2022年绩效考核管理体系 .pdf

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1、山东省路桥集团有限公司绩效考核管理体系( 试行) (SDLQ)QB-RLB-04 山东省路桥集团有限公司二六年七月名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 1 页，共 47 页 - - - - - - - - - 山东省路桥集团有限公司绩效考核管理体系构成：山东省路桥集团有限公司绩效考核管理办法集团母子公司主要经营管理者考核细则集团公司各岗位软指标评分表（略）集团公司各岗位KPI 指标体系（略）名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - -

2、 - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 2 页，共 47 页 - - - - - - - - - 目录第一章总则. 11. 1管理办法适用范围. 112 绩效考核的意义. 113 绩效考核原则 . 214 绩效考核周期 . 315 绩效考核者 . 316 被考核者 . 4第二章绩效考核内容. 421 绩效考核体系 . 422 绩效考核标准 . 523 业绩考核 . 624 能力考核 . 825 态度考核 . 926 工作业绩、工作能力、工作态度权重分配 . 10第三章绩效考核实施. 1131 绩效考核领导小组. 1132 绩效考核者训练. 1234 绩效考核

3、实施过程. 1235 绩效考核偏差的避免. 17第四章绩效考核结果运用. . 17名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 3 页，共 47 页 - - - - - - - - - 41 员工薪酬调整 . 1742 员工晋升和降级. 1943 员工培训 . 1944 特殊情况处理 . 20第五章绩效考核管理办法修订 . 2151 绩效考核管理办法修订委员会. 2152 绩效考核内容修订. 21第六章绩效考核文件使用与保存. 2261 绩效考核文件保存格式. 2262 绩效考核文

4、件分类编号. 2263 绩效考核文件保存方法. 2364 绩效考核文件查阅权限. 23第七章绩效考核申诉. 2471 申诉条件 . 2472 申诉形式 . 2473 申诉处理 . 2474 申诉反馈 . 25第八章附则 . 25附：绩效考核样表 . 26名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 4 页，共 47 页 - - - - - - - - - 1 第一章 总则1. 1 管理办法适用范围本办法适用范围：集团公司各事业部总经理、副总经理；集团公司各职能部门经理（主任）及其以

5、下各岗位员工；集团公司其它职能岗位成员。集团公司总经理、副总经理及其他由集团公司董事会聘任的人员、由集团公司派出的子公司董事、监事的考核管理由集团母子公司主要经营管理者考核细则规定，不纳入本办法管理。各事业部内部副经理以下（不含）各岗位成员的考核由各事业部根据本事业部工作特点、管理思路、参照本管理办法自行制定管理办法，报集团公司备案。12 绩效考核的意义第一条绩效考核目的绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量公司各岗位成员工作状况和效果的考核方式。通过制定有效、客观的考核标准，对各岗位成员进行评定，目的是进一步激发各岗位成员的工作积极性和创造性，提高各岗位成员工作效率和基本素质；绩效考核使各级

6、管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，管理者能充分了解本部门的人力资源状况，有利于提高本部门的工作效率。第二条绩效考核用途名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 5 页，共 47 页 - - - - - - - - - 2 了解各岗位成员对公司的业绩贡献；为各岗位成员的薪酬决策提供依据；为各岗位成员的晋升、降职、调职和离职提供依据；提高各岗位成员对公司管理制度的满意度；了解各岗位成员和部门对培训工作的需要；为公司人力资源部的人力资源规划提供基础信息。13 绩

7、效考核原则第三条绩效考核原则公开的原则：考核标准的制定是通过协商和讨论完成的，考核过程是公开的、制度化的；客观性原则：考核指标尽可能量化，用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据；反馈的原则：考核者在对被考核者进行绩效考核的过程中，要把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或作出合理解释；公私分明原则：绩效考核是针对工作业绩进行的考核，绩效考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作；时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合的评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的

