员工申诉和劳动争议处理ppt课件.ppt

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1、员工申诉与劳动争议员工申诉与劳动争议 江西省总工会干部学校江西省总工会干部学校 赵赵 映映 江西省总工会干部学校培训科科长，高级讲师， 江西省劳动争议仲裁员，江西省总工会政策研究员。学习重点学习重点 1、员工申诉处理的程序、制度规范、员工申诉处理的程序、制度规范 2、集体劳动争议的概念、分类、集体劳动争议的概念、分类 3、集体劳动争议的协商、调解等处理方法、集体劳动争议的协商、调解等处理方法 4、劳动争议案件的仲裁、诉讼案件处理的、劳动争议案件的仲裁、诉讼案件处理的 员工申诉与劳动争议处理员工申诉与劳动争议处理第一节 员工申诉处理 一、员工申诉处理 1、员工申诉的概念 员工申诉是指员工认为自己

2、在工作中遇到不平等待遇或发现用人单位内部的不法行为时，提出要求解决的行为。2、员工申诉的分类：个人申诉和集体申诉3、员工申诉中涉及的部门：人力资源部和工会简答题：在员工申诉过程中人力资源管理部门的职责和作用（大书162） 答： 第一，制定员工申诉制度，规范员工申诉流程； 第二，保证员工申诉渠道畅通；及时了解职工； 第三，深入员工，倾听员工声音；4、员工申诉的主要原因：（1）环境因素（2）与目标、实现目标的方法和不平等待遇有关的因素（3）与个人、团体或组织之间的关系相关的因素二、员工申诉制度设计的原则（五化原则）规则制度化、机构正式化、范围明确化、程序合理化、处理技巧化 简答题：企业内部组织或工

3、会在处理员工申诉的程序是什么？大书P163第二节 集体劳动争议协商处理 一、集体劳动争议的概念、特征 1、概念： 2、特征： （1）主体的特殊性 （2）争议内容有特殊性 （3）影响力较广泛 （4）突发性强、处理难度大第三节 集体劳动争议调解处理 一、概述 二、集体劳动争议调解的现状及存在的问题 “着重调解”“是解决集体劳动争议的基本原则之一 1、企业层面的调解优势未能充分发挥 2、社会化调解格局还未完全形成。案例分析一：集体劳动争议案 沃尔玛在中国强推综合工时制引发多地门店员工罢工沃尔玛在中国强推综合工时制引发多地门店员工罢工 2016年7月1日，南昌沃尔玛八一广场店，这里的沃尔玛员工正在集体

4、罢工，工装背后贴着的A4纸上写着“沃尔玛员工站起来，抵制综合工时制度，反对欺骗，坚决维权。”之所以会发生这样的事，是因为沃尔玛要实行新的薪酬制度。员工称，他们本来是与沃尔玛签订了长期劳动合同，现在沃尔玛要求更改合同，本来的月薪制更改成小时制，并强制让员工签字。在大家看来，用工合同的更改，意味着他们的保障得到了根本性的改变。不仅如此，这些员工称，新的合同也变相提高了基本工资，从而规避城市基本工资上调政策，变相降低总体工资。除南昌外，成都、重庆、深圳、哈尔滨的个别商场员工也组织了罢工，以抗议这一次的“综合工时制”改革。 此前沃尔玛在中国一直以来采用的是标准工时制，全职工每天工作8小时，每周工作5天

5、，每周40小时；但沃尔玛自今年5月开始在中国各地分店推行综合计算工时工作制。新规则下，全职工每天工作4-11小时，每周工作3-6天，每周20-66小时，每月平均标准工时174小时、加班工时不超过36小时。沃尔玛员工认为，新规则可能导致工作时间安排不稳定，而且单方面实施新工时制度在程序上是违法的。 1、推行综合工时制须获审批 目前，企事业单位实行的工作时间制度（以下简称“工时制”）主要有三种：标准工时制、不定时工时制和综合工时制。 标准工时制是法律规定的国家机关、企业事业单位、社会团体、有雇工的个体工商户等在通常情况下实行的工作时间，即每日工作不超过8小时、每周工作不超过40小时。 不定时工时制

