[酒店经理述职报告范文]人事部经理述职报告范文.doc

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1、酒店经理述职报告范文人事部经理述职报告范文公司的人事部主要是负责公司人力资源和企业公共事务的部门。以下是本站wtt为大家精心整理的人事部经理述职报告范文欢迎大家阅读供您参考。更多内容请关注本站。人事部经理述职报告范文（一）尊敬的领导、各位同事：大家好！我叫_现任职于_假日酒店人力资源部经理一职今天很开心站在这里向诸位领导汇报本人、本部门的述职报告。作为酒店人力资源部的一员个人认为本部门务必要为酒店做好五件事情分别是：为酒店“选人”、为酒店“管人”、为酒店“留人”、为酒店“育人”最后就是做好酒店各部门的协调工作。首先选人。_集团管理制度中曾提到这样一句话“一个企业若想做好只需要管四样东西管人、管

2、物、管财、管信息而后三样的管理又都需要人来掌控。”由此可见人员对于一个企业发展的重要性所以人力资源部要做的第一件事就是要通过网络、报纸、媒体、现场等各种渠道为酒店选拔人才、储备人才。其次管人。中国有句俗语叫“无规不成方圆”同样对于未来即将拥有五六百号员工的大型假日就弹而言更不例外所以人力资源部要做的第二件事就是要为酒店量身制定一套科学完善的管理制度使得每位在职员分工明确、各持其职进而使酒店的运转有条不紊的进行下去。再次留人。本人从事酒店行业虽然只有短短两个月但通过认真观察和细心接触本人得到这样一个结论：做酒店行业的人都具备两个特点-服务精神、奉献精神。因为喜欢这个行业所以才一直坚持着因为具备服

3、务精神所以才一直不愿懈怠。日常生活中不难发现公务员都享受双休假期普通行政人员至少可以享受单休假期而服务行业的行政人员和服务人员都只能调休；另外逢年过节的时候大家本应该在家和家人团聚分享天伦之乐而服务行业的人员却一直坚守在自己的岗位上为客户服务、为酒店做贡献所以做酒店行业的人都是有奉献精神的人。一个既有服务精神又有奉献精神的团队是最值得享受一份更加丰厚的福利待遇的。所以人力资源部一定要做的第三件事就是为酒店制定一份好的、合适的、优厚的福利待遇以此达到为酒店留人的目的最终将酒店人员的流动率降低到最小化。第四育人。选拔人才、管理人才、留住人才都只能解决眼前问题酒店要想长远发展最主要还是培育人才。人力

4、资源部需要通过严谨的绩效考核激励员工、进而发掘人才再通过在职人员不同时期的不间断培训为酒店培育人才最终使得酒店的人才层永不停断。最后人力资源部作为酒店的核心行政部门做好各级员工的考勤工作、人事档案、劳资谈判等都是必须的但除此之外人力资源部更需要与各部门做好协调工作起到上传下达的作用并随时做好为各部门提供后勤服务的准备。作为人力资源部一员以上事项都需要在本人和人力资源部全体成员共同执行和完成。一直以来人力资源部都在努力为酒店制定一套科学完善的管理制度、修订和健全员工手册、严谨完善各项管理制度的运作流程、制定合适的员工福利待遇、安排员工的在职培训课件以及处理其他上级领导安排下来的临时事项。步步高的

5、歌词写的好“说到不如做到”人力资源部会以实际行动为酒店做出贡献本人及人力资源部每一位在职人员都愿意携手与酒店一起同进步、共成长！谢谢大家我的述职报告到此结束！人事部经理述职报告范文（二）我于20_年4月25日以咨询助理的身份进入_成为公司的一名普通员工。20_年9月23日被提升为行政与人事部见习经理两个月后被正式任命为行政与人事部经理。从入职到现在回顾将近一年的工作有进步也有不足下面我从三部分来对我的工作进行汇报。在过去一年的工作中由于我的努力取得了很大的进步。一、个人品行：在刚入职时作为一名新员工对学院的很多情况都不了解为了适应新的工作环境我以归零的心态来接收这里的每一项工作每一位同事公司的

