基于双因素理论的中小民营企业人才流失问题研究_郭红达.docx

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1、 国内图书分类号： F272.92 国际图书分类号： 338.2 学校代码 . 10079 密级：公开 硕士学位论文 基于双因素理论的中小民营企业人才流失 问题研究 硕 士 研 究 生 ： 郭红达 导 师 ：余顺坤教授 申 请学位 ：管理学硕士 学科：工 商管理 专 业：企 业管理 所在学 院：经济与管理学院 答辩日期 ： 2014年 3 月 授予学位单位： 华北电力大学 Classified Index: F272.92 U.D.C: 338.2 Thesis for the Master Degree Research on the Brain Drain in Small and Med

2、ium-sized Private Enterprises： Based on Two-factor Theory Candidate： Hongda Guo Supervisor： School： Date of Defence： Prof. Shunkun Yu School of Economic and Management March, 2014 Degree-Conferring-Institution ： North China Electric Power University 华北电力大学硕士学位论文原创性声明 本人郑重声明：此处所提交的硕士学位论文基于双因素理论的中小民营企

3、 业人才流失问题研究，是本人在导师指导下，在华北电力大学攻读硕士学位期 间独立进行研究工作所取得的成果。据本人所知，论文中除已注明部分外不包 含他人已发表或撰写过的研究成果。对本文的研究工作做出重要贡献的个人和 集体，均已在文中 以明确方式注明。本声明的法律结果将完全由本人承担。 基于双因素理论的中小民营企业人才流失问题研究系本人在华北电力大 学攻读硕士学位期间在导师指导下完成的硕士学位论文。本论文的研究成果归 华北电力大学所有，本论文的研究内容不得以其它单位的名义发表。本人完全 了解华北电力大学关于保存、使用学位论文的规定，同意学校保留并向有关部 门送交论文的复印件和电子版本，允许论文被查阅

4、和借阅，学校可以为存在馆 际合作关系的兄弟高校用户提供文献传递服务和交换服务。本人授权华北电力 大学，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存 论文，可以公布论文的全部或 部分内容。 本学位论文属于（请在以上相应方框内打 “ V” ） ： 保密 ，在 年解密后适用本授权书 不保密 华北电力大学硕士学位论文使用授权书 日期 : 月 % 曰 曰 期 ： 年 ； 月 曰 华北电力大学硕士学位论文 摘 要 在经济全球化的大背景下，我国改革开放事业稳步推进，市场经济基础逐 渐的巩固、完善和提升。而中小民营企业作为我国市场经济体制的重要组成部 分，在我国各级政府的正确引导与大力支持下，正在迅猛发展，也逐渐成为

5、我 国经济增长的核心之一。而人才的竞争成为企业核心竞争之一的背景下，人才流 失这一全球性的管理难题，逐渐成为国内外学者研究和探索的重点。如何破解 中小民营企业自身发展局限性所带来的不良影响和企业人才流失之间形成的 “ 恶性循环 ” ，更是我国经济管理研究重点和难点。 本文首先对国内外学者对人才流失问题及激励理论的研究进行了梳理、研究 和总结，以此为基础，从激励的角度切入，以双因素理论为基础，采用问卷调查、 管理访谈等专业方法，从地域、流失去向、行业类别、人才类别、流失趋势五个 维度，分析、总结目前中小民营企业人才流失的现状，从保健因素和激励因素两 个方面、十个维度，分析造成我国中小民营企 业人

6、才流失的原因。保健因素方面 主要是指与国有或大型企业相比，中小民营企业的行业前景相对劣势与公司规模 偏小、企业制度相对不健全、薪酬福利水平偏低、工作环境与职业稳定性相对较 差等。激励因素方面主要是指国有或大型企业相比，中小民营企业中领导与同事 的认可度相对偏低、缺少具有挑战性的工作、个人成长发展的空间有限、权责的 合理对等性相对较低以及个人的特长与职业兴趣的发挥空间有限等。在此基础 上，分析、确定应对中小民营企业人才流失问题的整体思路，从国家政策法规的 宏观层面、企业自身经营管理的企业层面、员工自我调整 提升的员工层面三个层 面十五个方面出发，提出系统的应对措施，从而改变中小民营企业的自身的局

