人力资源管理师模拟试题2 人力资源管理师报考条件.doc

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1、人力资源管理师模拟试题2 人力资源管理师报考条件国家职业资格考试模拟试题 职业：人力资源管理 等级：国家二级 （内部资料 注意保密） 职业资格命题研究专家小组 编著 二OO四年四月 人力资源职业资格考试模拟试卷 职 业：企业人力资源管理师 等 级：国家职业资格二级 注意事项： 1、考生应首先将自己的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置处。 3、本试卷册为理论知识部分，职业道德部分不包括在内： 4、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改动，橡皮擦干

2、净后，再选涂其它答案。所有答案均不得答在试卷上。 5、考试结束时，考生务必将本卷册和答案题卡一并交给监考人员。 6、考生应按要求在答题卡上作答，如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无效。 一、 单项选择题（150题，共50道题，每小题1分，共50分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑） 1.直线职能型组织机构，是在厂长或者经理的领导下设置相应的职能部门，实行厂长或者经理（ ）与职能部门参谋、指导相结合的组织机构形式。 A、 统一指挥 B、 团队领导 C、 决策层领导 D、 负责 2.企业中部门结构设计包括两个方面的内容，一个是将企业组织划分为不同的、相对独立的部门

3、，另外一个是（ ）： A、 合理的部门领导关系 B、 合理的部门职责分工 C、 形成明确的部门职责 D、 形成特定的部门结构 3.正式组织是（ ）有意识地加以协调的行为或者力的系统。 A、 经营者和员工 B、 投资方与经营者 C、 企业的股东之间 D、 两个或两个以上的人 4.在企业不同的发展阶段，需要采用不同的组织结构，在行业处于发展阶段，可以采取的组织结构战略方式称作（ ）。 A、 多种经营战略 B、 扩大地区战略 C、 增大数量战略 D、 纵向整合战略 5.简单说，狭义的人力资源规划，就是进行人力资源（ ）的过程，实质上它是企业各类人员寻求的补充规划。 A、 综合的人力资源管理 B、 供

4、需预测和平衡 C、 招聘和配置 D、 招聘和开发 6.岗位分析是对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析和研究，并制定出（ ）、岗位规范等人事文件的过程。 A、 岗位绩效标准 B、 岗位劳动定额 C、 岗位任职资格 D、 岗位说明书 7.人力资源费用预算工作中，特别强调的是，我们必须（ ），才能够制定出科学的预算。 A、 根据企业的财力能力进行 B、 上一年度预算和结算的情况 C、 从理想的状况进行 D、 考虑企业当期的经营情况 8.企业的决策层对于在薪酬调整的意向，只要（ ）最低工资标准调整幅度与物价指数两者增长幅度最高的比例，

5、企业就有必要调整薪酬。 A、 大于 B、 大于或等于 C、 等于 D、 小于或者等于 以上8道为规划题目 9.人与事的质量配置不符主要有两种情况，一种是现有人员素质低于现有岗位的要求，另外一个就是现有人员素质高于现有岗位的要求，对于前者，可以采取的措施是（ ）。 A、 提升到更高的岗位担任工作 B、 职业培训或者降职 C、 充分发挥现有员工的潜力 D、 工作范围扩大化 10.在我们选择工作分析方法的时候，对于文化水平要求比较低的岗位，我们不适合采取的是工作分析方法当中的（ ） A、 观察法 B、 问卷调查法 C、 面谈法 D、 工作日志法 11.对于图中（ ）区域的员工，我们需要关注他们是否还

6、有可能改善目前的状况，通过培训、调整岗位或者激励来提高他们的能力。 12.在工作说明书中，我们应力图避免在工作综述中出现比较笼统的描述，例如（ ），这样可能会成为逃避责任的一种托辞。 A、 负责员工劳动争议的调节 B、 负责绩效考核方案的制定 C、 负责员工培训计划的制定与执行 D、 领导所分配的其他任务 13.如果我们想测试应聘者的经营管理能力，我们一般使用的方法是（ ）。 A、 情景模拟中的文件筐方法等 B、 行为描述法 C、 笔试方法 D、 心理测试中的投射试验 14.从某一优点或缺陷出发去评价应聘者的其他方面，这是面试中经常出现的问题，我们称之为（ ）。 A、 晕轮效应 B、 鲶鱼效应