6、，也叫无定时工时制，它没有固定工作时间的限制，是针对因生产特点、工作性质特殊需要或职责范围的关系，需要连续上班或难以按时上下班，无法适用标准工作时间或需要机动作业的职工而采用的一种工作时间制度。 综合工时制，是针对因工作性质特殊，需连续作业或受季节及自然条件限制的企业的部分职工，采用的以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间的一种工作时间制度。 国家层面的有1994年原劳动部制定的关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法，省级层面的有2009年广东省人社厅制定的广东省劳动和保障厅关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批管理办法。 根据相关的劳动法律法规的规定，企业一般实

7、行标准工时制，如企业需实行不定时工时制或综合工时制，必须报企业工商登记地县级以上劳动保障行政部门审批，获批后方可实施。经批准实行不定时工时制和综合工时制的企业，应当将劳动保障行政部门的批准决定在单位内公示，明确实行的工种及人员，并在劳动合同中予以明确。 2、涉及职工利益事项须协商 像沃尔玛这样的零售企业全员实行综合工时制是不符合国家和省的有关规定的，综合工时制只能针对因工作性质特殊，需连续作业或受季节及自然条件限制的企业的部分职工来实施，一般在交通、铁路、邮电及资源勘探、建筑、旅游等行业的特殊岗位实施。 劳动合同法第四条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间等直接涉及劳动者切

8、身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。工作时间制度是涉及职工切身利益的重大制度，如要变更，必须在依法依规的基础上，与职工协商确定。案例分析二：腾达集体劳动争议案 2016年4月14日腾达电器发布的告员工书说起。该通知书表示：腾达电器有限公司与国美电器有限公司已达成合作框架协议，江西腾达科技有限公司作为国美电器上市公司的子公司，接收原公司全体员工，4月20日后将逐步对员工开始办理相应的转入手续，转入新公司的员工原则上岗位不变，薪酬不变，同时按国家相关规定缴纳五险一金。 但4月18日腾达电器要求所有员工签署一份终止劳动关

9、系通知书，通知书明确双方的劳动关系、工资、社会福利截止到2015年4月30日。双方不再存在其他任何劳动争议，双方基于劳动关系产生的权利和义务互不追究。职工认为按照腾达的要求，只有我们签署了终止劳动关系通知书后，才能与新公司签订3个月的试用合同，但是能否正式聘用不确定，工龄延续不认可，这就是变相让大家下岗吗。腾达电器总部的45名员工向南昌市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，并提交了相关资料。 45名申请人的仲裁请求主要有：一是要求腾达电器支付今年4月份拖欠的工资；二是要求腾达电器根据相关法律法规按劳动者工龄支付经济补偿金；三是要求腾达电器支付未提前一个月通知就解除劳动关系的补偿金。此外，部分申

10、请人还提出了要求补交医保、养老保险和高温补贴的申请。 这是一起因用人单位发生合并解除劳动合同引发的集体劳动争议案件。劳动合同法43条规定：用人单位发生合并或者分立的情况，原劳动合同继续有效，劳动合同有承继承其权利和义务的用人单位继续履行。 第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法

11、履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。劳动合同法第四十一条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。裁减人员时，应当优先留用下列人员：（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同

12、的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。第四节 劳动争议仲裁、诉讼案件代理 第一单元 劳动争议仲裁案件的代理 劳动争议仲裁的基本程序 一、劳动争议仲裁案件的分析处理 二、劳动争议仲裁案件的代理 三、仲裁文书的写作 第二单元 劳动争议诉讼案件代理 劳动争议诉讼的程序 一、劳动争议诉讼案件的代理 二、诉讼法律文书写作简答题：发生劳动争议怎样提起申诉？答：即一调一裁两审（调解不是必经的法律程序，即“不裁不审”） 发生劳动

13、争议，必须先经过劳动仲裁的处理程序。只有当事人对仲裁裁决不服的，才可依法到人民法院提起诉讼。 劳动争议调解仲裁法规定，发生劳动争议，当事人可以到下列调解组织申请调解:(一)企业劳动争议调解委员会;(二)依法设立的基层人民调解组织;(三)在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。但劳动争议调解委员会并非处理劳动争议的必经申诉程序，劳动者可以直接到劳动争议仲裁委员会申诉。 提起申诉应注意申诉时限，应当自劳动争议发生之日（即知道或应当知道合法权益受侵害之日）起一年内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。 第21条 劳动争议仲裁委员会负责管辖本区域内发生的劳动争议。劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位

