2022年薪酬管理制度 .pdf

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1、薪酬管理制度批准：日期：审核：日期：拟定：日期：名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 1 页，共 17 页 - - - - - - - - - 修改记录表改前版本修改章节修改内容简要修改人修改日起改后版本无第一次成文20XX年 4 月 5 日A/0 名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 2 页，共 17 页 - - - - - - - - - 目 录第一

2、章总则5 1.0 目的与原则5 2.0 适用范围 5 3.0 权责 . 5第二章薪酬结构及说明. . 61.0 薪酬架构图. 62.0 各类人员薪酬结构. 73.0 薪酬构成说明. 74.0 晋升发展 9 第三章员工薪点确定和新进员工定薪. 91.0 新进员工定薪等薪级. 92.0 标准工资薪点薪级. . 10 3.0 员工薪级确定及调整. 10 4.0 例外处理 . 11 第四章工资调整. . 11 1.0 员工薪资调整. 11 2.0 薪酬办法修改及调整. 11 3.0 薪酬确定及调整. 11 4.0 工资普调 . 12 5.0 员工薪点数（工资）的调整. 12 6.0 绩效考核调整薪点数

3、的操作. 14 第五章薪酬计发. . 14 1.0 薪资核算通用标准. 14 2.0 员工假期工资核算. . 15 3.0 绩效工资核算程序. . 15 4.0 薪资核算管理. . 16 5.0 工资发放管理. 16 名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 3 页，共 17 页 - - - - - - - - - 6.0 薪酬保密 . 17 第六章附则 . . 17 1.0 拟订与修改. 17 2.0 生效与权威17 3.0 解释权 . 17名师资料总结 - - -精品资料欢

4、迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 4 页，共 17 页 - - - - - - - - - 第一章 总则1.0 目的与原则1. 目的：为适应公司创新型现代发展的要求，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，从而能更好地吸引优秀人才，留住关键人才，使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，支持公司战略目标的实现。2. 原则：本薪酬管理办法本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。公平：是薪酬管理办法的宗旨，员工只有在认为薪酬系统公平的前提下，才可能产

5、生认同感和高满意度，薪酬的激励作用才可充分体现。竞争：公司想要获得具有真正竞争力的优秀人才，必须要有一套具有吸引力并在行业中具有竞争力的薪酬系统。激励：机制建立以岗位、能力评估为基础、以工作绩效为核心的正向激励机制，通过薪酬体系办法来激励员工的责任心和工作的积极性。经济：在考虑公司承受支付能力大小、利润和合理积累的情况下，合理配置人事课，过高过低都会给公司带来负面影响。合法：薪酬办法建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司管理制度基础之上; 薪酬作为分配价值形式之一，充分体现责、权、利相结合的原则，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展之重要性。2.0 适用范围1. 适用范围：本制度适用于

6、除计件薪酬的生产类操作工之外的全体员工。2. 不适用范围：本制度不包括以下薪酬体系。享受公司市场业绩提成办法人员的业绩提成部分。定额薪酬，单一固定工资的岗位。没有具体岗位的经营班子成员。3.0 权责3.1 总经理根据公司的战略发展前景，提出薪酬管理制度的修正与完善原则，组织讨论并批准本薪酬管理制度的实施。员工月度工资、年终奖金的审批。名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 5 页，共 17 页 - - - - - - - - - 审批员工的定薪、调薪。3.2 人事课组织本制度

7、的执行、监督、修订和实施过程中的解释。审核各部门上报的考勤与绩效考核等资料。依据考勤、绩效考核、各相关规定计算员工工资。制订薪酬年度预算，提出员工薪酬调整议案。新进员工的定薪、转正员工加薪、员工调薪的建议和审核。3.3 财务中心复核人事课提供的员工月度工资，提报总经理审批。复核各部门提交的年终奖金分配方案，提报总经理审批。负责员工月度工资和年终奖金的发放工作。3.4 其他各级管理者每月向人事课提供有关考勤、员工绩效等级等资料。新进员工定薪建议和转正员工的薪酬异动范围。第二章 薪酬结构及说明1.0 薪酬结构图工 资福利基本工资薪酬体系岗位工资伙食补贴职务津费提成工资先进奖金补充奖金全勤奖金项目奖

