民营企业人力资源管理 工商管理毕业论文.doc

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1、题 目： 民营企业人力资源管理 学 院： 商学院 专 业： 工商管理 姓 名： 指导教师： 完成日期： 2012.04.23 毕业论文任务书毕业论文题目：民营企业人力资源管理选题意义、创新性、科学性和可行性论证：意义：找出中国民营企业人力资源管理的问题和解决办法；创新行：对存在的问题给出自己个人创新性的见解；科学性和可行性：参考各科学文献，并且进行问卷调查。主要内容：从人力资源管理内容和必要性入手分析民营企业人力资源管理存在的问题，并提出走出困境的对策。 目的要求：对中国民营企业人力资源管理给出建设 性意见。计 划 进 度 ：第一个月内收集资料，第二个月内进行整理并完成，第三个月进行修正完善。

2、指 导 教 师 签 字： 主管院长（系主任）签字： 年 月 日IV摘要世纪的核心是企业，企业的核心是人。企业间的竞争归根结底是人的竞争。中国加入WTO以后，对民营企业冲击最大的不是市场，不是产品，而是对人力资源体制的冲击。在这样的环境下，中国的民营企业要立于不败之地并大步地前进，就必须重视人力资源管理，正视自身人力资源管理的问题和误区，采取切实有效的解决办法，真正贯彻人本理念。本文通过分析我国民营企业力资源管理的现状及普遍存在的典型问题，提出了优化民营企业人力资源管理的可行性建议。关键词：民营企业；人力资源；SummaryCentury core, the core of the enterp

3、rise is. Competition among enterprises to return to their rootsKnot the end of the competition. Chinas accession to the WTO, the largest market, the impact of private enterprise is not a product, but the impact on the human resources system. In such circumstances, Chinas private enterprises to remai

4、n invincible and big step forward, we must attach importance to human resource management, to address the problems and errors of their own human resource management, to take practical and effective solutions, and truly implement the people this philosophy. Analysis of the status quo of Chinas privat

5、e enterprise resources management and the prevalence of typical problems, optimize private enterprise human resource management. The feasibility of proposals.Key words: private enterprise; human resources;目录1绪论11.1 对我国民营企业人力资源管理进行研究的意义11.2 研究方法11.3 论文的框架12民营企业人力资源管理相关概念22.1民营企业概念与特点22源管理的定义及其内容33 我国

6、民营企业管理存在的问题4 3.1民营企业家自身素质问题5 3.2 民营企业家族式管理5 3.3人力资源招募和培训问题5 3.4缺乏科学绩效考核和激励机制6 3.5对精英人员流失重视程度不够64 改善民营企业人力资源管理的对策74.1 职业经理人的引进 74.2确立人力资源在发展中的战略地位74.3 建立健全科学的绩效考核体系和长期有效的激励体制74.4 营造以人为本的文化氛围84.5建立科学招聘程序和灵活有效的招聘形式8结论9致谢10参考文献10111 绪 论1.1 对我国民营企业人力资源管理进行研究的意义已故的钢铁大王卡内基曾经说过，如果将他的所有工厂、设备、市场、资金等全部夺去，但是只要保

7、留他的组织人员，四年之后他还将是一个钢铁大王。人力资源是重要的，有战略眼光的企业家应该把人力资源看得高于一切，但是人力资源管理也是企业家最关心、最头疼的事。“青春的中国民营企业，跌跌撞撞、任重道远。”现在国内国际环境发生了巨大的变化，我国民营企业在我国的发展只有二十几年的时间，经过这段时间的发展无论在数量上还是在规模上都己经发生了翻天覆地的变化，目前民营企业已经深入到国民经济的绝大多数行业，且发挥着越来越重要的作用，民营企业正推动着中国国民经济的蓬勃发展。在高新技术的研发及广泛吸收城镇就业人口方面，民营企业也有着巨大的贡献。深入研究民营企业人力资源管理无论对我国民营企业自身的发展还是对我国经济