14、所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。劳动争议处理的三个环节：调解、仲裁、诉讼 不裁不审 劳动争议处理的制度：一调一裁二审体现向劳动者一方倾斜的劳动争议处理制度设计体现向劳动者一方倾斜的劳动争议处理制度设计：1、支付令：劳动争议调解仲裁法第十六条规定：因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。人民法院应当依法发出支付令。 2 2、 举证责任倒置原则举证责任倒置原则（1 1）劳

15、动争议调解仲裁法第六条规定：发生劳动争议，当事人对自己提出的主）劳动争议调解仲裁法第六条规定：发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。 第三十九条规定：当事人提供的证据经查证属实的，仲裁庭应当将其作为认定事实第三十九条规定：当事人提供的证据经查证属实的，仲裁庭应当将其作为认定事实的根据。的根据。 劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可劳动者无

16、法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。利后果。 （2 2）20012001年最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释年最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）第十三条规定：（一）第十三条规定：“因用人单位做出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减因用人单位做出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责少劳动报酬、计算劳动者工作年限等

17、决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。任。”在在20022002年年4 4月月1 1日开始实施的最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定日开始实施的最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定第六条中也做出了相同规定。第六条中也做出了相同规定。（3 3）关于确立劳动关系有关事项的通知劳社部发）关于确立劳动关系有关事项的通知劳社部发200512200512号中规定：号中规定：“工资工资支付凭证、社保记录、招工招聘登记表、报名表、考勤记录由用人单位负举证责支付凭证、社保记录、招工招聘登记表、报名表、考勤记录由用人单位负举证责任任”。这是因为，此类证据材料是相关法律法规、劳动政策强制用人单位必须具备。这

18、是因为，此类证据材料是相关法律法规、劳动政策强制用人单位必须具备的，通常情况下劳动者是不可能得到的。如果双方纠纷涉及到这些材料，都可以要的，通常情况下劳动者是不可能得到的。如果双方纠纷涉及到这些材料，都可以要求用人单位承担举证责任。对此，用人单位必须提供，如果拒绝提供，仲裁机构或求用人单位承担举证责任。对此，用人单位必须提供，如果拒绝提供，仲裁机构或人民法院则可以推定劳动者的主张成立。人民法院则可以推定劳动者的主张成立。（4 4）工伤保险条例第）工伤保险条例第1919条规定：条规定：“用人单位与劳动者或者劳动者直系亲属对用人单位与劳动者或者劳动者直系亲属对于是否构成工伤于是否构成工伤发生争议的

19、，由用人单位承担举证责任。发生争议的，由用人单位承担举证责任。”3 3、一裁终局制度、一裁终局制度P117(基础知识）劳动争议调解仲裁法 第四十七条规定： 下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力： (一)追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议； (二)因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。 第四十八条规定： 劳动者对本法第四十七条规定的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。（对于拖欠工资的案件，劳动者手中有明确的工资欠条的，可以不经过仲裁

20、直接起诉） 【案例分析四】 丁某于2014年3月1日入职某公司,从事网络送餐工作，双方订立了为期3年的劳动合同，约定月工资为底薪4000元加提成。2015年10月31日，公司以“业绩太差”为由与丁某解除劳动合同。丁某提出劳动仲裁申请，要求该公司支付违法解除劳动合同的赔偿金2万元及工作期间休息日加班费4万元。 仲裁审理后认为，某公司解除劳动合同不符合法律规定，构成违法解除，且丁某存在休息日加班事实，公司应向丁某支付休息日加班费。因双方当事人未能达成调解协议，最终仲裁委裁决公司向丁某支付违法解除劳动合同的赔偿金2万元及休息日加班费1万8千元，且该裁决属于一裁终局裁决。 评析：一裁终局简便、快捷。