7、 C、 投射效应 D、 模糊理论 15.已经在我国办理了就业证的外国人，应在入境后（ ）天内，持就业证到公安机关申请办理居留证。 A、 15 B、 30 C、 45 D、 60 16.下面有关描述中，相对正确的是（ ）。 A、 只有先提高工资，才能最终增加组织的利润 B、 只有组织的利润增加了，才能够提高员工的工资 C、 组织的利润的增加需要和员工工资的增长同步 D、 员工的工资增长需要根据企业利润的增长的一定比例来增长 17.一个员工在企业中的生命也是有周期的，“员工的工作经验已经足够，却面临成长和突破的瓶颈”所描述的情况是指员工的（ ）。 A、 饱和阶段 B、 衰落阶段 C、 成长阶段 D

8、、 引入阶段 以上9道为招聘部分题目 18.通过培训制度规避培训风险，需要考虑两点，一是根据劳动法与员工建立相对稳定的劳动关系，第二是（ ）。 A、 加强培训评估工作 B、 根据具体的培训活动和员工签订培训合同，明确双方的责任和义务 C、 建立和健全完善的培训实施制度D、 建立企业培训课程数据库 19.对于培训评估考核，以下描述中正确的是（ ）。 A、 培训考核过程需要保密进行 B、 培训评估考核必须100%进行，并且标准一致 C、 培训评估考核需要存在一些不公平现象 D、 培训评估考核的必须和企业的培训目的相结合，而和培训项目本身的目的可以有差距 20.培训领域是指（ ）。 A、 接受培训人

9、员的分布和分类 B、 培训内容的分布和分类 C、 培训方法的选择和使用 D、 培训管理的范围 21.衡量学员对于培训内容、技巧、概念的吸收和掌握程度，是指培训评估中（ ）。 A、 反应评估 B、 学习评估 C、 行为评估 D、 结果评估 22.培训评估报告是对培训工作的总结和分析，在我们撰写培训报告的过程中，如果培训方案持续一年以上的时间时，我们就需要作（ ）。 A、 长期评估报告 B、 中期评估报告 C、 短期评估报告 D、 年度评估报告 以上5道为培训部分题目 23.在绩效管理的总结阶段，各个单位的主管应当认真地履行以下两项重要的管理职责，第一个是召开月度或者季度绩效管理总结会议，另外一个

10、是（ ）。 A、 召开年度绩效管理总结会 B、 加强绩效诊断和辅导 C、 认真管理绩效档案 D、 加强管理人员的绩效沟通的能力 24.绩效管理具有双重的功能，一个是为企业重要的人事决策提供依据，另外一个就是（ ）。 A、 为建立员工绩效档案建立良好基础 B、 调动全员生产积极性、主动性、创造性，开发员工潜能 C、 为公司改进薪酬管理提供依据 D、 提高公司整体的绩效 25.保证考评者和被考评者正常活动的前提是（ ）。 A、 周到的绩效考评培训 B、 适合的绩效考评方法 C、 企业绩效管理体系 D、 严禁绩效考评结果分析和汇总 26.行为观察法是在关键事件法基础上发展起来的，与行为锚定等级评价法

11、大体接近，只是在量表的结构上有所不同。下面有关行为观察法的称谓不对的是（ ）。 A、 行为观察评价法 B、 行为观察量表法 C、 行为观察量表评价法 D、 行为定位等级法 27.加权选择量表法是（ ）的另外一种表现形式，它是用一系列的形容性的语句，来说明员工的各种具体的工作行为和表现，并将这些语句分别列在量表中，作为考评者考评的依据。 A、 行为锚定等级评定法 B、 关键事件法 C、 行为观察法 D、 行为量表法 28.结果导向型的考评方法，是以（ ）为基础，考核的重点是员工的工作成效和劳动的结果。 A、 绩效标准 B、 实际绩效 C、 实际行为表现 D、 实际产出 以上6道为绩效部分题目 2

12、9.每个工作年度中，我们经常在2月到6月之间，按照科学的薪酬管理，我们一般进行的是（ ）。 A、 薪酬调查 B、 实施薪酬政策 C、 岗位分析评价，撰写岗位说明书 D、 评估薪酬政策 30.岗位评价是对企业所设的岗位的难易程度、责任大小等（ ）的多少进行评价。 A、 岗位等级 B、 岗位价值 C、 相对价值 D、 岗位职级高低 31.在一个企业内建立一般的薪酬标准，使之与同地区、同行业类似企业保持同等水平，并使其具有（ ），从而符合所在地区的平均水平，这是岗位评价的功能之一。 A、 预期的应用性 B、 实际的应用性 C、 预期的相对性 D、 实际的相对性 32.将各种岗位与事先设定的一个标准进

