优秀资料（2021-2022年收藏）无领导小组讨论研究综述..doc

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1、四是保障房分配渠道不统一。据调查显示，在厦门，普通居民与公务员、事业单位以及高校等单位人员确实存在不同的保障房申请渠道，而所有的申请人都共享全市保障房房源。在不同的分配渠道下，申请资格、轮候时间均无法统一，导致部分不公平现象出现，措施保障房作为宝贵的公共资源，公平分配是必须严守的“生命线”。要实现这一点，全程公开是前提，严格执行是关键，健全机制是保障。中公教育专家认为：第一，信息公开，引入社会的监督机制。公开是最好的防腐剂，只要公开透明，能够把腐败的问题一定程度的杜绝。在分配过程中，人大代表、政协委员、新闻媒体，甚至保障的对象，全社会来监督，做到公平分配。pspan第二，保障对象和分配程序必须

2、严格规范。保障房是解困房，要真正分配给低收入和中等偏下收入住房困难群众；保障房不是过去那种福利房，要坚决防止不符合条件者获得保障房。建立有效的纠错机制，严肃查处骗租骗购、利用各种手段侵占保障房等违规违纪行为。 第三，建立健全实现持续运行的长效机制。要鼓励先行开展地方立法，为完善政府监管、规范市场运作、实现保障房可持续运行提供法制和政策保障。p 低保标准【背景链接】近日，国务院发布关于进一步加强和改进最低生活保障工作的意见，明确户籍状况、家庭收入和家庭财产(包括股票、房产和汽车等，是认定最低生活保障对象的三个基本条件，同时，信息核实最短每月1次，实行低保信息长期公示制度，及救助标准与物价上涨挂钩

3、的联动机制，且要求最低生活保障标准应低于最低工资标准。【标准表述】现状分析现行低保工作总体规范有序，但与群众的新要求和新期待相比还存在差距。突出表现在：一是一些地方政府部门服务意识亟待加强，服务方式亟待改进。二是一些地方不同程度存在着责任边界不清晰、监管机制不到位、责任追究不严格等问题，骗保、漏保、关系保、人情保等问题时有发生。三是低保工作力量、经费、手段与任务要求不相匹配，工作程序上还存在不方便快捷、不公开透明等问题。意义财产条件的提出是对现行低保制度的重大完善。财产条件的提出，是对现行低保制度的重大完善。同时，程序公正、职责明晰、要求明确，是低保对象准确认定的基础，也是低保科学管理的必然要

4、求。意见的发布进一步规范了低保申请、审核、民主评议、审批、公示和发放等各项程序，标志着低保工作向着科学化、规范化、精确化、专业化管理服务方向又迈进一步。措施针对现行低保工作存在的问题，根据意见指示，中公教育专家建议：第一，进一步加强低保对象动态管理，低保对象有进有出。要全面建立低保家庭人口、收入和财产状况定期报告制度，根据低保家庭人口结构和收入来源进行分类管理。低保对象资格不是一成不变的。有的低保家庭困难程度缓解，收入水平超出了低保标准，应及时退出保障范围，停发低保金；有的在低保标准以下收入发生变动，应及时增发或减发低保金。第二，建立救助申请家庭经济状况核对机制。传统的入户调查、邻里访问、信函

5、索证等低保核查手段存在不足，隐瞒收入财产、开具不实证明等骗取低保的现象时有发生，严重影响了低保制度的公平公正实施。为了保证救助资金真正用到最需要的困难群众身上，要加快建立跨部门、多层次、信息共享的救助申请家庭经济状况核对机制，通过综合比对户籍、机动车、就业、住房、存款、证券、纳税、公积金等方面信息，提高认定低保等社会救助对象的准确率。第三，对“人情保”“关系保”零容忍，加强制度和机制建设。为从源头上预防和治理“人情保”“关系保”，要完善民主评议和公开公示制度，保障群众对低保工作的知情权、参与权和监督权；健全监管机制，积极配合财政、审计、监察等部门加强对低保工作的专门监督检查，对重点地区定期开展

6、抽查；建立低保经办人员和村（居）委会干部近亲属享受低保备案制度，对备案对象逐一核查、严格管理；健全低保投诉举报核查制度，公开监督咨询电话，并做好低保来信来访工作；建立责任追究制度，对低保审核审批过程中滥用职权、玩忽职守、徇私舞弊、失职渎职的工作人员，依纪依法严肃追究责任。职校的追与梦【背景链接】曾为中国人民大学校长的纪宝成，现担任中国职业技术教育学会第四届理事会会长，他称现在几乎没有市委书记、市长与县委书记、县长的孩子上职业院校，就连说职教重要的人的孩子一般都没有上职业院校。很多老百姓的孩子上职业院校是无奈之举。职校的“美誉度”，一直是个传说。来自上海市教育科学研究院与麦可思研究院的调查数据令