8、金考核工资津 贴奖金绩 效夜班补贴相关社保节日礼品带薪休假培训学习其它福利名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 6 页，共 17 页 - - - - - - - - - 2.0 各类人员薪酬结构人员类别薪酬结构管理人员标准工资津贴月奖金年终奖其它岗位工资绩效工资作业员工标准工资津贴月奖金年终奖其它岗位工资绩效工资保安员和后勤员工标准工资津贴年终奖其他岗位工资绩效工资计件工资其他3.0 薪酬构成说明1. 工资1)基本工资：确定薪酬基本单元值，根据薪酬层级系数及公司上年度薪酬水

9、平、外部薪酬竞争性和内部薪酬的激励性确定层级薪酬基本单元值。2)岗位工资：确定薪酬层级系数，根据岗位价值的分数计算出所有层级的相对系数。2. 津贴1)伙食补贴：公司为每位正式员工配发悦虎员工就餐卡，每月25 号根据职级等级发放伙食费到一卡通。职级S5 S6-S7 S8以上金额75 元225元240 元2)职务消费：经理（高级工程师）以上人员都可享受职务消费, 职务消费包括：通讯费、交通费、差旅费、招待费、办公费、其它费用, 依据各岗位的性质及业务范围来确定各岗位职务消费。3. 绩效1)提成奖金：营销渠道人员有提成工资, 部分督导随渠道人员业务完成量按照相关规定享有部分提成工资。名师资料总结 -

10、 - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 7 页，共 17 页 - - - - - - - - - 2)考核工资：绩效考核工资，具体提取核算比例办法参见绩效考评管理办法。4. 奖金1)司龄奖金： 为激励员工能长期为公司服务而设计的一种奖金，服务年限不同，员工的成熟程度不同，为公司做的贡献不同，对员工司龄工资按累进制给予相应的回报。具体年资规定见下表：悦虎服务年限 X X3 年3X10 年10X 年资+50元/ 年/ 月+60元/ 年/ 月+70元/ 年/ 月例如：某员工在悦虎服务年限为11 年

11、，则其司龄工资 350（103）60（1110）70640 元/ 月，员工自入职月份开始, 满 1 年后的次月起开始享有司龄工资。2)项目奖金：研发、 设计、市场拓展及其他项目组成员按照相关规定享有项目奖或者项目提成奖金。3)先进奖金： 每年度公司根据绩效考核结果组织评优活动，被评选出的优秀员工可按规定享有奖金、旅游、物质等奖励。4)补充奖金：按照公司相关规定执行，但奖金项目的设定必须通过薪酬委员会核定。5. 福利1)夜班补贴：公司为员工发放夜班补贴，具体根据相关部门岗位职能班次, 结合相关制度并上报人事课核定发放。2)相关社保：正式员工 皆可按照公司规定办理养老保险、医疗保险、失业保险、 生

12、育保险、工伤保险和住房公积金，个人交纳部分由公司从其工资帐户里代扣，其它社保项目，公司人事课可根据实际需要进行补充和调整，（按社保、住房公积金要求最低缴费基数标准） 。3)节日礼物：凡公司正式员工在生日或重大节假日皆享有由人事课发放的生日和节日礼品（金）。 （暂不实施）4)带薪休假：公司正式员工，工作满1 年后皆享有带薪休假，基础假期为5 天/ 年，以后每满 1 年增加 1 天，12 天为上限。5)培训学习：公司根据业务与岗位需求以及员工职业生涯规划，及时安排相应培训学习，以满足员工长期发展需要。对于个别外训（如MBA ）和特殊技能培训， 需签定培训服务期限协议合同（书）。名师资料总结 - -