21、根据劳动争议调解仲裁法第四十七条的规定，因追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议，以及因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议，仲裁委所作的仲裁裁决为终局裁决，该裁决书自作出之日起发生法律效力。 劳动者通过终局裁决，可大大缩短维权时间，尽早实现自己的权益。用人单位对仲裁终局裁决不服的，只能向仲裁委所在地的中级人民法院申请撤销裁决。因只有在适用法律、法规确有错误的、劳动争议仲裁委员会无管辖权、违反法定程序的等几种法定情形下仲裁终局裁决才可能被撤销，故实践中被撤销的仲裁裁决比例极低。 劳动者应当善于运用终局裁决的规则，在提

22、出仲裁申请时尽量按照终局裁决的要求范围提出仲裁申请，类似精神损失费、赔礼道歉等不属于劳动仲裁受案范围的请求，尽量不要提，以免不但得不到支持，反而影响自己权益的及时维护。 【案例分析三】工伤赔偿和交通事故损害赔【案例分析三】工伤赔偿和交通事故损害赔偿是否可以兼得？偿是否可以兼得？ 2015年6月，某公司员工张某在上班途中被一辆中巴车撞伤造成九级伤残，因由中巴车司机负全责，张某已获得按交通事故法规规定的全部赔偿。2010年1月，张某听人说，员工上下班途中发生交通事故受伤属于工伤，并且可享受工伤和交通事故损害的双重赔偿。因此，张 某要求公司为其申请工伤认定和劳动能力鉴定。但公司 经理对张某说：“你这

23、种情况公司只能按交通事故引起的病假来处理，不能算工伤。即使你被认定为工伤，因你已获得交通事故损害赔偿，公司也无须再给你工伤赔偿，你何必多此一举呢。” 2004 2004年年5 5月月1 1日起施行的最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件若干日起施行的最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件若干问题的解释第十二条规定问题的解释第十二条规定“依法应当参加工伤保险统筹的用人单位的劳动依法应当参加工伤保险统筹的用人单位的劳动者，因工伤事故遭受人身损害，劳动者或其近亲属向人民法院起诉请求用人者，因工伤事故遭受人身损害，劳动者或其近亲属向人民法院起诉请求用人单位承担民事赔偿责任的，告知其按工伤保险条例的规定处理

24、。因用人单位承担民事赔偿责任的，告知其按工伤保险条例的规定处理。因用人单位以外的第三人侵权造成劳动者人身损害，赔偿权利人请求第三人承担民单位以外的第三人侵权造成劳动者人身损害，赔偿权利人请求第三人承担民事责任的，人民法院应予支持。事责任的，人民法院应予支持。” 工伤保险关系与交通事故损害赔偿关系是两个不同的法律关系，当劳动工伤保险关系与交通事故损害赔偿关系是两个不同的法律关系，当劳动者完全可以既依工伤保险条例的规定享受工伤保险待遇，又依道路交者完全可以既依工伤保险条例的规定享受工伤保险待遇，又依道路交通事故处理办法通事故处理办法 的规定获得交通事故损害赔偿。即工伤待遇与交通事故赔的规定获得交通

25、事故损害赔偿。即工伤待遇与交通事故赔偿可以兼得，本案中的张某可获得工伤和交通事故损害的双重赔偿。偿可以兼得，本案中的张某可获得工伤和交通事故损害的双重赔偿。工伤保险条例第工伤保险条例第1919条规定：条规定：“用人单位与劳动者或者劳动者直系亲属对用人单位与劳动者或者劳动者直系亲属对于是否构成工伤于是否构成工伤发生争议的，由用人单位承担举证责任。发生争议的，由用人单位承担举证责任。” 工伤处理上的“无责任赔偿原则” 问题：上下班路上遇到交通事故算工伤吗？ 答：上班路上，自己摔伤的，不属于工伤。如果在上班途中因为非自己主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的才属于工伤； 认定工

26、伤的七种情形认定工伤的七种情形工伤保险条例第十四条职工有下列情形之一的，应当认定为工伤： （一）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；（二）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；（三）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；（四）患职业病的；（五）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；（六）在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的；（七）法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。劳动争议处理的时效一览表申诉时效申诉时效 受理时效受理时效 办案时间办案时间劳动

