中南财经政法大学【可编辑范本】.doc

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1、中南财经政法大学毕 业 论 文论文题目 ：论企业的人力资源管理 姓 名 :王加麒专 业 :工商企业管理 准考证号 : 联系方式 ： 202年6 月23 日个人声明：我声明，本论文及其设计工作是由本人在指导教师的指导下独立完成的, 在完成论文时所利用的一切资料均已在参考文献中列出。 作者: 22年6月23日目 录1、摘要、对现代人力资源管理的理解.1：生存角度2：发展角度3、人力资源管理对企业的重要性、必要性4、中小企业人力资源管理的现状及问题剖析、我国企业人力资源管理的解决措施6、结语7、参考文献8、致谢摘要：随着世界经济的迅猛发展，当今世界的竞争,是以知识、技术、信息为载体的经济文化的竞争。

2、人力资源已成为企业的战略资源,影响着企业的兴衰。认识人力资源,了解其重要性,发现企业人力资源管理中存在的问题,探索解决的方法及措施已成为企业的必备课题。关键词:人力资源管理；战略资源一、对现代人力资源管理的理解 所谓人力资源管理,指为了实现组织的目标而对人力这一特殊的资源进行有效开发、合理利用和科学管理。它不仅包括人力资源的智力开发，还包括对人的思想文化素质和道德觉悟的提升,以及对人的现有能力的充分发挥和对潜力的有效挖掘。作为企业管理的基础性内容之一，人力资源管理对于企业的生存和发展意义重大.二、人力资源管理对企业的重要性、必要性 在所有的资源,当中人力资源是最宝贵的。不断提高人力资源开发与管

3、理的水平,可以促进企业的长久发展。人力资源管理的巨大作用在于它可以在最少的劳动时间里创造出尽量丰富的物质财富,通过合理的开发与管理，可以提高人力资源的效率,使员工踏实、忠诚的在企业工作。具体表现为：首先,从企业的生存角度来说,员工的工作是保障企业经营体系运行的基础性环节,没有人员的有序高效工作,企业的经营目标就难以完成。其次，从企业发展角度来说，在一定的社会经济条件和一定的物质基础条件下,企业的发展主要依靠人员工作效率的提升和潜力的不断发挥.企业引进高新技术和先进的理念,也都需要人的有效执行才能转化成经济效益和实在的价值。因此,人力资源管理对于企业生存和发展至关重要,是企业管理的基础性环节和企

4、业发展的重要决定因素。三、中小企业人力资源管理的现状及问题剖析 (一)全球经济一体化、文化多元化给企业人力资源管理带来冲击。随着区域性合作组织， 如欧盟、北美自由贸易区、亚太经合组织等产生, 国与国之间的界限开始变得越来越模糊， 地区经济甚至全球经济一发而动全身，正日益成为一个不可分割的整体.作为经济一体化自然结果的跨国公司，既面对着不同的政治体制、法律规范和风俗习惯，同时又推动着各国文化的相互了解与不断融合,必然给企业人力资源管理带来前所未有的冲击。（二）企业管理者没有树立现代人力资源管理的系统理念,对人力资源管理重要性认识不够。现代企业管理制度要求管理者建立“以人为本”的管理理念，注重管理

5、中的人文因素，而不是机械管理但是大部分的企业管理层和管理部门仍坚持传统的管理理念，不重视人力资源管理部门的建设。（三)重管理、轻开发的现象普遍存在。目前,我国的人力资源整体素质与国外发达国家相比有很大的差距从开发利用方面来看, 我们国家的劳动力资源数量众多,但是整体素质不高， 大量潜在人才有待开发.只有开发好人的潜能，讲管理才容易出效益。然而，许多的企业却盲目地强调管理要效益,而没有把员工的前期培训开发工作做好, 导致许多工作效益低下。(四）缺乏科学合理的人力资源管理规划。由于企业人力资源部门管理者素质不够高,在人才管理开发方面缺乏前瞻性、预见性和计划性,人员积压和人才匮乏的现象在企业内部经常

