浅析中小企业人力资源管理中存在的问题及其对策.doc

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1、浅析中小企业人力资源管理中存在的问题及其对策摘要:人力资源,作为一种重要而特殊的资源,是人类社会财富产生的源泉,现在己越来越成为人们十分关注的研究对象,企业人力资源研究是人力资源研究的一个重要内容。本文介绍和分析了我国人力资源管理开发的现状,从企业管理信息化发展及国内企业人力资源管理信息系统软件应用情况等方面叙述了人力资源管理信息化的发展状况,对人力资源管理的理论基础及人力资源管理信息化等内容进行了详细阐述。指出了企业在人力资源管理方面的不足;提出企业应把员工作为企业全部财富的一个重要组成部分,以一个整体来分析和规划,使其整体潜能得到全部发挥。 关键词:人力资源管理;现状;问题与对策;管理创新

2、 一、前言我国中小企业数量庞大，目前在我国，中小企业在全国工业总产值和实现利税中分别占到60%和40%左右，而且中小企业还提供了超过70%的城镇就业机会。中小企业的发展对整个国民经济发展、对提升我国企业的总体国际竞争力起着不容忽视的支持和促进作用。而中小企业的发展要依赖企业人员素质的提高及科学管理现有人才。因此，本文针对我国中小企业在人力资源管理上存在的问题提出了相关建议。 所谓“人力资源管理”，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，

3、事得其人，人事相宜，以实现组织目标。二、我国中小企业的概况21世纪是中国飞速发展的时间，也是中国中小企业迅速成长的时节，随着中小企业的飞速迅猛发展，中小企业在我国国民经济中已经具有非常重要的作用。根据统计资料表明，全国工商注册企业中，中小业占了国民经济总产值的九成以上，其产值和利润分别约占60%和40%；计未来5年中国中小企业将连续扩张，中小企业数量将保持7%-8%的增长率，2012年中小企业总数将达到5000万家。此外，中小企业在满足人们的多样化需求、培养企业家、进行技术创新、参与专业协作等方面都具有重要的作用。中小企业在一定程度上影响地区乃至整个国家经济的繁荣和社会的稳定。中小企业的成功依

4、赖于企业多方面的因素，但人力资源战略是整个企业发展战略的核心。 三、中小型企业人力资源管理的特点 改革开放初期，我国人力资源管理还处在最初的计划经济传统管理理念最迟阶段，人力资源管理落后，企业发展已计划经济为主，发展缓慢。改革开放以来，我国的企业先后推行了奖勤罚懒、三项制度改革、实行全员劳动合同制、建立社会保障体制、实施“下岗分流”再就业工程等一系列的劳动人事制度改革，并取得了很大的进步，一些企业结合国情，努力学习国外企业的人力资源管理制度与技术，并在实践中创新，取得了较好的效果。 中小企业相对大型企业而言，其优点主要表现在以下几个方面： 第一、中小企业人员凝聚力强，人员之间关系融洽，领导者处

5、理问题坚决果断，能够在第一时间 处理好问题及决策，企业运转灵活、盈利效果明显。第二、中小企业的用人机制和经营方式比较灵活；随时适应市场的变化。 第三、中小企业管理者易于了解员工。最快掌握员工的动态及问题处理 同时，中小企业也存在着许多不可忽视的局限性和自身缺点： 首先、中小企业在前期发展中，由于专注于企业的生存，无暇顾及其人力资源管理，导致了人力资源存在很多的问题，无法很好地助力企业的发展。其次中小企业的管理特点是一句以企业领导者的意愿和性格而定。其中领导者个人的想法比较明显。再次、中小企业规模小，抗市场冲击能力相对较弱，在遇到市场冲击中，有可能因为某一次的抉择错误导致企业倒闭、垮台。 最后中

6、小企业缺乏长远的科学的宏观规划，只是注重眼前的利益最大化。很多中小企业不具备独立的产品开发能力，市场开拓能力也很有限，完全以“盈利”为唯一的经营目标，什么有利润，就做什么，什么挣钱，就生产什么.很少考虑自己的实际情况以及进行长远的产品规划，形成了什么都做，但什么都不精，企业业务更换频繁的现象。 四、我国中小企业人力资源管理现状当前我国中小企业的管理者绝大多数是在以市场为导向的经济体制改革中应运而生的，经过一些市场磨练，对如何应对市场有一定的胆略和战术，部分企业也取得一定实效，并进入大型企业的行列。尽管如此，由于中小企业的先天不足，如规模小、资金短缺，导致人才缺乏，技术力量薄弱，大多数处于经验管