7、人深思：据统计，2012年，全国中等职业学校农村户籍学生占到在校生总数的82%，中西部地区的学生占在校生总数的70%；父母为农民、工人的学生人数占调查总人数的80%。于此背景观之，领导子女基本不上职校，或者可以得到理解。【标准表述】舆论观点纪会长的观点在网上引起了热议：比较激进的观点认为，现在的中职教育逐步全免了学费，高职也因生源问题而拆除了入学门槛，就连异地高考政策也都只向外来人员的子女开放职业教育，用不了多久，职业教育便会成为“平民教育”，成为穷人、百姓子女不得不选择的教育。这不仅会影响职业教育的健康发展，还会加速社会阶层的两极分化。而反对者则认为，“市长市委书记孩子几乎不上职业院校”，只

8、能说明当前的职业教育还处于弱势，与其他教育类型相比还存在巨大悬殊。现实中，“市长书记”们凭借自己掌控的社会资源完全可以尽享优质教育资源，让子女“赢在起跑线上”，因而可能并不需要选择弱势教育。当然，职业院校办学者也切不可把职业院校瞄准市长书记孩子，办成“市长书记”子女成长的“摇篮”。深入分析在现代社会，职业教育对于国民经济及社会的意义，毋庸赘言。譬如德国的工业设计与制造享誉世界，其核心支撑就是德国扎实完备的职业教育，中学生毕业后绝大多数都会选择继续进行职业教育。我们自然也看到，十年来，中国职业教育培养了7265万技术技能人才走向经济建设主战场，成为支撑中国实体经济持续发展的产业大军，但另一方面，

9、我国职教仍存在创意乏力、山寨横行、技术滞后等诸多短板。从具体的国情看，我国劳动力人口的绝大部分都是普通劳动者，其子女的就业需求和求职压力巨大，在国家逐步推行就业准入制度和职业资格证书制度的大环境下，只有全面接受相应的职业技术教育，才能有效突破就业弱势。这是我国职业教育肩负的历史使命和崇高职责。综上所述，在我国极其重要的职业教育却被轻视的一个重要因素，是劳动的尊严正在日渐衰落，工人的地位在社会职业价值的排序中每况愈下。例如中国经济发展取得的辉煌成就得益于千千万万普通劳动者辛勤的奉献，但是普通劳动者并没有充分合理地共享经济社会发展的成果。从宏观层面看，劳动报酬在初次分配中的比重逐年下降；中 公教育

10、专家认为,从微观层面看，劳动者劳动条件、福利待遇、工资水平等与经济社会发展水平并不相称，甚至一些劳动者维护自己的合法权益都是难上加难的事情。措施中公教育专家认为,要改变目前对职业技术教育的评价，应从改变不合时宜的思想，从制度设计、改革政策做起。思想层面，要在深化改革与加快发展现代职教的时代潮流中，应摒弃官僚主义，深入基层，从思想、政策、制度、操作各个层面逐一梳理涉及职教的主要问题，哪些问题是省市一级政府可以解决，哪些问题需要中央政府层面统一协调解决。无领导小组讨论研究综述制度设计层面，政府在政策制度设计上要作表率，创造有利于职教良性发展的制度与政策环境，发挥广大职业院校校长与教职工的智慧与创造

11、能力；而不是去职业院校指手画脚，越位关注微观操作技术层面的问题。改革政策层面，应深化改革，推进普通高等学校招生与高等职业学校招生分类考试制度，避免国家考试录取制度“一棍子”把职教打入底层；大对职教的投入，扩大优质职教资源，表明这类人才培养是重要的与高质量的；善于运用群众喜闻乐见的方式宣传职教对经济社会发展的重要性，进一步在社会上树立和形成“崇尚劳动，尊重劳动者”的氛围。关键词【背景链接】5 月 12 党的十一届三中全会以后，为了适应经济体制改革的需要，我国的人力资源开发和管理被提到重要的议事日程，一些单位开始对人才考核、人才的选拔进行探索。随着改革开放的不断深入，经济体制和政治体制改革不断深入