13、行比较来确定岗位的相对价值，这种岗位评价的方法称作（ ）。 A、 岗位比较法 B、 岗位排列法 C、 岗位分类法 D、 岗位分布法 33.选择关键评价要素和权重，对各要素划分等级，并分别赋予分值，然后对每个岗位进行估值，这种岗位评价的方法称为（ ）。 A、 岗位比较法 B、 岗位排列法 C、 要素计点法 D、 要素比较法 34.确定标尺性岗位在劳动力市场的薪酬标准，将非标尺性岗位与之相比，来确定非标尺性岗位的薪酬标准，这种岗位评价的方法我们称之为（ ）。 A、 岗位比较法 B、 岗位排列法 C、 要素比较法 D、 要素计点法 35.高稳定性的工资结构的最大特点是（ ）。 A、 员工的薪酬和实际

14、绩效关系不太大 B、 绩效工资和奖金占的比重比较大 C、 和员工的实际绩效直接挂钩 D、 员工的薪酬起伏幅度比较大 36.划分了薪酬等级，我们还需要确定在不同等级之间薪酬相差的幅度，即（ ）。 A、 薪酬幅度 B、 薪酬级差 C、 薪酬差距 D、 薪点差距 37.由于岗位级别越高，岗位之间的劳动差别越大，所以，在高级岗位之间的薪酬级差要（ ）。 A、 连续 B、 有所重叠 C、 大一些 D、 小一些 38.对于宽泛型的薪酬等级类型，它的最大特点是（ ）。 A、 这种等级类型，在成熟的、等级型的企业中常见 B、 薪酬等级比较多 C、 呈金字塔型排列 D、 企业是对人而不是对岗位提供薪酬 以上10

15、道为薪酬部分题目 39.张某在单位工作时间已经13年了，但是，因为单位技术改造，所以，张某不再能够胜任他的本职工作，经过单位对他进行培训，也考虑了调整工作岗位，但是，张某还是不能胜任工作。这个时候，单位提前30天通知张某解除劳动合同，按照法律规定，单位支付给张某的经济补偿金应该是（ ）个月的工资。 A、 15 B、 14 C、 13 D、 12 40.李某因为涉嫌抢劫商场，被发法院临时拘留，这个时候单位提出和李某解除劳动合同，单位这样的做法（ ）。 A、 合理的 B、 符合劳动法的规定 C、 不符合劳动法的规定 D、 符合职业道德要求的 41.我国法定集体合同的附件主要是（ ）。 A、 劳动保

16、险和福利 B、 工资协议 C、 劳动保险 D、 劳动福利 42.我国劳动立法规定，集体合同的期限为（ ）年。 A、 1-3 B、 2-4 C、 3-5 D、 4-6 43.集体合同用人单位一方的签约人，法定为（ ）。 A、 法定代表人 B、 委托授权人 C、 工会代表 D、 职工代表 44.劳动争议调解委员会对劳动争议调解的时限为（ ）天，到期未结束，视为调解不成。 A、 30 B、 35 C、 40 D、 60 45.劳动争议仲裁是劳动争议仲裁机构根据劳动争议当事人（ ）的申请，依法就劳动争议的事实和当事人应承担的责任做出判断和裁决的活动。 A、 双方同时 B、 一方或双方 C、 只能是一方

17、 D、 无限制 46.使员工个人在工作过程中的精神、心理以及身体状况出于紧张状态的外部（ ）可以称之为工作压力。 A、 条件 B、 驱动力 C、 障碍 D、 干扰 47.产生工作压力的因素有很多种，以下不属于产生工作压力的因素的是（ ）。 A、 不清晰的制度环境 B、 价值观冲突 C、 管理人员的工作方式 D、 幻想的习惯 48.使得员工产生挫折感觉的因素很多，表现形式也很多，以下的表现中，不属于这些因素的是（ ）。 A、 采取公开的对抗行为 B、 不愿意承担责任 C、 不能适应变化的环境 D、 工作压力 49.健康检查制度一般包括两类，即（ ）和企业员工的定期检查制度。 A、 野外工作员工检