8、的发展都具有极高的理论价值和现实意义。国内民营企业走到今天，创业之初的政策优势、生产资料的优势、信息的优势、灵活的分配机制、人力资源的优势正在逐步消失。当技术创新维持的竞争优势周期正在日益缩短，如何在日益激烈的竞争中获得持续优势，己经引起了民营企业家的广泛关注。“以人为本”、“以能为本”等正逐步成为引起民营企业家们关注的重要经营理念，民营企业人力资源管理面临业界和学术界双重挑战。正是基于这种基础和需求，笔者在大量借鉴国内外人力资源研究成果和实际调查的基础上，从整体上探讨民营企业在人力资源管理方面的相关问题。1.2 研究方法在论文的研究过程中，将定性研究与定量研究相结合，对我国民营企业的现状、存

9、在的问题，并在此基础上提出了应采取的措施。在本论文的研究过程中，主要采用了文献法与调查法相结合的方法，在研究过程中本人阅读了大量文献资料，还进行了大众问卷调查，通过文献法与调查法使结论尽可能切合实际。1.3 论文的框架本文共分为四章:第一章是绪论部分，分为 3 节，1.1 对我国民营企业人力资源管理进行研究的意义，提出编写本论文的初衷。1.2 研究方法，论文编写主要采用了文献法与调查法相结合的方法。1.3 论文的思路和框架，论文的基本内容。第二章了解民营企业人力资源管理和人力资源管理的相关概念。通过 2 节内容进行分析阐述。2.1 民营企业人力资源管理相关概念，对民营企业人力资源管理的概念就行

10、定义并分析其发展过程中呈现出的特点。2.2 人力资源管理的定义及其内容，从定义上了解人力资源管理在企业管理的内容与作用。第三章是根据文献和实际调查分析出的人力资源管理所面临的问题，是本文的实际创新性内容之一。第四章改善民营企业人力资源管理的对策，针对民营企业人力资源管理面临的问题，提出了有效可行的措施。2 民营企业人力资源管理相关概念2.1 民营企业概念与特点 民营企业是区别于国有企业的非公有制企业。是指企业的出资、管理都不是来自于国有公司或者公有制实体的企业。对民营企业的界定国内著名经济学家厉以宁也提出了自己的观点，民营经济是一个相对模糊的概念，各种不同所有制的企业都包括在内。根据目前国内的

11、具体情况，民营企业至少包括以下六类企业：（1）个体工商户；（2）个人、家庭或家族所有的企业；（3）个人、家庭或家族所有制的企业通过改制而形成的股份制企业；（4）通过国有资产重组而形成的，既有国家投资，又有个人、家庭或家族投资的企业；（5）合伙制企业；（6）由公众集资而建立的企业。基于以上分析，我认为民营企业是指个体、私营企业，自然人和私营企业控股或由其运营的各种组织形式的企业。包括个体、私营企业，乡镇企业，三资企业，国有民营、公有私营企业等组成。当今社会民营企业有着前所未有的社会地位。从我国民营企业成长发展过程来看，呈现出如下特点：（1）具有企业家创业精神特点。民营企业的成功在于民营企业家的创

12、业精神，这种创业精神不仅包括艰苦的努力奋斗，还包括善于抓住机遇、敢于冒险的精神。 （2）完全的市场导向。民营企业的经营目标就是实现资本增值、追求资本收益最大化，有将其利润进行再投资以实现进一步资产增值的内在投资欲望。在这一目标的驱动下，民营企业最大的特点就是其经营活动完全以市场为导向，将资本向市场需要的产品上转移，将资本投向边际生产率高的产业。 （3）具有灵活性和竞争性。民营企业作为国家的非主流经济，因此无法得到像国企那样的优惠政策扶植，民营企业完全在市场经济中生存、发展，具有很强的市场竞争性。为与此相适应，在投资、生产、销售、分配等各个方面，民营企业表现出极大的灵活性。在企业用人方面，民营企