13、 -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 8 页，共 17 页 - - - - - - - - - 6)其它福利：其它福利项目根公司发展经营状况即时进行补充调整福利项目增加类别。4.0 晋升发展1)公司每年度考核1 次, 考核的结果等级年终分为S、A、B、C等级，即最高分 100分，最低分为 60 分。高层管理人员直接按照个人考核得分进行排序，由总经理或考核小组确定年度个人综合等级；2)人事课对员工按照如下表的比例进行强制排序，得到员工个人年度综合等级， 员工综合等级评定经考核小组批准后由人事课通

14、知部门负责人。3)年中、终考评调薪薪资调整对照表：全年绩效得分91-100 分81-90 分71-80 分59 分以下薪资调整+2档 +1档0 档1 档/ 终止合同第三章 员工薪点确定和新进员工定薪1.0 新进员工定薪等薪级1. 新进员工工资等级确定权限表新进员工所属岗位申请复核批准管理人员部门负责人事课总经理工人部门负责人事课部门总监 / 厂长2. 新进员工工资等级应届毕业生：公司招收的应届毕业生： （大专以上学历）有2-3 个月的见习考察期，期内工资大专以按 1800-2000 元/ 月发放， 本科生按 2000-2500 元/ 月发放 ，硕士/ 研究生生按2500-3000 元/ 月发放

15、 , 博士生另定。有工作经验的人员：按照拟聘岗位等级确定工资，薪资等级确定根据该员工能力素质与岗位要求吻合度及试用期表现核定薪资等级，具体提取核算比例办法参见职位评价职级表 。3. 试用期工资： 依据该薪等薪级的金额的80% 确定试用期工资。 试用期后进行任职资格和绩效名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 9 页，共 17 页 - - - - - - - - - 考核评定，依据评定结果给予薪级。4. 试用期限：新进中技、大专本院校应届毕业生见习一般为1-6 个月，优秀者可提

16、前转正，但不能够少于 2 个月；需进一步考察者可适当延长，但最长不得超过6 个月。劳动合同期限：三个月以上不满一年的，试用期：一个月；一年以上不满三年的，试用期：二个月；三年以上，试用期：六个月。2.0 标准工资薪点薪级1. 岗位与薪等的关系：根据岗位评价的结果以及职种的任职资格的薪等区间，外部的市场行情和公司的历史工资水平，将各个职种的任职资格等级（岗位）分别归入不同的薪等，每个岗位的工资等级都可以在其对应的薪等的1 级和 13 级之间上下浮动。详见附件1岗位薪等范围与岗位对照表、附件2新标准工资模拟。2. 待岗工资：待岗期间发放当地最低生活保障工资，最长不得超过3 个月。3. 绩效工资管理

17、规定：如果新进人员在试用期内未进行绩效考核，则绩效工资按100% 发放。如果有进行考核则按照绩效管理制度有关规定执行并计算其所得绩效工资；但试用期后必须进行绩效考核，其所在部门负责人拟定绩效计划表交人事课备案，如果未进行绩效考核，则按绩效工资基准的60% 发放，且部门负责人罚款300 元/ 月，直到对该新进员工进行绩效考核。3.0 员工薪等薪级确定1. 员工的薪等确定依据员工所在的任职资格等级和任职资格等级与薪等的对应关系，确定员工所在的薪等。比如岗位设计员对应的任职资格薪等区间是5、6、7、8 等，依据担任技术员岗位的所有员工对应的不同任职资格等级分别对应相应薪等，如初级工程师级别的对应薪等

18、 5 等，工程师级别的对应薪等6 等，高级工程师对应薪等7 等，资深工程师对应薪等8等。2. 员工的薪级确定，依据员工的标准月收入和薪等确定其薪级，该薪级的薪点数就是员工的薪点数。员工的实际工资水平（薪点值）高于新确定薪等最高薪级的，定为该薪等的最高薪级。员工实际水平低于新确定薪等最低薪级的，定为该岗位薪等的最低薪级。员工的实际工资水平在新确定薪等的工资最高与最低薪级范围之内的。名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 10 页，共 17 页 - - - - - - - - -

