金华丽达保洁公司绩效考核存在的问题及对策浅析毕业论文.doc

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1、金华丽达保洁公司绩效考核存在的问题及对策浅析 目 录摘要2一、引言3二、金华市丽达保洁有限公司绩效管理的工作内容3（一）丽达保洁公司员工绩效考核体系3 （1）保洁员岗位职责 3（2）保洁员绩效考核表格 4（3）保洁员工作流程 5（二）丽达保洁公司薪酬方面的绩效管理 6三、金华市丽达保洁有限公司绩效管理工作存在的问题6（一）绩效考核的正确管理思想没有被成功的植入企业6（二）缺乏科学、规范、完善的绩效指标体系6（三）考核缺乏沟通无反馈7四、对丽达保洁有限公司绩效管理问题的建议7（一）让绩效考核思想深入全员工心中7（二）建立科学、规范、完善的绩效指标体系7（三）加强考核评估中的沟通7五、总结8参考文

2、献8致谢9 金华丽达保洁有公司绩效考核的问题及对策浅析 摘要：近年来，绩效管理已成为企业管理过程中一种较为先进有效的人力资源管理方式，涉及到公司的发展规划、战略目标体系及其目标责任体系、指标评价体系、评价标准、评价内容及评价方法等，其核心是促进企业管理水准的提高及综合实力的增强，其实质是使员工个人的能力得以提升，并确保人尽其才，使人力资源的作用发挥到极致。本文以金华市丽达保洁有限公司中绩效考核出现的问题为例，通过分析，并提出相应的解决方案。关键词：绩效考核 丽达保洁有限公司 解决方案一、 引言绩效考核，是一种正式的员工评估制度。它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果

3、，它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益，其最终目的是改善员工的工作表现，在实现企业经营目标的同时，提高员工的满意程度和未来的成就感，最终达到企业和个人发展的“双赢”。但是它同时也是一柄“双刃剑”，用得好能最大限度地激发员工的热情，挖掘员工的潜力；反之，则会挫伤员工，给企业发展带来消极影响。本文以金华市丽达保洁有限公司中绩效考核出现的问题为例通过分析，并提出相应的解决方案。二、 金华市丽达保洁有限公司绩效管理的工作内容(一) 丽达保洁公司员工绩效考核体系公司绩效考核的主要对象是保洁人员。1、保洁员岗位职责

4、（1）严格遵守公司各项规章制度。（2）文明服务、礼貌待人，并注意保持个人的仪容仪表，树立良好形象。 （3）爱岗敬业，听从上级领导指挥，在规定时间内按照工作标准，保质保量地完成各自分管区域内的保洁工作。（4）遵守考勤制度，按时上下班，不迟到、早退，不旷工离岗，工作时间不干私活，不做与工作无关的事情。（5）发扬互助精神，支持同事工作，以礼相待。 （6）清洁过程若发现异常现象，如跑、冒、漏水和设备设施损坏、故障等，及时报告主管领导或专管人员，并有义务监视事态过程或采取有效措施，控制事态发展，必要时积极协助专业人员排除故障。 （7）妥善保管清洁工具和用品，不得丢失和人为损坏，不得将清洁工具和用品私借他

5、人使用或带回家中使用，如损坏或遗失工具照价赔偿。（8）拾金不昧，拾到物品立即上交或送还失主。（9）除工作时间外，可在多功能厅休息。 （10）认真完成上级领导临时交办的其他任务。2、保洁员绩效考核表格员工绩效评价表姓名：部门：岗位：评价日期：评价项目对评价期间工作成绩的评价要点评价尺度优 良 中 可 差1勤奋态度A 严格遵守工作制度，有效利用工作时间；B 对工作持积极态度；C 忠于职守，坚守岗位；D 以团队精神工作，协助上级，配合同事。14 12 10 8 614 12 10 8 614 12 10 8 614 12 10 8 62。业务工作A正确理解工作内容，制定适当的工作计划；B不需要上级详

6、细的指示和指导；C及时与同事及合作者沟通，使工作顺利进行；D迅速、适当地处理工作中的失败及临时追加任务。14 12 10 8 614 12 10 8 614 12 10 8 614 12 10 8 63管理监督A以主人公精神与同事同心协力努力工作；B正确认识工作目的，正确处理业务；C积极努力改善工作方法；D不打乱工作秩序，不妨碍他人工作。14 12 10 8 614 12 10 8 614 12 10 8 614 12 10 8 64指导协调A工作速度快，不误工期；B业务处理得当，经常保持良好成绩；C工作方法合理，时间和经费的使用十分有效；D工作中没有半途而废，不了了之和造成后遗症的现象。14

7、 12 10 8 614 12 10 8 614 12 10 8 614 12 10 8 65工作效果A工作成果达到预期目的或计划要求；B及时整理工作成果，为以后的工作创造条件；C工作总结和汇报准确真实；D工作熟练程度和技能提高能力。14 12 10 8 614 12 10 8 614 12 10 8 614 12 10 8 61通过以上各项的评分，该员工的综合得分是： 分2你认为该员工应处于的等级是：（选择其一） A B C DA240分以上；B240-200分；C200-160分；D160分以下。3评价者意见 4评价者签字： 日期： 年 月 日3、保洁员工作流程（1）室内保洁员：穿戴好工服

8、、劳动保护用品，备好清扫工具，清扫楼道垃圾，擦拭电梯墙面附属物等公共设施，巡回检查卫生不合格及时清理。（2）室外保洁员：穿戴好工服、劳动保护用品，备好清扫工具，清理大面积垃圾及漂浮物，擦拭展示窗、休闲广场等公共设施，清理树篱内的垃圾及杂物，巡回检查卫生不合格及时清理。（3）工作时间：上午7：0010：30、下午13：0016：40。在工作中，时刻注意安全，对工作中的突发情况能够及时的处理并上报公司。雨雪、冰雹及大风等恶劣天气，禁止室外工作，冬季做好防冻工作；夏季做好防暑降温、消灭四害工作。(二) 丽达公司的薪酬方面的绩效管理主要是对奖金实行的办法。1、绩效奖金施行办法表格员工绩效考核等级每人奖