13、业对有才能的管理人员和科技人才的重用也一直是其明显有别于某些国有企业的内在优势。 （4）家族式企业、非现代化企业制度。我国的民营企业大多是家族式企业或合伙企业，无法真正形成现代法人企业制度。据调查，70的民营企业基本上仍采用家族集权式管理模式。企业的产权、治理结构不够合理，制约了竞争力的提升。从经济学角度分析，家族式的管理模式，在创业阶段有其特定的优势；但在企业做大、做强、规范化的过程中，企业需要复杂的经营管理和组织结构，家族式管理模式的固有特性，使其在大规模私营企业中表现出明显的局限性。我国的民营企业在20世纪90年代以前的很长一段时期内，受到较大的限制，直至20世纪90年代中期才进入快速发

14、展时期，并且大部分都采用家族式管理模式。由于家庭企业以血缘为纽带，人合的成分大于资合。外来优秀人才难以打入企业管理核心，因此其人才劣势暴露无遗。另外民营企业规模偏小产权结构不清晰，在完成了创业期的快速发展并形成一家规模之后，这种组织形式不利于其进一步发展。家族式企业或合伙企业的组织结构不稳定，所有者和经营者的变动直接对企业产生不利影响，制约着企业的发展。 2.2 人力资源管理的定义及其内容人力资源管理（HRM）就是根据企业战略目标，通过工作分析、人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考评、薪酬管理、员工激励、人才培训和开发等一系列手段来提高劳动生产率，最终达到企业发展目标的一种管理行为。 人力资源管

15、理是一个整体系统，由各个人力资源管理环节子系统构成。企业的人力资源管理，首先要制定企业的人力资源管理战略和人力资源计划。在人力资源管理计划的指导下，接下来的工作是从事工作分析，制定工作描述和工作说明书。根据工作分析，企业要招聘员工并且配置员工。在配置员工，利用人力资源的过程中，企业必须注意规划员工的职业生涯发展，并且把员工的职业生涯发展与组织的发展相匹配，形成互为动力的综合发展途径。在企业与员工互相匹配发展过程中，要不断地相互沟通，解决冲突，消除两者共同发展的障碍，保证过程的顺利进行。当企业的人力资源管理工作进行到一定的阶段，就必须对多层次员工的工作绩效进行评估考核，纠正他们工作中的失误，肯定

16、他们工作中的成绩，并就员工下一阶段的工作达成上下级的共识，以便员工形成下一轮的工作计划。在绩效评估以后，要对员工进行激励。包括薪酬方面的激励、福利方面的激励和精神等其他方面的精髓。对绩效评估中表现出来的优秀员工，尤其要加大激励的力度。对表现出来的具有这种那种缺陷的员工，对于企业今后发展需要的员工，企业要进行培训，帮助员工提高知识水平，增进技能水平，使他们在今后的企业经营活动中能适应企业发展的人力资源的需要。最后，根据人力资源系统的整个动作情况，企业要修正或者重新制订自身的人力资源发展战略和人力资源计划，为企业下一阶段的人力资源管理活动再次奠定基础。3 我国民营企业人力资源管理存在的问题目前我国

17、民营企业人力资源管理并不令人满意，从而导致了核心员工跳槽、员工积极性不高、员工对公司忠诚度低等一系列问题。1 贵公司性质？A国有企业和国有控股企业 B集体企业 C非国有的股份公司各有限公司2 贵公司有无员工手册？是否认真遵守？A有，认真遵守 B有，没有认真遵守 C正在建立 D拟建 E 无3 贵公司有无与企业战略发展相结合的人力资源规划？是否遵照执行/A有，按规划实施 B有，实施不力 C正在建立 D拟建 E 无4 贵公司有无明文的人员招聘录用制度？是否按制度执行？A有，按制度执行 B有，执行不力C正在建立 D拟建 E 无5 贵公司有无成文的定期考核制度？是否按制度执行？A有，按制度执行 B有，执

18、行不力C正在建立 D拟建 E 无6 贵公司有无干部竞聘上岗制度?是否按制度执行?A有，按制度执行 B有，执行不力C正在建立 D拟建 E 无7 贵公司近年来做过岗位评价吗？A 做过 B准备做 C不打算做8 贵公司制度员工培训计划吗？执行情况如何？A 制定，严格执行 B制定，但执行不力 C没有制定 9贵公司对员工实行绩效考核吗？A 实行 B 没有实行 C不打算实行10贵公司与员工沟通渠道如何？A 丰富有效 B 一般 C 匮乏根据问卷调查和所参考的文献，我国民营企业人力资源管理存在以下几个方面的问题：3.1 民营企业家自身素质问题由于民营企业家普遍文化水平低、素质不高、观念落后，从而导致了一些民营企