7、理阶段，使得其在新世纪将的生存和发展变得十分困难，多数企业的寿命只有5年左右。如仅从管理过程考虑，我国中小企业在战略、计划、组织、人事、控制等方面管理的落后性和经验性是十分明显的。人力资源管理水平低，中小企业对于如何开发、活用人才，如何全面提高员工素质，如何通过科学的人际关系管理、提高员工的劳动积极性和劳动效率，缺乏足够的认识和有效的措施，使得企业人力资源未能发挥其应有的效率。面对新世纪全球经济一体化和国内经济转型的两大挑战，其发展的核心问题是人力资源问题，从总体上说，我国中小企业人力资源的现状表现为如下方面。1中小企业人员结构不合理。有的中小企业人员年龄结构不合理，比如某个企业的员工多数是四

8、十岁以上，之所以这样一是因为通过各种关系联系到同一年龄层的人，二是因为这样的员工可以直接干事，不用费心培养。有的中小企业员工知识结不合理，相同专业的人事开创了事业之后，容易形成这样的局面，不太熟悉的事也有这些人负责，兼管！这种人员结构体现中小企业特点，一是企业快速发展，无法顾及，二是可以避免业务不稳定带来的风险，我们只能说本来可以做的更好，而不应该一味否定。2岗位职责不明确。中小企业中由于工作量大小在某些岗位互不相同，由于企业没有对工作进行梳理，不清楚到底有什么事情需要做，结果事情出现后才临时安排人员去做，最后长长不能明确谁该负责任。这种通过一人身兼多职状况可以提高员工的使用率，但是不利之处也

9、是显而易见的，并且给人力资源管理的其他方面带来困难。3人员缺少规划。中小企业人力资源缺少规划，由于企业缺乏明确的发展战略，中小企业在人力资源管理方面也不可能有明确的计划，只能是走一步，看一步，在人员不足时，才考虑招聘，在人员素质跟不上企业发展需要时，才考虑招聘或培训。紧急需要人员时，可能会改变工资结构，提高薪酬水平，吸引人才，不需要的时候又通过类似办法降低成本，减少经营风险。由于缺少规划导致人力资源管理上存在较大的随意性，使得人员流动性大，最终影响了企业正常的生产经营。就如沈阳飞龙总裁姜伟所总结的：由于没有长远的人才战略，也就没有人才储备构想。当企业发展到涉足新行业或跨入新阶段时，才猛然发现没

10、有人才储备，所以在企业发展中经常处于人才短缺的状况，赶着鸭子上架，又往往付出惨重的学费。4人员招聘中合适的人才招聘不到，招聘过程随意。由于中小企业一方面缺乏岗位职责的明确界定，也就无法明确到底需要招聘什么样的人才；此外由缺少人力资源规划，所以招聘总是没有充分的准备；其次是招聘程序不严格，导致招聘中容易出现失误，如有时候人事部门直接决定录用，或者总经理直接决定，用人部门不参与等现象经常发生。中小企业在人力资源的聘用缺乏明确的计划，也是走一步，看一步。加上人员的引进与升迁皆缺乏制度，常凭个人好恶与私人关系决定一切，使无人情关系的优秀人才无法久留。5人员培训缺乏，员工发展后劲不足。由于中小企业每个员

11、工的工作两可能会相当大，涉及到许多事情需要处理，本身就没有参与培训的时间；此外由于中小企业战略和人力资源的规划弱，培训方面缺乏明确的计划，所以很多中小企业的员工反映没有培训机会。6人员考核不规范。由于中小企业每个员工的责权利不明确，工作职责不清晰，因而企业缺乏衡量部属工作成绩的标准。比如安排某项任务，可能因为没有某项权力而无法晚完成，导致考核难以执行。其次是没有规范明确的考核制度，考核人无法进行有效的考核，使许多考核成为形式，没有发挥作用。多数中小企业员工工作成绩的优劣全凭主管领导的印象和主观评价，由此也引起员工的不满。7人员激励措施缺乏科学性。许多中小企业为了吸引人才，将工资水平定位与较高水