8、业绩。名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 6 页，共 47 页 - - - - - - - - - 3 14 绩效考核周期第四条集团公司绩效考核包括季度绩效考核和年度绩效考核。季度考核一年开展四次：第一季度考核时间是3 月 31 日4 月 15 日；第二季度考核时间是6 月 30 日7 月 15 日；第三季度考核时间是9 月 30 日10 月 15 日；第四季度考核时间是12 月 31 日次年 1 月 15 日；年度考核一年开展一次，考核时间是本年12 月 31 日次年

9、2 月底。15 绩效考核者第五条绩效考核者基层岗位员工的绩效考核者是部门经理；各事业部总经理、副总经理、各职能部门经理的绩效考核者是其直接上级（主管副总经理或总经理）；工作能力考核，中层及以上岗位人员由被考核者直接上级、直接下级和跨一级上级分别打分，普通岗位人员由被考核者直接上级和跨一级上级分别打分，然后计算加权值集团公司人力资源部组织并监督各部门绩效考核实施过程，并将考核结果汇总报集团公司总经理审阅；集团公司总经理虽然不是公司各岗位员工的考核最终人，但是保留对考核结果的建议权，并参与绩效评估会，提出相关培训、岗位晋升以及员工处罚的要求；名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - -

10、 - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 7 页，共 47 页 - - - - - - - - - 4 对绩效考核者的要求：需要考核者熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度，做到与被考核人的及时沟通与反馈，公正地完成考核工作。16 被考核者第六条本管理办法适用于转正后的集团公司正式员工，但下列员工除外：季度考核期内累计不在岗超过30 天(含)的员工不参与本季度考核; 年度考核期内累计不在岗超过3 个月（包括请假与各其它各种原因缺岗）的员工不参与本年度考核; 第二章绩效考核内容21 绩效考核体系第七条绩效考核体系是由一组既独立又相互

11、关联并能较完整地表达评价要求的考核指标组成的评价系统，绩效考核体系反映了公司对员工各项考核内容，它是进行员工考核工作的基础，也是保证考核结果准确、合理的重要因素。考核指标是能够反映业绩目标完成情况、工作态度、工作能力等级的数据，是绩效考核体系的基本单位。第八条集团公司绩效考核体系包括以下方面：业绩考核指标，指各岗位员工通过努力所取得的工作成绩；能力考核指标，指各岗位员工完成本职工作应该具备的各项能力；态度考核指标，指各岗位员工对待工作的态度、思想意识和工作作风；年度绩效考核包括业绩考核、能力考核和态度考核；季度绩效考核包括名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - -

12、 - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 8 页，共 47 页 - - - - - - - - - 5 业绩考核和态度考核。22 绩效考核标准第九条绩效考核标准是考核者通过测量或通过与被考核者约定所得到的衡量各项考核指标得分的基准。第十条绩效考核标准制定流程由具有人力资源管理知识和丰富实践经验的专业人员、管理人员以及有关部门负责人组成绩效考核标准编制小组；由绩效考核标准编制小组提出绩效考核标准编制工作计划；对通过工作分析、集体讨论和专家咨询设计出的考核指标体系进行统计分析和分类研究，获得绩效考核标准；由人力资源部初审，再征求相关领域专家的意见；绩效

13、考核标准编制小组进行讨论，最终决定是否通过考核标准。第十一条绩效考核标准制定原则：客观性原则：编制绩效考核标准时要以岗位的特征为依据；明确性原则：编制的绩效考核标准要明确具体，即对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低作出明确的界定和具体的要求；可比性原则：对同一层次、同一职务或同一工作性质员工的绩效考核必须在横向上寻求一致；可操作性原则：考核标准不宜定得过高，应最大限度地符合实际要求; 相对稳定性原则：绩效考核标准制定后，要保持相对的稳定，不可名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - -

14、- - - 第 9 页，共 47 页 - - - - - - - - - 6 随意更改。23 业绩考核第十二条业绩考核内容业绩考核是对员工当期履行职务职责或对工作结果的考核，它是对公司员工工作贡献程度的衡量和评价，直接体现出员工在公司中的价值大小，是绩效考核的核心内容；业绩考核即KPI 考核, KPI （Key Performance Index ）即关键业绩考核指标。第十三条 KPI 确定方法确定 KPI 应以岗位职务说明书为基础，详细了解该岗位工作内容并找出主要工作；在能够反映被考核者的所有评价指标中，选择最重要的3-5 个最能反映出被考核者业绩的评价指标作为KPI 指标；制定 KPI 指