19、业决策缺乏民主，企业家个人依照自己以往的经验的喜好独断专行，这对员工参与管理的积极性打击很大。目前我国大多数民营企业规模小、员工文化层次低、采取经验式的管理，对员工的合理建议置若罔闻，严重挫伤了员工参与管理的积极性，也难以满足其实现自我价值的要求。一些具有较高学识的人才因与老板出现严重分歧，产生挫败感，觉得遭到了侮辱，致使人才特别是知识型人才的流失。3.2 民营企业家族式的管理根据中国民营企业发展报告，我国现有的300多万家私营企业90%以上是家族企业，其中绝大部分实行家族式管理。我国大多数民营企业中由个体、私营经济发展而来，一般情况下企业主集所有权与经营权于一身，在这种管理的模式下，企业内外

20、的大小事务都由企业主一人当家作主。这样的管理模式在企业创业初期能够发挥较好的作用，然而一旦企业走上了发展之路、规模逐渐扩大时，家族式经营管理的种种弊端就显露无遗：其选用人才往往是任人惟亲，而不是任人惟贤；家族成员往往对外人存有戒心，甚至嫉贤妒能。家庭的特权导致非家庭员工产生自己永远是外人的感觉，一旦出现机会，员工就会毫不犹豫地弃企业而去。这样，民营企业就很容易陷入人才流失加速，而无法吸引外来人才的恶性循环，直至危及企业的长远发展。3.3 人力资源招募和培训问题民营企业在招募新员工时，在社会上公开招聘的都是一般员工，而企业的核心员工则要通过私人社会网络进行招聘，比如通过熟人介绍(李前兵，2005

21、)。人员招聘工作普遍缺乏科学性，主要表现在人员招聘程序不规范，需要用人的时候才现去招聘，导致招聘成本高；并且员工的招聘方法单一落后, 导致难以招到合适、满意的人才。大多数民营企业的培训系统很不正式，企业中进行系统化培训的还很少，而且受行业和企业管理人员素质等因素的影响，差别较大。此外，企业领导对培训工作持有的态度也是错误的，认为员工的流动很大，培训会增加企业成本，又不能马上为企业带来收益，还不如直接招聘来的实在，所以企业不愿加大对人才的培养和员工的培训，这就导致了民营企业人力资源培训大多流于口头承诺和形式化，而受训者并不积极接受培训，使得培训对促进员工素质的提高作用不大，培训的整体效果不理想。

22、从这里可以看出，民营企业内部普遍存在着一个很大的矛盾。一方面，公司人力资源及其匮乏，需要高素质、高知识、高能力的人才来整合和创造；另一方面，资源的匮乏使得民营企业在培训开发方面缺乏系统性和长期性，特别是涉及培训费的分摊和追偿缺乏有效的办法，使得民营企业无法招聘和培训出自己所需要的人才，从而使企业文化建设与员工素质提高成为空谈，这又进一步制约了民营企业的发展，因此形成恶性循环。3.4 缺乏科学绩效考核和激励机制绩效考核是人力资源管理的重要组成部分。民营企业的企业主对绩效考核重视不够，致使考核工作不到位，并且缺乏科学完备的指标体系和操作规程。绩效考核是客观地评价员工劳动成果，激发员工工作欲望的必要

23、条件。大多数民营企业的相关人员缺乏沟通技巧，导致反馈质量比较差，并且主管人员不能持之以恒，使得反馈工作不能长久进行。激励也是人力资源的重要内容，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。目前，我国大多数民营企业的激励模式还停留在薪酬激励的阶段，认为多发钱、提高员工工资就是最好的激励手段，能最大的激发员工的工作热情，这种观念是非常错误的。在当今时代，物质激励已经普遍不能满足员工的需求，员工更需要的是精神方面的满足，而民营企业极少采取精神激励的方法( 如参与激励、感情激励等) 来提高员工工作激情，调动工作积极性。很多民营