12、，中国的人才测评迎来了大发展。随着经济交流和学术交往的不断加强，先进的管理思想、观念和技术“国家发改委副主任刘铁男涉嫌严重违纪正接受组织调查”的消息。这条短到33字的引起了网民热烈的讨论。其中很大一部分讨论焦点聚集在财经副主编罗昌平实名举报刘铁男这一事件。【标准表述】一、研究现状概述 无领导小组讨论（Leaderless Group Discussion）作为评价中心技术的一种评价手段，是情景模拟测评的一种形式，其应用与研究一直随着评价中心技术的发展而发展。随着现代经济社会的不断向前发展，人才竞争的激烈程度不断加剧，LGD作为一种信效度较高的人才甄别评测技术，LGD得到了来自学者和人力资源管理

13、者的关注越来越多，特别是在我国世纪80年代引进这种测评技术后，国内涌现了一大批致力于人才测评研究的学者其次，网络监管存在漏洞让网络举报变成一把双刃剑。网络举报的泛滥，也会使有关部门在查处腐败过程中，对于保证公众知情权和保护个人隐私权之间难以权衡。而面对公共利益，官员隐私权该受到何种程度的限制，更需要明确的法律界定。在网络举报的过程中不乏存在着各种严重失实的报道。这也给广大民众提醒，监督和隐私各有边界。中公教育版权如脱缰之马的“网络监督”一是专门的研究机构相继出现。最早出现人才测评相关研究机构的是在上海，上海市人事局于1998年8月日成立了上海市任职资格评价中心，第一才采用系统仿真测评等现代测评

14、手段开展服务；上海市劳动局则成立了职工技能考试中心，对职工的职业技术水平进行鉴定。这些专门机构在应用现代测评技术为企业和其他社会组织提供服务的同时，也不断地结合我国自身的国情摸索新的工具。除此之外，高校也是人才测评技术的重要研究阵地。如上海交通大学在上世纪80年代成立了人才资源开发研究室。此外，随着民间力量的不断壮大和市场的不断拓展，民间研究机构也逐步出现。在民间组织中最为活跃的当数猎头公司。一些猎头公司采用标准的评价中心方法对候选人进行测试，为客户提供合乎要求的候选人。;有的甚至担心“根据对中国期刊全文数据库（CNKI）的数据检索来看，在时间跨度为1980年至在未经实际调查时就贸然推出这样的

15、结论，甚至要追究举报人法律责任，这明显不是“”主题”，检索匹配项为“精确”的条件下，能够检索到的文献资料的总数为170条，其中核心期刊共45条，占总量的26.47%，这说明研究的整体水平还不高网络是一个成本最低、速度最快、最为直接的民情官意的互动平台。网络媒体常常反映出许多在其他媒体上很难见到的、来自社会基层的各种消息，它可以最快速度、最大限度地保障领导机关和领导干部了解到真实民意，通过疏理与分析，为其科学决策提供依据。中公教育集团但抓好网络反腐，是一个不断尝试、总结、实践和完善的过程，不可能一蹴而就。的相关概念 、理论引介 ； LGD 对此，中公教育专家建议：信效度等；LGD的具体应用研究等

16、广泛领域。在这些文献研究中概念和理论引介几乎每篇论文都有提及，占到80%以上；LGD的专题研究一共29篇，占到17.05%，其中与LGD设计相关5篇，与LGD信效度研究相关19篇，与LGD实施相关5篇；LGD的应用研究一共26篇，占到15.29%。在学位论文方面，通过对中国优秀博硕论文库的检索，在时间跨度为1999年至2009年，关键词为“无领导小组讨论”，检索项为“主题”，检索匹配项为“精确”的条件下，能够检索到的文献资料的总数为15条，涉及到LGD测量纬度、评分者及评分效果、应用模式、测评信效度等多个领域。此外，近年来出版的相关研究著作有数十部，主要有：人才测评（电子工业出版社，2007版

17、），人才测评（企业管理出版社，2000版），人才测评方法与应用（力信会计出版社，2006版），实用人事测量（经济科学出版社，1999版），心理测量与人才选拔（南海出版社，2004版），人员测评理论与方法（中国劳动出版社，1997版），人力资源招聘系统（山东人民出版社，1999版）等，这些著作都深入地介绍了LGD这一人才测评方法的基本原理，都在一定程度上结合了中国的特殊国情，皆从中国实际出发不断地充实和完善了LGD及其他人才测评方法，在人才测评领域逐步地形成系统化建设。综观近几年来的研究成果，我国学者对LGD的研究问题与研究领域主要集中在以下几个方面：LGD相关理论、方法的引介。很多文章都在涉及

