关于建筑施工企业如何留住人才的思考.docx

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1、关于建筑施工企业如何留住人才的思考摘要：我国建筑业一直以来属于劳动密集型行业，而随着我国人口红利的消失，人才资源的竞争日趋激烈，这对施工企业的人力资源管理提出了更高的要求。本文以某国有施工企业为例，针对施工企业人才流失问题，研究提出相对应的管理优化策略。首先，通过分析国有施工企业现有的人才流失现状，对流失原因进行了归类分析，发现其既有政策导向上的偏颇，也有管理制度上的欠缺;既有企业外部原因，也有企业内部原因。最后，提出从建章立制、生涯规划、薪酬激励、企业文化等方面，多措并举，有效规避人才流失现象。本论文对于施工企业加强人力资源管理具有一定的理论和现实意义。Abstract： Chinas co

2、nstruction industry has always been a labor-intensive industry， and with the disappearance of Chinas demographic dividend， the competition for human resources has become increasingly fierce， which has put forward higher requirements for human resources management of construction companies. This arti

3、cle takes a state-owned construction enterprise as an example to study the brain drain problem of construction enterprises， and proposes corresponding management optimization strategies. Firstly， by analyzing the current state of brain drain in state-owned construction enterprises， the causes of the

4、 brain drain are classified and found that it has both policy-oriented bias and management system deficiencies; both external and internal reasons. Finally， it is proposed to take multiple measures from the aspects of establishing rules and regulations， career planning， salary incentives， corporate

5、culture， etc. to effectively avoid the brain drain phenomenon. This paper has certain theoretical and practical significance for construction enterprises to strengthen human resource management.关键词：人力资源;施工企业;人才流失Key words： human resources;construction enterprises;brain drain中图分类号：F279.23 文献标识码：A 文章編

6、号：1006-4311（2020）15-0041-030 引言近年来，随着我国经济社会不断发展，政府不断加大城际交通、市政基础设施等投资力度，西部大开发、东北全面振兴、中部地区崛起、东部率先发展、京津冀、粤港澳大湾区、长三角等地区基建市场成为引领经济高质量发展的重要动力源;随着“一带一路”倡议的稳健推进和多项改革措施的相继出台，我国海外基础设施建设“走出去”的步伐正不断加快。一系列利好政策，为建筑施工企业持续释放市场红利，使得施工企业越来越具有竞争力。据最新财富杂志统计的世界500强企业中，中国施工企业就有8家，可以看出，施工行业在我国国民经济中的重要地位。作为劳动密集型企业，人才是施工企业第

7、一资源，并且人才作为一种特殊的资源和商品，具有流动性，而处于市场经济体制下，人才资源流动更为频繁1。施工企业因其自身流动性、地域性，人力资源管理的局限性等特点，“用工荒”、员工流失严重现象一直都是制约企业发展的一大瓶颈。本文中，笔者将以某国有施工企业为例，对人员流失现象及其对策进行浅析。1 人员流失现状作为国有施工企业，某公司每年都会招收一定数量的应届毕业生，从2007年到2017年，公司共招收了1272人，年平均流失54人。经过对流失人员统计分析，呈现如下特点：1.1 学历越高，流失率越高流失人员中，本科生所占比例为80%。本科生拥有学历优势，在积累一定的社会经验和工作经历后，如果没有达到预

8、期发展目标，会普遍选择跳槽、谋求更合适的岗位。相对而言，专科或技校毕业生会在就业市场不景气的现状下珍惜工作机遇，沉下身子踏实工作。1.2 项目管理人员流失比例较高流失的人员中，项目管理人员比例高达50%以上。且这些员工一般具有三年以上工作经验，在各专业中能独当一面，离职后能够很快在同类企业中找到合适岗位，这也是造成企业当前人力资源紧缺的直接因素。1.3 主动离职率高流失的人员中，主动离职的占90%以上，人才流失直接给企业造成了一定损失：一是人才招聘费、培訓费及其他一些成本损失;二是人员流失造成的生产效率、岗位空缺效率损失;三是造成企业后备力量不足，出现人才断层，影响企业人才梯队建设;四是竞业限