6、出现,导致在企业过程中人力资源后备力量不足,致使企业发展后劲严重不足,许多工作难以持续有效开展。 (五）企业的聘用、薪酬、激励等机制不合理造成人才的大量流失.首先，很多中小企业的“任人唯亲的现象普遍存在，很多人是凭借人际关系而不是实力进入公司并占据管理层位置，这使得一部分在普通岗位上的优秀员工难以发挥其才能,致使优秀的员工晋升机会不大，这将造成大量的优秀员工流失。其次,企业的薪酬分配和激励机制不够合理.薪酬制度单一,缺乏相应的福利制度，使员工特别是技术人才和管理人才的个性需求很难被满足,从而造成人才的流失。在人力资源激励上，相当多的中小企业激励制度不完善，没有将物质激励和精神激励结合起来, 缺

7、乏“以人为本”的理念,也没有建立对员工的长远的职业生涯规划，导致员工的积极性、主动性和创造性都不高，不利于员工充分发挥其潜能。这些都在一定程度上造成了企业人才的大量流失。 例如在薪酬方面， 1、本薪。在公司内部，员工之间的基本薪酬差异是明显的,一般能升不能降,表现出较强的刚性.企业中常出现的问题包括以下两方面：部分职位本薪大大低于市场水平,解决个人收入差异主要靠加班；某些年资长者本薪过高，对这部分人薪酬失去了弹性。 2、奖金。薪酬反映员工的工作业绩的部分为绩效奖金,薪酬反映公司的经济效益部分为效益奖金。绩效奖金及效益奖金的缺少导致薪酬与工作业绩、经济效益脱节。 3、津贴。津贴设置不合理,对一些

8、特殊的工作岗位缺少补偿,同时也使薪酬失去了其灵活性。 、福利。福利应是人人都能享受的利益,它能给员工以归属感福利特别强调其长期性、整体性和计划性。福利制度的不完善及缺少整体规划,经常是浪费了资金却没效果。 5、保险。保险其实也属于福利的一种，它是一种对长远利益的保证或者对突发事件的一种预防，社会保险还有强制性的意义。有的公司当社会保险是一种额外负担,使员工感觉缺少安全感,长期利益没有保障同时，对员工的突发的事故也没有预防. 由于我国特殊的国情及其他一些方面的原因,中小企业在快速发展中，没有形成规范、合理的薪酬体系,也没有科学的工作分析、职位设计、职位分析、薪酬设计、绩效管理评估系统，往往是头痛

9、医头,脚痛医脚，这已经成为中国中小企业的老大难问题。企业求才若渴，但不能做到外部竞争性与内部一致性很好的结合,也是中小企业薪酬体系的真实写照。其次,中小企业没有固定、完善的薪酬构架,往往是哪里破了就补哪里，于是呈现出“打补丁”式的薪酬体系。在一家规模近百万的制造企业,在企业膨胀，发展过程中,今天遇到这个问题用这个办法,明天则用那个办法，出现了纵横交错的薪酬局面。中小企业薪酬随意性太强,人才聘用阶段评估不科学，开出不合理的高薪,也是中小企业的一大怪现状。同一个岗位，同样的工作,同样的能力,有些会在老板面前表功诉苦的,得到加薪，不会来事的员工再苦干也得不到老板的提薪。再次,缺乏诚信，甚至违反法律法

10、规,也是不少中小企业经常干的事情。国内有些赴纳斯达克上市的著名的网络公司，为了使财务报表好看,甚至采取大量使用实习员工的办法:这些实习员工使用期满后，不给转为正式员工,有时长达一两年，工资按正式工待遇照发,但不给上社会保险、相关福利等,目的就是使报表干净,好看,人力成本更低，利润更高。这样做的结果可想而知,中小企业一时可能得到充足的高素质的人才;从长远来看,中小企业必然为其杀鸡取卵的做法付出惨痛的代价。（六）忽视长期绩效.过于关注短期结果, 而忽视了长期或者过程绩效也是人力资源管理经常出现的问题。譬如考核销售人员， 如果考核只关注销售量，而忽略了潜在销售机会、客户拜访量这些过程指标, 结果销售