15、标应兼顾公司长期目标和短期利益的结合；选择 KPI 的原则：一是对工作业绩产生重大影响的工作内容，二是占用大量工作时间的工作内容。第十四条硬指标与软指标在制定岗位KPI 指标时应该采取硬指标和软指标相结合的方式，对被考核者进行全面考核，有助于衡量被考核者的全面绩效；硬指标是以统计数据为基础，把统计数据作为主要评价信息，通过硬指标计算公式，最终获得数量结果的业绩考核指标；名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 10 页，共 47 页 - - - - - - - - - 7 软指

16、标是由考核者对被考核者业绩作主观的分析，直接给评价对象进行打分或作出模糊评判的业绩考核指标，软指标评价完全是利用考核者的知识和经验作出判断和评价，容易受各种主观因素影响；根据被考核者不同，应该调节硬指标和软指标在整个工作业绩考核体系中的权重，制定出适合被考核者的考核指标。公司直线部门员工的考核以硬指标为主，公司职能部门员工的考核以软指标为主。第十五条选择考核指标的原则少而精原则： KPI 指标应能够反映出工作的主要要求，简单的结构可以使考核信息处理和评估过程缩短，提高考核工作效益；细分化原则： KPI 指标是对工作目标的分解过程，要使KPI 指标有较高的清晰度，必须对考核内容细分，直到KPI

17、指标可以直接评定；界限清楚原则：每项KPI 指标内涵和外延都应界定清楚，避免产生歧义。第十六条山东省路桥集团有限公司KPI 考核指标体系是岗位KPI 组成表、软指标评分表两部分组成。考核周期：指的是考核的频度，即多长时间考核一次；考核标准：指的是各考核项目获得满分时需要达到的标准；KPI 说明：对 KPI 指标内容的详细介绍，考核人和被考核人在确定KPI 指标时需要就 KPI 内容达成共识；KPI 权重：根据组成某岗位的3-5 个 KPI 指标对岗位业绩影响的大小确定它们各自的权重，KPI 权重随着不同阶段工作重点而进行调整，为了使名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - -

18、- - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 11 页，共 47 页 - - - - - - - - - 8 岗位员工投入更多的资源开展某项工作，公司将加大该项工作的权重。KPI 权重通常在每年初确定KPI内容时确定；计算方法：计算该岗位员工实际得分的方法，其中硬指标在KPI 组成表中直接列出计算方法，软指标在后面的软指标评分表中列明打分方法；信息来源：打分所依据的信息从哪里得到；考核目的：指明公司考核该指标的主要原因；软指标评分表：由被考核者的直接上级填写，在表头有明确的填写人注释；24 能力考核第十七条能力考核是考核员工在岗位实际工作中发

19、挥出来的能力，根据被考核者表现的工作能力，参照能力考核标准，对被考核者所担当的职务与其能力匹配程度作出评定。员工要胜任岗位工作必须具备一定的能力，公司对员工能力的考核主要针对该岗位所需的核心能力考核，每个核心能力在不同岗位权重分配不同。第十八条能力考核方式集团公司中层及以上岗位人员由被考核者直接上级、跨一级上级和直接下级、普通岗位人员由其直接上级和跨一级上级，分别对被考核者进行核心能力考评，综合考虑本年度该员工在工作中反映出的各项核心能力，参考核心能力打分标准，并通过相同岗位其它员工的能力表现最终确定该员工的核心能力得分，然后计算加权值；同时考核者需要注明该员工获得此考核得分的原因并举出代表性

20、的例子；名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 12 页，共 47 页 - - - - - - - - - 9 核心能力打分标准的更改须经人力资源部经理报绩效考核管理办法修订委员会批准；员工的实际能力与相应核心能力完全匹配则得满分100 分，通过不同核心能力项权重分配最终确定该员工本年度能力考核结果。25 态度考核第十九条工作态度是对某项工作的认知程度及为此付出的努力程度，工作态度是工作能力向工作业绩转换的桥梁，在很大程度上决定了能力向业绩的转化效果；工作态度考核可选取对工作

