现代饭店的人力资源管理 毕业论文.doc
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1、现代饭店的人力资源管理【内容摘要】在企业生产的过程中,据调查,技术对生产率的贡献最低值为44%,最高值为72%。显而易见,科学技术已经成为推动世界经济发展的主要力量,而技术进步的关键就是人力资源。饭店具有人力资源密集的特点,其服务产品质量直接与员工的工作状况相关。作为劳动密集型的酒店企业,就更应重视酒店人力资源管理的经济分析。因而,饭店人力资源管理和开发显得尤为重要,如果企业要想取得长足发展,必须重视酒店的人力资源管。酒店业是中国最早对外开放的行业之一,自从20世纪80年代开始,就有外资进入中国酒店业。国外酒店管理集团由于起步早,管理科学,形成了先进的管理制度和经营模式,是一笔宝贵的财富而引进
2、国外酒店管理集团的管理也是中国酒店业在自我成长过程中不可缺少的一部分。中国的酒店正在快速成长的过程中,需要先进的管理理念加以指导,再加上中国入世后市场的迅速发展,因此,许多中国的中高星级酒店都选择国外酒店集团进行管理,外方管理酒店在中国也取得了比较好的经营业绩。外方管理酒店成功经营的原因除了在政策上有一定的优惠之外,其充分利用人力资源以获得竞争优势的人力资源战略也起着举足轻重的作用。在经济全球化的今天,我国酒店行业也面临着前所未有的挑战。但挑战同时也代表着机遇,随着我国经济的不断发展,酒店行业得到飞速发展,逐渐走向国际化、品牌化、集团化,使我国酒店业形成一番新气象。本文通过对国内酒店业人力资源
3、管理的研究与探讨,分析了国内酒店业人力资源发展面临的挑战,如人员素质较低、员工流动率较高、培训机制不完整等问题。然后针对这些问题提出了相应的对策,并对国内酒店业人力资源管理的发展趋势进行了展望。【关键词】酒店人力资源管理问题对策发展趋势目 录内容摘要 目录 正文 1前言 1一、酒店人力资源管理的基本理论1(一)酒店人力资源管理的含义1(二)酒店人力资源管理的意义1二、国内酒店人力资源管理发展历程与现状2(一)国内酒店人力资源管理发展历程2(二)国内人力资源管理的现状3三、现代酒店业人力资源管理存在的问题3(一)酒店员工素质和服务质量问题4(二)酒店从业人员流动频繁,人才流失严重4(三)现代酒店
4、培训机制不够完善4(四)现代酒店管理者整体素质不高4(五)薪酬分配不合理5(六)现代酒店行业没有有效的激励管理方式5四、促进现代酒店业人力资源管理的有效对策和措施5(一)制定科学合理的员工招聘方案5(二)合理有效的激励制度6(三)加强员工各方面的培训7(四)管理者的领导艺术7(五)设计完整的薪酬体系8结束语 9参考文献 10II此处填入你自己的论文题目 吉林大学毕业生论文 前 言从常熟的相关数据可以看出,酒店业的发展潜力无限,作为劳动力密集型的酒店,特别是在劳动力普遍不足的情况下,人力资源的作用不可小觑。酒店人力资源管理和开发的过程,也是酒店核心竞争力培养的过程,认清酒店的历史发展以及与国际上
5、发达国家酒店发展史,有助于我国酒店更好的人力资源开发,并发现问题所在。一、酒店人力资源管理的基本理论(一)酒店人力资源管理的含义酒店管理是指在一定生产方式条件下,遵循客观经济规律的要求。依照一定的原则,程序和方法。酒店人力资源管理就是指对酒店人力,物力,财力及其经营活动过程进行有效的计划,组织,指挥,监督和协调,以保证酒店经营活动的顺利进行。达到最少的劳动耗费取得最大的经济效益的活动过程。(二) 酒店人力资源管理的意义1、加强人力资源管理是保证酒店经营活动顺利进行的必要条件酒店的业务经营活动离不开人和物这两个基本因素,而人是业务经营活动的中心,是一种决定因素。不仅如此,员工的劳动不是一种孤立的
6、个体劳动,而是一种分工协作的社会劳动。因此,要保证酒店业务经营活动的正常进行,首先必须合理地招收具有一定数量和质量的劳动者,并科学安排、合理配置、适当激励、激发员工的热情,提高员工的素质,增强员工能力,既注重员工的使用,又注重对员工的开发;既注重酒店发展,又注重员工的个人发展。使员工始终保持着积极向上的工作态度和状态,把潜能最大限度地发挥出来,这也是酒店人力资源管理的基本职能。2、加强人力资源管理是实现酒店管理目标的有效途径有效的管理者总是把人看作是管理的主体和动力。管理学家福莱特认为,管理是一种通过人去做好各项工作的技术。人的管理实质并非管人,而在于得人,谋求人与事的最佳配合。加强人力资源管
7、理,以企业人力资源为中心,充分发挥人的积极性、主动性和创造性。另外,人才是生产力诸要素中的特殊要素,是一种无法估量的资本,能给企业带来巨大效益。现代企业的管理紧紧围绕着企业发展目标,加强人力资源管理,也有利于实现企业管理目标,从而全面提升酒店的整体发展水平。 3、加强人力资源管理可以促进酒店和个人的协调发展酒店是通过向客人提供服务来获得收益的经济组织,服务的多寡与优劣是酒店能否取得良好社会经济效益的决定因素。设施、设备等物质条件是提供服务的依托,是酒店服务质量的重要内容,但酒店的设施、设备只有通过服务人员的劳动才能发挥效能,决定酒店服务质量高低的关键还是前台服务人员的“无形服务”。而这种无形服