9、制岗位人员离职，带走的信息和资料流入竞争对手，造成企业核心机密泄露，容易给企业市场竞争造成不利影响。2 人员流失主要原因分析造成企业人才流失的原因是多方面的，学者潘薇认为，制度、执行、心理黑洞导致了中国行业人才的流失2。可以说，人才流失既有政策导向上的偏颇，也有管理制度上的欠缺;既有企业外部原因，也有企业内部原因。综合近年来与企业流失人员离职谈话、侧面了解情况分析，造成离职的原因主要包括以下几方面：一是薪酬福利原因。主要是对企业现有薪酬福利体系不理解或不完全认同，对每个月到手工资不满意，尤其是面临房价、物价持续上涨压力，现有工资水平相较外企、民营企业无任何优势可言。其次，多数员工不满意节假日及

10、晚上加班没有加班工资、社保缴纳不及时、社保费用无法按时报销、使用等。二是工作环境原因。主要是对所从事的岗位职责不明确、因部分工程项目点多线长、管理相对粗放，日常工作中项目领导对新员工岗位指导力度不够、岗位职责划分不清、人为增加工作强度以及岗位安排不合理（工作内容与所学专业或经验不符），部分人员觉得在所学专业上难以发挥作用，又不能紧密联系施工现场实际，感到所学知识与实际工作脱节，工作失去了挑战性和激励性;项目领导较少与员工沟通，工作内容单调枯燥，工作环境与期望相差较大，对个人职业发展造成一定影响。三是家庭地域原因。主要是建筑施工企业流动性大，企业根据项目需求，不得不随时调整员工工作地点，进而影响

11、员工个人生活，比如，夫妻常年分居、对子女的教育、对父母的照顾等。这个指标呈逐年上升的趋势，造成员工对企业归属感不强。四是个人发展原因。随着员工的个人成长、技能增长、经验增加，员工会更多考虑到个人发展和前途问题，即从较低级别的岗位晋升到较高层次的岗位，从简单的工作向复杂的工作过度。企业受传统人事管理体制方面的约束，对员工缺乏职业生涯规划和设计，对人才评估、培训计划、轮岗计划、考核计划、职业目标没有明确的计划和安排，在用人问题上如果没有真正做到公平、公正、量才用人，会在一定程度上打击人才对公司的忠诚度，造成员工跳槽或离职。五是领导方式原因。主要是员工不满意项目领导或部门领导工作方式、行为操守，认为

12、项目领导、部门领导在处理问题的过程中，不能“一碗水端平”，存在不公正现象，进而感到委屈及不平。一部分是因为自身原因，畏于上下级关系，与领导沟通不畅，“当一天和尚撞一天钟”，无法实现工作绩效，造成工作失误，在此过程中，领导没有及时进行谈话、提醒，给企业造成了一定损失，导致引咎辞职。3 人员流失现象解决措施一是建立公平公正的管理制度。不断健全完善企业各项规章制度，且各项规章制度要公开化、透明化，对于员工的奖励和处罚要有据可依，做到奖惩分明，人人平等。在制定重要事项奖励和处罚管理制度的同时，要依托职工代表大会，广泛的民主参与，使企业制定决策能真正代表广大员工的利益。在执行制度的过程中要按照管理流程刚

13、性兑现、奖惩公开，切实发挥员工的监督作用。罗伯特格林称绩效管理为决定组织效能的最关键因素。绩效管理不仅从管理角度为人力资源管理活动中的薪酬决策、员工培训等过程提供强有力的支撑，还从员工个人发展角度为各个阶层的员工客观评价个人、绩效评估和考核等过程提供了反馈渠道，更是为企业进行更有效的人力资源管理方式提供了改进措施。3因此，项目管理绩效考核要与项目实际完成上交货币资金、产值、综合收益挂钩，并严格结果运用、绩效兑现;薪酬管理制度要实行岗位效益与激励约束相统一的履约工资制，与生产经营指标完成情况和员工劳动贡献大小挂钩，最大限度调动职工积极性，实现企业经济效益与职工收入同步增长的目标。二是规划形式多样