21、业绩能够产生较大影响的考核内容，如协作精神、工作热情、礼貌程度等等，注意一些纯粹的个人生活习惯等与工作无关的内容不要列入考核。第二十条一般员工工作态度主要考核以下方面：工作态度权重1、是否能遵守上级指示、服从工作安排？工作效率是否高？35% 2、是否遵守公司的规章制度、出勤率高？20% 3、是否虚心好学、不断提高自身的专业知识和综合能力？15% 4、是否具有较强的工作责任心？能及时发现、解决工作中出现的问题？15% 5、是否团结同志、具有较强的团队意识？15% 第二十一条事业部经理、副总经理、部门经理及以上岗位工作态度主要考核以下方面：工作态度权重1、是否与公司保持高度统一的价值观？具有较高的

22、创业激情、创新意识30% 名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 13 页，共 47 页 - - - - - - - - - 10 和创新精神？2、是否具有较强的责任心？及时贯彻落实公司的决策、决定和任务？20% 3、是否以身作则，处理问题公正、科学合理？20% 4、是否关心员工的成长，能及时帮助员工解决工作中遇到的困难和问题？15% 5、是否注重发挥团队精神，有效协调本部门的工作？15% 26 工作业绩、工作能力、工作态度权重分配第二十二条权重分配由企业发展所处不同阶段并结

23、合企业实际情况决定，处在不同发展阶段的企业, 对于考核内容侧重也不同。下表是权重分配的一般参考值：工作业绩工作能力工作态度合计创业期58% 22% 20% 100% 成长期49% 31% 20% 100% 成熟期46% 31% 23% 100% 衰退期68% 16% 16% 100% 更生期46% 31% 23% 100% 2003 年集团公司年度绩效考核工作业绩、工作能力、工作态度权重分配为：工作业绩占50% ，工作能力占 30% ，工作态度占 20% ；2003 年集团公司季度绩效考核工作业绩、工作态度权重分配为：事业部总经理、副总经理、部门经理工作业绩占80% ，工作态度占20% ；基层

24、员工工作业绩占 60% ，工作态度占 40% 。名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 14 页，共 47 页 - - - - - - - - - 11 第三章绩效考核实施31 绩效考核领导小组第二十三条 成立绩效考核领导小组是为了组织、实施、监督绩效考核工作。组长：集团公司总经理；副组长：集团公司人力资源部经理；其它小组成员：各职能部门经理、事业部经理、全资及控股公司负责人组长负责提出年度绩效考核总体要求；副组长负责监督考核过程并负责处理考核中出现的突发事件，以及组织安排各

25、部门经理为部门各岗位作绩效考核；人力资源部负责监督各部门开展绩效考核工作以保证考核工作顺利完成，负责收集整理各部门考核结果并统一备案；小组成员负责按时完成对直接下属的绩效考核，指导并监督本部门绩效考核工作的开展；事业部及全资或控股公司参照集团公司绩效考核领导小组模式，在事业部内部考核中成立绩效考核领导小组，事业部经理为组长，分管人事工作的负责人为副组长，其他小组成员由各部门负责人组成；工程项目部在施工期间的绩效考核，可按集团公司绩效考核管理办法实施，项目部经理有权对具体实施的过程作出适当调整，经事业部经理审批通过后，报集团公司人力资源部备案；名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - -

26、 - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 15 页，共 47 页 - - - - - - - - - 12 签订了目标责任书的项目部领导班子成员，按目标责任书约定考核，考核人为事业部经理及主管该事业部集团公司副总经理或总经理；32 绩效考核者训练第二十四条考核者培训的目的是通过培训，使考核者掌握绩效考核相关技能，熟悉考核的各个环节，分享考核经验，掌握考核方法，克服考核过程中常见的问题。第二十五条绩效考核体系对考核者的要求：要求绩效考核者对被考核者的业务有充分的了解；要求绩效考核者熟练掌握考核的基本原理及操作实务；要求绩效考核者必

