同，一个针对于不同层次的员工所制作的专门的不同层次员工的激励机制是不可或缺的。1.2研究内容和方法1.2.1研究内容企业间的竞争说到底是人才的竞争。什么样的人才对于企业是最重要的？毫无疑问是核心员工，主要包括企业的高层管理者，核心技术人才等。核心人才对于企业有较高的不可代替性。他们不仅仅有高超的管理技术，高端的技术能力，丰富的客户资源，还有对于本企业的了解与归属感。这些是新聘用的人才

5、所不及的。中层员工的竞争虽然没有核心员工的激烈，但是他们对于企业的重要性也是不言而喻的。中层员工的价值在于，他们的人数一般远大于核心员工，他们可以完成一些本不需要核心员工完成的工作。中层员工的价值又高于基层员工，基层员工往往都是企业中的大部分人群。他们的人数多且人员流动性较大，适合于核心员工和中层员工的激励机制是不适合基层员工的，而基层员工的人数和工作属性导致了他们的重要性。所以建立一个适合于各阶层员工的激励机制是不可缺少的。1.2.2研究方法：（1）是金钱的需求：薪酬激励 通过建立适合的薪酬奖励制度，来达到满足员工金钱需求的目的。（2）成就感的需求：工作激励 给与需求成就感的员工富有挑战性和

6、满意度的工作岗位。（3）是归属感的需求：情感激励 这一种激励方法适合于对于企业有归属感，有忠诚情感，有情感需求的员工。1.3国内外研究现状及发展趋势早期激励理论马斯洛需要层次理论。马斯洛认为，人的需要由生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要所组成的五个层次（如图1.1）： 图1.1 马斯洛需求五层次金字塔只有低层次的需要得到满足，人才会去追求更高层次的需要。根据这一理论，我们发现有需求，就应该有满足其需求的激励，要根据不同热的需求制定激励方案。我们发现员工激励机制的一个基本原则，可以根据员工的特定的需求来制定满足其需求的激励机制。赫茨伯格双因素理论。双因素理论又称为激励保健理论。

7、问题的改善仅仅只能满足员工的不满意，而并不能给其带来满意的效果，无法激励员工，他把这些因素称为“保健因素”。另外他发现，工作中的成就感、工作中的个人发展机会、工作给人的责任感和挑战性、对工作成果认可等因素都是能够增加员工满意感的，这些因素对于员工起到的是激励的作用，这些因素被称为“激励因素”。保健因素和激励因素也是有变化的，是可以转化的（如图1.2）。不同时期的相同因素也有可能被分为不同类，工资在西方国家被认为为保健因素，而在中国确实重要的激励因素。企业设计激励体系时不得不要从实际出发，要注意保健因素，来防止员工的不满，也要善于把保健因素转与激励因素相互转化，这样就可以为企业带来更大的利益。图

8、1.2 赫茨伯格双因素理论示意图2.员工激励的概念及其重要性概念：员工激励体系是指企业的人力资源管理部门为了对员工进行激励所构建的关于有效激励相关工作的体系，它包括了企业指定的相对于员工激励的一系列制度和一些其他的激励手段；它是一个包含了决策层面与操作层面两部分的健全完善的制度体系，当然它还在实践中不断探索。人力资源体系中最为重要的就是员工激励体系，因为它是最有效帮助员工提高工作绩效的体系，一个缺少员工激励的人力资源体系就等同于失去了核心部分而只剩下了一具空壳。一个有效的员工激励体系对于一个企业来说既是润滑剂也是催化剂。重要性：对一个企业来说，人员激励的重要性主要体现在以下几个方面：（1）企业

9、如何吸引优秀的人才（2）企业如何激发员工的潜在能力，为企业带来更高的效益（3）是如何留住优秀人才（4）如何造就良性的竞争环境3.东软员工激励机制的构建策略3.1东软员工激励机制构建概述3.1.1东软激励机制设计 东软集团的机制形式主要有：物质激励、目标激励、信任激励、情感激励、行为激励、奖罚激励，危机激励。如此多的激励形式在一般的企业中基本上都会包含，每个公司的侧重点也会有所不同，有的是用丰厚的薪金来激励员工，毕竟在当下的社会，薪金对于员工的去留起到了据定性的作用。每一个公司都会为其员工制定一些具有吸引力的目标，激励员工努力到达目标，对于奖罚和危机激励，每个公司都有这不同的制度，对于东软，作为