14、的成长通道。职业生涯规划与工作分析、人员招聘、培训与人才培养、绩效考核与薪酬管理等其他人力资源管理活动有着密切的关系4。企业要围绕工作大局，确立人才优先发展的战略布局，在现有干部人事管理制度的基础上，不断创新思路方法，畅通人才培养和选拔任用渠道，通过典型选树与宣传表彰，在职工群众中营造正确用人导向。要采取切实措施，为各类人才做好生涯规划，创造良好环境。加强绩效考核工作力度，坚持以工作业绩为导向，积极推行竞聘上岗常态化。对于优秀年轻人才，要在提拔使用、评优评先、送外培训中给予优先考虑;对于新分配大学生，要完善选拔培养管理和使用制度，尤其是在新员工初次分配岗位时，必须做到专业对口，尽量考虑新员工的

15、就职地域意向，严格落实导师带徒，从思想上、工作上、生活上做好引领、沟通，使新员工能够尽快转变角色、融入集体、展示才华、提升素质;要注重依托重难点项目培养锻炼专业技术人，加大内部专家人才培养选树力度，给级别、给待遇;要灵活运用岗位交流任职制度，通过交流轮岗、交叉任职等方式，把合适的人才放在合适的岗位，做到人尽其才、才尽其用，真正使各类人才“进得来、留得住、干得好”。三是建立科学有效的激励方式。要结合企业实际，开展“合理化建议”、科技攻关、“五小”成果及青年创新创效系列活动，加大奖励宣传力度，鼓励青年人才建功立业;要增强员工的荣辱感，树立企业荣辱观需要心理、舆论和教育这些基本途径5，因此，要充分利

16、用文件、报刊、网络、会议等手段，对先进事迹进行弘扬，对不良行为进行批评，从而在企业中达到弘扬正气、抵制歪风的目的，聚合更大的群体力量;要在传统的“德、能、勤、绩”考核基础上，着立健全科学公正的考察评价体系和绩效考核奖惩机制，从薪酬、福利、培训、晋升等方面统筹规划，探索短期激励与中长期激励、物质激励与精神激励相结合的多种激励方式，为各类人才打造一个公平公正、充满动力的竞争平台。四是打造以人为本的企业文化。要用文化的力量感染、塑造、凝聚员工，通过宣传教育学习、标准化工地建设、职工文体活动等有形化活动营造氛围，提升团队向心力和集体荣誉感。各级领导要发自内心的关心、关爱新员工，常谈心、常沟通、善引导，

17、为员工提供温暖舒适的工作和生活环境，弥补施工企业工作封闭、单调枯燥、长年流动的缺陷，切实减少人才流失;针对高素质人才短缺的实际，要重视人力资源培训，通过分析现有人力资源结构，结合企业发展需要，科学地设计培训体系，注重员工的职业生涯设计，建立并完善培训与用人相结合的机制，把培训经费列入年度预算，做到舍得投资，舍得开发，舍得培养，真正把人力资源转化为人力资本，进而转化为生产经营优势;坚持党管人才原则，健全各级人才工作领导体制，制定具体的实施办法和相关配套政策，切实把人才工作落到实处。参考文献：1王娟娟.浅析建筑施工企业人才的稳定性工作J.建材与装饰，2018（35）：179.2潘薇.基于黑洞理论的中国酒店行业人才流失问题与对策研究J.中国市场，2017（21）：126-128，138.3张晓燕.KPI在M公司绩效管理中的应用研究D.兰州大学，2010.4Spencer L M， Spencer S M. Competence at workM. John Wiley&Sons Inc.， 1993.5李健.企业荣辱观刍议J.道德与文明，2017（1）.作者简介：柳新根（1986-），男，山西临猗人，2009年6月毕业于太原科技大学，本科，2019年1月毕业于石家庄铁道大学项目管理专业，工程硕士学位。