拿考核 关于运用《综合考核评价试行办法》诸多问题的思考.doc

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1、拿考核 关于运用综合考核评价试行办法诸多问题的思考深化 细化 刚化考核评价是干部工作的基础性环节。全面运用综合考核评价试行办法，科学考核和准确评价干部，既是按照科学发展观要求选好干部、配好班子，为全面贯彻落实科学发展观提供坚强组织保证的关键所在；又是充分发挥考核评价的导向作用和综合效应，进一步推进干部工作科学化、民主化和制度化的重要举措。结合县区党委换届干部考察的实践，笔者认为运用综合考核评价试行办法应从三个方面下功夫。一、深化对干部工作落实科学发展观的认识，准确把握综合考核评价试行办法对改进和完善干部考核评价工作的创新要求综合考核评价试行办法是在干部选拔任用工作中贯彻落实科学发展观的具体体现

2、和重要保证，是改进和完善干部考核评价工作的方法指南。贯彻运用综合考核评价试行办法，关键是要确立更加科学民主、更为群众认同的新的干部考核理念、考核指标、考核方法和考核操作原则，使其成为引导各级领导干部树立和落实科学发展观的“指挥棒”和“助推器”。一是在考核理念上，坚决摒弃传统的政绩考评观，树立以科学发展观、德才素质观为核心的系统考评理念。把科学发展观作为考核、评价和使用干部的重要指导思想和检验标准，坚持以德才素质评价为中心，努力实现由传统的“凭实绩用干部”到“从实绩看德才，凭德才用干部”的转变。二是在考核指标上，着力淡化单纯经济增长指标，建立以经济指标、社会指标、文化指标、环境指标为主体的系统考

3、评指标体系。改变传统的以GDP论英雄的评价方式，坚持既重经济指标，又重民生指标，从GDP转向科学发展，引导干部牢固树立科学发展观和正确政绩观，真正做到用科学发展观统领经济社会发展全局。三是在考核方法上，进一步完善民主推荐、民主测评、个别谈话等传统方法，形成以民意调查、实绩分析、综合评价等新方法与传统方法有机结合、环环紧扣、步步深入、相互印证的系统考评方法。全面运用综合考核评价试行办法，既要进一步扩大民主，严把民主程序，重视倾听民意，关注民生问题，使群众公认得到更好体现；又要科学分析实绩，全面衡量当前效果、长远效益与投入效率，使实绩考评结果得到广泛认同。同时，还要把纵向比较与横向比较、历史情况与

4、现实情况、定量分析与定性评价结合起来，坚持以纵向比较、一贯表现和定性评价为主，全面、系统、客观、公正地对领导班子和领导干部作出综合评价。四是在考核操作上，注意把握“三性”，力避“三化”，使综合考评更具实用性和生命力。要把握特殊性，防止简单化。注意尊重和把握领导工作、干部工作特有的反映形式，避免象对物质发展成果进行技术经济评估一样，简单地对领导工作进行评价。尤其是不能完全以量化分析折算出来的分数作为评价干部的标准，而要以定性为主、定量为辅，以防止新的“数字出干部”现象。要增强操作性，避免繁琐化。换届考察、届中考核、个别增补考察和年度考核等不同考核类型运用综合考核评价试行办法，应有所侧重、繁简适度

5、，可根据需要完整运用或适当简化和融合有关环节和程序，并设计与之相应的具体考核方案。要扩大公开性，消除神秘化。全面公开考核工作的政策、程序和过程，适度公开考核结果，并依据定性评价与定量分析相结合的客观标准和公开信息评价干部，防止暗箱操作，避免凭印象和想当然用人，减少主要领导的自由裁量权，增强干部工作的公信力。二、细化建立符合本地实际、具有地方特色的具体操作办法，全面运用综合考核评价试行办法解决干部考核评价和选拔任用中的突出问题细节决定成败。再好的办法，也必须落实到每个细节的具体操作上。综合考核评价试行办法是干部考核评价工作的基本规范。全面运用综合考核评价试行办法，科学考核评价和选拔任用干部，必须

6、紧密结合本地实际，进一步细化主要考核环节的具体操作办法和不同考核类型的具体实施方案，增强考核办法的适用性和可操作性，提高干部考核工作的针对性、有效性和准确性，切实解决干部考核评价主要环节的重点问题和选拔任用中的突出问题。第一，规范考察对象提名程序，细化确定考察对象的具体操作办法，科学确定考察对象，切实解决简单“以票取人”和 “一把手”说了算的问题。当前，一些地方在民主推荐和确定考察对象过程中，主要存在两个方面的问题：一是干部的提名环节缺乏规范的制度约束，往往以领导意图主导民意，事实上形成了提名人选确定由“一把手”说了算。二是片面理解和贯彻群众公认原则，机械教条地按得票多少确定考察对象人选。这种