10、一家软件公司，在情感激励方面可以说是非常成功。其成功的原因之所在可以归功在东软的导师制。东软每年都会为新入司的应届毕业生安排一位导师，每一位导师基本上会带两名新员工，这些导师基本上是在东软有着四年及以上工作经验的老员工。对于应届毕业生来说这种制度可谓很贴切，应届毕业生刚刚离开校园，步入社会，面临着很多的问题，而东软实现了给他们迈向社会的软着陆，在充满了校园分为的公司中，新员工很容易就融入其中。对于上级，很少有人称呼领导，而是称呼老师。 3.1.2东软激励设计分析 情感激励。情感是影响人们行为最直接的因素之一，任何人都有各种情感诉求。情感激励是通过建立一种人与人之间和谐良好的感情关系，来调动员工

11、积极性的方式。从东软的导师制中，我们很容易的就会找到与理论的情感激励相契合的节点。对于离开校园刚刚步入公司的新员工来说，同学关系是很容易接受与处理的关系，对于刚到东软的新员工来说，很少会成对方为同事，更多的是成为同学，因为公司营造了校园的氛围。如此以来，不管是在人际关系，还是相互的合作方面，员工都会处理的相当顺手，就如同处理同学关系一样，这样就脱离了公司一些让员工很容易产生不良情感的因素。 3.1.3东软导师制的效果及分析 对于东软的导师制，在国内甚至国外的IT企业中都是比较出名。作为一家从校园走出来的软件公司，东软深知员工对于公司氛围的需求以及刚走出校门的大学生的需求，所以公司极力的营造一种

12、良好的氛围，让员工有一种归属感。作为一家起家只有三个人的IT公司，二十二年来，东软秉承这超越技术的理念，从通过CMM5认证，到通过PCMM5，以及CMMI5级认证，创造了国内软件行业的一个又一个的第一。作为一家软件企业，能够经历20年不衰败，在IT界可谓是佼佼者。而东软能够在二十多年内一直持续发展，对于其公司的很多制度都是值得探讨和研究的，其中的导师制度，应该是最值得注重的。3.2针对不同层次员工的个别机制构建3.2.1 东软核心员工的激励方法 通过对核心员工的需求特性的分析，以及结合了古往今来众多的研究方案。东软认为，企业应该从以下几个方面来激励和留住核心员工： （1）合理的薪酬激励体系的建

13、立 （2）东软的绩效管理制度 （3）东软的组织文化：以人为本 （4）是心理契约的形成 企业与核心员工形成良好的心理默契，有助于企业更好地管理核心员工。拥有心理默契后，核心员工的目标就是企业的目标，企业的荣辱就是核心员工的荣辱。这样可以增加核心员工的归属感，让其更欣然的为企业工作，因为这个时候的核心员工既为自己工作也是为企业工作。（5）约束机制的建立 3.2.2东软中层员工的激励方法对于一个企业的中层员工来说仅有薪酬制度是远远不够的，应该通过一些其他的方法满足中层员工的需求，这样才能更好的达到激励的效果。以下是东软对于中层员工的激励方法：（1）股权制度：金手铐 （2）福利激励计划：银手铐（3）接

14、班人激励 东软在领导者离开或退休后接班人的选择上有着自己规定，东软以接班人的名额来奖励业绩好的员工，这样可以使其更加努力的工作，为企业带来更高的效益。（4）培训激励为了能做好中层员工的培训，东软做了三方面的工作：第一，通过经常性的对中层员工的需求调查，根据中层员工的需求，制定中层员工中长期或短期训练规划。第二，运用内部培训与外部实战相结合的培训制度，帮助中层员工更好的在培训中学到更多对个人对企业有用的知识与经验。第三，制定一系列的培训、改变、成长相结合的长期激励机制，将培训的成绩与激励制度有机的结合起来。3.2.3东软基层员工的激励方法影响基层员工行为动机的激励因素有很多种,但是这其中最主要的

15、只有四种：（1）报酬：相对于核心员工和中层员工来说，大多数的基层员工的知识水平与眼光都是不足的。这导致了他们的需求层次还处于较低的状态，所以薪酬对于他们的行为的影响是相对巨大的。（2）控制权：给予基层员工一定的控制权，催化他的责任感与自我实现方面的需求，使其更欣然努力的工作，为企业带来更高的效益。这也是变向的鞭策基层员工不断进步，不断为企业带来利益的一种方法。（3）声誉：基层员工也需要高层次的激励，声誉激励就是其中的一种。基层员工努力工作除了为了薪酬以外还期望得到高度评价和尊重，他们也期望可以通过自己的努力得到企业甚至社会的认可。（4）市场竞争：企业想要留住基层员工，就不能只单一的从企业内部考