27、争议调解 15天劳动争议仲裁一年5天45天+15天集体劳动争议仲裁(成立特别仲裁庭)3天15+15天劳动争议诉讼一审15天7天6个月劳动争议诉讼二审15天7天3个月 论述题：发生劳动争议后的解决方式 根据劳动法第根据劳动法第7777条规定条规定:用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。调解原则适用于仲可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。调解原则适用于仲裁和诉讼程序。裁和诉讼程序。 根据上述规定，劳动者与用人单位可以选择下列程序解决劳根据上述规定，劳动者与用人单位可以选择下列程序解决劳动争议。动争议。

28、(1)(1)协商程序。协商是指劳动者与用人单位就争议的问题直接进行协商，寻找纠纷解协商程序。协商是指劳动者与用人单位就争议的问题直接进行协商，寻找纠纷解决的具体方案。与其他纠纷不同的是，劳动争议的当事人一方为单位，一方为单位职决的具体方案。与其他纠纷不同的是，劳动争议的当事人一方为单位，一方为单位职工，因双方已经发生一定的劳动关系而使彼此之间相互有所了解。双方发生纠纷后最工，因双方已经发生一定的劳动关系而使彼此之间相互有所了解。双方发生纠纷后最好先协商，通过自愿达成协议来消除隔阂。但是，协商程序不是处理劳动争议的必经好先协商，通过自愿达成协议来消除隔阂。但是，协商程序不是处理劳动争议的必经程序

29、。双方可以协商，也可以不协商，完全出于自愿，任何人都不能强迫。程序。双方可以协商，也可以不协商，完全出于自愿，任何人都不能强迫。（劳动（劳动争议调解仲裁法第四条争议调解仲裁法第四条 发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。）会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。）(2)(2)申请调解。调解程序是指劳动纠纷的一方当事人就已经发生的劳动纠纷向劳动争申请调解。调解程序是指劳动纠纷的一方当事人就已经发生的劳动纠纷向劳动争议调解委员会申请调解的程序。但是，与协商程序一样，调解程序也由当事人自

30、愿选议调解委员会申请调解的程序。但是，与协商程序一样，调解程序也由当事人自愿选择，且调解协议也不具有强制执行力，如果一方反悔，同样可以向仲裁机构申请仲裁。择，且调解协议也不具有强制执行力，如果一方反悔，同样可以向仲裁机构申请仲裁。（劳动争议调解仲裁法第十条（劳动争议调解仲裁法第十条 发生劳动争议，当事人可以到下列调解组织申请发生劳动争议，当事人可以到下列调解组织申请调解调解:(:(一一) )企业劳动争议调解委员会企业劳动争议调解委员会;(;(二二) )依法设立的基层人民调解组织依法设立的基层人民调解组织;(;(三三) )在乡镇、在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。企业劳动争议调解委员

31、会由职工代表和企街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成。职工代表由工会成员担任或者由全体职工推举产生，企业代表由企业负业代表组成。职工代表由工会成员担任或者由全体职工推举产生，企业代表由企业负责人指定。企业劳动争议调解委员会主任由工会成员或者双方推举的人员担任。）责人指定。企业劳动争议调解委员会主任由工会成员或者双方推举的人员担任。） (3)仲裁程序。仲裁程序是劳动纠纷的一方当事人将纠纷提交劳动争议仲裁委员会进行处理的程序。该程序既具有劳动争议调解灵活、快捷的特点，又具有强制执行的效力，是解决劳动纠纷的重要手段。劳动争议仲裁委员会是国家授权、依法独

32、立处理劳动争议案件的专门机构。申请劳动仲裁是解决劳动争议的选择程序之一，也是提起诉讼的前置程序，即如果想提起诉讼打劳动官司，必须要经过仲裁程序，不能直接向人民法院起诉。 (4)诉讼程序。根据劳动法第83条规定:劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。一方当事人在法定期限内不起诉，又不履行仲裁裁决的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。诉讼程序即我们平常所说的打官司。诉讼程序的启动是由不服劳动争议仲裁委员会裁决的一方当事人向人民法院提起诉讼后启动的程序。 诉讼程序具有较强的法律性、程序性，作出的判决也具有强制执行力。案例分析5 小王在向单位辞职时，

33、被单位扣去了1000元。小王不服，要求单位给出合理解释，单位给的理由是：小王在上岗前，单位组织老职工对他们培训了一周。 请问单位的做法是否正确？并说明其理由。 参考答案：不正确劳动合同法2222条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。 用人单位