27、须在考核过程中与被考核者进行有效的沟通和交流第二十六条人力资源部根据绩效考核小组成员对绩效考核制度的掌握情况，在每年绩效考核实施前二周组织统一培训，培训内容包括：绩效考核标准内容软指标评分表及硬指标计算公式绩效考核流程绩效考核方法以及考核实施过程应注意的问题34 绩效考核实施过程第二十七条每年年初，考核者需要根据被考核者下年度工作具体情况对该员工本年度绩效考核表各项内容进行调整（详见年度绩效考核流程）：本年度该员工绩效考核中KPI 指标内容、考核标准、考核流程；工作业绩考评中KPI 考核与工作计划完成情况考核之间权重分配；名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - -

28、 - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 16 页，共 47 页 - - - - - - - - - 13 本年度该员工工作业绩、工作能力、工作态度的权重分配。第二十八条季度绩效考核内容包括工作业绩考核（即KPI 指标考核）和工作态度考核，以及确定工作业绩、工作态度的权重。第二十九条季度绩效考核流程：季度绩效考核的启动。季度末月30 日，绩效考核小组副组长召集小组成员参加绩效考核动员会，要求小组成员制定并提交本季度绩效考核计划，并监督计划完成情况；收集数据。下季度首月1 日到 4 日，KPI 考核数据提供方在3 个工作日内需提供硬指标考核所需数据，

29、被考核者在3 个工作日内提供软指标报告和季度工作报告；考核 KPI。下季度首月4 日到 6 日，绩效考核者在取得考核数据或软指标报告后，根据硬指标计算公式或软指标评分表确定被考核者各项KPI 考核得分；态度考核。下季度首月4 日到 6 日，绩效考核者将就被考核者本季度工作态度进行考核，确定被考核者工作态度考核得分；绩效综合考核。下季度首月6 日到 7 日，绩效考核者将就被考核者本季度工作业绩和工作态度进行综合考核，最终得出被考核者本季度所属工作业绩、本季度工作态度的两项绩效考核得分；业绩考核沟通。下季度首月6 日到 8 日，绩效考核人在听取被考核者本季度工作自我评价后，将业绩考核结果与被考核者

30、充分沟通，了解被考核者对考核结果的反馈意见；名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 17 页，共 47 页 - - - - - - - - - 14 提交考核表格。下季度首月9 日，绩效考核者将KPI 提交人力资源部；整理考核资料。下季度首月10 日，人力资源部将各部门考核结果整理归类；公布考核结果。下季度首月12 日，人力资源部向员工通知绩效考核结果；核算薪酬。下季度首月15 日，人力资源部根据员工季度考核得分确定该员工季度考核系数，并将结果统一交付财务部，作为本季度岗位津

31、贴的发放依据；在考核期间如果有法定的休息日，考核安排时间可以根据具体情况由绩效考核领导小组副组长进行调整。第三十条季度考核注意事项：季度考核流程应适当简化，只有在考核过程中发生特殊情况，如被考核者提起投诉或被考核者持续表现突出或较差，人力资源部才会召开评估会议，对考核结果进行讨论；副组长根据小组成员在考核初制定的本季度绩效考核计划，监督小组成员按计划完成考核工作；对于未能按时完成绩效考核工作的小组成员，考核领导小组组长会视情况给予处罚；季度考核成绩主要目的是为了确定该岗位季度绩效考核系数。第三十一条年度绩效考核的主要目的是为了确定各岗位员工晋升、员工培训、员工发展的内容，考核内容包括工作业绩、

32、工作态度、工作能力三方名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 18 页，共 47 页 - - - - - - - - - 15 面。第三十二条年度绩效考核流程：年度绩效考核的启动。12 月 31 日，绩效考核小组副组长召集小组成员参加绩效考核动员会，要求小组成员在2 个工作日内制定并提交本年度绩效考核计划与下年度绩效考核指标调整议案；数据收集。 1 月 2 日到 1 月 10 日，KPI 考核数据提供方负责向考核者提供第四季度硬指标考核所需数据，被考核者向考核者提供第四季度K