18、人员选拔技术方法时，简单地提及或介绍LGD的内容、特点、过程等。例如，何琪（2001）的无领导小组讨论：现代领导人才素质测评的有效方法，付印红（1998）的完善公务员考试面试工作的思考，刘明初（1999）的当代几种干部评估方法比较，陈廷里（1999）的国有企业经营者选拔方法初探等等。针对LGD的实证研究。随着我国LGD研究的向前推进，我国有关LGD的设计、实施和评分、信效度技术问题的研究在近几年里有所发展，但对于LGD技术的效度问题一直还没有取得让人满意的结果。其中具有代表性的有彭平根（2002）等人的无领导小组讨论在选拔企业高级管理人才方面的实证研究，苏永华、柴雪、丁玉洋（1999）的无领导

19、小组讨论技术实施中的信度与效度问题研究，关培兰（1999）等人的无领导小组讨论灾人员招聘中的应用，黎恒（2002）等人的无领导小组的实物操作中层管理人才选拔案例，吴谅谅（2001）等人的无领导小组的应用等都对LGD的信效度、评价者等作了一系列的实证研究，为我国 LGD技术的发展起到了很大的作用，当然，很多问题还没有取得令人满意的结果，还需要做进一步的研究。LGD的应用。LGD除了在企业中开始得到采用外，行政体制机构也在逐步采用，国家公务员面试也将LGD作为一种测评方法纳入选拔内容之中。现在很多省市在选拔公务员或领导干部时都将LGD作为一种面试方法。二、 相关概念的界定对无领导小组讨论的研究首先

20、就需要搞清楚“评价中心技术”、“情景模拟”、“无领导小组讨论”等概念。（一）评价中心技术学术界目前普遍承认，评价中心（Assessment Center）是通过把设置于相对隔离的一系列模拟工作情境中，以团队作业的方式，并采用多种测评技术和方法，观察和分析被试者在模拟的各种情景压力下的心理、行为、表现以及工作绩效，以测评被试者的管理技术、管理能力和潜能等素质的一个综合、全面的测评系统。评价中心的核心特征是使用了情境性的测评方法对被评价者的特定行为进行观察和评价。评价中心是现代人员测评理论及其应用高度发展的产物，它运用心理测验、面试、情境模拟等多种测评技术，评价中心更多强调的是评价的方法和过程，它

21、是一种程序而不是一种具体方法。评价中心涉及的范围主要有个人的背景调查、心理测评、管理能力和行为评价。评价中心是以评价管理者素质为中心的测评活动。测评的主要方式有：投射测验、面谈、情境模拟、能力测验等。（二）情景模拟情境模拟（Situation Simulation）一词来源于美国心理学家茨霍恩，是用于甄别人员的一种方法。情境模拟就是根据被评价者可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相似的测试题目，将被被评者安排在模拟的、仿真的工作环境中，要求被评者处理可能出现的各种问题，来对其处理实际问题的心理素质、潜在能力等作现场考核，用来确定被评者的素质特征及其适宜的工作岗位等。情境模拟主要测量被评者的

22、外显行为，这类测试大多是模拟的实际工作情境，通过测试，更能反映出被评价者的实际能力与素质特征。在具体操作时，因为不同的职务要求使得测试的设计表现不同，但总的来说情境模拟不外乎有以下几种形式：公文处理、小组讨论、即席发言、角色扮演、个人谈话、书面案例分析、面谈模拟、事实判断、无领导小组任务、管理游戏等。（三）无领导小组讨论无领导小组讨论（Leaderless Group Discussion，简称LGD）是评价中心技术中经常采用的一种测评方法，是指运用松散型群体讨论的形式，快速诱发人的特定行为，并通过对这些行为的定性描述、定量分析以及人际比较来判断被评价者个性特征的人事评价方法。就其操作方式是给

23、被评价者一个待解决的问题，给他们大约一小时左右的时间，让他们展开讨论以解决这个问题。被评价者的数量一般介于5到7人。所谓的“无领导”即是指，在参加测评的被试者之间，他们在参与讨论问题的情景中地位是平等的，并没有指定哪一个充当小组的领导者。目的就在于考察被评价者的表现，尤其是看谁会从中脱颖而出，成为自发的领导者。三、 关于无领导小组讨论的类型划分无领导小组讨论在具体的人才测评过程中，会根据实际情况的不同而有所调整，对其进行分类，是具体研究无领导小组测评技术的必要前提。目前，对无领导小组讨论的分类十分庞杂，以下就列举三种比较具有代表性和归纳性的分类方法：根据讨论背景的情景性来划分，可以将无领导小组