18、查制度B、 女职工的检查制度C、 特殊员工的检查制度D、 员工招聘检查制度50.对于女职工的特殊保护措施，是国家的规定，以下的规定中，不属于法律规定的是（ ）。 A、 建立孕妇休息室 B、 建立女职工卫生室 C、 发放女职工个人用品 D、 建立哺乳室 以上12道为劳动关系部分题目 二、 多项选择题（50100题，每小题1分，共50分，每题有多个答案正确请在答题卡上将所选答案相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分） 1.在我们设计部门结构的时候，可以采用的模式有三种，分别是以工作和任务为中心进行设计、（ ）。 A、 以信息沟通渠道分类进行设计 B、 以成果为中心进行设计 C、 以关系为中心进行

19、设计 D、 以职组的重要程度进行设计 E、 以企业战略的不同进行设计 2.在人力资源管理规划中，正式组织具有四个特点，即（ ）。 A、 构成正式组织内容的，是组织的意识 B、 构成正式组织内容的，是人的行为 C、 个人行为或者是力的相互作用，是正式组织的本质特征 D、 正式组织不能归结为个体行为的相加 E、 正式组织是动态的、发展的 3.企业组织机构外部环境，是间接或直接影响企业经营的重要因素，这些因素包括政治和法律环境、（ ） A、 经济环境 B、 政府职能管理 C、 科济环境 D、 社会文化环境 E、 自然环境 4.能够系统地反映一个组织结构状况的主要资料分为（ ）等。 A、 战略规划 B

20、、 工作岗位说明书 C、 组织机构体系图 D、 企业管理业务流程图 E、 企业经营目标管理体系 5.解决人力资源供不应求，企业人员短缺的问题，可以采取的策略有（ ）。 A、 加强招聘工作管理 B、 延长工作时间策略 C、 以机器代替人的工作 D、 聘用非全日制临时工 E、 企业内部人员调配 6.要提高劳动生产率，就必须合理科学进行劳动分工和人员配备，所以，我们要遵循以下的原则（ ）。 A、 按照技术内容进行分工 B、 按照岗位说明书进行分工 C、 按照任职资格进行分工 D、 按照工作量分工 E、 按照一个员工单独担当工作的可能性分工 7.人力资源管理制度的拟定，必须遵循一定的基本要求，例如必须

21、建立在法律和社会道德的基础上，还有（ ）。 A、 从实际出发 B、 根据需要制定 C、 系统和配套 D、 合情合理 E、 先进性 8.人力资源管理费用，包括以下三个项目（ ）。 A、 工资项目 B、 社会保险费和设计员工权益的费用 C、 奖金 D、 其他项目的预算 E、 津贴和补贴 以上8道为规划部分题目 9.以下的描述中，属于企业自然减员的现象的是（ ）。 A、 辞退员工 B、 员工退休 C、 员工辞职 D、 意外死亡 E、 合同终止解聘 10.企业进行员工招聘，是因为企业产生了招聘需求，那么，招聘需求产生的原因有（ ）。 A、 劳动力市场供给不足 B、 自然减员 C、 现有员工无法满足需要

22、 D、 现有人力资源配置状况不合理 E、 企业发展需要 11.招聘工作必须有策略地进行，才能够不断提高招聘工作的效率，这些策略主要有（ ）。 A、 招聘计划与策略 B、 招聘的人员策略 C、 招聘的地点策略 D、 招聘的时间策略 E、 招聘的应聘者策略 12.招聘工作，作为一项复杂、劳动量比较大的工作，一般包括（ ）等阶段。 A、 招聘准备 B、 招聘实施 C、 招聘面试 D、 招聘评估 E、 招聘录用 13.，招聘需求为正值的时候，企业可以采取的才是主要有（ ） A、 外部招聘 B、 内部招聘 C、 增加无薪假期 D、 内部晋升 E、 技能培训 14.在企业当中，如果应聘者供不应求，这个时候