34、要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用。 企业职工培训规定（1996年）第19条规定：“企业可以根据需要，单独或联合设立职工培训机构并报企业主管部门备案，也可以委托社会公共培训机构进行培训。”但在本案中，单位并没有取得培训的资质，没有权利采取收费形式对职工进行自行培训，也没有安排职工到社会公共机构进行培训，因此单位在小王辞职时扣去其1000元不符合规定，应当返还给小王。 案例6 2008年2月，刘某（女）应聘到某酒店有限公司担任销售部业务员。双方订立两3期劳动合同，约定每月工资由底薪2500

35、元+销售提成组成。单位要为其办理社会保险，刘某由于在外地已参加社会保险，不想转到A市，逐提出将单位承担的社会保险费以500元现金补贴的形式每月发放给他，单位同意了。另外单位根据规章制度向刘某收取500元服装押金，承诺工作满半年退还250元，满1年全部退还。上班以来，李某销售业绩良好，月平均提成工资达到3000元。2008年9月以来，公司经济效益严重下滑，于是决定销售部自2008年7月份每人每月减底薪500元，与此同时，由于业务量缩减提成工资也减到2000元。2008年10月刘某发现已怀孕3个月，10月28日刘某向部门主管请假，要在10月30日上午去医院进行孕期产前检查。因单位那天正好举行推广活

36、动，人手难以调配，主管要求刘某推迟检查，但刘某因已于专家门诊预约，坚持前往。2008年11月10日，单位发放10月份工资时，以刘某矿工半天为由，按照单位规模制度，扣除其工资1000元。（20分）【问题】 1、用人单位与刘某协商一致，将单位承担的社会保险费以500员现金补贴的形式每月发放给刘某的做法合理吗？（2分）。为什么（2分）2、单位经济效益下滑而决定销售部员工减薪的做法合法吗？（2分）为什么？（2分） 3、刘某的行为属于矿工吗？（2分）为什么？（2分） 4、假设其确定为矿工，单位扣除其工资的数额合法吗？（2分）请简要说明理由。（3分） 5、本案中用人单位有没有其他违法行为？如果有，请指出。

37、（2分） 【参考答案】 1、将单位承担的社会保险费以500元现金补贴的形式每月发放给刘某的做法不合法。 根据社会保险法有关规定，用人单位与职工应当参加社会保险，履行缴费义务。这一法定义务不可以通过双方协商的方式免除。 2、单位因经济效益下滑而决定销售部员工减薪的做法不合法。 降低工资属于变更劳动合同的行为，根据劳动合同法，用人单位不得单方变更，应当双方协商一致。 3、刘某的行为不属于旷工。 根据女职工劳动保护特别规定，怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。因此刘某进行产前检查，应当视同提供正常劳动。虽然单位主管因工作任务，未予同意，但这一问题可加强刘某的沟通和相互理解，不能

38、简单粗暴地作为旷工处理。 4、如果其确为旷工，单位扣除其半天工资的数额不合法。 刘某当月工资为：基本工资2000元+提成工资2000元，根据劳动部94年工资支付暂行条例有关规定，即使单位制定了规章制度规定旷工半天可以扣工资，但扣除数额最高不得超过当月应得工资的20%，即最高800元。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。 5、本案中用人单位收取服装押金的行为违反了劳动合同法的有关规定，应当全额退还。大书P184页延伸阅读补充说明 劳动合同法第85条：下列四种情形用人单位逾期不支付劳动报酬、加班费或者经济补偿，要向劳动者支付加付赔偿金：第一，未按照劳动合同的约定或者

39、国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；第二，低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；第三，安排加班不支付加班费的；第四，解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。具备以上情形之一的，用人单位除了要向劳动者支付应当支付的数额之外，还应额外支付应付金额50%以上100%以下的加付赔偿金。 赔偿金的具体比例，将根据案件的实际情况，如用人单位的过错程度，劳动者因此遭受的损失情况，用人单位获利情况等综合判断，由劳动仲裁机构或法院自由裁量。不属于劳动争议仲裁受案范围（基础知识P109）下列纠纷不属于劳动争议:(1)劳动者请求社会保险经办机构发放社会保险金的纠纷;(2)劳动者与用人单位因住房