24、讨论划分为无情景的LGD和有情景的LGD。无情景的LGD一般是让被评者在一个开放性的问题下展开讨论；有情景性的LGD是将被评者至于一定的情境假设之下来开展讨论。根据讨论中被评者的角色分配来划分，可以将LGD划分为不定角色的LGD和定角色的LGD。定角色的LGD是指在讨论过程中给每个被评者指定一个特定的角色；不定角色的LGD是指在讨论测评的过程中不给被评者指定一个特定的角色。根据被试者完成任务过程中的关系划分，可以将LGD划分为竞争型、合作型和竞争合作型的LGD。四、 LGD研究的重点内容根据对所搜集到的资料来看，国内学者对LGD的研究，通常从以下几个方面为切重点：信度、效度、纬度、评分者。下面

25、我们着手从以下四个方面入手，对国内相关研究的内容加以详细综述。LGD的信度研究信度是反映测量的一致性程度的指标，LGD是由多个评价者对被评价者进行评价，所以评价者的内部评分内部一致性也成了LGD评分可靠性的一个重要指标。在众多的LGD的研究中，很多都采用了评分者一致性作为LGD 的信度指标。从这些对LGD的研究结果来看，LGD的评价者内部一致性是比较好的。有很多研究者对LGD的信度进行了研究，吴谅谅（2002）用肯德尔W系数作为评分者的信度指标研究表明评价者的内部评分内部一致性趋于一致。彭平根（2002）在他的研究中也表明评分者信度一致性较好，他的研究显示：无领导小组讨论信度指标W系数除了基本

26、都达到真诚要素略低是0.383（P0.05）外，其他的W系数都在0.5230.793(p0.01,而且他在研究中发现对能力方面的素质特征评价一致性略高于个性的评价体系。唐忠明（2003）在他的评分者一致性研究中也显示肯德尔W系数均达到显著，最低达到0.560，最高达到了0.873,说明评分者的一致性较好。他还对不同评价者评分内部一致性进行了比较，结果显示有人事经验的与没有人事经验的评价者在倾听能力上评价不一致，其他的维度趋于一致。LGD效度研究效度是指测验确能测出它所要测量的特征或功能的准确性程度。关于LGD的效度，这是目前研究的一个难点，其根本愿意是由于很难收集到一个相当有效的外在效标。吴谅

27、谅（2002）等人在研究中效度检验采用了两种方法，一是采用效标关联效度来对LGD这个评价选拔方法的有效性进行分析。即选取被评者在群众评议、成绩评定、专家面试、业绩分析等四个方面的考核成绩的总成绩作为效标。通过一致性分析发现LGD与四项考核成绩具有很高的一致性，统计上效度系数达到0.83。另一种方法是从态度调查结果看LGD的有效性，结果显示被评者对LGD的有效性评价为：认为有效的占68%，较有效的占32%，无效的为0。认为LGD对自己的准确评价程度大85%；有84.3%的被评者认为正确呈现了自己的评价，15.7%的被评者对是否正确呈现对自己的评价显得有些遗憾。苏永华、关培兰（1999）等人在研究

28、中主要通过LGD和个体面试分数、命题演讲分数的相关程度来描述LGD的效度。结果发现，LGD得分与个体面试分数相关程度较高，与命题演讲的相关在不同的单位之间存在着差异。彭平根（2002）等人主要以被评者同期接受的系列心理测验以及结构化面试和情境模拟钟考核的相关测评要素为效标，考察它们的相关性，以此作为LGD的同时效标。研究的结果是：组织协调能力0.772；语言表达能力0.849；沟通能力0.583；逻辑分析能力0.91；决策能力0.558。说明了LGD的测评方法效度比较高。LGD纬度研究在LGD测评技术中，纬度是评价者做出评价的基础，评价者把观察到的行为分类到各个纬度中，然后与其它的评价者互相讨

29、论纬度的观察情况，然后作出一个评价。纬度是通过工作分析得出的员工有效的工作绩效而展现出来的个性特征。纬度直接用于情景测验的结构。他们是直接引导评价者进行评价的图示，是把行为观察进行分类。在综合讨论中，评价者对观察到的典型的维度类别、个人对维度的评分、并最终对维度评分达成一致而相互讨论。这些最后的维度评分是为选拔做出最适当评价的基础。研究学者在研究的过程中，分别提出了各自认为适应的LGD的评价纬度。吴谅谅（2002）等人认为LGD可以测评企业管理人员的参与热情、口头表达能力、人际影响力、创新意识、综合分析能力、对企业的了解与总体素质等特征。苏永华、关培兰（1999）等人认为LGD可以测评国家公务