19、 套改方法：标准月收入 (N 级薪点数 +N+1的薪点数 )/2 ，就高取级别。标准月收入 (N 级薪点数 +N+1的薪点数 )/2 ，就低取级。比如某员工的标准月收入为5080，在薪等 N级 4980和 N+1级 5160之间，5080（4980+5160）/2=5070 依据上述案二该员工应该的级别是定位N+1级，薪点值是 5160 注： （初始时每个薪点值设定为1 元）4.0 例外处理1. 例外岗位对于部分未明确规定对应薪等的岗位（如本制度实行后公司新设的岗位或暂时还没有进行任职资格鉴定的岗位），根据其工作性质参照同类别同级别岗位处理。2. 例外人员个别人员的薪点数，可由总经理特别确定，

20、或将其高于正常薪酬等级范围的部分以特殊津贴形式发放。第四章 工资调整1.0 员工薪资调整1. 部分岗位临时性薪资调整：如有部分岗位员工因岗位转换、绩效表现突出等因素需临时性调整，必须由其直接主管提出申请后交人事课门审核，呈报公司总经理审批后，方可进行调整。新工资从次月开始进行核算，转正时按照岗位胜任模型确定薪资等级。2. 整体性薪资调整：整体性薪资调整原则上一年1 次，一般为次年的3 月下旬，并从 4 月份开始核算。薪资增长幅度依据为销售额增长利润率、劳动力市场价格、居民消费品价格指数、绩效评估结果等。2.0 薪酬办法修改及调整1. 公司薪酬办法试运行3 个月，根据实际情况进行一次修改，调整一

21、般为1 年变动 1 次，如遇特殊情况经公司总经理批准也可以提前；调整依据为物价指数变动、公司财务状况变化和人力供给变化等因素。2. 薪资增长程序为：市场调查物价指数变动结果修正薪酬政策曲线新的薪酬政策曲线调整工资表报批新的工资表进行薪资增长。3.0 薪资确定及调整名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 11 页，共 17 页 - - - - - - - - - 1. 每年 3 月 25 日前，公司人事课经理制订并提交薪酬规划，由公司人事课和财务组织薪酬委员会审核通过 , 报至

22、公司总经理，公司总经理应在4 月 25 日之前作出批复，未按规定时间执行的，按照奖惩管理作业办法处理。薪酬规划包括固定薪资总额、变动薪资总额（系数）、相关福利项目等。2. 每年的薪酬调整总体额度应参考公司业务销售额增长率、利润增长率、长期业务规划等因素。一般情况下，每年薪酬总额增幅控制在企业销售额（利润）增长率和GDP 增长率以内，具体增长比率由薪酬委员会审定。3. 人事课和财务部是薪酬总量控制的实施部门和主要责任部门。4.0 工资普调1. 普调定义是指依据每年本地区或同行业的薪酬调查情况以及国家物价上涨指数、公司业绩完成情况、公司发展战略而对公司薪酬体系中的金额增减或结构进行普遍性调整。2.

23、 普调操作对固定薪点值进行调整。固定薪点值对企业所有员工都是相同的，并且是在一年中确定不变的，对固定薪点值的调整会影响到企业的每一个员工。薪点本身没有单位，赋予每个薪点不同的货币值，就代表了不同的金额。3. 普调周期视需要定。若需要，截止至3 月 31 日。三月份进行薪酬普调，四月执行。4. 普调的例外人员下列人员不参与薪酬普调：病假、事假、工伤假、产假、自我申请脱产培训进修累计超过一个月者；该年度受到行政处罚大过或降级处理者；至普调实施日止新进试用期员工及未转正者；5.0 员工薪点数（工资）的调整1. 绩效考核：依据年度考核结果对员工薪点数进行调整。根据绩效考核调整薪点数书是通过对薪级调整实

24、现的，对不同的年度绩效考核结果，确定不同的薪级升降级数。2. 员工薪点数年度绩效考核结果调整表年度综合绩效考核等级A B C D E 薪级升降级数3 2 1 0 -2 注：A年薪制人员不参与绩效调薪。3.营销人员业绩与标准工资调薪表：名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 12 页，共 17 页 - - - - - - - - - 时间业绩调薪额连续 6 个月0 标准工资降低 20% 连续 9 个月0 标准工资降低 40% 连续 12 个月0 标准工资为 0 注明：上述“时间