33、PI 软指标报告和第四季度工作报告；KPI 考核。 1 月 11 日到 1 月 13 日，绩效考核者在取得考核数据或软指标报告后，负责根据硬指标计算公式或软指标评分表确定第四季度各项KPI 评分结果；态度考核。 1 月 11 日到 12 日，绩效考核者将就被考核者第四季度工作态度进行考核，确定被考核者工作态度考核得分；能力考核。 1 月 12 日到 13 日，绩效考核者将就被考核者全年的工作能力进行考核，确定被考核者工作能力考核得分；考核表格提交。 1 月 15 日，总经理或副总经理负责将自己主管的事业部经理、副总经理、部门经理绩效考核结果提交人力资源部，部门经理负责收集本部门员工绩效考核结果

34、并提交人力资源部；绩效综合考核。 1 月 18 日到 20 日，人力资源部将四个季度的业绩考核和态度考核汇总平均，最终得出被考核者本年度工作业绩、本年度工作态度、本年度工作能力的三项绩效考核得分，计算年度工作业绩考核成绩；名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 19 页，共 47 页 - - - - - - - - - 16 绩效评估会。 1 月 21 日到 1 月 22 日，绩效考核者将考核结果和被考核者进行讨论，在讨论过程将就本次考核成绩与被考核者充分交流，提出被考核者本

35、年度工作进步与不足；并就下年绩效考核内容调整事宜与被考核者进行充分沟通；考核资料收集整理。人力资源部在各部门考核期间监督各部门按时开展工作，并在1 月 23 日前将各部门考核结果统一收集整理；下年度绩效考核内容调整。2 月 1 日（或春节后第一个上班日），人力资源部负责组织下年度考核内容调整方案讨论会，绩效考核小组成员在会上提交调整方案，经绩效考核小组讨论通过后交付人力资源部备案；进行岗位任职资格评定工作。2 月 2 日到 2 月 5 日，人力资源部根据绩效考核结果统一进行岗位任职资格评定工作；制定晋升与发展方案。2 月 6 日到 2 月 7 日，人力资源部需要根据考核结果与考核者共同确定被考

36、核者晋升与发展方案；2 月 10 日到 2 月 12日，人力资源部与各部门经理协商安排与部分被考核者进行晋升与发展的交流，最终确定各岗位员工晋升与发展方案报公司领导审批考核资料备案。 2 月 13 日到 2 月 14 日前人力资源部需要完成所有考核资料的整理归档工作；考核期间如果有法定休息日，考核安排时间可以根据具体情况由人力资源部经理进行调整；副组长根据小组成员在本年度考核初期制定的绩效考核计划，监督小组成员按计划完成考核工作；对于未能按时完成绩效考核工作的小组成员，名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理

37、 - - - - - - - 第 20 页，共 47 页 - - - - - - - - - 17 考核领导小组组长将视情况给予处罚。第三十三条 年度考核注意事项年度绩效考核的主要目的是根据员工年度工作业绩、工作能力、工作态度的考核成绩确定该员工晋升与发展、培训方案；年度绩效考核中的工作业绩和工作态度考核成绩是指被考核人本年四个季度工作业绩和工作态度考核成绩的平均值。35 绩效考核偏差的避免第三十四条如何避免考核偏差：提高考核标准清晰度，考核标准尽可能准确明了，尽量使用量化的客观标准，以减少考核者个人感情等主观因素的干扰；绩效考核标准需得到员工的认可并在公司一定范围内公开；考核者应该经过正规的

38、绩效考核方法培训，了解在考核过程中应该注意的问题并掌握考核所需技巧。第四章绩效考核结果运用41 员工薪酬调整第三十五条员工薪酬调整年度绩效考核结果分为优秀、良好、合格、一般、较差。90 分以上者（不含 90 分）为优秀， 8090 分者（不含 80 分，含 90 分）为良好， 70 80 分者（不含 70 分，含 80 分）为合格， 60 分70 分者（含 60 分、70 分）为一般， 60 分以下者（不含 60 分）为较差。名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 21 页，