7、限 性，逐渐消除中小民营企业由于其自身局限性所带来的不良影响，一方面增强对 人才的吸引力，另一方面加强中小民营企业对己有人才的管理与培养，为全面、 系统的解决中小民营企业的人才流失问题提供建议和参考。 关键词：双因素理论 ； 激励；人才流失 I 屮北电力人学硕丨 . 学位论文 Abstract In the context of economic globalization and steady advancement of reforming and opening up, the foundation of our countrys market economy have been str

8、engthened, consolidated and improved gradually. As an important part of the market economy system, small and medium-sized private enterprises is growing rapidly and becoming one of the core strength of the economic growth of our country under the correct guidance and strong support from our governme

9、nt. On the background of talent competition having become one of the enterprise core competition, as one of global management problems, the problem of brain drain has always been the focus to which the domestic and foreign scholars pay special attention. The problem of how to crack the vicious circl

10、e between the brain drain and bad effect brought by development limitations of small and medium-sized private companies is an more important and difficult part to be researched of economic management in China. On the basis of reviewing and summarizing a large amount of relevant literature about brai

11、n drain and motivation theories written by scholars of the world and fully absorb the research achievements of predecessors, this paper corresponds from the motivation angle and based on the two-factor theory as the main theoretical basis and by the professional method of questionnaire survey and in

12、terview management, sums up the current situation of brain drain of small and medium-sized private enterprises in our country, and from ten dimensions of two aspects of hygiene factors and incentive factors analyzes the main causes of brain drain of small and medium-sized private enterprises. Hygien

13、e factors mainly refers to the fact that compared with state-owned or large enterprises, the prospect of small and medium-sized private enterprises is relatively inferior, the company scale of them is smaller, the enterprise system is not perfect, the compensation level is lower and the work environ

14、ment and occupation stability is relatively poor and so on. Incentive factors mainly refers to the fact that campared with state-owned or large enterprises, the recognition of leadership and colleagues in small and medium-sized private enterprises is relatively low, they lack challenging work and pe

15、rsonal growth and development is limited, the equivalence of rights and responsibilities is relatively low and the development of individual strengths and career interests is limited and so on. And on the basis of this, this paper thinks about the corresponding methods, from fifteen aspects of three

16、 levels of national policies and regulations, enterprise own management and staff self-adjustment and puts forward the relevant measures systematically aiming at changing their own limitations of small and medium-sized private enterprises and 华北电力大学硕士学位论文 gradually eliminating the bad effects brough

17、t by their own limitations. On the one side, it can enhance the attraction of right talent; on the other side, it can strengthen and cultivate the management of existing talent in small and medium-sized private enterprises and provide reference and advice for solving brain drain problem of small and

18、 mediaim-sized private enterprises comprehensively and systematically. Keywords: the two-factor theory; motivation; brain drain ill 华北电力大学硕士学位论文 目录 m w . I Abstract . II 第 1 章绪论 . 1 1.1 论文选题背景与意义 . 1 1.1.1 研究背景 . 1 1.1.2 研究意义 . 2 1.2 国内外研究综述 . 2 1.2.1 关于人才流失的国内外研究 . 3 1.2.2 主要的激励理论研究 . 7 1.2.3 国内外研究

19、现状评述 . 11 1.3 研究思路与内容 . 12 1.3.1 研究思路 . 12 1.3.2 研究 _ . 12 1,3.3 研究方法 . 12 第 2 章中小民营企业人才流失相关概念界定与现状调查 . 14 2.1 中小民营企业人才流失相关概念界定 . 14 2.1.1 中小民营企业 . 14 2.1.2 人才与人才流失 . 14 2.2 问卷调查 . 16 2.2.1 问卷设计 . 16 2.2.2 问卷调查 . 17 2.2.3 问卷统计分析 . 18 2.3 管理访谈 . 19 2.3.1 访谈目的 . 19 2.3.2 访谈流程 . 19 2.3.3 访谈注意事项 . 21 2.