16、虑问题。虽然基层员工不可能具有像核心员工那样被“挖角”的价值，但是这不代表企业外部竞争不会影响到他们，由于基层员工往往对于企业的归属感差，所以企业在培养基层员工归属感的同时，也应该制定比其他有竞争力的企业吸引人的激励制度来留住基层员工。4.结论随着社会与经济的发展，人力资源作为最宝贵资源，在企业经营管理中的作用越发重要。作为我国国民经济支柱的国有企业，要在市场竞争中生存和发展，必须重视人力资源管理。然而，国有企业现在普遍存在着人力资源结构不合理、总体素质偏低以及人才流失严重等现象。如何科学地做好人力资源的开发与管理，已成为国有企业首先要考虑的问题。国有企业内部人力资源结构不合理，人才的总体素质

17、令人担忧。改革开放以来，随着国外先进管理理念的引进与国内教育水平的提高，国有企业员工总体素质偏低的情况有了很大的改善，但与国际一流企业相比仍有不小差距。人力资源结构不合理，基层员工相对富余，核心人才匮乏，加上各种原因导致的人才流失，促使国有企业人才的总体素质令人担忧。缺乏核心的经营管理人才。东软需要核心人才，但缺乏核心的经营管理人才却是企业的一个通病。“科学技术是第一生产力”，专业技术人才受到重视是理所当然。但是，经营管理人才的重要性也是不可小视。企业管理者大多是重技术、轻管理往往是他们的特点。这些也导致了企业人员管理的弊病日益扩大。人力资源流失严重。随着市场经济体制的建立与人才主体意识的增强

18、，人力资源流动越发频繁。合理的人力资源流动是正常的，甚至是必须的。但是，如果东软的人力资源在大量流失的同时又缺少了补充，那无疑是一个严重的问题。特别是核心经营管理人才和技术人才的流失，不但使以前对这些人员的培养投入得不到回报，而且重新招聘、培养人员所花费的成本也很高。此外，人力资源的流失还有可能造成东软商业机密外泄的严重后果。所以建立高效的多方位的人才激励机制至关重要。人力资源管理的最终目的是充分开发利用东软的人力资源，使员工最大限度的发挥其主动性、积极性、创造性。而要实现这个目的，单纯依靠科学的人力资源管理制度来约束员工的行为是不够的，必须采用多方位的激励手段，实现激励体系的多维化与个体化相

19、结合的发展，通过提高员工的生活质量，真正实现人力资源管理的目标。 学会如何合理的运用员工激励，就是为东软未来的发展打下坚实的基础。因此，如何有效且快速的利用激励手段来使员工最大限度的发挥其主动性、积极性、创造性至关重要。每一个人的需求其实大同小异，但是家庭情况，成长背景，性格的不同，导致了输入给了不同员工的相同的激励手段，但是输出的效果确是不相同的。这是一个没有办法用模式化的激励手段来解决的问题。人的需求取决于他已得到了什么，尚缺少什么，只有未被满足的需求才能影响人的行为。所以了解员工，了解员工需求，根据不同的员工需求制作出整体结构相同，细节个体差异化的多维化与个体化相结合的激励体系就变成了当

20、今社会人力资源管理体系发展趋势的必然导向。 致 谢本次论文能够顺利完成，与各位老师的悉心教导师是密不可分的。尤其要感谢我论文的指导教师，感谢老师不辞辛苦的悉心教导。车厢做的再轻盈，再没有阻力，没有一个高速度的车头也是发挥不出本来的速度的。同样的道理，没有一位优秀的指导教师的指导，再优秀的学生也不可能完成令人满意的作品。没有她的帮助，我就不可能完成。我在她那里学到的知识不仅仅是在写论文中可以应用到，我相信这些知识对于我以后步入社会也会有很大的帮助。就好像这一次我的论文就让我更深一步的了解了企业中员工激励的重要性，这会使我在以后成为管理者后能够更好的把握员工激励的手段，为企业创造更大的效益。除此之

21、外，也要感谢工商管理教研室的各位老师给与我的多方面的帮助，感谢您们的教导。同时要感谢学校给与我这次在磨练中成长的机会。 参考文献1. 孙健,纪建悦.人力资源开发与管理.北京:企业管理出版社,2004:507546； 2. 姜国明.山东电力工程咨询院员工激励体系研究D.北京交通大学.2012； 3. 宋红翔.中国IT企业知识员工激励问题研究D.云南财经大学.2010； 4. 赵曙明.中国企业人力资源管理.南京:南京大学出版社.1995:309316； 5. 李艳华,凌文辁.从新制度经济学看企业文化的性质和功能J.兰州学刊.2006(06)； 6. 张德,吴志明.组织行为学.大连:东北财经大学出版社.2002:118137； 7. 解振宇.SX软件技术有限公司员工激励管理研究D.华东理工大学.2011； 8. 陈宇绮.J银行营口分行激励案例研究D.大连理工大16