30、员仪表举止、语言表达、逻辑思维、组织协调等特征。彭平根（2002）等人认为LGD可以测评企业高级管理人员的表达能力、逻辑分析能力、决策能力、组织协调能力、应变能力以及自信心、真诚、宽容、情绪稳定性等特征，同时也指出LGD在评价能力要素方面更有效。王垒（1999）等人认为LGD可以测评组织行为、洞察力、倾听、说服力、感染力、团队意识、成熟度。综上所述，LGD测评的纬度主要集中在能力和部分个性品质等素质特征，而这些纬度都属于世纪工作中人们所应该具备的一些关键性特征。一些研究者认为在实施LGD时，测评纬度的多少可能会影响评价者对被评者行为进行评分的准确性。吴志明（2001）等人的研究表明，在使用3到

31、6个测评纬度时，评价者的评分一致性很高，但是当测评的纬度达到9个及其以上时，评价者的评分一致性就大幅度地下降。因此他们建议在使用LGD做测评是时，进行测评的纬度的个数不要超过6个为宜。LGD评价者研究关于LGD的评价者，这也是很多学者关注的一个要点。如何提高评分者的评分质量，一直是研究者所关心的问题。LGD是多个评价者结合测评要求，根据被评者在具体讨论活动过程中的表现进行观察和评价，评价者自身的主观因素就会对评价的结果造成一定的影响。这就表明要提高评分者评分的质量，要将其他因素的干扰降到最低，最好的方法就是在评分之间对评分者进行系统的培训。龚文（1997）在研究中指出对LGD的评价者的分析表明

32、接受过良好培训的评价这在评分一致性方面的表现高于没有接受过培训的评价者。吴志明（2001）等人在研究中也指出受过培训的评价者比没有受过培训的评价者的评分一致性要好。在肯定培训队提高评价一致性方面的作用外，还有一部分学者指出评价者本身诸如责任心等方面的特质也是影响评价准确性的重要因素。彭平根（2002）等人指出评价者必须经过科学的选择和严格系统地培训，同时还要求其具有较强的责任感。苏永华（1999）等人在研究中发现评价者之间存在一定的差异，尤其是有个别评价者与多数评价者差异大，对标准掌握过严或过宽，究其原因对此需要进一步研究。同时指出应该选择责任感强、能力水平高、有一定人事测评或管理经验的人担任

33、评价者。参考文献：1车宏生心理测量与人才选拔M.海口：南海出版社，20042萧鸣政.人员测评理论与方法M.中国劳动出版社，19973徐升主编.人才测评M.企业管理出版社，20004张德主编.人力资源开发与管理M清华大学出版社，2001年10月第二版5人才测评编写组人才测评M.北京：企业管理出版社，20006唐忠明无领导小组讨论应用模式与评价者研究D兰州：兰州大学，20037彭平根评价中心的测评有效性及其影响因素的实证研究D上海：华东师大，20038王小华参照系培训法与评分方式对评价中心评分质量的影响D北京：北京师范大学，20039万志宏情景模拟公文筐测试应用模式的探究D兰州：兰州大学，2003

34、10张艳菲上海公务员考核制度研究D上海：华东师范大学，200511何薇公开选拔领导干部结构化面试的测评功能研究D武汉：华中师范大学，200412何琪无领导小组讨论：现代领导人才素质测评的有效方法J行政论坛，2003，9（59）55-5813 黎恒，丁晓岚无领导小组讨论实务操作中层管理人才选拔案例J中国人力资源开发，2002（9）14 黎恒无领导小组讨论研究现状和理论进展J人类工效学, 2005,9,11(3：616415 苏永华，柴雪，丁玉洋LGD 技术实施中的信度与效度问题研究J人类功效学，1998 （2）：9-3116 关培兰，苏永华无领导小组在人员招聘中的应用研究J武汉大学学报（哲社版），1999（2）：32-3517 吴谅谅，何琪无领导小组讨论的应用J中国人力资源开发，2001，（7）：33-3518 吴谅谅企业管理人才选拔的方法与程序J经济问题，1999，（3）：71019 彭平根无领导小组讨论在选拔企业高级管理人才方面的实证研究J心理科学，2002（5）：567-579