12、准，但是这种高成本支出并没有得到对员工的应该产生的激励效果。主要因为工资收入与业绩衔接不合理，而且企业内部的工资结构没有能够体现出岗位的价值，经常有大锅饭的现象存在，所以员工之间不公平感觉多。另外中小企业的薪酬经常变化，导致员工对收入缺乏良好的预期，积极性不高，人员稳定性差。 五、我国中小企业人力资源管理存在的问题人力资源管理观念落后1.相当部分中小企业的人事管理部门仍作为一个传统职能部门，即把职工作为单纯的被管理、处置、安排的对象，如何少用人，多出活是其关心的主要问题。而现代人力资源管理的目标是把组织的整体目标与组织成员的个人目标结合起来，实现组织整体和组织成员的共同发展，其重心是调动组织成

13、员的积极性。大多中小企业将员工视为“经济人”而非“复杂人”进行管理。“复杂人”要求在管理中既要考虑人的个性、需求的差异，又要考虑客观环境对人的影响，用权变的观点看待组织系统中的人和人事管理。鉴于目前全国严峻的就业形势，中小企业抓住人们急于求职的心理，将规范员工行为作为人力资源管理的核心，认为企业利益高于一切，企业的事再小也是大事，个人的事再大也是小事，要求员工的个人行为无条件地服从企业的目标，从而导致企业员工动力不足。企业和员工间没有进行沟通，缺乏基本信任感，员工对企业没有忠诚度可言，一有可能，员工就会跳槽而去。(二)薪酬福利政策不合理毫无疑问，对于绝大多数人来说，获取报酬是他们工作的主要考虑

14、，报酬可以从两个方面影响员工的忠诚度，一是报酬的多少，二是人们关于他们所得的报酬与别人相比是否公平的感觉，有研究表明，后者对员工满意度的影响比前者要大的多。目前来中小企业，尤其是高科技企业员工的绝对新酬在当地还是处于中上水平的，但企业内部的员工对薪水的获取缺乏公平感觉。如果不同类员工的收入付出相比不公平，如果同类员工之间收入付出相比不公平，如果公司员工与其他企业员工收入福利相比差距比较大，都将成为员工流失的因素。(三)人力资源管理的投入不足 由于中小企业多数处于资金积累的成长期，而且大多数从事薄弱的传统产业，资金积累是个漫长的过程，对外融资又非常困难，所以资金实力相对薄弱。在引进人才上，和大企

15、业引进人才时数十万、甚至上百万年薪相比，往往显得无能为力。比如你让一个小规模的加工厂拿出几十万年薪去聘请一个职业经理人来运营企业，是很不现实的。一个职业经理人的年薪甚至就是一个小企业的年度纯利润。要企业拿出大比重的资本来引进这些高层人才，也会为企业的运营带来较大风险。在培训人才上，中小企业也很少投入。很多企业根本没有开展培训工作；即使有，也是对生产中迫切需要的技术进行临时培训。 (四)企业文化建设滞后目前，我国大多数中小企业文化建设意识还很淡薄，对借助于建设企业文化来改善工作环境，满足员工精神需求，以达到吸引人才、留住人才、提升团队合作精神、增强企业凝聚力、树立企业良好的社会形象的重要性认识不

16、足，还没有把企业文化纳入人力资源管理范畴并加以充分重视，这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。(五)人才整体素质不高，流失严重 相对大型企业而言，中小企业员工的学历水平普遍较低，从总体上说，员工的平均学历和人均教育事业费支出依次降低。几乎所有中小企业都存在员工流失问题，流失的大多数为企业发展所需的关键性人才，知识型、年轻型员工成为流失主体，其中最不稳定的是刚接收的大中专院校毕业生，工作三年内流失率最高。员工流失严重的企业大都是一些刚起步或经营管理不善的中小企业，以及偏远区县的企业，这类企业实力、竞争力、抗风险能力弱，更需要优秀的科研、管理、营销等专业性人才来改变现状，增强企业的吸引力