24、企业对绩效考评与激励制度的重要性认识不足，不少企业凭直觉或关系甚至个人喜好确定员工的待遇水平，这就使员工感到企业缺乏公平。长此以往，员工便会觉得在企业工作没有意义，不利于职工队伍的稳定和企业的发展。3.5 对精英人员流失的重视程度不够由于上述种种原因，民营企业的员工特别是精英员工的流失情况很严重。然而，大多数民营企业缺乏现代的人力资源管理观念和思维，导致这种现象并没有引起重视。虽然民营企业家口头上都说人才的重要性，但实际上却没有投入足够的精力，对企业的人才管理加以改善。比如高校的应届毕业生就是企业的人才后备库，但是大多数民营企业缺乏前瞻性眼光，在高校毕业生人才后备培养上非常被动，从而导致招聘成

25、本相对较高、人才缺口长期无法“自给”，人才队伍未形成梯级建设。在民营企业家中存在着一种很具有代表性的观点，那就是劳动力市场对企业是敞开大门的, 企业在需要专业员工的时候肯定能从劳动力市场招聘得到，因此对员工的高流失率满不在乎。这种观点的错误之处在于他们没有意识到这些精英员工的流失，不仅带走了商业、技术秘密，带走了客户，使企业蒙受直接经济损失，而且还增加了企业人力成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性，使得公司员工人心惶惶。如不加以控制，最终将影响企业持续发展的潜力和竞争力。4 改善民营企业人力资源管理的对策4.1职业经理人的引进 民营企业可以在HR的位置上引进职业经理人，以完

26、善企业在领导方面所欠缺的地方，保证企业在人员上的独具慧眼，避免错失优秀员工和独断专行。4.2确立人力资源管理在民营企业发展中的战略地位人力资源管理是企业战略的重要组成部分，它不仅要参与企业的战略制定过程，还要通过制定和调整人力资源规划来执行企业战略。民营企业要重视人力资源战略规划，从选人、育人、留人、用人出发，将人力资源管理部门建设成为一个服务型、咨询型和开发型的部门。民营企业应将人力资源管理提升到战略高度，对人力资源管理进行战略定位，从企业战略的角度出发，把人力资源管理者纳入企业决策层，真正使人力资源部成为企业的战略合作伙伴。4.3建立健全科学的绩效考核体系和长期有效的激励机制绩效考核在现代

27、人力资源管理中处于核心地位。现阶段我们在考核上还比较粗放，定性考核多，定量考核少，考核指标不能进行细化、量化。在考核内容方法上可根据企业现状采取适合的考核方法，如采用目标考核、关键绩效指标考核、平稳计分卡等手段，不但关注财务指标，更关注顾客指标、发展指标，建立科学的绩效考核体系，尤其要注意不断提升民企执行力。民营企业要根据自身的特点，因地制宜的对各类员工采取有效的激励措施，除了通过待遇留人外，企业对不同需要的员工还可采取信任激励、职务激励、知识激励、情感激励、目标激励、荣誉激励和行为激励等，从而构建长期有效的激励机制。4.4营造以人为本的文化氛围目前，关于企业文化与经营业绩的关系研究表明，一定

28、类型的企业文化可以促进长期经营业绩，民营企业只有以人为本，建立人本文化，才能保持企业文化的策略合理性、灵活适应性，从而促进企业长期经营业绩。人本文化是培养人、塑造人、激励人的一种无形力量，企业一旦形成适合自己人本文化，能够让企业员工接受并融入文化之中，使员工对企业产生认同感、归属感和安全感，就会产生相互激励的作用并形成强大的、稳定的工作动力，这是传统企业文化所产生不出的效果。让员工觉得在这种文化之中，自己永远有自己的角色，那么该企业的人力资源管理算是成功了一半。比如，世界航空史上的一大奇迹 从来没有亏损过的美国西南航空公司，在薪酬水平很一般的情况下，公司创始人罗伯特凯勒通过在西南航空公司培植起

