2021-2022年收藏的精品资料物质资本与人力资本的关系分析.doc
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1、标题:物质资本与人力资本的关系分析在会计学界,也存在着关于人力资源会计的广泛争论。从表面上看,人力资源会计的体系近乎完善,但迄今却仍未在知识密集型的行业,得到广泛应用。问题的症结何在?有些会计学者指出,问题的关键在于人力资源会计赖以构建的基本理论供给不足。所有的人力资源都是人力资本吗?人力资本是接受激励还是参与剩余收益的分配?如何在财务报告中确认和计量人力资本?这些问题的回答有赖于前面的经济学问题的答案。因为人力资源会计的理论基础来源于经济学理论。一、人力资本概念的界定事实上,古典劳动价值理论一直都是侧重于对简单劳动的分析,认为劳动能力是由天赋等外来因素决定的。舒尔茨将其归结于劳动同质性假设,
2、即相同的劳动创造相同的价值。但在人力资本的理论框架内,不同层次的人力资本,所有者的劳动是不可能相同的,尽管他们与相同数量的物质资本结合,创造价值也会不同。同时,就传统资本理论而言,它是建立在资本同质性假设,即等量资本获取等量利润之上的,但这至多是在市场处于完全竞争和完全信息时的一种理想状态。在人力资本概念产生以后,即使两个拥有相同的人力资本(这在实现中几乎是不可能的),在人力资本价值的实现过程中,即人力资本价值转移到新创造的价值中去的过程中,两者也不可能产生相同程度的增值。因此,对人力资本概念的界定,应从经济学角度出发,一方面要把人力资本与一般劳动力区分开来,打破劳动同质性假设;另一方面又必须
3、把人力资本与物质资本区分开来,打破资本同质性假设。1.人力资本不同于一般劳动力。人力资本的自然根源在于劳动力,但又有别于劳动力。只有当劳动力的交换或使用给其所有者带来超过劳动力投入价值时,劳动力才是人力资本。显然,企业中并非每一个员工的劳动都能带来高额的超过其劳动力投入价值的价值。人力资本也应该是外生的,即其是人力投资的结果,但人力资本投资具有风险性。人力投资风险在理论上主要是由教育体制和生产要素市场上的供求规律造成的。前者主要是指由于教育体制等方面的原因所造成的“高分低能”的情况,这样的人力投资,其价值不仅很低,而且价值得到实现的可能性也很小。而后者则是市场经济的本质属性。在市场上,只有一种
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