39、共 47 页 - - - - - - - - - 18 年度考核为优秀或连续两年年度考核为良好的，岗位工资等级在本系列内晋升一级；连续三年考核为合格的，岗位工资等级在本系列内分别晋升一级；年度考核为较差，或连续三年年度考核为一般，或工作业绩单项评分连续三次为较差的，岗位工资等级下调一级；对于连续两年年度考核为较差的员工进行待岗处理。各年度考核结果不作重复计算。工作岗位发生变化，岗位工资平行变动的，岗位变化前的各年度考核结果依然有效；岗位工资由低到高变动或由高到低变动的，岗位变化前的各年度考核结果不计算在新岗位年度考核结果内。人力资源部应在年度绩效考核结束二周内向总经理提交员工调薪提案公司经理办

40、公会综合分析员工调薪提案，最终确定员工调薪名单与调薪幅度；人力资源部需以书面形式通知调薪员工；集团公司各工资发放单位，如集团公司本部，各事业部，全资或采用集团公司薪酬制度控股子公司，20 人以上的，员工（不包括高级管理人员）年度考核得分采取硬性分级的办法，由考核委员会统一均衡。90 分以上者（不含 90 分），不超过总人数的10% ，8090 分者（不含 80 分，含 90 分），不超过总人数的 20% ，7080 分者（不含 70 分，含 80 分），应不少于总人数的60% ，70 分以下者（含 70），应不少于总人数的10% 。员工薪酬调整详细内容见山东省路桥集团有限公司薪酬管理办法名师资

41、料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 22 页，共 47 页 - - - - - - - - - 19 42 员工晋升和降级第三十六条员工晋升和降级年度绩效考核结果是人力资源部决定员工是否晋升的主要依据，对考核成绩优秀的员工 , 人力资源部通过与该员工绩效考核交流了解员工晋升潜力，最终制定员工晋升提案并上报总经理；对绩效考核成绩差的员工，人力资源部通过与该员工绩效考核交流解释员工降级规定，做好思想工作，最终制定员工降级提案并上报总经理；公司经理办公会综合分析员工晋升、降级提案，最

42、终决定员工晋升、降级名单；人力资源部以人事通报形式发布晋升员工名单，并以书面形式通知晋升、降级者。43 员工培训第三十七条员工培训人力资源部需要将公司全体员工核心能力的考核结果整理成册，在年度绩效考核结束后20 天内，根据全体员工核心能力状况制定全体员工年度培训计划，上报总经理审批；总经理批准全体员工年度培训计划后，人力资源部应在1 个月内制定各岗位员工年度能力培训方案；每季度人力资源部需要对员工年度能力培训方案实施具体情况进行总结并不断调整，达到开发、利用员工能力的目的。名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心

43、整理 - - - - - - - 第 23 页，共 47 页 - - - - - - - - - 20 44 特殊情况处理第三十八条纪律处分纪律处分是对员工未能遵守已有的规章制度的一种处罚性措施，年度绩效考核结果中工作业绩与工作态度的成绩是决定是否对员工实施纪律处分的依据；纪律处分是公司针对员工错误行为作出的反映，纪律处分具体方法需参见公司其它相关的管理规定。第三十九条工作调动年度绩效考核使人力资源部充分了解员工的工作业绩与工作能力，如果被考核者认为在别的岗位更能发挥其能力并能提高工作业绩，该员工可在年度绩效考核结束后1 个月内提出工作调动要求，经部门经理同意并获得总经理批准后予以实施。第四十

44、条辞退根据员工年度考核结果，对于考核成绩没有达到公司要求的员工，达到辞退标准的，公司可以根据劳动合同的约定终止与员工签定的劳动合同；部门经理向总经理提交员工辞退报告，经总经理审批后由人力资源部负责签发员工辞退通知；辞退工作应在年度考核结束后30 天内完成；员工辞退程序需遵循公司其它相关规定。名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 24 页，共 47 页 - - - - - - - - - 21 第五章绩效考核管理办法修订51 绩效考核管理办法修订委员会第四十一条绩效考核管理办