9、金金额240分以上150元240-200分120元200-160分90元160分以下70元三、金华市丽达保洁有限公司绩效管理工作存在的问题(一) 绩效考核的正确管理思想没有被成功的植入企业 开展绩效考核工作，核心问题是使企业的战略目标得以顺利实现。要实现战略目标，人是其中最关键的因素。丽达保洁公司的员工重点只停留在考核手段及技术上，没有很好的理解绩效考核的目的，只是形式上的完成考核任务而已。(二) 缺乏科学、规范、完善的绩效指标体系(1)有的工作内容无法完全量化，致使操作中用一些模糊、无准确定义的 指标来进行考核，导致考核者无法正确地指导与准确地评估。如各种空调 移机、加氟就往往无法单纯用数字

10、、指标形式予以量化。 (2)考核指标体系没有形成统一关联、方向一致的目标与指标链，指标和指标之间缺乏相互关联的支持逻辑，有时还存在着对立和矛盾。例如一方面考核员工的积极性，另一方面又鼓励员工只要尽力做好本职工作。(三) 考核缺乏沟通无反馈在绩效管理与实施的过程中，上级与员工缺少沟通，影响到绩效不能得以顺利完成，其具体表现形式就是主管在员工完成绩效的过程中，根本没有面对面的交流机会，不能及时发现员工所需的资源与不能及时给予员工业务辅导，而员工在这个阶段也需要给予机会向主管及时反馈，以获取必要的支持。四、对丽达保洁有限公司绩效管理问题的建议（一） 让绩效考核思想深入全员工心中企业在实施绩效考核之前

11、，做宣传及培训是有必要的，这些培训和宣传能够突出绩效考核的真正用意。绩效考核要以尊重员工的价值创造为主旨，它虽是按行政职能结构形成的一种纵向延伸的考核体系，但它也应是一种双向的交互过程，这一过程包含了考核者与被考核者的工作沟通。通过沟通，考核者把工作要项、目标以及工作价值观传递给被考核者，双方达成共识与承诺。 （二） 建立科学规范完善的绩效指标体系 绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，是绩效计划的重要组成部分。 绩效指标体系具有以下特徵：1 将员工的工作与公司远景、战略与部门和相连接，层层分解，层层支援，使每一员工的个人绩效与部门绩效，与公司的整体效益直接挂鈎。2 保证员工的绩效

12、与内外部客户的价值相连接，共同爲实现客户的价值服务。3 员工绩效考核指标的设计是基於公司的发展战略与流程，而非岗位的功能。（三） 加强考核评估中的沟通绩效沟通是真正的关键环节。目标设定好了，绩效沟通有成效，完成考核是水到渠成的事情。没有沟通，考核就不能起到激励员工的目的，绩效管理就仅仅成了给员工打分的工具，长此以往，员工对考核失去信心，绩效管理就会逐渐成为中看不中用的摆设。一个绩效管理的过程，就是一个绩效沟通的过程。绩效沟通到位了业绩管理上就会事半功倍，反之则要费时费力却事倍功半。 要想让绩效沟通顺利进行，必须进行几方面的准备。首先通过培训、宣传，让主管和员工们认识到绩效沟通的重要性和好处，同

13、时，让人们学会绩效沟通的方法。然后从制度上建立系统的沟通制度，让员工尤其是主管感觉到有责任有义务进行沟通。这样，员工对沟通的态度也会发生显著变化，从原来的抵触变为愿意沟通了。 绩效沟通主要体现在以下四个阶段：目标确定沟通、实施过程沟通、绩效反馈沟通、绩效改进沟通。四个方面相互配合，层层递进，共同构成了企业的沟通体系。 五、总结 绩效考核是绩效管理的关键环节，绩效考核的成功与否直接影响到整个绩效管理过程的有效性。考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的方法，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果有效地反馈给员工。只有设置合理的绩效考核指标以及全面的考

14、核体系，并将其贯彻实施，才能确保绩效考核的实效性，否则无论绩效考核体系设计得多么的完美，如果不付诸实践，只不过是纸上谈兵。相当于一纸空文，不起任何作用。我所在的金华市丽达保洁有限公司作为刚起步不久的小公司，受其财力、物力、人力资源等限制不能盲目照搬照抄其他企业的经验，在导入绩效管理前应进行系统的定位思考。作为一个管理者，在认真分析企业具体实践的基础上，加深对绩效管理的理解和认识，统一思想、统一规划，并要充分认识到绩效管理过程中可能出现的种种问题，这样才能使企业的绩效管理真正发挥其核心作用，提升企业的核心竞争力。参考文献:1王玺.最新企业绩效考核实务.中国纺织出版社2004.2赵筠.绩效管理的问题及解决之道.中国人力资源开发.北京.2002(08).3储企华.现代企业绩效管理文.汇出版社2002.4徐西平.浅论企业员工绩效考核J.西部探矿工程.2005(07).5付亚和.绩效考核与绩效管理M.电子工业出版社.2004(1).6晏练文.企业绩效考评中存在的问题和对策J.现代企业.2003(08).7王皓.谈谈企业管理中的有效沟通J .科技进步与对策.2000(10).8吴志化.现代人力资源管理M.中国纺织大学出版社.1996.9吴志化.现代人力资源管理J.中国纺织大学出版社.1996.10书治.民营中小企业人力资源管理问题探析J.民营经济.2007(3) .