40、制度改革产生的公有住房转让纠纷;(3)劳动者对劳动能力鉴定委员会的伤残等级鉴定结论或者对职业病诊断鉴定委员会的职业病诊断鉴定结论的异议纠纷;(4)家庭或者个人与家政服务人员之间的纠纷;(5)个体工匠与帮工、学徒之间的纠纷;(6)农村承包经营户与受雇人之间的纠纷。(P235司法解释二第七条) 案例分析7（综合分析题辅导） 孙某2011年5月到某酒楼工作，任面点师。由于酒楼工作人员流动性较大，酒楼告诉孙某，没有劳动合同，不上社会保险，并声称“这个行业都这样”，孙某也未表示异议。2011年11月，孙某在操作压面机时不慎将手指卷入机器。酒楼经理将孙某送到医院，以“老板不在，自己不能做主”为由，拒绝支付

41、医疗费用。孙某找亲戚朋友帮忙凑钱进行治疗，共花费医疗费用15000元。2011年12月，孙某出院后，向酒楼老板要求支付医疗费用，结果遭到拒绝。孙某在获得工伤认定后，于2012年3月向当地劳动争议仲裁机构申请仲裁。在听说孙某申请仲裁后，酒楼老板的态度立即发生了转变，表示愿意全额支付孙某的医疗费用，但是前提是孙某必须撤回仲裁申请。孙某当即撤回仲裁申请，之后酒楼老板仍以各种理由推脱，拒绝支付孙某的工伤医疗费用。2013年1月，孙某再次申请仲裁。与此同时，该酒楼还有9名服务员因为工资达不到当地最低工资标准1400元而申请仲裁，要求补发工资。问题（1）孙某第二次申请仲裁，是否已过仲裁时效？为什么？（5分

42、）问题（2）孙某和9名服务员的劳动争议，是否属于集体争议？为什么？（5分）问题（3）假如孙某要求酒楼支付工伤医疗费15000元，但是仲裁机构只裁决支持了12000元，孙某和酒楼都不服，双方是否都可以到法院提起诉讼？请说明理由（10分）这是关于孙某与某酒楼发生的因工伤事故仲裁引发的纠纷，及酒楼员工与酒楼关于最低工资标准引发的劳动争议案件。1、孙某第二次申请仲裁没有超过仲裁时效。因为根据中华人民共和国仲裁调解法有关规定：申请仲裁期间为1年。并且如果再次提出仲裁的，期间从再次提出日开始算起。所以孙某提出的二次仲裁并未超过仲裁期限。问题2、孙某和9名服务员的劳动争议，是否属于集体争议？为什么？（5分）

43、答：是属于集体劳动争议，按照我国劳动法律的规定集体劳动争议是指10人以上同用人单位有共同理由（或请求）发生的劳动争议。3.假如孙某要求酒楼支付工伤医疗费15000元，但是仲裁机构只裁决支持了12000元，孙某和酒楼都不服， 双方是否都可以到法院提起诉讼？请说明理由答：职工可以到法院提起诉讼，但酒楼不可以。 理由：劳动争议调解仲裁法第47条规定：下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力： (一)追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；(二)因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争

44、议。 第50条规定：当事人对本法第四十七条规定以外的其他劳动争议案件的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼；期满不起诉的，裁决书发生法律效力。大书P189思考题：用人单位如何规范用工管理制度，才能避免承担不利的法律后果？一、企业一定要签订好劳动合同一、企业一定要签订好劳动合同 这里包含两层意思。一是一定要依法签订劳动合同。二是要尽量根据不同劳这里包含两层意思。一是一定要依法签订劳动合同。二是要尽量根据不同劳动者的岗位特点、职责、报酬等签订因人而异的劳动合同，详细约定好相应条款。动者的岗位特点、职责、报酬等签订因人而异的劳动合同，详细约定好相应条款。 首先，一定要

45、签劳动合同。根据劳动合同法第八十二条首先，一定要签劳动合同。根据劳动合同法第八十二条“用人单位自用用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。支付二倍的工资。”等的规定，与劳动者签订劳动合同是用人单位的法定义务，如等的规定，与劳动者签订劳动合同是用人单位的法定义务，如果不签订，企业将面临支付双倍工资等不利后果。根据劳动合同法实施条例的果不签订，企业将面临支付双倍工资等不利后果。根据劳动合同法实施条例的规定，若劳动者在用工一个月内拒不签订劳动合同，企业可以书面通知终止劳