23、企业可以采取的措施主要有（ ）。 A、 技能培训 B、 加班 C、 转包 D、 租赁员工 E、 工作的重新设计 15.以下的内容中，比较适合作为员工离职的组织外部原因的有（ ）。 A、 职业生涯设计 B、 人际关系差异 C、 社会价值观 D、 政策法规 E、 环境和交通因素 16.以下有关员工离职的描述中，比较正确的是（ ）。 A、 员工离职制度的建立有利于人才的合理流动 B、 保持员工队伍正常的新陈代谢 C、 可以促进组织吸收新生力量 D、 可以提高在职员工的绩效 E、 可以使得低绩效员工离开公司 以上8道为招聘部分题目 17.入职培训制度是企业培训整体制度当中不可忽略的部分，一般情况下，入

24、职培训制度主要包括培训的意义和目的、参加培训人员界定、（ ）。 A、 特殊情况不能参加培训的解决办法 B、 制度的执行组织和程序 C、 入职培训的主要责任区 D、 入职培训的基本要求标准 E、 入职培训方法 18.企业培训制度的主要目的是激励各个利益主体参加培训的积极性，这个激励包括三个方面，即（ ）。 A、 对培训组织者的激励 B、 对员工的激励 C、 对部门及其主管的激励 D、 对企业本身的激励 E、 对培训师的激励 19.为了能够准确找出影响绩效的原因，进行培训需求分析，绩效分析必须把重点放在以下的（ ）等方面。 A、 工作背景 B、 工作者 C、 工作者行为 D、 工作结果 E、 结果

25、反馈 20.当我们需要进行培训对象的选择和确定时，可以使用的方法有多种，主要包括（ ）。 A、 运用绩效分析的方法 B、 运用任务和能力分析方法 C、 根据组织发展需要分析方法 D、 马克思韦伯方法 E、 薪酬分析方法 21.培训课程的设计必须满足企业培训目的的要求，所以，在设计培训课程的时候，需要遵循以下的原则（ ）。 A、 课程内容系统化 B、 课程内容必须提供足够的信息 C、 符合企业和学习者的需求 D、 符合成人学习的认知规律 E、 体现企业培训功能的基本目标 22.培训评估一般来说，可以分为（ ）。 A、 反应评估 B、 学习评估 C、 行为评估 D、 过程评估 E、 结果评估 23

26、.对于培训评估中的结果评估，我们可以使用的评估方法包括（ ）。 A、 个人与组织绩效 B、 成本效益分析 C、 360度满意度调查 D、 客户与市场调查 E、 心得报告与文章发表 以上7道为培训部分题目 24.企业绩效管理的目的十分明确，就是要不断提高企业的整体素质以增强企业的黄新竞争力，绩效管理的实施阶段，我们是通过以下的（ ）等环节，来达到这个目的的。 A、 绩效为本 B、 目标第一 C、 计划第二 D、 监督第三 E、 指导第四 25.为了保证绩效考评的公正性，我们需要对除了绩效考评工作本身以外的其他很多方面非常重视，这包括建立员工绩效评审系统、员工绩效申诉系统、（ ）等。 A、 考评结

27、果的反馈系统 B、 提高绩效考评的准确性 C、 考评表格的再检验 D、 绩效考评方法的选择 E、 考评方法的再审核 26.绩效考评员工申诉系统，对于实施科学的绩效考评十分重要，因为（ ）。 A、 有利于绩效考评方法的提升 B、 有利于企业招聘到高绩效的员工 C、 员工会更加关注自己的工作 D、 给考评者一定的压力，使得他们工作更加认真 E、 减少矛盾和冲突，防患于未然 27.行为锚定等级评定法也称行为定位法，它的具体工作步骤是第一步进行岗位分析，获取岗位关键事件，并由其主管人员做出明确简介的描述，然后（ ） A、 建立绩效评价登记，一般为5-9级，将关键事件归并为若干绩效指标，并给出确切的定义

28、 B、 由另外一组管理人员对关键事件做出重新分配，将他们归入最适合的绩效要素及指标中，确定关键事件的最终位置，并确定绩效考评指标体系 C、 审核绩效考评指标等级划分的正确性，由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件，由优到差，从高到低进行排列 D、 建立行为锚定法的考评体系 E、 对考评体系进行再一次的审议最后得到考评方案 28.加权选择量表法的具体设计方法是（ ） A、 确定关键岗位 B、 通过工作岗位分析和调查，采集设计本岗位人员有效或无效行为表现的资料，并用简洁的语言做出描述 C、 对每个行为项目进行多登记（9-13）级评判 D、 合并同类项目，删去缺乏一致性和代表性的事项 E、 求出各个