20、4 资料查阅 . 21 2.5 中小民营企业人才流失现状总结 . 22 2.6 本章小结 . 22 第 3 章基于双因素理论的人才流失原因分析 . 24 I 华北电力大学硕士学位论文 3.1 人才流失原因整体分析 . 24 3.1.1 工作满意度分析 . 24 3.1.2 工作中最看重因素分析 . 27 3.2 保健因素方面 . 29 3.2.1 行业前景与公司规模 . 29 3.2.2 企业制度环境方面 . 29 3.2.3 薪酬福利方面 . 30 3.2.4 工作环境方面 . 30 3.2.5 职业稳定性 . 31 3.3 激励因素方面 . 31 3.3.1 领导与同事的认可 . 32 3

21、.3.2 具有挑战性的工作 . 32 3.3.3 个人成长发展空间 . 32 3.3.4 权责的合理对等 . 33 3.3.5 个人的特长与职业兴趣 . 33 3.4 本章小结 . 34 第 4 章中小民营企业人才流失应对措施研究 . 35 4.1 整体思路 . 35 4.2 宏观层面 . 36 4.2.1 营造有利于中小民营企业发展的良好政策环境 . 36 4.2.2 切实缓解中小民营企业融资困难 . 37 4.2.3 加大对中小民营企业的财税扶持力度 . 37 4.2.4 推动中小民营企业自主创新与转型升级 . 38 4.2.5 支持中小民营企业开拓市场 . 38 4.2.6 努力改进对中

22、小民营企业的服务 . 38 4.2.7 加强对中小民营企业工作的领导 . 39 4.3 企业层面 . 39 4.3.1 提升管理素养 . 39 4.3.2 提升管理高度 . 40 4.3.3 构建完善的管理体 系 . 40 4.3.4 形成高效的管理机制 . 41 4.3.5 不断管理反思与优化提升 . 42 4.4 员工层面 . 42 4.4.1 关注时政与中小民营企业发展 . 42 华北电力大学硕士学位论文 4.4.2 培养发展的眼光 . 42 4.4.3 自主学习与提升 . 43 4.5 本章小结 . 43 第 5 章结论与展望 . 44 5.1 主要研究结论 . 44 5.2 论文不足

23、与研究展望 . 45 #考 &献 . 46 攻读硕士学位期间发表的论文及其它成果 . 49 Ife ii . 50 HI 华北电力大学硕士学位论文 第 1 章绪论 1.1 论文选题背景与意义 1.1.1 研究背景 伴随我国改革开放事业的稳固发展和市场化进程的不断加深，我国经济正处 于高速发展时期。根据 2012年中国统计年鉴数据显示 1， 2011 年我国的国民总 收入为 472115亿元，国内生产总值 472881.6 亿元，人均国内生产总值 35181 元， 分别是 2000 年我国国民总收入、国内生产总值、人均国内生产总值的 5 倍、 5 倍、 4 倍，是 1979 年我国国民总收入、国

24、内生产总值、人均国内生产总值的 116 倍、 116 倍、 84 倍。 在我国经济不断增长和发展的今天，民营企业作为我国市场经济体制的重要 组成部分，抓住了经济全球化带来的机遇。同时在我国各级政府的正确引导与大 力支持下，我国的民营企业得到了迅猛发展。据有关数据显示，从 2007 年 6 月 底到 2012 年 6 月底，私营企业数量和注册资本（金）量在内外资企业总数和注 册资本（金 ）总额所占比重，分别从 59.4%增长到 78.4%、从 25.1%增长到 36.9%， 从而反映了我国私营企业在国民经济中的重要地位和作用，而且呈现逐渐提髙 的趋势 2。其中，中小民营企业的数量占到 99%以上

25、，其年产值和利润也均占据 绝对优势，对我国经济的发展和改革进程的加深做出了巨大贡献。因此，全面发 展中小型企业是我国经济发展的一个必然趋势，为中小型民营企业的发展和壮大 创造一个良好的市场经济环境，也将是我国经济体制改革进程中的核心课题之 然而，进入 21 世纪，随着我国市场经济体制的不断发展与完善，中小民 营 企业迅猛发展的同时，必然造成了企业间竞争的加剧。据有关学者研究数据显示， 我国中小企业的平均寿命仅为三至四年，远低于欧美日等国家，其原因归结起来 主要是因为缺乏有效的管理，包括管理理念的落后、管理制度的不完善、管理模 式的不成熟、人才管理机制的缺乏等 3。 而伴随经济全球化的同时， “

26、 智力竞争 ” 已成为当今时代的主要竞争方式和 鲜明特征 4。智力竞争主要体现在知识力、创新思维以及创新精神等方面的竞争， 其以人为竞争载体，在企业中则体现为 “ 人的竞争 ” ，即优势人力资源的竞争， 也即人才的竞争。然而，在市场经 济体制不断完善的环境下，先进的管理思想和 管理方法不断更新、完善，但由于民营企业的自身固有的因素导致的民营企业的 华北电力大学硕士学位论文 管理体制、管理方式和思想观念等的落后，而造成其人才的不断流失，这一问题 已逐渐成为制约民营企业发展壮大的关键因素。据相关调查数据显示，国内企业 髙级人才流失率达到了 50%60%，中小企业的流失情况更为严重。而由于在 “ 智