46、动关规定，若劳动者在用工一个月内拒不签订劳动合同，企业可以书面通知终止劳动关系，无需支付补偿金。所以，用人单位一定要记住与劳动者签订劳动合同。系，无需支付补偿金。所以，用人单位一定要记住与劳动者签订劳动合同。 其次，要签订好劳动合同。企业是一个有销售部、生产部、财务部等多部门其次，要签订好劳动合同。企业是一个有销售部、生产部、财务部等多部门组成的整体。涉及到不同岗位、不同职务、不同职责的各类劳动者。千篇一律的劳组成的整体。涉及到不同岗位、不同职务、不同职责的各类劳动者。千篇一律的劳动合同必然约定的不够详细，无法对双方的权利和义务作出针对性的约定，从而导动合同必然约定的不够详细，无法对双方的权利

47、和义务作出针对性的约定，从而导致劳动争议出现时，企业面临重大风险。对劳动合同，单位可以根据岗位的风险级致劳动争议出现时，企业面临重大风险。对劳动合同，单位可以根据岗位的风险级别，作出有针对性的约定。比如：普通劳动者的劳动合同重点要对工资、工作时间、别，作出有针对性的约定。比如：普通劳动者的劳动合同重点要对工资、工作时间、加班、考勤等事项作出明确约定。经理级别的劳动者当然重点就要对考核、工作安加班、考勤等事项作出明确约定。经理级别的劳动者当然重点就要对考核、工作安排、薪酬激励等作出重点约定。特别的是，对涉及到企业的商业秘密的人员以及竞排、薪酬激励等作出重点约定。特别的是，对涉及到企业的商业秘密的

48、人员以及竞业限制等问题，企业必须要有针对的与相关劳动者签订劳动合同。因此，企业要重业限制等问题，企业必须要有针对的与相关劳动者签订劳动合同。因此，企业要重视手中的劳动合同，详细设置所有的条款，逐一分析，认真探讨，是规避劳动关系视手中的劳动合同，详细设置所有的条款，逐一分析，认真探讨，是规避劳动关系风险的关键举措。风险的关键举措。 三、关于购买社保的相关问题三、关于购买社保的相关问题 中华人民共和国社会保险法规定中华人民共和国社会保险法规定“五险五险”（即养老、医疗、失业、工伤、生育）（即养老、医疗、失业、工伤、生育）的缴纳是单位的义务。如果单位没有缴纳，就必然要承担相应责任。的缴纳是单位的义务

49、。如果单位没有缴纳，就必然要承担相应责任。 四、加班费问题，加班费是许多劳动争议的焦点问题。实践中，严格按照法律计算、支四、加班费问题，加班费是许多劳动争议的焦点问题。实践中，严格按照法律计算、支付加班费是许多企业，尤其是大量的中小企业难以承受的。为了规避这个风险，企业只付加班费是许多企业，尤其是大量的中小企业难以承受的。为了规避这个风险，企业只能在严格控制加班时间，提高劳动效率，安排补休上多做工作。也就是说实施精细化的能在严格控制加班时间，提高劳动效率，安排补休上多做工作。也就是说实施精细化的工作时间管理。也可以在劳动合同中对包括加班工资在内的工资作出约定。工作时间管理。也可以在劳动合同中对

50、包括加班工资在内的工资作出约定。五、收集、保存证据，注重举证不能的风险五、收集、保存证据，注重举证不能的风险 证据是证据是“诉讼之王诉讼之王”，收集并积极举证是十分重要的。有的企业在劳动关系的管理，收集并积极举证是十分重要的。有的企业在劳动关系的管理中，没有收集、保存证据，做任何事情没有留下痕迹，一旦出现纠纷，企业往往陷入不中，没有收集、保存证据，做任何事情没有留下痕迹，一旦出现纠纷，企业往往陷入不利的境地。首先，在劳动争议案件中，用人单位的举证责任很重，在许多情况下是举证利的境地。首先，在劳动争议案件中，用人单位的举证责任很重，在许多情况下是举证倒置。其次，在劳动关系的管理中，多数情况是企业