11、人员光注重短期行为， 短期的绩效可能达到了, 但失去了持续的绩效提高.（七)人力资本投资不足，培训机制不健全. 由于中小企业规模和实力的限制，尤其是资金实力相对薄弱,无法和大企业的优厚待遇相比，导致在对人才的吸引上远远不及大企业。在培训人才上，中小企业由于资金的限制和意识的缺乏等原因,也很少投入。 （八)缺乏优秀的企业文化以协助人力资源管理。企业文化是全体员工共同认可的企业核心价值观念，它是维系员工之间。员工和领导之间关系的重要纽带，它能够增强企业的凝聚力,增强员工的集体意识，从而在一定程度上有利于人力资源管理。但是很多企业往往重视企业文化的物质文化建设,而忽略企业精神文化的建设。四、我国企业

12、人力资源管理的解决措施(一)制定人力资源总体规划。人力资源的总体规划要根据企业整体战略发展规划和中长期经营计划,分析企业外部的社会和法律环境对人力资源的影响,研究市场变化趋势,掌握科学技术革新的方向,确定各种程度的人力需求,有的放矢地制定人员补充计划、人员配置计划、人员接替和提升计划等具体业务规划。(二)重视企业人力资源管理，加大对人力资源管理的投入力度。例如加大对员工的培训力度，现代企业越来越重视员工培训.从某种意义上说, 一个企业重视员工培训和开发工作的程度， 决定了其未来竞争的潜力例如国际工程承包企业完善员工培训体系, 重点要从以下 个方面进一步加强: 全过程， 就是企业培训要贯穿于每个

13、员工在企业供职的整个过程之中。新员工进入企业首先进行上岗培训， 在成为正式员工后, 根据不同岗位的需要, 进行各种在职培训， 同时鼓励职工进行各种继续教育， 并在职工承诺继续为企业服务的前提下， 为员工负担相应学习费用。多样化，坚持企业内部培训和外部培训相结合以及请进来和走出去培训相结合的多样化培训形式。加强企业内部培训机构力量, 为企业培养专业技术骨干和管理人才；把企业有潜力的青年职工送到国外先进企业进行短期培训等.重点突出，要结合国际工程承包企业经营业务实际，在培训中重点突出项目经理班子人员的培训。培训内容主要为专业技能、团队精神和国际商务， 使他们能很好掌握各自领域知识， 适应国际竞争的

14、需要。因为中小企业规模较小、人员较少的特点,导致在人力资源管理方面存在欠缺,企业领导以及管理人员通常会认为员工流失对企业不会造成太大影响，可以很容易进行重新招聘然而,该观念并不利于企业长远发展，这种情况可能导致重点人才缺失，给企业生产带来严重危害。所以,长远角度分析，必须重视企业人力资源管理，要知道掌握高、精、尖技术的重要人才以及相对稳定的员工队伍，才是推动企业发展和进步的关键.（三)制定科学的用人机制，创造良好的工作环境。企业必须制定科学的人才选拔制度以及用人机制,工作能力以及综合素质表现优秀的人才，需要及时进行激励，给予一定的物资奖励以及提升职务等，从而调动广大员工的工作生产积极性，并且对

15、于吸引外来人才奠定基础。必须尽可能防止通过关系来进行奖励以及提升职务的行为，避免影响企业其他员工的工作生产积极性,继而使员工丧失对企业的信任,在其认为无法体现自身价值的情况下，很容易导致大量优秀人才流失，如果重点人才流失严重，势必影响到企业发展.此外，作为企业领导和管理人员还要给企业员工创造良好的工作和生活环境,使员工能够积极工作、安心工作,充分体现自身价值。(四)采取必要的激励措施,实行科学的绩效管理。如建立奖罚分明的薪酬制度.薪酬制度是企业对员工进行物质激励的一项主要内容， 关系到员工积极性的发挥和企业生产效率的高低。良好的薪酬管理模式要注意以下问题: 首先, 企业薪酬体系必须要有激励性；

16、其次,薪酬体系的建立， 必须以岗位设计和岗位评价为基础；最后， 员工的薪酬必须要结合绩效考评, 与业绩挂钩, 使每个员工的收入与他们的工作业绩好坏、对企业贡献大小紧密联系在一起，达到充分调动员工积极性和创造性, 为企业发展多做贡献的目的。企业必须具备相应的福利保障机制,解决员工的福利待遇问题,这也是确保员工忠诚度的基本条件之一。要设立激励制度采取多种形式的激励措施，优秀员工必须给予物资奖励或者提升职务，从而留住人才,用好人才。对于企业绩效管理而言,其目的主要是更好地发挥员工的优点,克服员工的不足,从而不断提升他们的能力水平和综合素质。作为企业领导和管理人员必须正确认识绩效管理的内涵,发挥绩效管