45、法修订委员会成立目的：绩效考核管理办法修订委员会成立的目的是负责修正公司现有考核管理办法与考核实际情况可能存在的矛盾，从而使绩效考核管理办法最终简明有效并易于操作，最终提高员工工作业绩；绩效考核管理办法修订委员会拥有对本管理办法进行修订的权力；委员会由集团公司总经理、主管人事的副总经理、各部门经理、人力资源部经理；集团公司总经理任委员会主任，负责组织并监督修订考核管理办法；人力资源部经理负责组织修订本管理办法的具体工作。52 绩效考核内容修订第四十二条 修订提议的提出任何对公司考核管理办法有疑问的员工都有权向修订委员会提出考核管理办法修订提议，提案发起人必须持有修订建议的的书面报告，提交修订委

46、员会主任或委员。第四十三条修订提议的受理不定期修订提议的受理：修订委员会接到发起人所提交的修订提议后，人力资源部需要对提议中出现的问题进行深入调查了解，并根据调查结果提交修订提议调查报告，修订委员会根据调查结果决定是否召开修订会议，会议上将最终决定是否对本管理办法进行修改。名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 25 页，共 47 页 - - - - - - - - - 22 定期修订提议的受理：年度绩效考核结束的后二周是修订委员会广泛收集公司员工对绩效考核管理办法修订提议的

47、时间，这期间的修订提议将由人力资源部集中转交修订委员会，人力资源部针对修订提议收集基础资料；人力资源部经理将在随后的一周时间内定期组织委员会成员讨论考核管理办法修订提议，最终决定哪些修订提议需要在本年度修订会议上通过投票方式决定。第四十四条 本管理办法修订过程在年度修订会议上，修订提议通过与否采取投票方式决定，各修订提议超过三分之二参会委员投赞成票就认为提议通过，人力资源部负责整理通过的修订提议，并根据修订提议修订本管理办法，由集团公司总经理签发后生效。第六章绩效考核文件使用与保存61 绩效考核文件保存格式第四十五条 考核文件保存格式员工绩效考核袋内考核文件按年度顺序排列，各年内季度考核文件再

48、按时间顺序排列；各部门员工的绩效考核袋统一整理保存在标有部门编号的文件柜中，各员工的绩效考核袋按岗位编号顺序排列，同一岗位员工考核袋顺序按员工编号排列。62 绩效考核文件分类编号第四十六条绩效考核文件编号方法绩效考核袋是指用于存放员工季度和年度绩效考核表的档案袋，人力名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 26 页，共 47 页 - - - - - - - - - 23 资源部以员工编号作为绩效考核袋编号，公司各员工绩效考核袋编号唯一；考核文件编号由二部分组成，第一部分是该员

49、工编号，第二部分是资料编号。季度资料编号由1 个英文字母和3 个数字组织，前2 个数字表示年份，英文 A代表季度考核，英文B 代表年度考核，第3 个数字代表时间排列顺序，例如某编号为A001的员工 2002 年第一季度考核资料编号为A001/02A1，同年第二季度考核资料编号为A001/02A2，2002 年年度考核资料编号为A001/02B1，依此类推。63 绩效考核文件保存方法第四十七条绩效考核文件保存方法由人力资源部统一保管绩效考核文件，考核结果以绩效考核袋形式和电子文档形式存档，保存资料在员工离开公司1 年后销毁；在季度绩效考核完成后10 天内，人力资源部必须将所有岗位员工的绩效考核资

50、料收集整理并完成统一编号工作；在年度绩效考核完成后20 天内，人力资源部必须将所有岗位员工的绩效考核资料收集整理并完成统一编号工作；人力资源部需要妥善保存员工各年绩效考核文件以便相关部门查阅。64 绩效考核文件查阅权限第四十八条 绩效考核文件查阅权限为了达到存放绩效考核文件工作的目的，绩效考核文件设定查阅权限，以便于相关员工查阅文件；查阅权限分为查阅和复印二种，人力资源部必须制定查阅或复印考核文件都需要签字的制度。名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 27 页，共 47 页