29、来一种关爱、尊重以及认可的文化，让员工感到安全、快乐，从而可以全力投入工作的良好工作环境，最终实现勒员工的低流动率、高敬业度以及骄人的经营业绩。4.5建立科学的招聘程序和灵活有效的招聘形式企业人力资源战略应该从招聘开始。当今很多民营企业在选人上特别看重应聘者的文凭、学历、工作经验及年龄大小，使许多最适合招聘岗位的人才不能通过现有招聘程序进入企业；一些应聘者既无相关工作经验，又无专业特长，但凭着与企业主的特殊关系而进入企业；有些民企管理者进行“武大郎开店式”的招聘模式，专用不如自己的人。作为民营企业主而言，要有识才的慧眼，聚才的方法，用才的胆略，努力营造吸引人才的机制和环境，建立科学的招聘程序和

30、招聘形式。著名人力资源管理学者加里德斯勒说过，培养员工的献身精神是从员工进入企业之前就开始了，而不是在进入企业之后，因此，企业如果一开始就选错了人，不仅意味着重新招聘人才要花去大量费用，更重要的是他们在激励和留住这些员工方面付出的隐性代价。所以企业在选人的时候，要注意一下两个方面：一是求职者的价值观和个性特点与公司的文化和价值观是否匹配，也就是说，对求职者的求职动机和人格特点进行考察是非常重要的。二是个人特征与公司战略以及岗位之间是否具有匹配性，并非与公司的文化和价值观吻合的人就是公司需要的人才，我们还要看此人的胜任能力。要树立“全员战略思想”，对员工进行战略性培训。具体而言民营企业在新世纪的

31、企业人力资源管理中，应建立全员教育和继续教育培训机制，应通过企业大学和虚拟培训组织等新型企业培训组织形式，将培训提升到经营战略层次上，为团队提供培训的战略导向，让员工个人在培训中充分发挥主观能动性等，以最终达到应对来自市场竞争的各种压力和挑战的目的。结 论现代人力资源包括人力资源的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等方面。但就目前浙江大部分民营企业的机构设置，人力、物力、财力的投人来看，都不可能建立如此全面、规范的人力资源管理方案。为了适合目前民营企业的现实特点，降低管理成本，只要抓住人力资源管理的关键，在岗位职责、工作绩效考核、工资分配等方面，利用科学的管理方法，尝试管理人员年薪制、人

32、事外包等新方法，充分体现现代人力资源管理“认识人性、尊重人性、以人为本”的核心和本质，就可以避免民营企业的人力资源管理困境，迈上较为规范化的轨道。企业的前进，组织的发展，归根结底要依赖于人的推动。民营企业非常多，但在物竞天择的过程中，由于自身或环境的因素使其在参与激烈的市场竞争时感到力不从心，发展困难，甚至存活率不高，人力资源是民营企业赖以生存和发展的重要因素。但就目前的情况来看，民营企业的人力资源管理工作仍很不到位，人力资源管理未能成为企业发展的发动机。本文对民营企业人力资源管理理方面存在的问题，以及相应的对策提出了粗浅的看法。希望能够起到抛砖引玉的作用，使民营企业的人力资源管理问题受到广大

33、学术界、理论界和政府部门的关注、支持和帮助。致 谢经过几个月的时间，我终于完成了工商管理专业毕业论文。在这里，我首先要由衷地感谢我的老师。从选题的确定、提纲的拟定、文献的收集、到论文的撰写、最终的修改，都凝结了导师的心血。正是在他的指导帮助下，我的论文才得以顺利完成。感谢工商系各位老师四年来给予我的教诲。在此向老师，及帮助过我的朋友，同学。等其他各位学科的老师致以诚挚的谢意。感谢我生命中难忘的四年大学生活。谨以此文献参考文献1 陈英.民营企业人力资源管理探讨浅析民企如何留住应届大学生J.会计之友,2008,2 黄孟复.中国民营企业发展报告M.北京: 社会科学文献出版社,2005.3 李前兵.中小企业的人力资源管理模式的实证研究J.财贸研究,2005,4 孙健敏,穆桂斌.中小民营企业人力资源管理的状况J.经济管理,2009,.5 岳春华.论我国民营企业人力资源管理J.社会科学战线,2008,