企业绩效考核年终工作总结.doc

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1、企业绩效考核年终工作总结做好绩效考核是每个人力资管理者的目的，也是其重要的工作内容。在做此工作的过程中，总是不断总结，不断发现问题。以下是网整理的关于绩效考核工作总结资料，可供参考。一、职能部考核试行结果本次在职能部强力推行的绩效考核系统包括：部门KPI指标考核、岗位工作目的考核、员工工作才能评估、员工工作态度评价四个方面的内容，通过最后的数据搜集与分析p ,客观地讲该系统在职能部运行是有效的、可行的，初步到达了绩效量化管理的目的，下面就将四个方面内容的搜集情况说明如下:部门KPI指标考核(TP):部门的绩效考核本身的难度系数较高，再加上本次KPI指标的设计还不是非常到位，所以

2、本次只搜集到局部数据，这些数据只能从侧面反映部门的局部工作，暂时还不能全面反映一个部门的绩效，所以本次部门KPI的搜集情况给下一步的工作提供了珍贵的理论经历。下一步的考核工作重点之一是继续改善与优化部门KPI的考核。岗位工作目的考核(IP)：各个部门在公司总目的分解的根底上将部门目的进展分解，变成员工的个人岗位工作目的，在每个月初部门经理帮助员工制订员工的个人工作目的，月底就该员工的工作目的的达成情况进展考核，从三个月的IP考核试行情况来说，各职能部都通过此项考核有效的推动了员工个人工作目的的达成，有效的传递了部门工作压力，进步了工作效率，同时带动了公司工作目的与方案管理,所这

3、局部考核是根本有效的。员工工作才能评估(CP)：职能部经理的CP考核是通过多维度(如：从目的、指导、沟通、对上司的支持、对直线部门扶持等几个方面)多角度(上司、下属、内部客户)进展的;职能部员工的考核也是多维度的(工作才能、合作与沟通才能、对上司的支持与配合、个人的学习与自我开展才能)，并采用的是上司直接考核的方式，从最后的数据的搜集结果反映，职能部CP考核较为客观的反映了员工的才能程度，这一局部的考核是有效的。员工工作态度评价(AT)：员工的工作态度是员工日常的工作表现和行为。这种行为和表如今我们公司主要表达在员工对工作的投入程度上，这局部的考核数据主要来自于

4、员工加班时间，所以这局部考核众数据的来上可以非常准确的反映一个员工作态度即他对工作的投入程度。AT考核也是有效的。二、考核试行中的问题与解决方法试行中存在的主要问题：1、考核本身设计问题做为考核本身来讲它的运行需要健全的人力资系统，比方有科学的、相对稳定的组织构造;经过科学的职位描绘与评价的职位体系、公正、科学的量化手段等等，这些正是我们所缺乏的，同时也说明我们施行考核的人力资背景相对薄弱。绩效考核体系相对公司来讲是一个新事物，新事物必须理论必须经过一个在公司试行，在磨合与改善中找到最合适我们的解决方法的过程，主观上，我们在设计某些指标时，考虑的还不是非常周全，某些流程与指标还不是非常到位。所

5、以从客观与主观上讲在本次考核体系的某些设计方面还不是非常到位，比方部门TP的设计暂时无法搜集到完好的数据，目前人力资部正在按照新的部门TP操作形式协助各部门制订下一季度工作目的。2、沟通问题通过三个月的考核试行，我们认为考核施行操作过程中的关键问题是被考核者与员工之的沟通与互动问题，假如一个部门经理在帮助员工制订个人工作目的的时候不与员工进展充分沟通，过程中没有引导与协助，最后的考核结果没有在与员工充分沟通的根底上提出工作改良点，那么最后的考核结果肯定是失效的，就不会起到绩效改良的作用，从本次考核试行来看，局部考核数据的失效是由于这一问题而产生的，被考核者与员工之的沟通与互动是我们考核详细考核

6、结果是否有效的问题关键所在。3、认识问题根据以往考核试行经历，局部员工在认识上还不是非常到位，他们认为本次考核还会象过去一样只是走一个形式，所以从思想上还不够重视。另外在考核施行过程中，认为考核无非就是考倒员工，给员工找费事，或者说是走过场，给他们的工作增添许多不必要的费事等等，这些负面的认识误区使员工在操作中会产生明显的抵触与排挤情绪。4、推动问题考核在没有形成习惯之前，考核推动仍然是一个很重要的问题，考核的推动除了人力资部的强力推行之外，中高层领导的强力推动是关键问题，本次职能部考核试行部门较少，推动问题不是十清楚显，但假如在全公司全面推广的话，推动问题那么是整个考核体系全面推行成败的关键

7、。针对以上问题，下一步人力资部的主要解决方法如下：1.探究与改善，在理论中不断的优化考核体系;2.通过引导培训，逐步的导入考核理念，逐步形成考核习惯;比方：最近的的<目的管理培训，及针对物流系统经理层与员工层的二次引导培训。3.加强沟通：人力资部加强与试行部门之间的沟通与引导工作，并通表格或其它各种方式引导部门经理与员工之间的考核沟通与互动。4.强力推行：以人力资部牵头，自上而下强力推行，其中的关键是中高领导的推行力度，所以人力资部的工作重点就是：加强绩效考核系统面向中高层管理者的推销工作。5.与绩效挂钩只有与绩效挂钩，才能充分引起员工的重视，也才可以充分暴露一些原来无法暴露的问题，然后

8、通过调整到达考核体系不断优化的结果。最终考核体系才能真正到达鼓励员工不断改良绩效的作用。三、考核的下一步工作目的与工作思路工作目的：建立并全力推行有效的、切合公司实际的绩效管理系统，工作思路：职能部的考核试行结果证明该系统是有效，可以实现公司向目的化管理方向开展(5-7月)。9月份人力资部将着手对该绩效考评系统进展全面客观地评价，并提出在物流系统推行的详细措施。并同时开场进展前期的培训与引导工作。10-12月(三个月为一个考核周期)将实现行政、人力资、财务三个部门员工绩效考核结果与薪酬挂钩，详细操作人力资部将拿出暂行条例。物流部门将逐步实现绩效与薪酬挂钩(确保在下年年初实现)。下年上年，将已经在公司运行的较为成熟的考核系统在全公司进展推广，最终在公司实现实在可行的、有效的、支持公司整体战略的绩效管理系统。企业绩效考核年终工作总结【关键词】：p ：工作总结年终绩效考核企业第 6 页 共 6 页