27、 力竞争 ” 中，中小民营企业一直处于劣势地位，从而加剧了人才流失与竞争失利 的恶性循环，严重影响企业的稳定与发展 54。 1.1.2 研究意义 如何解决中小民营企业人才流失问题？如何改变中小民营企业的劣势地 位？如何促进我国中小民营企业的稳固发展 这一系列问题困扰着我国中小民营企业的发展，是我国社会当前研究的重点 问题，也是当前我国中小民营企业发展过程中迫切需要解决的关键问题，更是本 文的主要研究内容。 本文针对当前我国中小民营企业人才流失的现状，以双因素理论为基础，从 人员激励的角度出发，分析、总结中小民营企业人才流失的原因并提出解决对策， 其意义在于： 第一，以双因素理论为基础研究中小民

28、营企业的人才流失问题，可以进一步 完善现代人力资源管理体系，增强人力资源管理的针对性和实效性，对于知识经 济时代下人力资源管理理论的丰富和完善具有深刻的理论意义。 第二，由于对于中小民营企业来说，过高的人员流动可能导致工作无序、作 业质量下滑、沟通协作成本増加、员工士气低落、工作效率降低等，同时由于人 员的更替、招聘、培训等会造成的人力资源成本的增加，这都直接或间接的增加 了企业的经营成本。因此，我们需要对中小民营企业的人才流失问题进行关注和 研究，并提出对应的、切实可行的 激励方案与措施，改善中小民营企业的人才流 失问题，留住企业发展所需的关键人才，以保证中小民营企业的持续稳健发展， 为国民

29、经济的繁荣奠定基础。 第三，通过本科四年的理论学习和硕士研究生三年的专业学习和项目实践经 验，笔者希望借此次论文撰写的机会，对近几年来的关于人才管理方面的知识进 行系统的总结、归纳，并提升、感悟，以指导和解决未来工作实践中存在的实际 问题。 1.2 国内外研究综述 本文以双因素理论为主要理论依据，对我国中小民营企业的人才流失问题进 行研究，其中的研究重点为人才流失问题和激励理论。而针对这两点，国内外均 有相关的研究和探索，下文将对此进行总结和概述。 2 华北电力大学硕士学位论文 1.2.1 关于人才流失的国内外研究 经济全球化的背景下，人才流失问题俨然已成为了世界性问题，国内外学者 从不同层面

30、、不同角度均对人才流失问题进行了深入的分析与研究。 1.2.1.1 关于人才流失的国外研究综述 由于西方发达国家的经济基础较好，管理的思想理念较为先进，其学者们对 于企业人才流失问题的研究起步也比较早，形成了诸多相对成熟的研究理论成 果，包括许多人才流失理论模型的构建。其中，较有代表性的有以下几种： (1) March & Simon 模型 美国学者 March 和 Simon 在企业论中提出了关于员工流失的模型一一 March & Simon 模型，试图将劳动力市场（包括企业的行为）和个体行为融为一 体，从员工感觉到的从企业流出的合理性（图 1-1)和容易性（图 1-2)两个方 面来考察和研

31、究员工的流失问题。该模型从劳动力市场的变化和行为变量的角度 切入，研究员工流出的过程，为员工流失问题的研究奠定了坚实的理论基础 9。 图 1-1 决定员工感觉到的从企业流出合理性的因素 图 1-2 决定员工感觉到的从企业流出容易性的因素 3 华北电力大学硕士学位论文 (2) Price-Mueller(2000)模型 Price-Mueller(2000)模型是 Price 系列模型的不断改进、完善，模型中因变量 是留职意图，而自变量则包括五类：环境变量、个体变量、结构变量、中介变量 和控制变量。模型如图 1-3,该模型从人才流失的外部环境和中观、微观因素切 入，研究影响人才流失的变量类型和具