17、和凝聚力，但往往难以吸引人才，引进的人才又留不住。企业每年大量引进，又大量流失，不仅增加了企业的成本，而且大大降低了现有员工的工作积极性，对企业发展极为不利。 （六）缺乏行之有效的激励机制 目前，大多数中小企业对员工的绩效评估主要是基于企业既定目标下员工对工作的服从和完成任务的效率，因而以职务晋升、年终奖、销售提成等为基础 的奖励手段就成为对员工的主要激励方式。由于绩效评估的单一不完备，使企业难以依据科学的考核结果对员工进行全方位的激励，挫伤了员工的积极性、主动性和创造性，不利于其在企业中发挥更大的潜能。 六、加强和完善我国中小企业人力资源管理的对策建议（一）更新人力资源管理观念针对中小企业个

18、体来说，目前首要的任务是更新人力资源管理观念，从传统管理模式下简单的人事管理向现代人力资源管理转变，尽快确立与当今时代相适应的人事人才新观念，真正树立以人为本的管理理念，从战略的高度看待人力资源问题。因此，我国中小企业在用人时一定要坚持“用人不疑”，“以诚求贤”，真正形成尊重知识、尊重人才、尊重个性的良好氛围。（二）建立公平的薪酬福利制度薪酬福利对员工而言非常重要，一定要建立一个公平合理的薪酬福利体现，它要达到三个要求：第一，员工的所得相对于组织内部的同事的所得而言是公平的；第二，员工的所得相对于其他组织中做相似工作的人的所得而言是公平的；第三，员工的所得公平的反映了员工对组织的投入。工作报酬

19、永远是企业员工考虑和关心的最重要因素之一，中小企业实行合理的具有竞争力的工资和福利制度，保证员工合理的经济收入及其增长，对于员工建立长期忠诚和调动工作积极性仍是起重要作用的。报酬是工作成就的一种体现，也是衡量企业公正与公平的一把尺子。（三）加大人力资源投资力度企业要适应激烈的市场竞争环境，就必须全面提高人才素质。目前，我国中小企业人力资源现状是文化素质不高，在专业技术人员队伍中普遍为中低层次学历，高层次学历的甚少。因此，必须加大人力资源的投资，除了引进、吸收人才外，特别要加强在职人员的培训，使企业的人力资源得到保值或者增值。（四）打造先进的企业文化成功的企业文化，对于企业员工的潜移默化的作用，

20、有时比物质的激励更为有效，不但可以激发人才的热情，使其保持旺盛的进取心和企业荣誉感，统一企业成员的意念和目标，齐心协力地为实现企业目标而努力，而且是留住和吸引住人才的一个有效的手段。同时要加强管理沟通，提高员工的满意度。员工满意度衡量的是员工对企业的期望与企业给予员工回报之间的差距。（五）针对中小企业人力资源整体素质不高的特点，中小企业管理人员应加强人力资源的培训。对人员流动进行正确的管理 企业必须正视人员流动的客观现实，保持对人员流动调控的主动地位。通过对人员流动进行正确的管理，使人员的流动率保持在一个合理的范围，并且能对企业产生有利的影响。对人员流动进行管理的主要目的是要尽可能留住核心人才

21、，保持核心人力资源群体的稳定，以确保企业的稳定发展。企业应采取有针对性的管理措施，消除“人才逆差”现象。首先，设计合理的薪酬体系，为员工提供一份有竞争力的薪酬，尤其要重视内在报酬，如对工作的成就感、责任感、个人成长等，企业不仅仅靠金钱的鼓励，而是要让员工从工作本身中得到最大的满足。其次，企业应根据自身的特点，结合人力资源培养规划，帮助员工设计良好的个人发展计划和职业发展阶梯，并且使个人的发展目标与企业的发展目标相一致，促进企业和员工的共同发展，降低员工的流动率和流动倾向。此外，企业要努力营造良好的识才、重才、用才环境，给员工较大的工作自主权，能在工作中充分发挥自己的聪明才智，让自身价值得以实现