29、保留项目评判分的加权平均数，将其作为该项目的等级分值 29.目标管理法是我们常用的结果导向型评价方法，它的工作步骤是（ ）。 A、 确定要评价的岗位 B、 战略目标设定 C、 组织规划目标 D、 实施控制 E、 无内容 以上6道为绩效部分题目 30.岗位评价是一项对企业有较大影响的人力资源类工作，所以我们必须遵循一定的原则，这些原则包括（ ）。 A、 评价的是岗位而不是岗位上的人 B、 让员工积极参与到岗位评价工作中 C、 让员工认同岗位评价的结果 D、 岗位评价的结果应该公开 E、 岗位评价必须聘请相关的专家 31.薪酬调查是我们进行薪酬管理必不可却的一项工作，一般情况下，薪酬调查的工作程序

30、是（ ）。 A、 确定调查目的 B、 确定调查范围 C、 选择调查方式 D、 统计分析调查数据 E、 使用回归分析对数据进行分析 32.岗位分析方法，是我们经常要使用的常见方法，这些方法一般包括（ ）。 A、 观察法 B、 面谈法 C、 问卷调查法 D、 工作日写实法 E、 典型事例法 33.岗位评价时，为了工作方便，我们经常是分岗位系列进行的，这时，划分薪酬等级会有（ ）等方法。 A、 部分岗位系列 B、 按岗位相对价值进行 C、 分岗位系列 D、 按岗位绝对价值进行 E、 根据企业实际情况进行 34.进行薪酬调查的方式有多种，一般情况，我们可以将这些方法为分（ ）。 A、 企业之间相互调查

31、 B、 委托调查 C、 调查公开的信息 D、 秘密进行调查 E、 调查问卷 35.对于薪酬调查中得到的数据，我们需要进行细致科学的分析，这些分析方法一般包括（ ）等。 A、 等级分析 B、 数据排列 C、 频率分析 D、 回归分析 E、 制图 36.在我们对员工的薪酬进行工资性调整的时候，需要考虑很多的因素，其中主要因素有（ ）等。 A、 员工生活费用 B、 岗位绩效标准 C、 员工的实际绩效表现 D、 同地区同行业相同或类似岗位的劳动力的市场薪酬水平 E、 新员工的实际工作能力 37.非经济性福利一般包括（ ）等形式，它是为了全面改善员工的工作生活质量。 A、 物价性补贴 B、 特殊工作环境

32、的津贴 C、 咨询性服务 D、 保护性服务 E、 工作环境保护 38.薪酬制度不是一成不变的，所以，我们需要根据企业的发展，有计划地进行调整，对于这些调整一般可以分为工资定级性调整、（ ） A、 物价性调整 B、 工龄性调整 C、 奖励性调整 D、 效益性调整 E、 考核性调整 39.在我们为员工设计福利项目时，必须遵循的原则包括（ ）等。 A、 高差异、低刚性 B、 严格控制福利开支，提高福利服务效率 C、 设计多样化的福利项目 D、 提高福利分配的激励作用 E、 企业选择的福利应该对员工的行为有一定的影响 以上10道为薪酬部分题目 40.劳动合同除了法定条款以外，还有约定条款，一般情况下，

33、劳动合同的约定条款除了当事人约定的其他事项以外，主要包括（ ）。 A、 社会保险 B、 试用期限 C、 培训 D、 保密事项 E、 补充保险和福利待遇 41.劳动合同作为劳资双方对双方权利和义务的约束法定要式合同，法定条款包括劳动合同期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、( )等。 A、 补充保险和福利 B、 社会保险 C、 劳动纪律 D、 合同终止条件 E、 违约责任 42.定立劳动合同一般包括( )等步骤。 A、 要约和承诺 B、 相互协商 C、 双方签约 D、 调整和修改 E、 内容的确认 43.集体合同除了具有一般协议的主体平等性、意思表示一致性、合法性、法律约束性等特点以外，