6、每一个制度。为了尽快了解学院情况我搜集了很多公司的资料来学习遇到不懂的或不清楚的地方及时向同事请教这样我用最短的时间掌握了公司的情况为招聘时的工作打下了基础。由于我的努力和出色的表现在9月份被提升为行政与人事部见习经理。在任行政与人事部经理期间我兢兢业业坚持原则做好每一项工作。为人正直原则性强这也是从事人力资源工作必须具备的职业素养行政人事部本身就是调节企业和员工利益的平衡杠杆为人正直正是确保了处理事务的公平、公正。例如：在做员工考勤考核时坚持考核制度不因任何人的个人原因而放宽条件；在组织召开会议参加培训等方面严格遵守学院制度以此作为标杆在员工行为不符合制度要求时严格执行制度所规定的行为对其违

7、规行为进行处罚。二、管理思维：我欣赏王石在“全球通”广告宣传里的一句话：“每个人都是一座山世界上最难攀越的山其实是自已。努力向上即便前进一小步也有新高度”。按我的理解高度不同视野就不同思考问题的角度也不同那么就要求自己站在领导的位置、学院的角度上去思考问题掌握全局观念只有这样我们提供的方案和建议才是全面的、具有价值的；才能将工作当做自己的事情来做把公司利益、员工的利益放在首位才能真正为领导分忧、减压为员工成长贡献自己的微薄之力。三、积极组织员工活动与员工培训员工活动是放松紧张的工作状态的有效调节剂是增加团队凝聚力的途径员工培训是提升员工素质、统一认识、统一思想、统一行动的有效方法因此在去年半年

8、的工作中多次组织员工活动与培训例如组织员工篮球赛、跳绳比赛、执行力培训、技能培训等项目得到了员工的认可。四、行政的服务性工作行政工作是项服务性工作为各部门提供良好的服务配合各部门的工作为每位员工建立家的温馨让每位员工有归属感是我们义不容辞的责任。为此我们首先从美化办公环境做起每周进行卫生评比并张榜公布表扬卫生好的批评卫生差的使每位员工都能认识到办公室就是我们的家。为过生日的员工庆祝生日也是建立企业文化的一部分使员工感受到亲人的关怀家人的温暖。五、奖惩有法奖惩有法也是激励员工的有效方法。对进步明显、贡献突出的员工进行精神和物质上的奖励是对员工成绩的认可也是激励其他员工的有效方法。为此我们评出了2

9、0_年的最佳进步奖、最佳贡献奖及优秀员工鼓励真正优秀的员工为其他员工树立榜样。当然对于违反学院规定、未及时完成工作、拿出结果的员工给予相应的惩罚也是必不可少的当然惩罚不是目的我们是既要让员工认识到自己的错误也鼓励其能够用心认真工作给每一项工作提交一分满意的答卷。当然在以上一年的工作中还存在很多的不足之处。1、计划性不强计划是行动的指南针好的计划能够预先调配资源有条不紊的开展工作用最小的成本达到最高的效益。但在过去的工作中不完善的计划体系导致了工作的无条理性降低了工作效率。2、招聘力度不够招聘工作是整个人力资源工作中最耗费精力的一项工作加之学院对专业要求的专精尖尤其对老师的要求既要求专业对口、学

10、历过关、又要求项目经验丰富这就要求我们通过多种渠道进行筛选但一直以来我们仅通过_网进行筛选而这类招聘网上的简历大多数是工作经验不足的大学毕业生不能满足我们的需求这就极大的限制我们招聘效果不能及时招聘到位造成特殊人才的短缺给部门正常运转带来影响。3、培训不够系统由于公司各项业务正处于发展壮大的阶段但人员的素质不能满足公司的发展这就需要针对不能部门不同岗位的要求进行各种培训但由于各部门事务性工作的繁忙我自身的计划、执行及组织培训的能力不足还未建立较科学的培训管理体系如：将培训与员工人事调整进行紧密结合可通过基层管理培训建立考核晋升制度。4、员工考评工作不到位员工转正、晋升、加薪、调岗、解聘等考核工