32、体变量，分析环境、个体、结构和过程对 员工流失行为的影响过程，并指出各变量与流失行为的关系，将人才流失的原因 分析与之紧密结合起来 1()， 11。 图 1-3 Price-Mueller(2000)模型 (3) Mobely 中介链及扩张的 Mobely 的模型 以 March & Simon 模型为研究基础， Mobely 提出 Mobely 中介链模型，着重 描述了员工的工作满意度与实际离职行为之间的行为和认知过程。他认为仅研究 工作满意度与员工流失之间的关系是存在欠缺的，应该从两者间的行为和认知过 程入手加以深入研究。该模型也吸收了 Price 模型的优点，将一些可能的中介变 量加入到

33、工作满足与流出之间的关系中。 以前面几种模型研究为基础， Mobely 进一步提出了扩展的 Mobely 模型，以 便尽可能更全面地捕捉影响员工流出的各类复杂因素。扩展的 Mobely 模型的设 计者们采用图表法将员工流出的多重变量（如企业的、环境的及个体的）结合起 来，构造 出了较为全面和完整的关于员工流出的理论模型，解决了单一的研究不 可能包容和解决这一综合性问题的弊端 12，见图 1-4。 4 华北电力大学硕士学位论文 图 1-4 扩展的 Mobely 模型 (2) Steers & Mowday 模型 组织承诺前因后果模型是 Steers 在 1977 年提出的，认为个人特性、工作特

34、性、工作经验与组织承诺呈显著相关。但在进入 80 年代后， Steers 与 Mowday 合作，又进一步建立了 Steers&Mowday 模型，其主要目标是寻找影响员工离职 的主要变量并考察他们在影响过程中的相互关系，最终以概念化的框图模型表达 出来。他们得出结论：工作期望和工作价值影响员工对工作的主观态度、主观态 度影响员工离职或留职倾向，进而直接导致员工流失。 Steers&Mowday 模型的 主要特点在于它更强调非工作变量对离职意愿的影响，并指出了对工作不满时， 员工可能会尝试用不同的方式改变所处的状况。然而也存在不足之处，即该模型 没有明确指出如何识别选择这些不 同方式的员工 1

35、3，见图 1-5。 另外，如 Sheridan 和 Abelson 的 “ 尖峰突变 ” 模型 14 15指出的工作满意度 与员工雇佣状态的变化、 Porter 等人从组织承诺的角度对人才流失问题的研究 16 等，均对后来研究者对企业人才流失问题的研究奠定了理论基础。 5 华北电力大学硕士学位论文 图 1-5 Steers & Mowday 模型 1.2.1.2 关于人才流失的国内研究综述 与国外发达国家相比，我国对于人才流失问题研究是从 20 世纪 90 年代开始 起步的，研究时间相对较短。但是，随着经济全球化进程的加深，人才流失问题 在国内已经备受关注。 付文杰、康涛指出由于国际人才争夺、

36、收入差距、工作环境等因素导致的人 才流失，对我国的改革开放、科技素质提升、现代化建设等经济、技术方面产生 了一些负面的影响。我们需要通过完善吸引人才的相关优惠政策、提高相关待遇 等方式，加强我国的人才集聚力，吸引人才回流 17。 杨叶、郇金宝认为，企业竞争的实质已变成人才竞争的今天，许多组织危机 都是源于心理契约的破坏，其主张通过创造性的组织管理调整，对心理契约的全 程管理进行分 析，以减少不必要的员工流失的风险 18。 张勉、李树茁的主要贡献在于考察了一个较大规模的异质样本中，人口、职 业变量以及各工作要素满意度对整体工作满意度的影响，为企业管理者更好的提 高员工的工作满意度提供基础数据 1

37、9。 樊宏、戴良铁认为人才流失的实质是知识的流失。应对企业的人才流失危机， 需要从知识管理的角度出发，进行知识持续管理，并对知识持续管理进行的研究 和探索，为企业人才流失问题的研究提供了参考 2G。 许峰认为企业人才流失现象的出现促使管理者从危机管理的角度完善人力 资源管理，而规避危机的关 键在于提供更多的替代机会，从而借助危机管理，更 有效的配置企业的人力资源，更加完善企业人力资源结构，创造人才价值 21。 曾明认为知识型员工是对企业起着关键作用的生产资源的知识资本的载体， 对其管理要从其特点出发，构建系统的知识型员工流动体系，深入透彻研究知识 型员工的需要点，以便更好地发挥其潜能，提高组织绩效 22。 6 华北电力大学硕士学位论文 李业昆认为应该从结构上对人才流失进行衡量，从而对企业