34、还有（ ）等特点。 A、 可以代替劳动合同 B、 是规定劳动关系的协议 C、 工会或者劳动者代表职工一方和企业签订 D、 定期的书面合同，其生效需要经过特定的手续 E、 可以签订无限期的集体合同 44.集体合同的定立，必须遵循一定的原则，这些原则包括(ABCD)等。 A、 内容合法 B、 平等合作、协商一致 C、 兼顾所有者、经营者和劳动者的利益 D、 维护正常的生产工作秩序 E、 平等自愿、协商一致 45.企业劳动争议调解委员会在调解劳动争议方面，具有（ ）的特点。 A、 群众性 B、 自治性 C、 高效性 D、 强制性 E、 非强制性 46.企业劳动争议调解委员会主要由（ ）等组成。 A、

35、 当事人代表 B、 法人代表 C、 职工代表 D、 用人单位代表 E、 工会代表 47.建立标准信息载体，是建立企业内部信息沟通制度的重要内容，它一般包括（ABDE）等方式。 A、 制定标准劳动管理表单 B、 汇报总表 C、 绩效档案 D、 正式通报和组织刊物 E、 例会制度48.劳动争议调解委员会在调解劳动争议的时候，需要把握的原则为（ ）。 A、 申请调解自愿 B、 可以根据企业的内部劳动管理规则进行解决 C、 必须按照劳动争议处理协议履行义务 D、 调解过程自愿 E、 履行协议自愿 49.信息收集与处理，是制定信息沟通制度和计划的基础知识，信息收集与处理的程序一般包括信息收集、（ ）等步

36、骤。 A、 检查核对 B、 信息加工 C、 建立存储检索系统 D、 信息传输 E、 信息提供 50.禁止安排女职工从事的工作包括矿山井下作业、森林伐木、( )等。 A、 第四级体力劳动强度的作业 B、 建筑业脚手架组装和拆除、电力电信行业的高处架线工作 C、 标准以上的负重工作 D、 长途运输司机 E、 有毒害场所的工作 以上11道为劳动关系部分题目 因题目的难度问题，我们将最后的10道判断正误题目全部改成多选题目。 卷册二：操作技能 注意事项： 1、请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、准考证号、身份证号和所在地区。 2、请仔细阅读各种题目的回答要求，并在规定的位置填写您的答案。 3、请保持卷

37、面整洁，不要在试卷上作任何与答题无关的标记，也不得在标封区填写无关的内容。 一、 问答题（本题共20分，每小题10分） 1、影响和制约组织结构的因素有哪几方面？ 2、在选择确定具体的绩效考评方法时，应充分考虑哪些因素以及依据哪些原则？ 二、计算题（本题20分，每题10分） 1、某肉食加工厂，20_4年计划任务总量为5500万吨，企业定额标准为50万吨/人年，今年新引进了一套新设备，预计会使劳动生产率提高11%，工人大部分是熟练技术工人，今年又经过专业技术培训，劳动生产率将会提高4%，但因为今年年初流行某种疾病致使销售量大减，预计生产率将降低5%，求该加工厂的今年的人力资源需求量。（应用劳动定额

38、法公式） 2、某公司20_3年平均工资为1500元/月，共有30名在职员工，社会保险费用为3万元/，有退休员工5人，离休员工1人，支付离退休人员的补贴为500元/月，有女职工10人，发放计划生育补贴30元/人月，另外，所有人员的社保费为16万元/年，求该公司20_3年的工资总额和人工成本？ 三、案例分析题（共40分，每小题20分） 1、某公司在给员工发放福利时，每次都是洗衣粉、散装食用油、大米之类的，而且这些物品市场价也很低，买起来也方便，单位法的多了，有时也用不完，以致坏掉。王某是该公司的一名员工，离单位非常远，每次发福利是必须乘出租车回家，费用也花费挺高的，因此与人力资源部门也发生过争执，

39、要求改为交通费补助，没有得到同意。于是这次发放时，便干脆不要，因此与人力资源部门人员的关系一直不融洽。 请你分析该公司的福利设计是否合理，为什么？ 2、周某与企业订立8年期劳动合同，应于20_0年6月30日到期。1999年7月5日周某在休息日外出会友时摔伤腰部，遂住院治疗，两个月后出院，企业指定医院证明：“可以上班，两个月内避免腰部剧烈运动，两个月后来院复查。”周某的身体状况不能适应原工作岗位工作，要求适当调整工作岗位，从事力所能及的工作，待两个月后医院复查结果再定工作岗位。企业表示既然不能从事原岗位工作，而企业无法为其安排别的工作，同意周某在家休息1个月，休假期间按当地的最低工资标准支付病假