22、，潜力得以发挥。尊重员工需求，加强沟通，主动了解、满足员工的物质和精神需求，保障员工的权利和利益，提高员工对企业的满意度。我国中小企业在不断强化制度建设的同时，还要重视企业文化的建设。企业文化的建设不能流于符号化、表象化，应集中精力着重加强企业文化的本质内涵的建设，打造企业特色文化，让员工拥有共同的价值观念，提高员工的忠诚度，增强企业的凝聚力。 （六）建立完善的激励机制 1、营造相互尊重及和谐的工作环境。组织中的工作设计应注意考虑员工的个人意愿及价格，尽可能地为员工创造一个既安全又舒畅的工作环境，在不断扩大工作范围，丰富工作内容，使工作多样化、完整化。 2、推行员工职业生涯规划。中小企业在选人

23、、用人过程中，应该注重人才的实际能力、心理素质和良好的工作态度，推行员工职业生涯发展规划，建立灵活的用人机制。为员工创造一切必要条件，形成员工职业生涯发展与创业发展互相匹配、共同推进的局面，使人力资源的培养与使用成为企业持续发展的根本动力。 3、推行事业发展机会。要让员工在工作中有发言权、一定的决策权甚至“自由化”的工作方式，向他们授权并让他们独当一面，让员工累积决策的经验和能力，并从中体验到成功驾驭的快意、挑战性和成就感，使员工能够随企业的成长及贡献，获得公平合理的职位升迁，或是创造新事业的机会。 4、建立和完善企业内部的竞争机制，做到人尽其才，结构优化。有些人从原来分派的角度看是才职相称的

24、，但随着个人的努力和学习，增长了智能，或者由于原有职务发生变化，就会产生才职不相称了，这时就要进行流动。引入了内部竞争机制后，也有利于企业内部人员结构根据企业发展的需要进行整合。 七、企业人力资源管理创新 伴随着知识时代的到来,人力资源的开发和利用对企业起着举足轻重的作用,人力资本已超过物质资本和自然资本,成为最主要的生产要素和社会财富,成为经济、财富增长的源泉。我国人力资源素质状况决定了我国企业无法直接套用西方现代的人力资源管理模式。因此,在实施人力资源管理的创新时,首先也是最重要的就是要转变观念,走出传统的误区。 第一,人力资源部门要从传统的主要是从事人事行政管理和事务工作中走出来,把人力

25、资源能力的开发与广纳人才放在战略位置,作为工作的重中之重。 第二,必须打破常规去发现、选拔、培养杰出人才。首先,要看到人才的层次性,不能将人才仅仅理解为高层管理人才和技术尖子,有时由于中层和基层缺乏人才也严重阻碍了事业的发展,但是也要看到,杰出的创新型人才,在任何时候都是人才竞争争夺的焦点,所以必须对人才有全面的理解;其次,评价人才,不能仅仅根据学历、学位,必须根据实践,依其能否胜任其岗位,是否有创新来判定,但是也不能求全责备,并且在用人上,凡是有疑则不用,一旦用了则不疑。 第三,人才工作的立足点、着眼点,要以动态的目光着眼于吸引、发现和发挥人才的作用,而不应以静止的目光着眼于留住人才。所谓士

26、为知己者死,对人才的理解是第一位的。吸引人才,不能简单靠一两项措施,而应作为一项系统工程,在整个企业营造尊重知识、尊重人才的环境和氛围。 第四,改变传统把任用人才作为最高领导层的个人行为。要建立和不断完善组织制度,把发现、开发、聘用、考核人才制度化,包括灵活的人才聘用制,科学、公平、可操作的考核评价制度,有效的激励机制,公平、公正的晋升制度等,从制度上保证人才脱颖而出。 八、小结 目前，我国宏观经济环境的改善，中小企业面临着巨大的发展机遇，同时，随着经济开放程度的提高，中小企业面临的竞争也迅速加剧。人才成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。中小企业必须树立“重视人才，以人为本”的观念，将人才管理从观念转化为有效的行动，根据内外环境的实际情况，因地制宜地制定相应的人力资源开发和管理策略，运用先进的人力资源管理理念，注重招聘、录用、晋升、绩效评估、薪酬管理、激励机制等环节的协调一致，切实做好人才管理乃至人力资源管理，并在实际中不断改进和完善，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。 11