25、”中，新员工从转正后开始计算。4.任职资格等级变化： 员工的薪酬水平由他们的任职资格等级决定，任职资格等级变化就会导致他们的薪点数发生变化。5.绩效考核结果导致任职资格等级变化，判定一个员工任职资格等级升级、保级、降级的依据是过去 1 年的业绩积分结果。6.年度综合绩效等级与任职资格调整对应关系年度综合绩效等级A B C D E 对应分值4 3 2 1 0 任职资格调整升级保级保级或降级降级业绩考核积分符合升级要求的，可以申请高级别任职资格评价；评价通过则任职资格等级上调，薪点数也进行相应调整。业绩考核积分符合保级要求的，不做任职资格评价，薪点数不变。业绩考核积分符合降级要求的，任职资格等级降

26、一级，薪点数相应下调。员工通过任职资格评定获得新的任职资格等级员工任职资格评定达标后，员工的薪等也发生改变。试用期为3 个月，试用期薪点值按原薪等和薪点值不变。7.任职资格破格晋升破格晋升指不受规定年限、 与考核累计分数限制， 经过规定程序， 由人事课提出候选名单，公司评审通过后执行的任职资格等级晋升。对破格晋升的员工通过改变薪等实现，由人事课制定相应的薪等薪级，报总经理审批后执行。名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 13 页，共 17 页 - - - - - - - -

27、 - 6.0 绩效考核调整薪点数的操作1.调整依据与周期基于绩效的工资调整， 每年进行一次，调整依据为年终综合考核等级级分，即为“绩效考核 +定性考评（能力与态度）”，三月份进行薪点数调整，四月执行。2.调整薪级极限在任职资格没有发生变化的前提下，仅因为绩效而调薪， 所调整的范围仅限于薪级，不得突破薪等（如有特殊情况应报总经理批准方可执行），即：调整后的薪级不应该高于员工所在薪等的最高薪级；在降级的情况下， 调整后的薪级不应该低于员工所在薪等对应薪级的最低级别。3.绩效考核与工资调整操作规范第五章 薪酬计发1.0 薪资核算通用标准1. 综合工时制：（注：经过吴中区劳动与社会保障局批准的综合工时

28、制。）员工月出勤小时数：当月实际工作日*每日 8 小时；员工当月加班小时数：实际出勤小时- 当月应当出勤小时数；加班工资的计算：加班时数*原加班工资约定的小时工资*1.67 倍；国家规定的法定假日工资的计算：加班时数*原加班工资约定的小时 *3 倍；请假人员当月工资计算方法：月工资/ 当月应出勤小时数 *实际出勤小时数；新进或离职员工当月应出勤小时数：以新进后或离职前实际实工作日折算出当月实出勤小时数。2.经理级以上员工： 每月应出勤天数为21.75 天, 每周上班 5 天周六、日休息共 2 天, 其余均为正常工作日 , 特殊高层人员经批准后除外。3.需考勤人员，迟到、早退、旷工处罚参照考勤管

29、理办法执行。总经办根据各部门员工年终综合考评等级填写员工工资调整申报表总经办将申报表交各部门复核总经理审批总经办调薪，变更员工薪酬档案名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 14 页，共 17 页 - - - - - - - - - 2.0 员工假期工资核算假类请假原因假 期工 资备注事假因事需本人办理实际需要无需按流程办理病假因病须治疗实际需要保障工资 80% 需按流程办理工伤假因公受伤医院证明全额工资支付需医院证明婚假结婚晚婚3 天13 天全额工资支付需按流程办理丧假配偶

30、、子女、父母兄弟姐妹等直系亲属3 天全额工资支付需按流程办理产假女性员工本人4 个月全额工资支付需一周年以上工龄法定假期参照劳动法规定国家规定全额工资支付如：国庆、春节带薪假属正常休假公司规定全额工资支付不影响正常业务情况下履行假期*1 含以上假期均含路途时间，岗位工资低于最低保障工资的，按照最低保障工资核算。有关考考核事宜 , 参考公司考勤相关办法。3.0 绩效工资核算程序1.员工的实得绩效工资绩效工资基数*绩效考核系数，绩效工资的具体核算发放参考绩效管理办法。个别部门在公司未实施绩效考评办法之前则不予从全额工资中抽取比例, 待绩效体系全面推行后再按实际考核系数予以办法规定发放。2.月度薪酬