17、理的作用,通过绩效考核在实现考核、监督、控制员工的同时，更要做好激励和发展员工工作要让员工在企业拥有安全感、成就感以及体现自身价值，增强其认同度和忠诚度,从而为企业奉献自己的全部力量。（五)帮助员工设计职业生涯规划。只有确定了员工职业生涯思想，才能充分挖掘每一个员工的潜能。人力资源管理部门要设计职工职业计划表,绘制企业中的各项工作职位及人力资源情况表,为员工提供清晰的路径,让员工清清楚楚地知道每个工作岗位说明和工作分析,明白做这个职位需要什么条件和能力。企业还要为员工提供管理线和专家线两条晋升通道,由员工根据个人能力和兴趣选择在不同的发展路线,明确自己的职业发展方向。为员工创造一切必要条件，形

18、成员工职业生涯发展与创业发展互相匹配、共同推进的局面，使人力资源的培养与使用成为企业持续发展的根本动力。 （六）加强企业文化建设,使之同人力资源管理相融合。 企业要进一步加强自身的企业文化建立，从而增强企业员工与企业发展的凝聚力，要让企业员工树立主人翁的责任感,愿意为企业发展而奉献自己的全部热情和才干。同时要让员工在企业中体现自己的价值,最大程度地调动员工的工作生产积极性和忠诚度,为推动企业全面发展奠定基础。 （七)以市民化人际关系情感处理企业人力资源管理问题 对人力资源的管理和对其他事物的管理最大的不同在于人是有情感的,在处理企业与员工间关系的过程当中会发生情感的作用，这种情感有时会和处理家

19、庭、朋友之间关系时的情感有所混淆。在中国的企业里，很多的领导和人力资源部门负责人在处理员工和企业的关系时会带有非职业化的情感在里面,我们称之为市民化的人际关系情感,也就是非职业化的人际关系情感。在我们咨询过的企业中，很多企业的老总会提到令他感到伤心的员工,无非就是几个他注意培养,可后来却离开的员工。这大概是东方文化的构成部分。当SNY美国公司负责人离职后，盛田昭夫也为他的不忠诚感到气愤。但不同的是日本大企业都实行终身雇佣制,而中国的企业却需要减员增效，所以人力资源管理应当以职业化恶毒心态符合体制的需要,而不能符合情感化的需要。 国内很多知名的大企业（包括几个名牌企业),如果有员工离职会让企业很

20、没面子,甚至还用是否忠诚这样的思想来指导对员工的评价,导致在人力资源管理过程中,市民化人际关系情感的存在使企业难以形成职业化和正规化的管理模式,制定的很多制度也因为这种情感的存在而难以执行。虽然从职能和技术的角度可是比较准确的找到当前中国企业人力资源管理的问题，但在有关人力资源管理的技术、理论和方法知识都已经很健全的情况下，为什么中国企业的人力资源管理迟迟徘徊,笔者认为，上述的分析应当在一定程度上给出了回答. 五、结语企业对人力资源管理问题的重视程度越来越高，然而,由于多种条件因素的影响和制约,我国企业在人力资源管理方面还存在一些问题,影响了其快速发展,导致了人才流失现象严峻,造成了企业效益下降。因此,企业必须采取必要的解决措施，通过多种途径加强企业人力资源管理,实现企业的健康协调可持续发展.参考文献1、企业激励八法。 企业改革与管理 20002、刘昕译 .人力资源管理-赢得竞争优势. 中国人民大学出版社.2003、赵景华 人力资源管理。 山东人民出版社。 0.4、赵景华 。人力资源管理。山东人民出版社。21年5、周云璧 。我国中小企业人力资源现状与存在的问题。 职业技术教育2016、万瑞嘉华经济研究中心.中小企业人力资源战略。广东经济出版社 2002致 谢在老师的悉心教导和帮助下,我的这篇论文才得以完成，对此表示由衷的感谢和敬意.