40、津贴；随后于1999年10月6日以“非因工负伤，不能从事原岗位工作”为由，解除了与周某的劳动合同。周某觉得企业做得不对，几次与企业交涉2个月未果。最后周某不服，于20_0年1月10日申诉到当地劳动争议处理机构，请求维持原劳动关系。 请对本案提出您的分析意见。 四、设计题（20分） 制定一个培训评估方案或者制定一个薪酬满意度调查方案（选择一个）。 参考答案： 一、单选题（每题1分，共计50分） 题目编号 参考答案 题目编号 参考答案 题目编号 参考答案 题目编号 参考答案 1 A 14 A 27 D 40 C 2 D 15 B 28 D 41 B 3 D 16 A 29 C 42 A 4 C 1

41、7 A 30 C 43 A 5 B 18 B 31 C 44 A 6 D 19 B 32 C 45 B 7 B 20 B 33 C 46 A 8 B 21 B 34 C 47 D 9 B 22 B 35 A 48 D 10 B 23 A 36 B 49 D 11 C 24 B 37 C 50 C 12 D 25 C 38 D 13 A 26 D 39 D 二、多选题（每题1分，共计50分） 题目编号 参考答案 题目编号 参考答案 题目编号 参考答案 题目编号 参考答案 1 BC 14 BCDE 27 ABCD 40 BCDE 2 BCDE 15 CDE 28 BCDE 41 BCDE 3 AC

42、DE 16 ABC 29 BCDE 42 ABC 4 BCD 17 ACDE 30 ABCD 43 BCD 5 ABCDE 18 BCD 31 ABCD 44 ABCD 6 ADE 19 ABCDE 32 ABCDE 45 ABE 7 ABCDE 20 ABC 33 AC 46 CDE 8 ABD 21 CDE 34 ABCE 47 ABDE 9 ABCDE 22 ABCE 35 BCDE 48 ABE 10 BCDE 23 ABCD 36 ADE 49 ABCD 11 ABCD 24 BCDE 37 CDE 50 ABC 12 ABD 25 ACE 38 ABCDE 13 ABDE 26 C

43、DE 39 BCDE 一、简答题 1、答：影响和制约组织机构的因素有以下六方面（见二级P5）： 、信息沟通。信息沟通贯穿于管理活动的全过程。 、技术特点。技术特点主要包括复杂程度和稳定性两个内容。 、经营战略。经营战略是现代企业经营的主要标志，它包括长期目标以及实现这一目标所必须实施的计划和资源分配。 、管理体制。在一定条件下，管理体制的制约力是不可忽略的。 、企业规模。企业规模是制约组织结构的又一重要因素。 、环境变化。企业面临的环境特点，对组织结构中的职权的划分和组织结构的稳定性有较大的影响。 2、（见二级P139）答： 应考虑三个因素： 管理成本；工作实用性；工作适用性。 在设计考评方法

44、时可依据以下几个原则： 、 其成果产出可以有效进行测量的工作，采用结果导向的考评方法； 、 考评者有机会有时间观察下属的需要考评的行为时，采用行为导向的考评方法； 、 以上两种情况都存在，应采用两类或其中某类考评方法； 、 以上两类情况都不存在，可以考虑采用品质特征导向的考评方法，如图解式量表评价法，或者采用综合性的合成方法，以及考评中心等方法。 二、计算题 1、（见二级P32）解： 已知：W计划任务总量为5500万吨，q定额标准为50万吨/人年,R劳动生产率变动系数为11%+4%-5%=10% 根据：N=W/q(1+R) 所以，人力资源需求量为：5500 /50（1+10%）=100（人）

45、答：该加工厂的今年的人力资源需求量100人。 2、（见二级P206）解： 已知：20_3年平均工资为1500元/月，有30名在职员工。 所以，工资总额为：15001230=540000（元） （注：工资总额不包括离退休费用、计划生育补贴等） 人工成本为=企业从业人员工资总额+社保费+福利费+教育费用+其他人工成本=540000+6500+3010+160000=703300（元） 答：该公司20_3年的工资总额为540000（元）和人工成本为703300（元）。 三、案例分析： 1、参见（二级P212）答： 该单位的福利设计不太合理，因为福利设计因遵循以下原则： 、 严格控制福利开支，提高福利服务效率，减少浪费。 、 根据员工需要和企业特点提高多样化的福利项目。