31、发放总额员工月实发工资总额岗位工资绩效工资各类津贴+其他扣项4.0 薪资核算管理1.员工岗位调动工资2.各部门间员工工作调动的：工资以新部门职务工资发放, 调动人员工资由用人部门核算报人事课批准后发放。3.公司员工薪资核算周期为当月26次月 25 日为月度结算工资期限， 薪资核算发放有关人员需严格落实执行。4.绩效工资的计算：根据各部门按绩效管理制度规定日期进行绩效考核和等级评定；名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 15 页，共 17 页 - - - - - - - -

32、- 5.薪酬管理员根据最后确定的各员工绩效等级进行绩效薪酬的计算，说明：工资计算时， 各项目一律以元为单位计算，若有小数产生，一律四舍五入。6.公司财务部严格按照规定进行发放控制，经相关部门审计发现超发/ 少发的，给予相关责任人处以罚款， 并书面通告全司员工， 超发、少发部分工资从该员工次月工资或奖金中扣回、补发。7.人事课定期对工资制度执行情况进行审计、监督。8.人事课完成工资计算并形成 工资表 后，提交总经理审批审核，再交财务中心经理复核后提交总经理审批。9.总经理审批后的工资表由人事课发放。5.0 薪资发放管理1.发放时间及形式： 每月月底前由人事课核算出公司人员上月工资，提交财务部门审

33、核。 财务部在每月 18 日前将员工工资以银行转帐形式打入员工指定帐户。特殊情况下的个别员工工资或部分福利补贴可以现金形式发放。公司每月定期打印个人工资条， 作为月度支付清单以备核查。2.按照国家政策和公司有关规定：员工工资应扣除个人所得税、保险个人交纳部分、 行政奖罚考核扣款等应扣款项后核计发放。3.延迟处理： 如遇节假日或不可抗拒等因素可提前或顺延，但必须提前通知员工。 因特殊原因( 如：资金安排困难 ) ，需延迟工资发放时间的，由单位财务部门提出书面申请，经相关领导签字批准后方可延迟发放， 并应向所有员工通知说明工资延迟发放的原因和预计发放的日期。4.辞退辞职员工薪资：凡辞职、辞退、解聘

34、（含合同期满不续聘）员工，其工资依照实际出勤天数 *日工资额 - 应扣款项后核发。绩效工资计算公式为：已工作月整数*月度工资提取比例*绩效分系数（当期无法评估的绩效以公司意见为准）。辞职、解聘员工工资发放时间为公司规定发薪日， 发放形式为银转帐代发； 辞退员工必须按相关流程办理好离职及移交手续后结清工资。5.个别协议年薪： 针对个别高级管理、研发设计人才，协议年薪超过指导范围，月薪按公司薪酬体系确定工资级别并核算发放， 剩余部分按协议考核由公司总经理核准后直接交财务核发。名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整

35、理 - - - - - - - 第 16 页，共 17 页 - - - - - - - - - 6.0 薪酬保密1.人事课：财务所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密，非因工作需要， 不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员，薪酬信息的传递必须通过正式渠道。2.有关薪酬的书面材料： （包括各种有关财务凭证）必须加锁管理，工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有关薪酬方面的电子文档必须加密存储，密码不得转交给他人。3.员工需查核本人工资情况时，必须由人事课薪酬福利专员会同财务部门出纳进行核查。第六章 附则1.0 拟订与修改本制度由人事课制订，报总经理批准执行。修改或终止亦同。2.0 生效与权威本制度自颁布之日起执行，其它类似或有冲突的制度自行失效，均以本制度为准。3.0 解释权本制度由人事课负责解释。名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 17 页，共 17 页 - - - - - - - - -