7、简单以票划线、以票取人的做法具有极大的危害性，导致民主推荐跑票拉票现象严重。综合考核评价试行办法进一步改进和完善民主推荐提名程序，引入二次会议推荐，差额确定考察对象提名人选，较好地解决了群众公认、民主推荐多数人赞成的问题。但是，要真正解决提名人选确定“多数群众拥护”、“一把手”说了算和简单“以票取人”等问题，必须全面贯彻干部任用条例和综合考核评价试行办法的基本精神，结合本地实际，进一步细化确定考察对象的方法、步骤和限制性条件等一整套提名环节的具体操作办法。总结以往干部工作的实践经验，吸取过去一些好的做法，考察对象人选应采取定性与定量相结合、任职考察与日常考核相结合的办法，分类进行确定。继续提名

8、考察对象主要依据有关换届的具体政策，综合考虑本人表现、民主推荐、民主测评、延伸五年考核情况和考察组意见，以及班子结构要求和现状等方面的情况来确定。新提拔考察对象可采用定性与定量相结合的办法，对民主推荐、近五年年度考核、考察组意见和后备干部等项情况按百分制量化计分来确定。建议量化分值为：总分100分=民主推荐分60分（会议推荐分20分+个别谈话推荐分20分+现任副县级以上领导干部推荐分20分）+五年年度考核分15分+考察组意见分15分+后备干部分10分，并明确各项目分值的具体量化办法。新提拔非中共党员考察对象不采用量化办法，由组织部、统战部根据民主推荐、党委推荐情况研究确定。同时，根据有关规定，

9、明确不得列为考察对象的各项具体限制条件。总之，要坚持定性与定量相结合，按照优化结构、增强功能、提高素质、好中选优的原则，从班子现状和工作需要出发，统筹考虑，科学确定考察对象人选，在克服简单“以票取人”倾向的同时，防止陷入“以分取人”的误区。第二，改进民意调查组织方式，细化民意调查的具体操作办法，科学获取民意，切实解决民意失真问题。传统考评办法习惯于以中层干部这一层面的公认替代群众公认，把民主推荐、民主测评结果简单归结为群众公认结果，往往导致民意失真。运用综合考核评价试行办法，科学准确地获取民意，关键是要规范民意调查的具体操作办法，明确民意调查的具体内容、方法和结果分析运用等基本要求，切实增强民

10、意调查的针对性、科学性、准确性和实效性。要针对不同民意调查的具体情况，科学选择民调方法，采取问卷调查、入户调查、电话访问、网上评议等相应方式进行民意调查；科学确定民调范围，随机抽取民调样本，注意从“两代表一委员”和服务对象等关联度强、知情度高、代表性广的群体中选择参加民意调查的人员，人数不少于本级以上“两代表一委员”总量的五分之一，其中生产工作一线的党代表、非中共党员人大代表和政协委员、其他群众代表必须占一半以上；科学设计调查问卷，根据换届考察和个别提拔任职考察的不同要求，确定内容，设置题型，拟定题目；科学分析和运用民调结果，与民主测评结果相互印证，并作为综合评价的重要依据，同时针对民调中群众

11、不满意的内容进行整改，引导干部自觉增强群众观念，尊重群众意愿，努力为群众办实事。第三，完善干部实绩考核评价指标体系，细化实绩分析的具体操作办法，科学甄别政绩，切实解决吃政绩“大锅饭”和政绩独揽、“政绩工程”和虚假政绩的问题。县区党委换届考察的实践证明，综合考核评价试行办法实绩分析的内容和方法对领导班子和正职比较合适，对副职则不太适用。运用综合考核评价试行办法，科学准确衡量干部政绩，必须从本地经济社会发展的实际出发，科学细化干部实绩分析评价标准，分类制定符合不同领导岗位特点、具有可操作性和可度量性的实绩考核评价指标及计分办法，以科学数据取代主观评价，使同一层级不同岗位领导干部的实绩具有可比性。具

12、体地说，在实绩分析指标设计上，要把共性要求与本地实际结合起来，科学提炼具有全局性、功能性（能够起到准确评价作用）、数据可获得性和地方特色性的关键指标。在实绩分析的操作方法上，要坚持定性与定量相结合，合理设置考核指标权重，对考核结果进行量化赋分，增强实绩考核的可比度和说服力。同时，突出领导班子及成员工作情况的纵向和横向对比研究，以分析领导班子的实绩为基础，从中分析评价干部个人的实绩。第四，拓展获取评价信息的渠道，细化综合评价的具体操作办法，科学准确评价干部，切实解决“好中选优”和“带病提拔”问题。综合评价是干部考察的统筹性方法，通过对各个环节考核结果的全面比较分析，综合考虑客观环境因素、历史现实

13、情况和相关方面的意见，形成对班子或干部的正确评价，作为干部选优汰劣的基本依据。在“好中选优”问题上，要积极探索综合评价量化指标体系，尝试将有关环节的评价意见进行量化，合理设置不同评价内容和不同评价参与主体的权重，明确干部的民主测评优秀率、民主推荐得票率、全额定向推荐的留任率、民意调查群众满意度、实绩考核结果的具体量化分值和办法，以科学的分值数据进行综合比较；全面运用典型分析、数据分析、比较分析、环境分析、历史分析等方法，通过对民意与官意、效果与投入、历史与现实、基础条件与主观努力以及纵向与横向的全面比较分析，科学甄别、有效发现善于领导科学发展的优秀干部和追求片面发展的相形见绌干部。在防止“带病