8、务的好坏,在于酒店员工的服务意识、精神状态、心理素质等精神因素和操作技术、服务艺术等业务水平。因此,服务优劣实质上是员工素质好坏及积极性高低的体现,要提高服务质量,以取得良好的社会经济效益,就必须努力搞好人力资源管理。二、 国内酒店人力资源管理发展历程与现状(一) 国内酒店人力资源管理发展历程1978年至今的30多年中,中国的住宿设施经历了一个由起步到飞猛进的大发展时期。目前饭店人才资源极为匮乏,尤其是具有现代经营管理水平和开拓能力的中高级管理人才十分抢手。酒店职业经理型人才招聘困难。目前我国能担负培养饭店等旅游中高级管理人才主力军的设有旅游院系专业的高等院校已不在少数,按说饭店人力资源供给数
9、量上不是大问题,但一个不容回避的问题是旅游专业的大学毕业生能在本行业就业的比例越来越少。乐观估计,毕业两年后,还能留在旅游行业的大专毕业生约有50%,本科毕业生不足20%,研究生的比例更低。这就使酒店管理中高级人才的后援乏力。改革开放以来,中国本土的酒店业得到了长足的进步,经过20年的发展,我国酒店业也涌现出一批饭酒店职业经理人,他们成为酒店业发展和经济效益提高的中坚力量。但是,由于酒店业职业经理人自身、社会和经济发展环境等方面的影响,限制了酒店业职业经理人的合理发展。(二) 国内人力资源管理的现状1. 重技能轻素质酒店业存在着一个很普遍的现象:有经验者、有实力效率者居之。普遍来说,大学生不愿
10、意从最低的服务员做起,而酒店也认为大学生不能安心的在酒店从事基层工作,所以就不重视甚至干脆不用。致使中高层管理人员不足,酒店员工整体素质偏低。如在好苑建国酒店客房部中,老员工做房速度快、效率高,深受领导关照,但个人素质不高。而新到的实习生就相对不受重视。2. 人员分布不合理酒店人力资源结构分布不平衡,也是制约我国酒店发展的一个重要因素。实习生大多集中在餐饮服务、客房服务等部门,酒店前台部门、销售部门等人才奇缺。在好苑建国酒店时,实习生都是紧着客房部、餐饮部先分,占总人数的70%。而只有很少一部分分到前台、会议等部门,甚至没有实习生能分到销售、财务等重要部门。3. 明确了培训的重要性我国酒店较以
11、前,对于培训的重视已经大幅度提升,会请专门的培训老师对员工进行各个方面的综合训练。尤其对新进员工,会有专门的培训人员对员工多种渠道、多种形式的培训。在这方面好苑建国做的有优有劣。比如在我们刚进酒店时,请专门的培训师于老师对我们进行全方位培训,甚至请各个部门的代表给我们培训、交流。但到了某些部门内部,就近乎不培训,或者只是简单的提一提而已,比如会议部、比如中餐。4. 对高级管理人才的重视我国酒店已经能够明白管理者的重要性,一个高级管理人才所具备的能力能够带领一个酒店良好发展。许多酒店会为了自己今后的发展,及时的储备管理人才,优待高层管理人才,且重视从基层中提拔人才。三、 现代酒店业人力资源管理存
12、在的问题(一) 酒店员工素质和服务质量问题根据有关资料显示,目前我国酒店业从业人员大专以上学历者仅占总数11.2%,餐饮从业人员的学历比平均水平要低6.2个百分点,初中及以下学历者约占总人数的24%;高中学历的约占总人数的71%;大专学历(包括进修取得的学历)的占总人数的4.66%;本科学历的占总人数的0.34%。即学历结构不合理,学历层次普遍偏低。(二)从业人员流动频繁,人才流失严重一般企业的正常流失率是5-10%,对于劳动密集型的酒店业人员流动率不应超过15%。而对于现在的酒店行业来说一年12个月,其中有4个月的流失率都高达25%左右。我们不难看到在一些酒店的大门口长期挂着招聘新员工的招牌
13、,酒店的员工不管是基层的还是中层的管理人员对“跳槽”都习以为常了,这给人力资源管理工作带来了巨大的压力,也增加了酒店的人力资源管理成本,造成酒店企业的浪费。这样严重的人员流动现象不得不引起我们的深思。酒店用一定的时间和精力放在员工的培训和教育上,而换来是员工的不间断离开,这让企业总是感觉“竹篮打水一场空”,是否该站在员工角度上留住他们是我们值得深思的问题。(三)培训机制不够完善根据美国饭店协会对纽约州饭店业的统计,培训可以减少的浪费;未受过培训的员工所造成的事故数量是受过培训员工的倍,受过培训员工的流动率是未受过培训员工的一半。这些数据表明,不管是对于劳动效率的提高,还是对于树立酒店的忠实员工
14、,培训工作都是具有积极作用的。然而在我国酒店行业中,培训机制相对较差,培训投入也相对很低。培训形式主要以自训为主,占所有形式的83%,通过院校培训的占6%,参加政府或旅游行政部门培训的占5%,到国外培训的占0.13%。培训周期为每年2次,但每次培训时间较短,培训支出费用占饭店利润比例平均为0.1%(四)管理者整体素质不高一方面,我国酒店管理教育历史短,教学条件及师资水平有限,但是我国酒店业却快速发展,虽然酒店业管理者的水平普遍有所提高,但是参差不齐,管理者整体素质提高的程度滞后于酒店发展的速度。另一方面,现在许多酒店的管理者仍然运用传统的管理模式,这种管理方式注重管理目标而忽略了其多元性,追求
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