11、作未建立完善的机制没有建立有效的量化、客观的数据周密细致的全面考评。自我评价：1、人事工作要求原则性强行政工作要求平稳意识强这两项有效的结合我还欠缺。2、在工作中有时脾气急躁遇事不够冷静将情绪化带到工作中。3、行政工作事多面广有时考虑问题不够周全处理问题不够细致。4、和领导、同事沟通不是很到位影响工作效率。人事部经理述职报告范文（三）尊敬的公司领导各位同事：大家好！我20_年大学毕业以后一直在厦门从事人事管理相关工作相继任职于厦门松下电子信息有限公司人力资源部及厦门某国家机关部单位下属企业协会曾经担任过：培训专员培训主管人事主管企业协会秘书长职务。20_年8月25日我进入_有限公司安排我做人力

12、资源部经理主要负责绩效和培训工作。8月25日-8月30日翻阅了公司组织结构各部门职能制度岗位说明等文件对公司的框架有了初步认识；9月1日-9月6日根据自己对人事工作的认识及在对公司的初步了解中发现的问题书写了关于_人力资源管理的设想全文分别从招人育人管人留人裁人几个部分加以阐述；9月19日-至今19日第一次参加主管级以上会议获知公司组织结构扁平化改革的信息并接受上级交办的组织筹备述职会议的任务；起草会议方案编写评分表格完备相关材料下达会议通知主持会议；准备对副总裁助理工作的述职报告在这短短的一个月里虽然目前还在试用期阶段但是我从进入公司一开始就当自己是正式员工并积极的投入到了工作当中因为做人事

13、相关工作需要从全局上分析从细节上把握所以我迫切的想了解企业的决策和发展信息。由于刚来公司不久欠缺主动和各位的沟通除了领导介绍的信息以外其余几乎所有的信息需要自己摸索感觉速度太慢在此也希望大家在今后的工作中我们彼此增进沟通多多配合。我即将开展的工作并不是我个人的工作而是这个岗位的工作是有利于大家服务于大家的工作是关系到下到每个员工上到集团公司利益的工作所以今后无论谁从事这项工作都请大家多多支持。一、对于绩效管理的认识：绩效管理工作是人力资源管理工作中的核心工作也是最有难度的工作说难是因为它涉及到公司上下每个员工的切身利益处理不好甚至会起到消极作用。很多情况下人们会混淆两个概念-绩效管理和绩效考核

14、。绩效管理是一个完整的系统它由几个部分组成：设定绩效目标；绩效沟通与辅导；记录员工的绩效建立员工绩效档案；绩效考核与反馈；绩效诊断与提高。由此我们不难看出绩效考核只是绩效管理的一个环节。如果一味的追求绩效考核使绩效考核脱离绩效管理的体系而独立存在会使得绩效管理流于形式主义而失败。我分析了一下我们公司绩效管理中有四个角色：副总裁：提供支持推动绩效管理向深入开展；负责绩效管理的人员（本岗位）：制定绩效管理方案提供绩效管理工具提供相关咨询和帮助对绩效管理的实施评估和改进进行组织等；直线经理（主管）：绩效管理的直接责任者对下属员工的绩效发展负责帮助员工提升绩效能力与员工保持持续的绩效沟通辅导员工达成和超越绩效目标。员工：绩效的主人拥有并产生绩效。需要强调的是绩效工作的执行好坏和直接管理者对绩效的管理认识之间存在重要的联系存在的问题：岗位说明书不够准确需要加以修改补充；直接管理者对绩效管理认识不够；绩效第 10 页 共 10 页