14、提拔”问题上，要善于发现廉政自律指标走低情况中的问题迹象；敏锐捕捉和深入挖掘面上谈话“知情人”片言只语中的问题线索；注意听取和掌握纪检监察机关、政法机关和审计部门反映的问题信息；认真调查了解反映比较突出、线索比较具体、影响提拔使用的情况或问题，以准确识别考察人选的“病症”和“病源”，严防“带病提拔”和“带病上岗”。三、刚化考核结果在干部选拔中的运用，切实加强综合考核评价试行办法的相关配套制度建设全面贯彻、科学运用综合考核评价试行办法，既要强化考核结果运用的刚性要求，充分发挥考核的综合效应和导向作用，又要完善相关配套制度，加强干部考核工作基础建设，努力实现考核理念的科学化、操作方法的规范化、量化

15、得分的电算化和结果运用的程序化。第一，强化考核结果运用的刚性要求。关键是要明确考核结果运用的程序、途径和具体要求，切实防止考核结果运用的随意性。首先，要依据考核结果，对同一班子、同一类型、同一层级干部分类进行纵向排序、横向排序和综合排序，并对分类排名情况进行全面对比分析。其次，要科学运用考核结果和分类排名情况，确定考察对象和继续提名人选，形成最终使用意见。对排名靠前、群众认可度高、考核优秀的，要列入选拔任用的范围，原则上同等条件下优先任用；对排名靠后、群众认可度低、考核较差的，针对不同情况，通过不再提名或免职、降职、诫免、辞退等方式，将那些不符合科学发展观要求和相形见绌的领导干部换下来，做到褒

16、有章、贬有据。同时，要及时向被考核领导班子和领导干部反馈考核情况，指出优缺点，有的放矢地进行整改，有针对性地加强班子建设。第二，加强干部考察人员队伍建设。干部考察人员的素质和能力，直接事关干部考察工作的质量和水平。要针对干部考察人员知识结构单一、素质层次不齐、抽调考察人员随意性较大等问题，切实加强干部考察人员队伍建设。一是实行干部考察员制度。建立一支思想政治素质和政策理论水平较高、熟悉干部工作方针政策、具有一定综合分析和语言文字能力，由组织等相关部门组织人事干部和党员领导干部组成的专兼职干部考察员队伍。二是建立干部考察员资格评审制度。根据干部考察员的政治表现、职级资历、业务水平、从事组织人事工

17、作时间等情况，可将干部考察员划分成若干等级。通过组织推荐和个人自荐申报、资格审查、考试考核、等级审定等相关程序确定干部考察员，并颁发等级证书。三是规范干部考察员的管理。要明确基本职责，加强教育培训，实行动态管理，规范考察行为，健全奖惩制度。同时，坚持考察组人员组成与考察任务相匹配原则，实行内行领衔选干部，每次考察须由与考察对象具有相近工作经历和相应级别的考察员担任组长，考察组成员由熟悉考核对象岗位工作特点、掌握相关政策和业务知识、能够准确把握所考察职位对干部素质特殊要求的考察员组成，防止出现“外行考察内行”的现象，以干部考察人员的高素质确保干部考察工作的高质量。第三，完善相关配套制度。重点健全

18、和完善四项制度：一是明确引领科学发展的岗位职责和胜任标准。科学明确的岗位职责规范是干部考核评价的基础依据。积极开展制定县级党政正职岗位职位说明书试点工作，在岗位职责分析的基础上，按照责、权、利相统一的原则，制定体现科学发展观和正确政绩观要求的职位说明书，明确职位定义、任职资格、岗位职责、工作目标等，为干部能力评价和实绩考核提供明确具体的依据。二是建立年度实绩分析制度。根据年度工作目标和岗位职责分工，每年年末岁初及时采集汇总实绩分析的有关数据，确保实绩分析的及时性和准确度。三是完善考核结果反馈制度。明确考核结果反馈的范围、内容和方式，通过在适当范围内公开考核结果，既有效调动参与人员的积极性，又使

19、被考察单位和对象及时改正存在问题，充分发挥考核评价的导向作用。四是实行干部选拔任用责任追究制度。明确推荐、提名、考察、决定各个环节相关人员应承担的相应责任，加强对用人失察失误的责任追究。第四，改进考核评价技术手段。为了增强考核的可比性，使同一层级的不同岗位干部“比出高低、分出上下”，要积极运用综合评价理论和现代信息技术手段，构建确定新提拔考察对象、民主测评、民意调查、实绩分析、综合评价等各个考核评价环节数量分析的数学模型，开发相应的考核评价软件，运用计算机对各评价环节的各种数据进行快速处理，计算综合得分，形成线性分析曲线，通过分值或曲线直观反映干部的群众认可度、素质高低、实绩大小和综合评价结果，切实提高干部考核工作效率和考核准确性。第 11 页 共 11 页